1.总装干部绩效考评管理制度(03草稿)
干部绩效考核管理办法
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制,对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配,促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合．第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：总公司机关工作人员;Ⅱ类：各分公司管理人员;第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;2、事业部各职能部部门管理绩效考核；３、干部个人绩效考核,具体包括以下两方面内容：(1)工作业绩评估:主要根据干部工作目标计划内容进行考核;（２)工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核;人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×７０％＋工作能力得分×3０％第三章考核管理第六条考核机构１、事业部管委会:是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核,事业部总经理是管委会考核负责人.2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核,事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人;3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核,事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部绩效考核管理办法
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展,特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现,实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人.二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：总公司机关工作人员;Ⅱ类：各分公司管理人员；第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容:(1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核;（2）工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70％＋工作能力得分×30％第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构,负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人;2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部考评管理制度
干部考评管理制度一、前言干部是任何组织的重要组成部分，干部的能力、素质和工作表现直接影响着组织的发展和成就。
因此，建立科学合理的干部考评管理制度，对于组织的发展和干部队伍建设具有重要意义。
二、考评目的1. 规范干部选拔任用工作，确保选人用人的公平公正；2. 评价干部的表现和能力，激励其提高工作业绩；3. 促进干部的全面发展和职业成长；4. 为人才培养提供参考和指导。
三、考评内容1. 工作表现评价：包括工作成绩、工作态度、工作效率等。
2. 能力评价：包括专业能力、领导能力、组织协调能力等。
3. 遵纪守法评价：包括廉洁自律、依法履职等。
4. 发展潜力评价：包括学习能力、适应性、创新能力等。
四、考评标准1. 工作表现评价标准：以工作业绩和工作态度为主要评判依据，根据具体工作内容和部门要求制定具体考核指标，对工作成绩和工作态度进行客观评价。
2. 能力评价标准：以岗位职责和组织需要为参照，对干部的专业能力、领导能力、组织协调能力等进行全面评估。
3. 遵纪守法评价标准：严格按照党纪国法和组织制度进行考核，对干部的廉洁自律、依法履职等进行全面评估。
4. 发展潜力评价标准：根据干部的学习能力、适应性、创新能力等进行综合评估，对其发展潜力进行合理预测。
五、考评程序1. 制定考评计划：按照组织的发展需要和干部队伍的实际情况，制定考评计划，明确考评的内容、对象和时间表。
2. 考评数据收集：通过各种方式，收集干部的工作资料、评价意见、工作成绩等相关数据。
3. 考评评定：根据收集到的数据，结合标准和指标，进行考核评定，对干部的工作表现、能力、遵纪守法、发展潜力进行评价。
