清华大学出版社组织行为学原理与实务第3章
清华大学出版社组织行为学原理与实务第6章综述
五、强化理论
1. 行为定律
(1) 人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种行为，奖励会强化在类 似情况下再次进行这种行为的可能性。 (2) 人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，惩罚会减少以后再次 发生这种行为的可能性。 (3) 人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终会停止这种行为，即 得到中性结果的行为将逐渐消失。 (4) 在人们进行的符合要求的每一次行为出现之后立即给予强化，会使 人们的行为得到巩固。 2. 强化的类型 (1) 积极强化是在行为之后伴随一个有利的结果； (2) 消极强化是在行为之后不再伴有不利结果，它是事前警告，如坦白 从宽，杀鸡给猴看等，对鸡是惩罚，对猴是消极强化； (3) 惩罚是在行为之后伴随一个不利的结果。 (4) 消退是在行为之后不再伴有有利的结果。
三、ERG理论
生存(existence)。 相互关系(relatedness) 。 成长(growth) 。
四、成就需要理论
1. 成就需要 成就需要是对事业成功的需要，高成就需要者有以下特征： (1) 追求个人成就、工作的成功而非报酬本身，从工作完成中得到很大 的满足，喜欢表现自己。 (2) 不喜欢靠运气成功，设置中等挑战性的目标，成功概率为50%时绩 效最高。 (3) 喜欢长时间地工作，很少休息，即使失败也不会过分的沮丧。 (4) 愿意承担责任，渴望及时获得工作绩效反馈。 (5) 全神贯注于完成自己的任务，只管自己做好，在经营自己的事业或 独当一面时更易成功。 2. 权力需要 权力需要是指影响和控制别人的愿望。 3. 归属需要 归属需要就是相互交往、友爱的愿望，高归属需要者寻求友谊，喜欢 合作而非竞争。 4. 三种需要的比较
行政管理专业《组织行为学》课程教学大纲
《组织行为学》课程大纲一、课程基本信息课程名称：组织行为学（英文名称：OrganiZationalBehaViOr）课程编号：00405029学分数： 3 （其中讲授学分：3 实践学分：0）学时：48 （其中讲授学时：48 实践学时：0）适用专业：行政管理先修课程：管理学课程类别：专业方向课二、课程说明本课程是的一门基础课，主要采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
这是一门以人为中心的现代管理学，是多学科相交叉的边缘性学科，是理论与实践紧密结合的应用性科学。
三、课程性质与课程目标（一）课程性质本课程教学的指导思想是通过掌握组织行为学的基本知识、基本原理和研究方法，使学生对组织中人的行为的规律有较明确的了解，并能结合实际充分发挥和调动他们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，成为一个合格的管理人才。
（二）课程目标课程目标L通过本课程的学习，要求学生能够理解和掌握以下4个层次的知识：对个体行为的研究，包括对人性的认识，对个体心理因素中知觉、价值观、个性和态度的认识,以及对人的需要的认识及有关激励理论的研窕；对群体行为的研究，包括对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争等方面的研究；对组织的心理及行为规律的研究，并应用这一理论对组织设计、组织变革和组织发展进行研究；对社会环境的研究。
研究组织与社会的交换关系，社会环境和文化对组织行为的影响等。
（对应毕业要求：5、6）课程目标2：通过本课程的学习，要求学生能形成以下三个层次的能力：能分析人类在工作中的行为；能评价个体的差异、激励和授权、管理组织中的群体；能考察工作设计、目标设定及工作压力。
（对应毕业要求：7、8、9、10、11）课程目标3：通过本课程的学习，要求学生能够具备以下素质：培养学生具有良好的团队协作、协调人际关系的能力；培养学生学会权变的思想，权变地看待问题，解决问题，并能够运用组织行为学的原理和方法解决管理中的实际问题。
组织行为学课件——清华大学
