劳动用工风险明细表
劳动用工风险防范汇总
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的形式
口头
劳 动 合 同 的 形 式
书面
劳动合同签订的技巧与风险的防范
劳动合同的九项必备条款 1.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人 2.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件的号码 3.劳动合同期限 4.工作内容和工作地点 5.工作时间和休息休假 6.劳动报酬 7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合同解除的分类 双方协商解除 劳动合同解 除分类 除
解除和终止劳动合同的法律风险防范
劳动合同协商解除的法律条文
《劳动合同法》第36条：用人单位与劳 动者协商一致，可以解除劳动合同。
注：解除既可以由用人单位先提出也可以由劳 动者先提出。 如果是劳动者首先提出解除劳动合同的，用人 单位不需要支付经济补偿 如果是用人单位首先向劳动者提出解除劳动合 同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿
劳动合同签订的技巧与风险的防范
合同约定条款内容填写的技巧 1、将乙方“地址”栏更改为“有效通信地址” 2、工作地点：重庆 3、工作内容：物业服务或物业管理 4、在甲乙双方基本资料填写的下方增加“本 人确认以上资料真实无误，如有虚假愿意接 受甲方处分。如乙方资料发生变更，应在5个 工作日内向公司综合部提交书面说明及相应 材料”
合同约定条款内容填写的技巧
• 甲乙双方签订劳动合同后，乙方未 经甲方的书面许可不得兼职。如发 现乙方兼职，视为乙方自动放弃本 公司工作岗位，甲方有权解除劳动 合同且不支付经济补偿金。
《劳动合同法》第39条（四）：劳动者同时 与其他用人单位建立劳动关系，对完成本 单位的工作任务造成严重影响，或者经用 人单位提出，拒不改正的
人力资源风险识别表74项
劳动合同中来约定员工法定送达地址
25
劳动合同中未约定调岗调薪条款
26
未签订书面劳功合同、劳务协议、实习生协议
27
未签订保密协议
28
未签收《员工手册》(制度清单)
29
未建立劳动合同签收台账
30
社保操作
未按法律规定操作社保
未及时调入社保
31
未足断缴纳社保
32
公积金操作
未按法律规定操作公积金
未及时调入公积金
易工离职未经过申请(审批)
66
未办理工作交接(工作交接不充分)
67
未进行离任审计(特殊岗位)
68
未及时停酸社会保险、住房公积金
69
未及时核算工资
70
未签订竞业协议
71
未出具离职证明、收入证明
72
过错性解除证据不是
73制定《新员工月度计划表》
42
《新员工月度计划表》中未明确工作内容，考核标准
43
未及时进行月度沟通与评价
44
月度工作评价中未记录员工不足(不符合录用条件的情形)
45
对于不符合录用条件、岗位要求的员工未及时进行解除
46
员工填效管理
未制定相关制度
未建立增效考核相关制度规定
47
建立相关制度后，未严格执行
无法提供收入证明
16
收入证明与实际情况存在差异
17
伪造收入证明或银行流水
18
其 他正书审核不
损供虚假资格证书
19
劳动合同签订
无固定版本劳功合同
无固定版本劳动合同
20
无固定版本劳务协议
21
无固定版本实习生快议
劳动用工备案电子表汇总模板(4个表)
是否农民工
是否残疾职工
用人单位终止或解除劳动合同备案表模板
序号
姓名
性别
居民身份证号
本单位工作年限（年）
合同终止/解除人员类别
原劳动合同开始日期
原劳动合同终止日期
终）
用人单位（章）:
截止日期:
年
月
日
就业登记批量补录花名册模板