4. 考评结果反馈：将考评结果及时反馈给干部本人，并根据评定情况进行表扬、激励或培训。
5. 考评记录管理：建立完善的考评档案，对干部的考评记录进行管理和归档。
六、考评权责1. 考评权责的明确：确定具体的考评机构和人员，明确其考评的权责与程序。
2. 考评程序的规范：严格规范考评程序，确保考评过程的公平公正，杜绝干部考评中的不正当行为。
干部绩效考核管理办法 .doc
干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：总公司机关工作人员；Ⅱ类：各分公司管理人员；第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部绩效考核管理规定
干部绩效考核管理规定干部绩效考核管理规定是对研究和确定干部绩效考核制度进行规范和标准化的重要文件，不仅直接影响干部的职业生涯和发展，也站在组织和管理的层面，影响着组织的稳定和发展。
本文将从干部绩效考核管理的基本内容、规定的实施细则和朝着高效工作方向的管理目标等方面展开讨论。
干部绩效考核管理的基本内容干部绩效考核管理规定，主要涉及以下一些基本内容。
首先，要明确干部绩效考核的目标，明确干部从事的工作内容和工作目标，根据工作性质和干部个人的实际情况，以及公司发展战略等方面作为考核的标准。
其次，制定干部考核的标准体系，主要包括工作考核、能力考核、贡献考核等方面。
同时，参照岗位要求和个人能力，明确干部的考核等级标准，制定奖惩制度，确保考核结果的可信度和有效性。
再次，规定审批制度和考核程序，确保考核过程的公平、公正，明确考核部门和考核人员的职责、责任和权利。
同时，要注重对干部的教育、指导和培训，使其能够更好地了解岗位、了解公司，并当好组织和职工的桥梁。
最后，应坚持对考核结果的使用导向，要求考核结果既可以作为干部选拔和评职晋级的依据，又可以作为对干部绩效的反馈和改进的指导。
同时，要注重数据和信息的统计分析，及时发现和解决问题，为公司的科学发展和干部队伍的优化做出更具体而有力的贡献。
规定的实施细则规定的实施细则包括干部绩效考核的执行流程、流程和实施细则等方面。
首先，干部绩效考核的执行流程应当经过部门负责人的审批，然后安排考核人员进行考核工作，确保考核的实施是按照规定规程进行的；其次，考核过程和考核结果应从部门、公司、个人三个方面进行综合考量；再次，将考核结果反馈给干部本人，并制定相应的奖惩措施；最后，应对考核流程和考核结果进行管理和分析，案例分析等方法进行总结，以保证下一次干部绩效考核的标准和方法更加完整、科学和透明。
朝着高效工作方向的管理目标以干部绩效考核管理规定为准则，旨在提供向高效工作方向的管理目标，它应当能够有效地指导管理工作，及时发现并解决存在的问题，从而实现组织工作的顺利进行。
干部考核管理规章制度（2篇）
干部考核管理规章制度是指对干部进行考核管理的一套规章制度，旨在评价干部的工作表现和能力素质，提高干部队伍的素质水平，促进干部队伍建设和管理的科学化、规范化。
干部考核管理规章制度一般包括以下内容：1. 考核指标：明确干部考核的内容和指标，通常包括工作业绩、工作态度、领导能力、党性修养等方面的要求。
2. 考核标准：制定具体的考核标准，将每个指标细化成具体的评分要求，以便对干部的优劣进行评价。
3. 考核程序：明确考核流程，包括考核周期、考核方式、考核人员、考核材料的准备和核查等步骤。
4. 考核责任：明确考核责任人和责任部门，确保考核工作的公正和规范进行。
5. 考核结果和后续处理：对干部考核结果进行公示，并根据考核结果进行奖惩或激励措施的落实和跟进。
6. 监督机制：建立监督机制，确保干部考核工作的公正、透明和客观性。
干部考核管理规章制度的实施可以帮助管理者评价干部的工作表现，发现问题并解决问题，同时也可以激励干部提高工作能力和素质水平，促进全体干部队伍的良性竞争和发展。
干部考核管理规章制度（二）第一条为了规范干部考核管理工作，确保干部选拔任用公正透明，提高干部队伍的素质和能力，特制定本规章制度。
第二条干部考核管理工作应遵循公正、公平、公开原则，坚持能上能下、宽严相济，注重激励和约束相结合，注重团队建设和个人能力培养。
第三条干部考核管理工作应依据干部工作实绩、作风表现、职业素养等方面进行综合评价。
干部考核结果应真实可信，依法公布。
第四条干部考核管理工作应实行集体讨论、民主评议、个别谈话等多种形式，充分听取干部本人意见和团体意见。
第五条干部考核管理工作应根据不同岗位、不同职责设定相应的考核指标和评价标准。
考核指标和评价标准要具体明确，合理科学，符合实际情况。
第六条干部考核管理工作应设立专门的考核机构或组织，由专业人员进行具体操作和评估。
考核机构或组织应具备独立性，确保干部考核的公正性和客观性。
第七条干部考核管理工作应定期进行，以年度为单位进行综合考核。
干部绩效考核管理制度
干部绩效考核管理制度1.总则1.1目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