& 群体的类型 n 正式群体和非正式群体
在一定意义上正式群体也可称为组织 n 开放群体和封闭群体
组织行为学课件——清华大学
二、个体与群体与组织的关系
& 群体是由个体构成的，群体又是组织的组 成部分，群体在个体与组织间发挥着中介 作用
& 个体与群体：
n 个体加入群体的原因是要完成某项任务或 是要满足自己的社会需要
组织行为学课件——清华大学
到群体的惩罚，这种惩罚不仅仅有明文规定 的措施，更令人心理上难以忍受的是群体大多 数成员对个人的疏远和孤立。这种无所归属、 无所依附的失落感，是群体压力对偏离群体规 范个体施加的最直接、最强悍的威胁。因此， 群体规范形成的压力，对改变个体行为的作用， 有时比权威命令还要大。
n 不同的群体中，地位的获得取决于不同的因 素，并将影响到群体的绩效
n 如果成员在群体中的地位取决于能力而非资 历，取决于成就而非头衔，则成员们就会为 了争取更高的地位而充分施展自己的才能、 作出最大成就
组织行为学课件——清华大学
四、群体规范 ★ 群体是众多个体以一定方式维系而组成
的，群体一旦形成，就需要有一定的行为 准则来统一其成员的信念、价值观和行为， 以保障群体目标的实现和群体活动的一致 性。这种约束群体成员的行为准则，就是 群体规范。
组织行为学课件——清华大学
★ 结论： ♣ 无论是观众效应还是共同活动效应，都可
以有时表现为社会助长作用，有时表现为 社会抑制作用 ♣ 与作业的性质以及人们完成作业的熟练程 度有关，如打台球
组织行为学课件——清华大学
★ 社会惰化 n 有的时候，个体在与其他人一起工作时付出
的努力要比单独工作时小。
n 例：19世纪末法国一位农业工程师发现：拽 绳子，当个人单独拽时，每人平均付出的力 量是85公斤。在与7个人同时拽时，是65公斤， 在与最大的群体（14人）一起拽时，每人出 的力只有61公斤。
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
清华大学出版社组织行为学原理与实务第5章
第五章 态度、工作满意度与组织 承诺
第一节 态度及其转变
一、态度概述
1. 态度的含义 态度是对某一客观事物、事件和他人所持的评价与行为倾向。 2. 态度的组成成分 态度有三个组成成分：情感成分、意向成分与认知成分，这些成分 组成了态度ABC模型(见表5-1)。
二、态度转变理论
三、组织承诺的前因后果
1. 组织承诺的前因变量 1) 工作因素 2) 组织因素 3) 个人因素 2. 组织承诺的后果变量 1) 工作绩效 2) 员工退缩行为
二、组织承诺的结构
1. 感情承诺 感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度 2. 继续承诺 继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待 遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。。
3. 规范承诺 规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承 诺。
ห้องสมุดไป่ตู้
三、态度改变的方法
1. 参与改变 2. 预言实现 3. 组织规定 4. 睡眠者效应
第二节 工作满意度
一、工作满意度的含义
工作满意是工作者心理和生理对环境因素的满意感觉，亦即工作者 对工作情境的主观反应。
《组织行为学》配套参考文献示例
参考文献第一章1.张德：《组织行为学》（第三版），高等教育出版社，2008年2.斯蒂芬· P ·罗宾斯：《组织行为学》（第十版）, Prentice Hall 1997, 中译本，中国人民大学出版社，2005年3.曾国藩《冰鉴》（上、中、下），吉林文史出版社4.美]迈克儿.L.瓦休等著：《组织行为与公共管理》，经济科学出版社，2004年6月第1版5.[美]凯瑟琳.米勒著：《组织传播》，华夏出版社，2000年1月第1版；6.[美]彼得·圣吉著：《第五项修炼》，上海三联书店7.潘天群著：《博弈生存——社会现象的博弈论解读》，中央编译出版社，2004年1月第1版8.俞文钊著：《管理心理学》（上、下册），东方出版中心，2002年版9.