企业劳动用工风险管控方案
国有企业多元化用工的风险管控与预防
近年来多元化用工模式在国有企业当中应用越来越广泛，它作为一种新型的人力资源管理形式，在一定程度上保障了国有企业的人才供给，提升了企业内部人才的综合素质，还在一定程度上降低了企业的用工成本，与此同时它也给国有企业带来了很多风险。
为了有效避免和降低多元化用工带来的风险，国有企业一定要针对相应的风险类型进行详细的规划，加强企业在用人管理过程当中的法律意识，从而对风险进行有效管控和预防，促进国有企业更好的发展。
一、国有企业的多元化用工形式存在的风险其一，劳动合同制用工形式产生的风险。
国有企业采用劳动合同制用工形式除了要给员工支付一定的工资之外，还要为员工买保险发福利，用工成本比较高。
再加上部分员工签订的是无固定期限的合同，导致员工没有一定的危机意识，缺乏工作积极性，这对于企业的长效发展会产生一定的阻碍作用。
其二，劳务派遣用工形式产生的风险。
这部分用工人员一般是与劳务派遣机构签订的劳动合同，用工成本比较低，目前也是国有企业最主要的用工形式，它可以将用工风险转移到劳务派遣机构，降低劳动纠纷的发生率。
但是大部分国有企业并没有实行同工同酬制度，劳务派遣员工没有享受到企业的福利，久而久之会降低劳务派遣员工工作的积极性，导致员工不断流失。
其三，劳务外包用工形式带来的风险。
国有企业采用劳务外包的用工形式可以增强企业的市场竞争力。
但是目前劳务外包单位在技术能力和服务水平方面还有所欠缺，再加上劳务外包外移了企业责任，这不仅让服务质量得不到有效监督，而且还大大增加了企业生产管理的难度和风险。
其四，退休返聘用工形式产生的风险。
一般国有企业会对于退休之后的骨干技术人员会进行返聘，这部分员工对工资水平要求不高，能够降低企业的用工成本。
但是企业并不能为返聘人员购买工伤保险，一旦发生工伤事故，国有企业就要承担责任赔偿高额费用，这就让国有企业在经济上承担有一定的风险。
二、国有企业多元化用工的风险管控预防措施1.对多元化用工模式进行深度认知。
高风险工点风险管理办法
高风险工点风险管理办法
针对高风险工点，应采取以下风险管理措施：
1. 了解和评估风险：对高风险工点进行全面的风险评估，包括风险的性质、潜在危害和可能造成的损失。
通过评估，确定风险的级别和优先级。
2. 制定风险管理计划：制定针对高风险工点的风险管理计划，明确风险控制措施和应急预案，确保工作人员有明确的操作指导。
3. 建立准入控制机制：对进入高风险工点的人员进行准入审查，确保他们拥有必要的技能和经验，并进行必要的培训和教育。
4. 使用适当的个人防护装备：根据高风险工点的特点，为工作人员提供合适的个人防护装备，如安全帽、护目镜、耳塞等，并确保其正确佩戴和使用。
5. 加强监督和巡视：对高风险工点进行定期的监督和巡视，确保风险控制措施的有效实施，发现问题及时处理。
6. 建立应急预案：针对高风险工点可能发生的事故和紧急情况，建立完善的应急预案，明确各项应急措施和责任分工。
7. 加强培训和教育：为高风险工点的工作人员提供必要的培训和教育，提高他们的安全意识和应对紧急情况的能力。
8. 定期检查和维护设备：定期检查和维护高风险工点的设备，确保其安全运行，减少事故的发生。
9. 实施事故调查和改进措施：对高风险工点发生的事故进行调查和分析，找出事故原因，采取相应的改进措施，避免类似事故再次发生。
10. 定期审查和更新风险管理措施：定期审查高风险工点的风险管理措施，根据实际情况进行必要的更新和改进。
企业内部控制环境中人力资源管理风险及控制措施
企业内部控制环境中人力资源管理风险及控制措施摘要：内部控制环境是企业建立与实施内部控制的基础，人力资源政策是影响企业内部环境的关键因素。
一个良好的人力资源政策，能够有效地促进内部控制在企业中顺利实施，并且合理保证企业实现战略目标。
关键词：人力资源；管理风险；控制措施Abstract: the internal control environment is a enterprise establish and implement the internal control foundation, the human resources policy is to influence the enterprise internal environment of the key factors. A good human resources policies, can effectively promote internal control in the enterprise smooth implementation, and reasonable assurance that enterprise strategic objectives.Keywords: human resources; Risk management; Control measures1.人力资源政策及其内容人力资源是指企业组织生产经营活动而录用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
它是企业生存发展的原动力，是企业保持核心竞争力的重要因素。
其内容有：员工的聘用、培训、辞退与辞职，员工的考核晋升与奖惩；关键岗位的员工强制休假制度和定期轮岗制度；掌握国家机密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定等内容。
企业应将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔员工的重要标准，切实加强员工的培训和继续教育，不断提升员工的素质。
2.人力资源管理的主要风险（1）人力资源缺乏或过剩结构不合理，开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现，这一风险侧重于企业决策层和执行层的高管人员。
企业劳务派遣用工法律风险分析
企业劳务派遣用工法律风险分析【摘要】企业劳务派遣是一种常见的用工方式，但也伴随着法律风险。
本文对企业劳务派遣用工法律风险进行了深入分析。
首先介绍了企业劳务派遣的定义和特点，然后详细解释了相关的法律规定。
接着指出了企业劳务派遣存在的法律风险，以及劳务派遣用工合同中需要注意的法律风险。
文章还探讨了雇主与劳务派遣机构之间的法律责任。
在强调了企业劳务派遣用工法律风险分析的重要性，并提出了规避法律风险的建议和风险管理策略。
通过本文的阐述，有助于企业更好地了解和应对企业劳务派遣用工的法律风险，确保用工合规并有效经营。