1.2原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的业绩和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
1.3适用范围本办法适用于公司各类管理干部2.考核体系2.1考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；2.2考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：2.2.1二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核。
2.2.2各职能部部门管理绩效考核。
2.2.3干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：2.2.3.1工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核。
2.2.3.2工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 3.考核管理3.1考核机构3.1.1考核委员会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
3.1.2人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
3.2考核方式3.2.1类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人。
3.2.2Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人。
3.2.3Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
干部绩效考评管理办法1.doc
干部绩效考评管理办法1干部业绩考评管理办法第一章总则第一条指导思想干部业绩考评要以贯彻落实科学发展观为指导，以加强干部党性修养和作风养成为目标，严格按照“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”的要求，以考评干部德、能、勤、绩为基本内容，把坚定理想信念，树立社会主义核心价值理念、行业共同价值观和践行银烟企业精神贯穿于考评工作的始终。
通过考核考评，达到优化干部队伍结构，提高干部综合素质，培养造就一支适应行业改革与发展形势需要，讲政治、讲责任、讲效率、讲奉献的干部队伍，为建设“严格规范、富有效率、充满活力”的XXXXx，提供组织保证和人才保证。
第二条考评目的建立科学规范的干部业绩考核评价机制，是加强干部监督与管理、激励与约束，强化履行职责，落实岗位责任，提高综合素质，增强忧患意识，调动积极因素的有效措施，也是加强干部管理教育、竞聘上岗、素质测评、业绩评定、工资级档升降的重要依据。
第三条考评原则干部业绩考评必须坚持以职责为依据，以业绩为标准，客观公正、实事求是、公开透明、激励奖惩的考评原则。
第四条适用范围干部业绩考评办法适用于XXx市烟草专卖局（公司）党组聘任的中层和基层管理人员，包括工会副主席等负责人。
第五条考评组织干部业绩考评在市局（公司）党组的领导下，由市局（公司）绩效管理委员会负责管理，下设干部业绩考评办公室，办公室设在人事政工监察科，人事政工监察科科长为办公室主任，督察考评中心经理为副主任，负责对干部业绩考评工作进行计划安排、组织实施、跟踪管理、综合评估，形成考评报告。
第二章考评方式与程序第六条考评方式干部业绩考评分为平时考核、内管考核、定期考评三种方式进行。
平时考核：即月度、季度绩效考核；内管考核：即按照市局（公司）《职工内部管理规定》，监督干部的管理职能、组织纪律、岗位责任、执行能力及“明示与承诺”事项的监督考核；定期考评：即每年对干部的工作业绩、工作能力、管理能力、综合素质，进行一次全方位的综合考核评价。
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总装干部绩效考评管理制度
一、目的
为了客观评价各级干部的工作绩效，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，激发潜能，建立公平的岗位竞争机制和合理的分配机制，特制定本制度。
二、适用对象
本制度适用于公司按干部管理的员工（以下简称干部），其它（非干部岗位）人员可参照执行。
三、考核原则
1、秉持公正、公平、公开的原则。
2、考核应尽量以数据说话，能够量化的指标都要量化。
3、各项考核要以日常突出业绩、不良事故、工作提报和投诉等事实记录为根据，不凭印象或
事后回忆的方式进行考核与评价。
4、考核结果应与被考核人沟通，确保考核结果的公正性。
四、考核周期
1、实行月度考核，年度总评。
2、每月5日由本人初评，报上一级复审后，9日前报经理确认。
五、考核人及权限
1、对干部的考评逐级进行，由上一级领导复审，经理确认。
2、复评者如对初评结果有异议，应与初评者协商处理。