德鲁克，《管理：任务、责任和实践》，中国社会科学出版社10.（美）奥特，（美）帕克斯，（美）辛普森编，王蔷，朱为群，孔晏等译，组织行为学经典文献(经典著作选集)，上海财经大学出版社，2009.8第二章1.韦克难：《组织行为学》，四川人民出版社，2003年2.（美）索尔索（Solso,R.L.）等著，张奇等译，实验心理学：通过实例入门（第七版），中国轻工业出版社，2004.93.郭毅等：《组织行为学》，高等教育出版社，上海社会科学院，2002年4.徐淑英，中国企业管理的前沿研究[M]，北京大学出版社，2004.45.李新春，家族企业:公司治理与成长[M]，经济科学出版社，2008.36.沙莲香，社会心理学(第二版)，中国人民大学出版社，2006.107.郑伯埙等，组织行为研究在台湾：回顾与展望[M]，台湾华泰出版，2007.88.邓桂枝，组织公平性、组织公民行为与服务公平性的关系[M]，中山大学出版社，2009.69.赵红梅，组织公民行为与员工绩效关系研究:基于个人特质与个人-组织契合度的调节作用[M]，知识产权出版社，2009.1110.储小平、王宣喻，职业经理的成长与民营企业的发展[M]，中山大学出版社，2006.11第三章1.于斌：《组织行为学》，南京大学出版社，上海社会科学院，2007年2.D.赫尔雷格尔、I.W斯洛克姆等著：《组织行为学》（第九版），华东师范大学出版社，2001年3.胡佩诚等译《心理学与个人成长》，中国轻工业出版社4.Jerry M.Burger:《人格心理学》，陈会昌等译，北京，中国轻工业出版社，2000.5.（美）坎特威茨等著，杨治良等译，实验心理学：掌握心理学的研究，华东师范大学出版社，2004.96.郁建兴、江华、周俊著，在参与中成长的中国公民社会:基于浙江温州商会的研究[M]，浙江大学出版社，2008.127.邓桂枝，组织公平性、组织公民行为与服务公平性的关系[M]，中山大学出版社，2009.68.郑伯埙等，華人組織行為:議題、作法及出版[M]，台湾华泰出版，2006.109.吴比著，奔腾入海——30年民企人物风云史[M]，中华工商联合出版社，200910.上海文广，百年商海（纪录片），上海人民出版社，2006第四章1.柏生、顾丽梅主编：《组织行为学》，复旦大学出版社，2002年版2.曹日昌主编：《普通心理学》（合订本），人民教育出版社3.沙莲香，社会心理学(第二版)，中国人民大学出版社，2006.104.韦恩·卡西欧赫尔曼·阿吉尼斯：《人力资源管理中的应用心理学》，北京大学出版社5.董志勇《行为经济学》，北京大学出版社6.牧之、张震《心理学——经典名言的智慧》，新世界出版社7.圣吉，《第五项修炼: 学习型组织的艺术与实务》, 《第五项修炼续集》8.陈晓萍、徐淑英、樊景立主编，管理和组织研究的实证方法[M]，北京大学出版社，2008.69.（美）斯莱特著，郑雅方译，20世纪最伟大的心理学实验，中国人民大学出版社，2007.510.郑伯埙等，组织行为研究在台湾：回顾与展望[M]，台湾华泰出版，2007.8第五章1.《组织行为学》，理查德 L．达夫特（美）、雷蒙德 A．诺伊（美）著，2004年1月第4版，机械工业出版社2.［澳］欧文· E · 休斯著：《公共管理导论》，中国人民大学出版社，2001年9月第1版3.卡斯特等，《组织与管理--系统与权变方法》，中国社会科学出版社，19884.钱德勒,《看的见的手--美国企业的管理革命》，商务印书馆5.国外经济管理名著丛书：马斯洛，《激励与个人》6.国外经济管理名著丛书：赫茨伯格，《双因素理论》7.国外经济管理名著丛书：麦格雷戈，《企业的人事方面》8.国外经济管理名著丛书：明茨伯格，《经理工作的性质》9.国外经济管理名著丛书：梅奥，《工业文明的人类问题》10.徐淑英，中国企业管理的前沿研究[M]，北京大学出版社，2004.4第六章1.斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学精要(原书第7版)--MBA教材精品译丛》，机械工业出版社2.第七章1.Steven L.McShane；Mary Ann Von Glinow，《组织行为学(英文版)--21世纪经典原版经济管理教材文库》，电子工业出版社2.张功，赵泽编著，世界上最大的管理心理学实验，机械工业出版社，2010.13.