姓名
公民身份号码
性别
出生日期
民族
户籍性质
文化程度
户口所在地行政区划
户口所在地详细地址
户口登记日期
常住地址
联系方式
毕业院校
所学专业
毕业日期
就业日期
合同开始日期
合同结束日期
是否创业带动就业
是否农民工
签订3年以下劳动合同人数
签订3T0年劳动合同人数
签订10年以上劳动合同和无固定期限劳动合同人数
在岗职工中农民工人数
农民工签订合同人数
农民工劳动合同签订率
其他情况
使用劳务派遣人数
退休返聘人数
在册职工中残疾职工数
参加社会保险情况
保险类别
养老保险
医疗保险
失业保险
工伤保险
生育保险
应参保人数
实参保人数
用人单位盖章
详细地址
邮政编码
上年度职工工资总额（万元）
上年度在岗职工人均月工资（元）
累计拖欠职工工资总额（万元）
拖欠工资涉及职工人数
单位空缺岗位（人）
劳动
合同
签订
情况
劳动关系人员数
男职工
女职工
在岗职工人数
非在岗职工人数
应签订劳动合同人数
实签订人数
劳动合同常见法律风险一览表(劳动法专业版)
劳动合同常见法律风险一览表(劳动法专
业版)
劳动合同是用人单位与劳动者之间约定和确认双方权利、义务的书面协议。
合同中所涉及的内容涵盖众多法律规定，因此，如果不加注意，劳动合同中会涉及到一些常见的法律风险问题。
续签风险
劳动合同到期后，如果用人单位与劳动者未能及时续签，则可能会导致用人单位需要支付违约金、赔偿金、加班费等费用。
而在续签前，用人单位应当对劳动者进行考核，并按照约定的条件和标准进行续签。
解除风险
在劳动关系存续期间，任一方都可以主张解除劳动合同。
对于用人单位而言，若解除的条件不符合法定规定，则存在解除风险。
解除风险可能包括被判无效或需要赔偿，加之可能引发的社会声誉和信用风险等影响。
合同变更风险
若用人单位非法修改劳动合同中规定的事项，如劳动者工资、劳动地点等，而未经劳动者同意，则用人单位可能会面临处罚，承担相应的赔偿责任等法律风险。
约定无固定期限用工风险
用人单位在劳动合同中约定无固定期限，导致劳动者的福利待遇的确切情况不明确时，用人单位应当承担解除风险和资质审查的风险等法律风险。
因此，在双方签订约定无固定期限用工劳动合同时，必须制定明确的劳动规定和劳动标准。
结论
尽管劳动关系是一项复杂的法律关系，但合同中的风险问题可以通过仔细的分析和规划得到解决。
双方应在签订合同时认真审阅其内容，了解其中的风险问题，以达到保障双方合法权益的目的。
劳动用工法律风险审计清单
劳动用工法律风险审计清单来源：李律师时间：2010-7-9 18:08:02一、组织风险1 组织设置与运营情况是否吻合2 部门的责任与权限是否明确3 部门之间的协调与效率是否满意4 公司与员工的权利义务是否明了5 是否有通畅的投诉沟通、建议渠道二、用工风险6 是否清楚知道有几种用工模式7 是否能够准确识别员工身份8 是否有控制员工身份识别的文件9 是否存在内部借调、借用式用工10 是否相应的工作环境与劳动保护条件11 是否有对员工执行上岗安全培训12 是否有生产安全、消防、突发事件管理办法13 是否有工伤管理措施14 是否有职业病风险并控制三、聘用风险15 招聘是否由专门的执行程序16 员工招聘前有没有做背景调查或要求提供证明人17 员工招聘时有没有履行工作情况的告知义务并确认18 招聘广告是否遵循就业促进法的有关规定19 各分公司、部门是否有直接招聘进人的权利20 是否设有招聘禁忌21 是否有担保、收取证件押金等情况22 是否对使用童工、未成年工、女工有特别关注23 员工报到是否发放offer24 员工报到是否要求提供相关材料25 报到材料是否执行签收管理制度26 员工报到是否进行入职体检27 是否对入职员工建立个人信息档案28 对员工信息失实、缺失、变更是否有管理办法29 试用期限、工资是否符合法律规定30 