3、公司主管领导对所主管系统的干部考评工作进行协调与控制，对考核中出现的不良现象进行纠正，对明显偏离原则的考核结果进行适当调整。
4、人劳部对考核过程进行监控和指导，对考核体系运行情况实施监督。
六．考核内容
1、工作绩效是对干部本职工作完成情况的评价，对工作完成后的工作成绩和工作效果的考核，也是考评的最主要的内容之一。
占考评总分的75%。
工作绩效主要包括“工作计划”、“例行工作计划”、“临时计划”、“指标性目标”和“创新绩效”等五个方面。
2、行为态度是由员工的直接领导根据岗位要求和公司的规章制度在行为态度和管理行为方面需要控制和改善的内容，占考评总分的10%。
主要由“协作精神”、“劳动纪律”、和“文件执行”等三个方面构成。
3、改进与改善是公司的基础管理工作，各级管理干部在通过努力不断的自身修炼以达到提高工作效率、降低成本之目的方面的内容。
占考评总分的10%。
主要由“提案改善”、“5S”、“安全文明”、“成本意识”、“设备管理”和“班组管理”等几个方面的内容。
七、考核程序与方法
1、建立工作报告制度。
每月5日-7日，被考核人对当月的工作依椐《总装部干部月度绩效考核标准》进行初评，与上一级领导复审，形成书面工作报告，9日前报经理确认后在部门备案。
2、在干部绩效考评过程中，一级领导、部门经理对员工绩效形成过程中出现的问题和相关信息予以记录，供考评时及主管领导检查时提供原始依据。
3、开展工作提报和投诉。
员工或单位，对有关制度、流程、沟通、协调等方面的不良状况，有责任和权利向责任部门、主管部门反馈信息，或者人劳部提报。
收到提报和投诉信息的责任部门主管领导应及时记录，并进行调查、处理，并记录备案。
4、《总装部干部月度绩效考核标准》，是部门月度对管理干部考核的依据。
应根据部门工作变动事实、工作重点等具体情况，进行不定期修定。
5、干部考核以100分制计算。
采取倒扣分法计算考评结果。
年度综合得分为月度总得分的平均值。
其中“创新绩效”分值为年终一次评定，累加在最终平均分上。
月度分值根据当月工作实际情况逐项评定，其它评定扣分在年度总分中扣除。
复杂工作在得分中难以体现时用综合评价系数修定。
6、综合评价系数：
综合评价系数为定性考评修正值，即考评总得分乘上该系数后为个人考评最后得分，其使用参考依据为：个人综合素质、工作水平能力、工作复杂程度、职责范围、事件发生概率等因素见下表：
7、考核结果分为6档。
即：S、A、B、C、D、E。
S表示“优秀”；A表示“良好”；B 表示“合格”；C表示“需努力”；D表示“较差”；E表示“很差”。
原则上，综合得分与考核等级以及考核比例之间的关系见下表：
8、考评结果的复评。
被考核人将自我考评，并将考核结果交上级领导进行复评。
复评者如对初评结果有异议，可以与初评者协商调整。
初评者无正当理由应尊重复评者意见。
复评完成后书面报经理批准备案。
9、考核结果的反馈与公布。
考评存在问题应及须改进事项应书面形式通知被考核人员。
考
核成绩存档不公布。
10、考评结果汇总。
人劳部将员工最终考评结果年终统计汇总，填入《员工绩效考评统计
表》作为发放奖金和进行岗位调整的依据。
八、考核结果的应用
1、考评结果将用于奖金分配：根据考评结果，确定年终奖金。
年终奖金系数与考核等级的关系如下：
2、考评结果将用于年度员工职级调整：对年终绩效考评结果在A及以上者，将在薪等之内予以晋升；对年终绩效考评结果在C以下者，工资将予以适当降低，具体办法按公司《干部薪酬管理制度执行》。
3、考评结果将用于职务聘任和岗位调整：对连续二年绩效考评结果为S的员工，如同时满足其它提职条件，将予以晋升高类别岗位干部予以培养。
对考评结果均在C及以下者将调整岗位降级使用。
九、考核投诉与处理
1、员工对考评结果有异议，应向直接领导提出，如不能有效解决，可以向上一级领导投诉，也可以向人劳部投诉。
2．各级领导和人劳部应妥善处理员工的投诉。
根据员工的投诉情况，对绩效考评过程及结果进行调查核实。
如考核过程符合要求、无徇私舞弊等明显不公正、不公平的行为，应维持原考核结果。
3．如复评者不同意初评意见，可与初评者协商调整，协商不成时，由人劳部会同有关领导对考核过程进行调查核实，必要时经公司主管领导批准，由人劳部对考评结果进行调整，确保考评原则的正确贯彻。
4．对考评人员严重违背考评原则，感情用事或徇私舞弊，除纠正错误考评结果外，公司将追究有关人员的责任。
十、考核的管理
1、绩效考核是公司的一项重要管理工作，只有公平公正地进行，才能发挥其积极的效果，各级考核者必须坚持原则，加强对员工日常工作的监督和检查，做好记录，为考核收集资料，提供依据，保证考核结果的准确性。
2、考核期间员工工作岗位调整或直接领导发生变化，新领导考核时应参考原领导考核意见，原领导考核结果应与新领导考核结果连续计算。
3、人劳部统一负责员工考评资料的存档与管理。
公司对考评资料予以保密，各部门需要查阅时，须经部门以上领导批准。
员工考核档案实行计算机管理，保存期为5年。
十一、附则
1、本制度由总装部归口管理，并负责解释与修订。
2、本制度自下发之日起执行。
总装部
2003年5月12日。