如何降低员工流失率
如何有效减少企业员工流失率
如何有效减少企业员工流失率近年来，企业面临着日益激烈的人才竞争，员工流失率高成为了企业面临的一大问题。
对企业来说，员工流失不仅会导致人力资源成本的浪费，还会对企业的正常运营和发展带来一定的影响。
因此，如何有效减少企业员工流失率成为了企业关注的焦点。
一、重视人才培养和发展员工心态良好，对企业的认同感和归属感高则员工流失率自然会降低。
因此，企业应该重视人才培养和发展，通过提供各种培训机会、职业晋升途径和福利待遇，提高员工的职业技能和综合能力，增强员工对企业的认同感和归属感。
此外，企业还应该鼓励员工创新和自我提高，加强员工之间的合作和沟通，建立良好的团队氛围。
只有让员工感到自己得到了认可和支持，才能真正留住员工。
二、提供多样化的福利待遇除了提供良好的培训和发展机会外，企业还可以通过提供多样化的福利待遇来留住员工。
福利待遇不仅是现钱，也可以是一些小小的关注和关爱。
企业可以根据员工的需要，提供灵活的工作时间和地点，或者提供一些特殊的假期或补助。
还可以建立基金资助员工的子女教育，或者提供医疗保健等。
此外，企业可以根据员工的利益和需求，提供一些培训课程、交流活动、社团组织等，促进员工的个人发展和自我实现。
三、关注员工的感受和需求员工流失的最主要原因之一就是员工不满意现有的工作环境和待遇，所以企业需要时刻关注员工的感受和需求，并根据实际情况作出相应的调整。
企业可以定期开展员工意见调查，了解员工的真实感受和意见建议，并针对性地制定相应的措施加以解决。
同时，应该积极倾听员工的心声，及时改进工作流程和部门管理，提高员工工作效率和质量，以提高员工的工作满意度。
四、建立人性化的企业文化建立人性化的企业文化，可以有效增强企业的凝聚力和员工的归属感。
人性化的企业文化要注重员工的人格发展和心理需求，为员工提供尊重和尊严，并营造和谐的工作氛围。
企业可以从以下几个方面入手，建立人性化的企业文化：1.强调企业的核心价值观，培养企业的行为准则和职业道德；2.建立员工服务体系，关注员工的生活和健康需求；3.实行民主化管理，让员工参与到企业决策和公共事务中来；4.加大员工认可感和归属感，在企业文化建设上注重员工参与度和包容力。
有效降低员工流失率的14个措施
有效降低职工流失率的14 个举措职工流失特别中心职工的大量流失，不单可能造成客户资源流失，人心浮动，并且还可能造成公司中心计密的流失，跟公司带来沉重损失，所以关于公司来讲，除了需要裁减的职工外，公司要保证职工的相对稳固，采纳必定举措降低公司职工的流失。
一、严把进人关在招聘职工时会常常发现，很多应聘着在简历中，常常发现很多人在短期间内跳槽屡次，而咨询原由时，常常不可以自作掩饰，这说明他们常常难以对公司成立忠诚度，缺少对自己职业生涯的规划，公司略微不可以知足他们要求，都可能成为他们辞职的原由，所以关于此类应聘着，常常不予录取。
二、明确用人标准公司在招聘职工时，必定要联合公司的用人需求，不行不联合实质的盲目的提高用人标准，由于公司招聘相应职位的岗位，只会赐予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入公司后，假如发现实质状况不是自己想象的，就会感觉被骗被骗，进而一走了之。
三、正直用人态度此刻很多公司为了招揽人材，常常会在开始承诺高薪待遇，等人到了公司后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。
很多公司和老板常常把这视为自己的用人高招，可是公司这样常常潜藏着巨大的风险，由于这些职工一旦看破公司的真切企图，常常会出现大量的职工流失。
四、放弃谋利心理关于很多公司来讲所处的行业会出现显然的淡旺季，很多公司的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量减员，以为反正中国多的是人，到时老子还惧怕找不到两条腿的人吗？五、剖析职工需求并尽可能知足做为一个社会人，就会有各种各种的需求，作为公司来讲，必定要常常对职工的需求进行剖析，只需职工的需求没有违纪违纪、没有违反公司主旨和精神、原则就尽可能去知足。
应当讲公司只需能够知足职工的需求，职工是极少去辞职的。