杨中芳（台湾大学），如何研究中国人（心理学研究本土化论文集）[C]，重庆大学出版社，2009.14.郑伯埙等，组织行为研究在台湾：回顾与展望[M]，台湾华泰出版，2007.85.（瑞典）理查德·斯威德伯格著，周长城等译，经济社会学原理，中国人民大学出版社，2005.86.沙莲香，社会心理学(第二版)，中国人民大学出版社，2006.17.《组织行为学基础、现实与挑战》（第3版），2004年4月第4版，黛布拉• L•纳尔逊（Debra L．Nelson）、詹姆斯•坎贝尔•奎克（James Campbell Quick）著，中信出版社8.杨国枢、黄光国、杨中芳，华人本土心理学(上、下) [M] (博雅华人本土心理学丛书)，重庆大学出版社，2008.69.周晓虹，现代社会心理学名著菁华[C]，社会科学文献出版社，2007.710.福山，信任——社会美德与创造经济繁荣[M]，海南出版社，2001第八章1.卢盛忠等，《组织行为学：理论与实践》，浙江教育出版社2.翟学伟著：《人情、面子与权力的再生产（社会学论丛）》，北京大学出版社，2005。
组织行为学第10版第03章组织文化、社会化与导师制
组织文化层次
价值
与理想的最终状态有关、超越情境、指导行为选 择并按相对重要性排序的概念或信念
信奉的价值观
代表一个组织期望遵循并明确规定的价值观和规 范
3-8
想一想
Rock-Top Sports的高级管理层已经清楚地说明 了Rock-Top所推崇的价值观和规范。这些被称 为__________。 A.信奉的价值观 B.表面下的人工制品 C.制定的价值观 D.基本假设
固定/可变
通常从大一、大二、大三到毕业，在四年内完成大学学业。而可变社会化
则没有时间表。
连续/分离
连续社会化指新成员在富有经验的老成员帮助下完成社会化过程。而分离 社会化则不提供这样的榜样。
授职型社会化指对新成员即将获得的特定角色身份和属性进行确认。剥夺
型社会化则指对新成员的现有自我感进行否认和剥夺，以此达到重构新成
3-2
组织文化
组织文化
群体拥有的一套共享的、想当然的隐含假设。这 些假设决定该群体如何知觉、思考并应对自身所 处的不同的环境
3-3
组织文化特点
第一，组织文化通过社会化过程传递给新的员工。 我们将在本章后面进一步讨论这一点 第二，组织文化影响我们的工作行为 第三，组织文化能在组织的不同层面起作用
3-33
指导
反映了个体与发展网络成员之间关系的强弱
3-34
对个体和组织的启示
构建广泛的发展网络对个体而言很重要，因为你联 系的人的数量和质量会影响你的职业成功 个体的工作和职业满意度很可能受到职业目标和自 身可以利用的发展网络类型的一致性的影响
3-35
对个体和组织的启示
发展者提供职业和社会心理支持的意愿是被 指导者能力与潜力及人际关系质量的函数
组织行为学教材(PPT 81页)
解释 (Explanation)
预测 (Prediction)
控制 (Control)
青海大学
25
OB的学习目的
• 说得体的话、做得体的事 • 寻找自己的位置 • 培养自己审时度势看待变化的眼光 • 不要执著于自己的经验，养成迅速适应
环境的习惯
青海大学
26
第二节 组织行为学的生成与发 展
一、组织行为学的思想萌芽 二、组织行为学的理论准备 三、组织行为学的诞生 四、组织行为学的发展
• 矛盾不尽其数，但在一个具体的时期，其中必然有一 对儿是主要的矛盾。
• 主要矛盾的两个方面，进一步还可以分为矛盾的主要 方面和次要方面。
• 正是这个矛盾的主要方面，对今后事物的发展变化才
起着决定性的主导作用。
青海大学
20
三、帮助管理者用系统方案代替直觉
4、绝对和相对的关
系
现在也许是主要矛盾的主要方面，可
青海大学
7
生活中的问题
✓ 你了解自己吗？ ✓ 你会与形形色色的人打交道吗？ ✓ 你会让一个讨厌你的人改变对你的看法或态度吗？ ✓ 假如你是球队的队长，你会鼓动、激励你的队员
通力合作，赢得每一场球赛吗？ ✓ 能力强的人，往往并不十分成功？ ✓ 许多管理者认为自己失败的原因是缺乏人际关系
技能。你了解自己的人际交往技能吗？ ✓ 人的能力应如何界定，成功人士的可借鉴之处是
力劳动分工所带来的节约是类似的， 进一步补充和发展了劳动分工理论