试用期考核标准是否明确量化、告知签收31 试用期转正是否有明确的控制时间流程四、制度风险32 规章制度建立是否执行民主程序33 规章制度是否全部公示告知34 规章制度是否有员工签字留存35 规章制度是否符合政策法规36 规章制度是否有相关的控制表格37 是否建立职工名册38 管理制度有哪些（另表填报）五、合同风险39 是否了解不同用工形式的合同并健全40 合同有没有经过专业人员的审查或设计41 是否有合同的领用、签收管理42 总经理、高管、人力资源者、持章者的合同谁负责签定43 是否有及时的合同订立时机44 合同中约定的是岗位还是工作内容（备注说明）45 合同中约定的是工资总额还是拆分工资（备注说明）六、岗位风险46 是否有与岗位相一致的明确岗位说明书47 岗位异动是否有管理办法48 岗位是否与薪资挂钩49 岗位说明书是否具备有效期，员工是否签字确认50 各岗位是否有明确什么是不胜任岗位的标准51 是否执行岗聘分离、竞聘上岗管理办法52 岗位的工作地点是否明确七、考勤风险53 是否了解各类工时制形式并已采用54 是否有事、病、伤、产、婚、丧、公假管理办法55 加班是否符合法律规定（不超过３６小时，支付加班工资）56 考勤纪录是否有员工签字确认57 旷工是否有准确的标准定义与处理办法58 带薪年休假是否执行并统筹安排八、支付风险59 是否熟悉《上海市企业工资支付办法》60 薪资是否设定薪资结构61 工资单是否有员工签收62 各类出勤情况下的支付计算方式是否均已清楚63 各类经济补偿金、赔偿金、违约金支付是否清楚64 是否有税后工资的发放形式65 是否有明确应扣除、代扣代缴66 薪资计算错误是否有控制程序67 薪资发放时间是否明确，是否执行时间区间68 社会保险是否缴纳、足额缴纳69 社会保险是否进行技术处理70 是否缴纳公积金71 福利、教育、工会经费是否有使用72 培训是否明确金额并订定服务期九、离职风险73 是否明确的解除、终止标准与执行程序74 是否有明确的移交控制方法75 是否有对不正常离职人员的控制方法76 是否与离职员工谈话77 是否明确离职档案保存两年78 是否明确离职支付时间与方式79 是否开具离职证明或使用解除终止协议书80 是否在离职十五天内完成退工手续十、行动风险81 是否有行为准则标准82 是否有不正当竞争与兼职禁忌83 是否有保密管理办法84 是否有竞业禁止的管理办法、合同85 纪律惩罚制度是否健全86 员工违纪是否有签字确认或公示告知程序87 对于违纪不愿签收是否有管理办法88 是否曾经发生过劳动争议89 是否存在潜在的劳动争议风险90 是否了解劳动争议调解仲裁法的时间节点与范围91 是否有劳动关系法务专（兼）职或顾问律师92 是否对管理人员进行过相关人事作业风险的培训。
HR必备神器：劳动关系风险控制一览表
《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
1、普通员工入职要求提供离职证明；
2、可要高管职位入职时提供的离职证明内包涵承诺未承担竞业限制的条款式，并向原单位进行核实。
二、签约控制中的法律风险：1、不定立用工合同产生的赔偿风险
《劳动合同法》第十条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。
1.公司应注意解除合同的程序要件是否合法
根据《劳动法》《劳动合同法》《工会法》的规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。司法实践中用人单位未按法定程序即单方面解除劳动合同的，往往会被要求重新按程序操作，与劳动者的劳动关系在此期间往往会被视为延续，公司可能须为此再向劳动者支付相应的工资待遇。
1、解聘过程会出现的纠纷风险，尽量在在规章制度中辐射全面