比方公司有很多职工到了谈婚论嫁的年纪，自然就会产生要找另一半的需求，特别关于公司的营销人员来讲，每日在外奔走，没有太多的时间和精力去谈对象，这时公司就能够常常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增添他们之间的接触和认识时机，甚至假如有适合的，公司领导也能够出头联合等。
怎样降低公司员工流失率？
怎样降低公司员工流失率？（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人员流失率控制措施
人员流失率控制措施1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进娶团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力。
2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来的和尚好念经”。
事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好的在团队里营造竞争气氛。
对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位打下基础。
给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高,就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助憧得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。
如何降低员工的流失率
如何降低员工的流失率家族企业要取得不断发展，就必须建立一个稳定的团队。
但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的泄露，给企业带来惨重损失。
重要提示家族企业除了需要淘汰一部分不合格的员工外，还要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工流失率。
那么，家族企业应该采取哪些措施来更好地减少员工流失？1、对应聘者严格审核企业人力资源部在招聘员工时，会发现很多应聘者在简历中经常在短时间内换工作，但当被问及换工作的原因时，他们总能找到各种借口。
频繁跳槽的员工很难建立对企业的忠诚度，也缺乏职业规划。
当企业在工资或工作条件方面不能满足他们的要求时，他们可以毫不犹豫地离开。
因此，对于那些经常换工作的求职者，应该谨慎地雇用他们。
2、制定合理的用人标准，量人录用企业在招聘员工时，必须结合企业的用工需求，但不能盲目提高用工标准，因为企业只会对相应岗位给予相应的待遇和级别。
进入企业后，如果发现实际情况与自己想象的不一样，就会感到受骗而走开。
案例受骗的“经理”柏明顿公司在广州有家客户，这家公司在报纸上发布招聘区域经理的广告，不多久，前来应聘的人很多。
最后，有位刘先生顺利应聘成功。
但刘先生一上任，就发现所谓的区域经理是自己负责的，没有下属。
在问了企业老板之后，他得到了答案：“那是我们公司的区域经理。
”刘先生意识到，实际上，该企业只招聘销售人员，而不是区域经理，因此他愤怒地向该企业提交了辞呈。
3、企业不可轻易承诺或“欺骗”求职者现在，许多企业为了吸引人才，往往在一开始就承诺高薪，到了企业后再减薪或承诺。
许多企业和老板往往把这视为自己的才能，但企业往往存在巨大的人才流失危机。
4、投机心理是搬起石头砸自己的脚该行业的一些家族企业将出现明显的淡季和旺季。
许多企业在旺季大量招聘，在淡季大量裁员。
他们认为反正有很多大学毕业生。
当时，这么大的公司还担心找不到双腿的人吗？这就产生了巨大的风险，因为一旦员工看穿了企业的真实意图，就会导致大量员工流失。
如何有效降低员工流失率
如何有效降低员工流失率随着社会发展和经济变化，员工流动成为了一个不可避免的趋势。
但是，对于企业来说，员工的流失会带来很多负面的影响，如高额的招聘成本、项目延误、工作效率下降等。
因此，降低员工流失率变得十分重要。
本文将从以下几个方面探讨如何有效降低员工流失率。
1. 提高薪资福利在如今的紧缩经济情况下，薪资福利成为企业招揽人才的最简单有效的方法之一。