提出了工资加利润分享制度。以此 来调动劳动者工作积极性，在管理 人员和工人之间寻求和谐的关系
Charles Babbage1791-1871
青海大学
30
罗伯特·欧文
19世纪初英国著名的空想社会主 义者，企业家。早在1825年，他 就主张制定工作时间法、童工保 护法，倡导一种减轻工人阶级苦 难的“乌托邦”式的工作场所。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第二节 社会知觉的形成与效应
一、社会知觉的形成
1. 社会知觉过程 作为一种知觉现象，社会知觉的形成同样是一个复杂的多阶段的过 程。 2. 影响社会知觉形成的因素 1) 主观因素 主观因素，即知觉者自身的因素。 2) 客观因素 客观因素包括知觉对象和情境因素。
4. 近因效应 所谓近因效应，是指在人们的知觉过程中，最近和最后获得的信息对 人们的总体知觉产生最大影响的现象。 5. 投射效应 投射效应是指人们在对他人认知时将自己的想法与爱好转移到认知对 象身上的现象。 6. 对比效应 对比效应是人们在对他人的知觉过程中，将其与自己熟知或最近接触 到的人和事进行比较而得出评价结论的一种知觉现象。
第三节 归因理论及其评价
一、归因的概念
所谓归因，即归结行为的原因，是指个体根据有关信息、线索对行 为原因进行推测与判断的过程。
二、归因理论
1. 海德的朴素心理学理论 在海德看来，导致人们行为表现的原因有内因和外因两种。内因指 个体自身具有的、导致行为表现的原因；外因指个体自身之外的。 2. 凯利的协变分析模型 (1) 区别性，指的是该行为是只在特殊情境下发生，还是在一般情 境下经常发生。 (2) 一致性，指的是在该情境下是否引起大家同样的行为。 (3) 一贯性，指的是某人的该种行为在类似情境之下是否重复出
ห้องสมุดไป่ตู้
三、常见的归因偏差
1. 基本归因错误 基本归因错误是指知觉者在对他人行为解释时因低估情境因素的影响 而过高估计行为者个人特征的因素所导致的知觉错误。 事实上，人们在对他人行为知觉的解释中因低估情境因素或夸大主观 因素影响的情形是经常出现的。这些错误主要包括以下几方面。 (1) 给没有必然性的事件或现象之间强加因果关系，以自己的嗜好和 想当然对他人的行为或者事件进行解释。 (2) 过分强调某种个体因素的影响而忽视情境因素作用，以偏概全。 (3) 过高估计偶发事件的代表性，对偶发事件缺乏普遍性的解释。 (4) 过分相信直接获得的信息，总以为“眼见为实”是一种必然。 2. 利己偏见 所谓利己偏见，是指知觉者在对自己的行为解释时趋于自利的倾向， 基本表现是知觉者常常把成功归于内因。
二、知觉者、被知觉者和情境因素
1. 知觉者 知觉者是知觉行为的主体，知觉与知觉者自身的特征有着非常密切的 关系。 2. 被知觉者 被知觉者是知觉的对象。 3. 情境因素 情境因素一般指知觉行为发生的背景。
三、社会知觉的种类
1. 对他人知觉 对他人知觉是指通过对他人外部特征的知觉从而达到认识他人内在心 理状态的过程。 2. 人际知觉 人际知觉即对人际关系的知觉。 3. 角色知觉 角色这一概念的原意是指演员在戏剧舞台上所扮演的人物。 4. 自我知觉 自我知觉是以自己作为知觉对象，通过对自己行为的观察与体验而产 生的对自己的认知，即自己既是观察者又是被观察者，既是知觉主体 又是知觉对象。
二、社会知觉的效应
1. 刻板印象 刻板印象是指对某类社会群体形成的概括的、固定的，甚至是僵化的 看法。 2. 晕轮效应 晕轮效应也称“光环效应”，是指在社会知觉过程中，人们倾向于利 用一种已知的突出的特性或特征作为评价一个人其他方面特性或特征 的现象。 3. 首因效应 首因效应在日常生活中也被称为第一印象，一般是指在交往中最先形 成的印象往往对人们的社会知觉产生最重要的影响。
第三章 社会知觉与行为
第一节 社会知觉概述
一、感觉、知觉与社会知觉
1. 感觉 感觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映，是 人对客观事物认识过程的最初的最简单的反映形式。 2. 知觉 1) 选择性 2) 理解性 3) 恒常性 4) 整体性 3. 社会知觉 把对社会环境中生活的人及其关系的认知定义为社会知觉。