2、公司将劳动纪律及公司的规章制度向劳动者阐明，并作出书面记录（保留培训签到记录），员工手册发放法（保留签收记录）
劳动合同常见法律风险一览表律师专业
劳动合同常见法律风险一览表律师专业在当今的劳动市场中，劳动合同是保障用人单位和劳动者双方权益的重要法律文件。
然而，由于各种原因，劳动合同中可能存在一些潜在的法律风险，如果不加以注意和防范，可能会给双方带来不必要的麻烦和损失。
作为一名专业律师，下面为您梳理一下劳动合同常见的法律风险。
一、合同主体不适格劳动合同的主体应当是具有合法用人资格的用人单位和具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者。
如果用人单位不具备用人资格，比如未经工商登记注册，或者劳动者未满 16 周岁、不具备劳动能力等，那么所签订的劳动合同将被认定为无效。
二、合同形式不规范劳动合同应当采用书面形式，并且应当具备法律规定的必备条款，如用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
如果劳动合同缺乏必备条款，或者条款约定不明确、不合法，可能会导致合同无法履行或者引发争议。
三、合同期限约定不当劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。
用人单位应当根据自身的用工需求和劳动者的情况，合理约定劳动合同的期限。
如果合同期限过短，可能会导致频繁续签，增加用工成本；如果合同期限过长，可能会限制用人单位的用工灵活性。
此外，如果用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订，将面临支付双倍工资的法律风险。
四、工作内容和工作地点约定不明工作内容和工作地点是劳动合同的重要条款。
如果工作内容约定不明，可能会导致劳动者在工作中无所适从，也容易引发用人单位随意调整劳动者工作岗位的纠纷。
如果工作地点约定不明，用人单位可能会以经营需要为由随意变更劳动者的工作地点，给劳动者的生活带来不便。
五、工作时间和休息休假约定违法工作时间和休息休假是劳动者的基本权利。
用人单位应当按照法律规定安排劳动者的工作时间和休息休假，如果违反法律规定，比如超时加班、未安排带薪年休假等，将面临支付加班工资、赔偿金等法律风险。
劳动用工十大风险与应对方略
《新劳动合同法》下的企业用工风险与应对策略欧阳学文第一讲：招聘和入职过程中的法律风险1、招聘广告隐含什么风险，如何规避？2、如何避免就业歧视风险？3、如何防止员工求职欺诈？4、招聘时告知义务的履行与注意事项；5、录用通知书操作中的法律风险防范；6、招聘时收取押金等的风险。
7、什么时间为签订劳动合同的最佳时间？8、员工拒签合同如何处理？9、单位因差错未及时签订合同如何处理？10、合同保管不善有何风险？如何规避？11、事实劳动关系的双倍工资保护有时效限制吗？第二讲：劳务关系运用不当风险1、劳动关系与劳务关系的法律区别何在？2、劳务关系的主要表现形式；3、如何判定单位与职工之间的关系是劳动关系还是劳务关系？4、劳务关系使用中的常见风险；5、退休返聘、在校学生工作当中受伤应如何处理？6、使用内退、停薪留职、待岗员工会产生哪些风险？7、订立劳务协议应注意的事项。
第三讲：试用期运用不当风险1、试用期管理的常见误区；2、如何界定员工在试用期内不符合录用条件；3、试用期表现一般的员工，如何依法作出解除处理？4、试用期内，发现员工患病怎么办？5、试用期内，女职工隐瞒怀孕能解除吗？6、如何依法延长或顺延试用期的期限？7、试用期与见习期的区别与运用。
8、用人单位违法约定试用期的情形及法律责任；9、试用期内用人单位解除劳动合同的限制与程序；10、劳动者试用期不合格能否延长试用期。