员工对待遇的满意度对企业的吸引力、员工的留存率和业绩有着直接的关系。
对于员工而言，他们越觉得工资福利有优势，就越能获得安全感和归属感，进而积极投入工作。
因此，企业应该提高薪资福利，使员工有优厚、满意的待遇。
2. 提供职业发展机会员工流失的其中一个原因是缺少职业发展机会，暂时的金钱福利并不能满足他们的动力与追求。
员工对自己的未来有着高度的关注和期许，期盼通过不断地学习、成长来提升自己的职业价值。
因此，企业应该提供多样化的职业发展机会，为员工提供更好的职业发展条件，引导员工在事业上持续成长，从而提高员工的留存率。
3. 营造良好的企业文化企业文化是指企业在运营中所推崇的价值观念、经营哲学、工作理念、组织形态以及管理方式等多方面的内涵。
良好的企业文化会影响员工的价值观和态度，从而给企业带来许多正面的效益。
一个积极向上、团结和睦的企业文化会渗透到员工内心深处，让员工从心底认同企业文化和既定的价值观。
企业可以通过多样化的企业文化活动来提升员工参与度，从而减少员工流失。
4. 加强员工沟通良好的沟通是企业和员工之间建立信任、减少误解、协调工作的基础。
当员工遇到问题和挑战时，他们最需要的是能在正确的时间内、正确的地点和正确的人面前得到认真倾听和有效的解决方案。
因此，企业应该给予员工充分的信任，加强与员工的沟通，让员工感觉到受关注和被尊重，从而有效地减少员工流失。
5. 激发员工工作热情激发员工工作热情的关键在于提高工作质量和效率。
企业应该给员工提供良好的工作环境和工作条件，使员工能够顺利地完成工作，并让员工了解自己对企业的贡献。
如何降低员工的流失率
如何降低员工的流失率第一篇：如何降低员工的流失率摘要：“人才流失率”是大多企业难以逾越的坎儿。
员工辞职跳槽几乎已经成了家常便饭，而且这种现象很可能愈演愈烈。
企业经过多轮成本投入招聘到的人才很可能“竹篮打水一场空”。
如此一来，企业付出的薪资福利、内部成本等有形、无形的成本加在一起，将是一笔十分客观的数目。
企业的经营者和管理者应选择适应的方法来避免员工的流失。
关键词：降低流失措施1 高工资是稳定人才的重要措施我认为高工资是稳定人才的重要措施，高工资才能保证员工生活得到改善，使员工生活得更为幸福。
薪酬也是一种非常有效的激励工具。
一个有效的薪酬体系，应该对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。
但是如果一个企业不重视它的薪酬体系，不能提高员工薪酬满意度，那么一定程度上将导致人员的流失，影响企业的发展。
我大专毕业后进入了A公司，该公司规定每年员工工资上升幅度是3~5%，我从最初进入公司基本工资的2000元到五年半后离开公司基本工资的2500元，五年里我的工资变化差额却只有可怜的500元。
有些刚进公司的大学生在公司工作不久后、或是那些已经工作了7、8年的老员工甚至是担任要职的中层干部，就是因为工资太低，工资上升幅度不大而辞职离开公司。
当今社会经济发展变化那么迅速，水电煤费用年年在增长，吃喝穿住行花费时时在提升，五年里房价已经翻了不只四、五倍。
可在A公司的五年里，公司的薪酬政策丝毫没有变化，员工的生活质量没有得到很好的改善。
A公司薪酬政策完全漠然了市场需求变化，与社会经济、与市场状况、与员工生活水平大幅度脱钩。
所以A公司应该改变薪酬政策，使员工的工资水平对外具有竞争力。
首先公司支付给员工薪酬在同行业中应相当于或高于劳动力市场的薪酬水平。
其次应该使工资与公司经营利润挂钩，如果公司今年的经营利润在往年基础上有所提高，那么公司应该适当调高加薪幅度。
有哪些方法可以降低员工流失率？
有哪些方法可以降低员工流失率？在一定程度上，员工的合理流动有利于减轻企业保持竞争活力，但如果员工流失率过高，企业就会承担包括离职成本、替换成本、开支等损失。
况且，还会令内部人心不稳，凝聚力变差，极其不利于工作的有效开展。
因此，企业人力资源部门必须想方设法减轻员工流失率，留住人才，这才是降低成本的最有效举措。
为大家总结了降低员工流失率的方法，希望能为困惑中的HR带去希望。
一、建立良好的选人和用人制度企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要慎重录用。
同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。
每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：我们只要有个性的人，和我们同心同德，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。
二、创新薪酬的分配模式在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。
因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。
针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得快又想马儿不吃草的情况是不存在的。
依据这样的原则，各个企业可以根据自己的情况，决定自己薪酬的分配模式。
三、搞好晋升通道运用适当的节奏安排晋升。
有计划的安排每一次晋升的空间段和时间段，例如每1至3年有一次晋升机会。
很多公司实行快节奏提升，结果员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性，甚至离开公司。
另一种情况是提升的节奏太慢，员工得不到发展激励，也学不到其他岗位的知识技能。
只有适当的提升节奏，才能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。
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如何降低员工流失率经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。
一、从招聘开始留住员工曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。
调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。
而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。
如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。
第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。
在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。
“中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。
这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。
而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。
本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。
企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。
因为工作有时需要他们牺牲个性。
所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。
对于管理人员,注重沟通的交流习惯决定了那些有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人是更为适合的。
而且注重分析候选人以往的经历：“如果他在一些文化与本企业差异很大的单位任职时间很长,那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印,我们也不太愿意接受。
”第二,进行严格而富有创意的选拔式招聘,使员工更加珍惜工作机会,更长久地为公司服务。
对招聘的重视,体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上。
首先建立一套按照不同的岗位层级划分的人才核心素质模型,包括专业、经验、技能,以及文化价值观和个性要求。