第四讲：档案管理不善风险1、档案关系与劳动关系之间的关联性；2、档案管理不善给单位带来的风险有哪些；3、什么情况下，档案滞留会被仲裁部门认定劳动关系存续？4、档案管理中应注意的事项；5、如何处理长期滞留的人事档案？6、员工拒绝配合转移档案单位应如何应对？第五讲：劳动合同变更风险1、劳动合同变更的主要情形；2、合同变更应遵循的原则；3、如何通过合同约定避免工作地点、工作内容与劳动报酬变更的风险；4、客观情况发生重大变化如何正确把握？5、单位改制、转制、机构调整等能影响劳动合同履行吗？6、违法变更劳动合同将面临的后果；7、单位如何合法调整员工薪资？8、合同期内如何合法调整员工的岗位？第六讲：考勤管理不善风险1、考勤管理的重要性；2、考勤记录与劳动争议的关联性；3、考勤方式的优劣比较与选择；4、公司考勤员作出的考勤如何确保其有效性；5、员工不认可单位作出的考勤记录怎么办？6、电脑考勤记录使用当中应注意的事项；7、考勤记录流失如何避免相应风险？8、对实行不定时工作制的员工，公司能进行考勤吗？第七讲：劳动合同解除、终止不当风险1、单位单方解除劳动合同的常见情形；2、如何对不胜任员工实施调岗、降薪或解除合同：3、员工泡病号，单位应如何应对？4、如何掌握客观情况发生重大变化？5、协商解除合同，劳动者反悔怎么应对？6、单位违法解除劳动合同的后果是什么？7、辞退员工应遵循的基本原则；8、如何有效送达劳动合同解除终止通知？9、劳动者辞职权的主要表现形式；10、员工离职不提前通知、不办理交接怎么办？11、如何有效防止职工的非法跳槽行为；12、单位辞退员工应注意的事项；13、如何通过离职证明约束员工的违法辞职行为；14、辞职申请与辞职报告的法律区别；15、员工辞职流程设计；16、如何通过竞业限制约束员工的跳槽行为。
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未成年工禁止招用16周岁以下的未成年工
不得安排矿井下、有毒害、国家四级体力强度和其他禁
忌的劳动
定期体检
劳动合同违法合同无效
合同期限连续工作十年应签订无固定期限劳动合同
试用期最长不超过6个月
试用期不合格
严重违纪
严重失职
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，或拒不改
正的
劳动者没有告知导致合同无效的
被追究刑事责任
双方协商解除
劳动者患病或非工受伤，不能继续工作劳动者不胜任，培训或调整也不胜任客观情况变动破产整顿或生产困难裁员提前30天向全员说明职业危害岗位没有离岗前健康体检，或在诊断或观察期间的患职业病或工伤，丧失劳动能力的患病或负伤，在治疗期间的女职工在孕期、产期、哺乳期在本单位连续工作15年且距离法定退休不足5年的法定其他情况试用期提前3天通知提前30天书面向公司通知未依法缴纳社保用人单位违法，损害劳动者利益的用人单位没有告之导致合同无效的双方协商解除其他法定情形试用期；用人单位非法强迫劳动或危机安全的未提供劳动保护条件用人单位未提供报酬或足额报酬每天8小时，每周不超过44小时计件制参照标准工时确定定额和单价每周至少休息一天报劳动部门批准，可以实行其他工作和休息办法法定假日元旦、春节、劳动节、国庆、端午、清明、中秋一般每日不超过1小时，特殊每日不超过3小时每月不超过36小时延长时间部分，不低于150%加班工资劳动法风险满16岁但不满18岁的未成年工用人单位合法解除合同合法解除合同，但
必须提前30天书面
通知
不允许解除合同
劳动者合法解除合
同
劳动者随时解除合
同
工作时间
加班
休息日加班又不能补休，不低于200%
法定假日，不低于300%
带薪年休假连续工作满一年
最低工资保障制度
按月发放，不得克扣或拖欠
法定假日和婚丧及参加社会活动期间，依法支付工资
建立、健全安全卫生制度，减少职业病
安全卫生设施符合国家标准
提供安全卫生防护用品
职业危害岗位定期健康体检
特种岗位培训，持证上岗
严禁违章指挥和强令冒险作业