有了可供参照的标准,再逐一进行衡量和评估,以便更精确地找出那些适合企业的人才。
如日化行业的两大巨头,欧莱雅和宝洁,都以招聘严格而闻名。
宝洁的招聘通常历时三个月或更长时间,从填写申请表便开始了第一轮筛选,此后经历解难能力测试、英文测试、初试和复试等几个关卡。
这种选拔过程一方面确保候选人得到仔细的考察,另外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感,这种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升。
在欧莱雅,近年来最有创意的招聘工具,是在针对校园的招聘中引入了几项大赛：针对营销人才的校园市场策划大赛,针对企业管理的全球在线商业策略竞赛和针对工业项目的欧莱雅工业大赛。
参赛学生以三人—组的团队形式来运作。
欧莱雅中国公司人力资源副总裁乐雅在解释为何在校园招聘上煞费苦心时表示：欧莱雅从校园开始就在寻找下一任CEO。
2000年以来,欧莱雅中国近四分之一的管理培训生来自校园市场策划大赛。
这些脱颖而出的校园精英已逐渐开始进入公司的中高管理层。
负责中国校园招聘的刘小佳说：“学生就像一张白纸,怎么能知道这张白纸比那张白纸更加适合我们？在没有经验履历的情况下,潜能、个性特质、文化适合度都需要用更加科学的工具去衡量。
”通过校园大赛,参赛学生的商业感觉和团队精神清晰地展示出来,同时他们也有更多的机会了解自己是否适合欧莱雅的文化和价值观。
这种深层次的接触,提高了双向选择的精确度。
第三,培养需要成熟的面试官。
所谓“人才诚可贵,伯乐价更高”,面试官熟悉企业所需人才的素质模型是最基本的要求,此外,他们还要具备足够的知识、经验和耐心,才能够在面试的表象之后分析出真实的一面。
因为,虽然量化的招聘工具开始被广泛运用,但在许多面试问题仍然具有一定的主观性,特别是判断与价值观、个性相关的软性素质时,不像看经验,学历等硬指标那么简单。
比如,宝洁喜欢的面试问题包括”请淡谈你的成长过程”以及“你觉得自己最为成功的一件事情是什么”等等,希望从面试者的经历回顾中,找出揭示其性格的模型,这对面试人员也是一种挑战。
在欧莱雅,对候选人的要求包括：开放的心态,强烈的好奇心,丰富的想象力,以及敏锐的时尚触角等等。
这些都同样是对招聘经理提出的要求。
在欧莱雅中国公司里,所有与招聘有关的人员还会接受一项“以技能为基础的招聘面试”培训,让经理人就欧莱雅需要的特殊技能达成共识,以避免面试中因主观认识的不同而造成对候选人评估的分歧。
另外,面试者还要懂得用诚意去沟通公司的优缺点,真诚地分享公司的实际困难。
招聘有时就像做营销,不能粉饰太平,这样新员工进入公司,才能合作得愉快而长久,而不会因为觉得反差很大,没有心理准备而选择离开。
第四,把离职员工列为潜在招聘对象。
那些曾经在企业工作过的老员工,是最了解企业的人。
有时出于对个人发展道路的不同尝试,一些优秀员工选择离开。
但他们仍然是企业的潜在人力资源。
比如中国最大的电梯生产基地之一西子奥的斯,在员工提出离职时公司就会跟他们进行充分的沟通,真诚地挽留他们。
但公司会尊重他们的选择,不会设置任何障碍。
这些离职员工被列入人才储备库,企业通过人才跟踪系统与他们保持一定的联系,同时始终欢迎他们回来继续发展。
事实证明,回到公司的离职员工,和公司的磨合期短,对于工作机会更加珍惜,工作起来也更加努力,几乎没有再次离开的。
二、用薪酬表达对员工的认可薪酬水平的市场定位,直接影响到企业和竞争对手之间的人才争夺,影响到企业是否能吸引到人才,以及吸引到什么层次的人才。
当然,有竞争力的薪酬并非最佳雇主们吸引员工的最重要手段,但却是不可或缺的因素。
套用那句著名的俗语,薪酬并非万能,但薪酬过低却是万万不能。
第一,提供有市场竞争力的薪酬。
有些最佳雇主提供的薪酬在业界处于绝对高位：如波特曼丽嘉酒店有90％的员工工资都是国内五星级酒店相同职位中最高的；德州仪器的研发人员比同行业平均的薪资水平要高出20％甚至更多。
第二,进行薪酬福利市场调查。
比高薪酬更重要的是,这些企业的人力资源部门每年都会做详细的薪酬福利市场调查,并据此调整本公司的薪酬水平,对市场竞争特别激烈的重点部门会有更谨慎的设计。