工伤职业病监控
不得安排矿井下、有毒害、国家四级体力强度和其他禁
忌的劳动
经期特殊保护
孕期特殊保护
哺乳期特殊保护
产假不少于90天
建立培训制度
国家规定的职业资格证书，技能考核鉴定
社会保险依法参保
劳动争议调解委员会
工会
人民法院诉讼
职工名册用工之日起建立劳动关系
用人单位告知劳动者实情，没有告知的合同无效
劳动者告知用人单位实情，没有告知的合同无效
扣押财物不得扣押证件，不得收取财物
一个月之内，订立书面劳动合同
双方签字，双方各持一份
变更合同，采用书面形式，双方各持一份
连续在用人单位工作满十年；
连续订立2次固定期限劳动合同
自用工之日起满一年不签订书面劳动合同，视为已经签
订无固定期限劳动合同
合同期限三个月以上不满一年，试用期不超过1个月
合同期限1年以上不满3年，试用期不超过2个月
合同期限3年以，试用期不超过6个月
同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期
以工作任务为期限或合同期限不满3个月的，无试用期
专业技术培训，可以订立协议，约定服务期
劳动者违约，赔偿数额不超过培训费
告知义务
劳动合同
必须订立无固定期
限劳动合同的情形
试用期
专项培训
加班工资
工资
安全卫生
女职工保护
职业培训
劳动争议
培训不影响工资调整
竞业限制，按月补偿劳动者
竞业限制，劳动者违反，支付赔偿金
竞业限制人员范围
竞业限制期限不超过2年
违背真实意愿签订的劳动合同无效
用人单位免除责任、排除劳动者权利的无效
违法的无效
合同无效，报酬照付
部分有效合同部分无效的，不影响其他有效的部分
合同期满
劳动者开始依法享受养老保险的
劳动者死亡，或法院宣告死亡或失踪
用人单位依法破产的
用人单位被解散的、或吊销执照的、或关闭的
法定其他情形
合同期满，但法定不允许终止的，应当续延
合同期满，法定不允许终止的，但劳动者丧失劳动能力
的，合同终止，按照工伤保险规定执行。
解除合同出具终止劳动合同的证明，15天内办理手续
终止的劳动合同至少保存2年
法定其他情形
劳动者在本单位满一年支付一个月工资的标准
6个月以上不满一年，按一年计算
不满6个月的，支付半个月经济补偿
劳动者月工资高于本地区上年度平均工作三倍的，按三
倍支付
经济补偿年限不超过12年
月工资是指劳动者合同终止前的12个月平均工资
经济补偿在工作交接时支付
2008年1月1日起分段计算经济补偿金
小时计酬，每15天结算
每天不超过4小时，每周不超过24小时
口头协议，随时终止
最低工资标准
违法解除合同用人单位违法解除合同
无效合同
劳动合同终止
经济补偿
非全日制用工
专项培训
保密事项
劳动
合同
法风
险
如果招用，面临行政处罚
给与经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
给与经济补偿一个月工资逾期不支付，加50%到100%赔偿
给与经济补偿一个月工资逾期不支付，加50%到100%赔偿
给与经济补偿一个月工资逾期不支付，加50%到100%赔偿
破产重整的，给与经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
不支付加班工资，逾期不支
付，加50%到100%赔偿
低于最低工资标准，逾期不支
付，加50%到100%赔偿
申请支付令
收取财物的，每人罚款500到2000元
不订立，每月支付2倍工资
不支付加班工资，逾期不支
付，加50%到100%赔偿
逾期不支付，加50%到100%赔偿不订立，每月支付2倍工资超过法定试用期的期间支付赔偿金
经济补偿
劳动者不愿续订合同，经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
经济补偿逾期不支付，加50%到100%赔偿
双倍经济补偿