通常的做法是,选择企业本身所处的行业和区域,重点考虑员工的流失去向和招聘来源,委托专业的薪酬调查公司收集数据。
这些数据中,包括上年度不同岗位不同级别的总体价位、增长幅度、薪资结构的对比、奖金和福利标准、长期激励措施以及未来薪资走势分析等等。
在人力资源管理专家看来,经过精心考察而确定的有市场竞争力的薪酬水平,向员工传递了这样一种信息——企业真正重视他们的价值,并且认定他们是业界更加优秀的人才。
第三,让员工参与分享收益。
最佳雇主们的薪资水平虽然都很有竞争力,但并非都是业内最高。
其中相同点是,他们都注意在设计薪酬时,把公司的业绩表现和个人利益联系在一起,让员工的参与感更强。
一种基于利润分享以及业绩挂钩的工资体系,保证了企业内部的公平公正。
众所周知,美国星巴克所有的员工,包括临时工在内都可以获得公司的股票期权。
而在上海,由于公司体制的原因,星巴克虽然不能实行股票期权的部份,但依然保留了和员工分享公司收益的做法。
每年如果达成了年度总体的业绩目标,公司就会从利润中提出一部分,每位伙伴都可以拿到类似于利润分享的奖金；即使没有盈利或者没有达成目标,年终也还会多发一个月的薪资作为奖金,它基本的意义在于感谢伙伴一年来忙忙碌碌的“苦劳”。
当员工知道他们将会分享自己工作的成果,无疑更能激发工作的主动性。
另一方面,如果员工创造出巨大的收益,那么这些收益理应按照一定比例分配给创造了这一业绩的员工：而不是仅仅是分配给公司的股东。
国内最大的保险公司平安保险集团,来强调“只要能创造价值,就能够有回报”。
该公司认为,与绩效挂钩的薪酬制度,最鲜明的告知员工,什么样的行为和绩效是在公司得到赞许的,什么样的是要被惩罚甚至淘汰的。
对直接为公司创造利润的一线销售员工来说,比较容易衡量,按获取保费的多少计算,绩效好与不好之间的收益差别很大,同级别的人员收益差别可以在50％以上。
而对后台人员,对工作效率的提升,产品发展的新创意,也一样直接影响到自己的薪资水准。
总之,奖励重点是那些对业务发展有贡献的人。
第四,提供人性化的福利。
除了基本薪酬之外,最佳雇主还有更加成熟和理性的薪酬体系以激励员工——不再是简单的基本薪酬加奖金模式,而是演变为企业对员工实施的所有的薪酬支付方式。
它包括基本薪酬、短期激励、长期激励,福利和临时津贴等等。
有着大家庭文化的星巴克,在福利设计方面强调以员工的意见为意见,并且尽可能地照顾到员工的家庭。
比如自选式福利,就是让员工根据自己以及家庭的需要,在一定的预算里面自由支配,包括了旅游、进修、交通,以及子女教育的学费补助等等,对伙伴家里的长辈、小孩在不同的状况下也有不同的补贴。
半导体行业的精英企业飞思卡尔,在福利方面也有特别的人性化设计。
一是补充住房基金,考虑到员工比较年轻,平均年龄不到28岁,他们当下考虑最多的问题是拥有自己的住房。
所以公司拿出额外的一笔钱,给员工买房提供相应的补贴。
另一个是雇主责任险,所有员工从早上离开家到晚上下班回家,这中间有任何意外都会有赔付,让员工没有任何后顾之忧。
第五,给予个人化的激励。
在所有员工共享的福利、津贴之外,当员工对公司做出了特殊的贡献,他们还应当得到更多的肯定和奖励。
这也是员工在今后的工作中愿意付出更多努力的动因。
管理专家认为,激励很重要的一点,是要给员工一种作为“个人”而不是“团队的一员”被认可的感觉。
如果仅仅表扬集体,忽视个人需要,那么从心理学角度,个人就会产生一种匿名感而被消极影响。
不同的员工往往需要不同的激励方法,因人而异,甚至男女有别。
所以在实践当中,有时要依靠直接主管根据对员工的了解：来做个性化的实施。
曾多次获得“中国酒店式公寓百强”第一名的雅诗阁集团,在经理培训中,就安排了如何用不同方法激发员工的内容。
比如,有些员工加薪就可以让他更努力的工作,也有的员工比较关注平衡家庭和工作,那么安排他和家人一起去旅行也许是更好的方法。
相同的预算,不同的运用,更能体现出管理层对员工的用心,达到更好的激励效果。
第六,对高管和核心员工给予特别激励。
一些优秀的本土企业开始试行股权激励计划,以实现对高层管理者的长期激励。
以万科为例,在2006-2008年的三年首期激励计划期间,如果管理者每年的业绩达到了设定的指标,就可以按当年净利润净增加额的一定比例提取激励基金。
这笔基金公司委托信托公司买入万科A股股票,再经过约一年的储备期和等待期,奖励给激励对象。