【关键词】企业劳务派遣、法律风险、用工法律、风险分析、法律规定、合同、责任、规避、风险管理策略1. 引言1.1 企业劳务派遣用工法律风险分析企业劳务派遣用工法律风险分析是企业在雇佣劳动力时必须面对的重要问题。
随着社会经济的发展，企业劳务派遣已成为一种常见的用工方式，但同时也存在着法律风险。
在劳务派遣中，企业与劳务派遣机构之间存在着一定的法律关系，雇主必须严格遵守劳动法律法规，合理规范劳务派遣用工合同，确保员工的权益受到保护。
企业还要注意劳务派遣存在的法律风险，例如合同纠纷、劳务派遣工人权益保护等问题。
为了规避企业劳务派遣用工法律风险，企业需要积极采取风险管理策略，加强内部管理，加强与劳务派遣机构之间的沟通与合作，建立健全的用工制度。
只有做好这些工作，企业才能有效应对各种潜在的法律风险，确保用工活动的合法性和稳定性。
企业劳务派遣用工法律风险分析对企业用工活动具有重要的指导意义，有助于企业提升管理水平，保障员工权益，维护企业利益。
2. 正文2.1 企业劳务派遣的定义和特点企业劳务派遣是指企业将自身部分劳动力需求外包给特定的劳务派遣公司，由该公司负责招聘、管理和支付相关员工。
劳务派遣工作方式灵活，能够帮助企业应对季节性或临时性工作需求，降低用工成本，提高用工效率。
1. 灵活性：企业可以根据实际需求随时调整派遣员工数量和时长，避免因为用工需求波动而导致的成本浪费。
企业劳动关系管理中的风险及防范对策
企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要：劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系，我国的劳动人事法律制度不断更新完善，为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。
但是在实务操作上，劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生，一旦处理不当会引发劳动争议，给企业带来不可控的法律风险，甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。
因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点，预想防范措施，是企业人力资源管理必须重视的问题。
本文结合工作实际，对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨，起到预防劳动争议的发生，降低企业法律风险的作用。
关键词：劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体，必须要注意劳动关系管理的风险及防范，必须要遵守相关的法律法规。
随着社会的不断发展和进步，我国劳动法律法规的制度也日趋完善，劳动者的法律意识、维权意识明显提高，劳动关系成为影响企业发展的重要因素，企业必须规范人事工作日常管理，加强风险管控，以改善企业内部劳动关系，营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境，实现人力资源管理体系新发展。
1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。
如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。
1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。
1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。
在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。
企业用工风险管控工作指引(公司内部质量管理文件)
1.0目的：为加强和规范公司用工管理，防范用工风险。
2.0应用范围：适用于公司用工风险管控。
3.0权责：3.1 人资行政部：负责用工风险控制策略规划，《劳动合同》、保密协议等各类文件编制和修订。
3.2 总经理：对用工风险控制策略提供指导意见，必要时对用工纠纷处理结果进行审批。
4.0定义：无5.0内容：5.1 在签订合同阶段常见的风险控制5.1.1 公司做好入职时相关资料审查。
审查主要集中在以下几项：（1）身份证件。
（2）学历证明。
审查是否达到公司要求，学历证明是否真实。
（3）离职证明。
如劳动者之前在其他用人单位工作，应当审查其是否有原单位开具的离职证明。
因为根据《劳动法》的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
5.1.2 签订书面劳动合同。
5.1.2.1确保公司具备订立劳动合同的主体资格，即：签订劳动合同的主体具备有效营业执照。
5.1.2.2 公司自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
（1）若入职超过一个月不满一年未订立劳动合同，则自用工之日满一个月的次日起至满一年的前一日的这段时间用人单位将承担每月支付二倍工资的惩罚；（2）若入职超过一年仍未签订劳动合同，那么视为自满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限的劳动合同了。
5.1.2.3 可以约定试用期的，需确保订立劳动合同试用期限的合法性。
（1）劳动合同期限在三个月以上但不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限在一年以上但不满三年的，试用期不得超过两个月；（3）劳动合同期限在三年以上的固定期限合同，试用期不得超过六个月；（4）签订无固定期限劳动合同的，试用期不得超过六个月。
5.1.2.4不得约定试用期的情形：（1）签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的；（2）劳动合同期限不满三个月的；（3）非全日制用工的；（4）劳动合同仅约定试用期的；（5）续签劳动合同或者调整岗位等变更劳动合同的。
劳动关系管理风险管控方面的问题
劳动关系管理风险管控方面的问题一、概述1.1 课题意义作为企业管理的重要组成部分，劳动关系管理在保障员工权益、维护企业和谐稳定等方面起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，由于各种原因，劳动关系管理中存在着诸多风险，如劳资纠纷、劳动法律法规不规范执行等问题，这些问题给企业带来了较大的经营风险和管理难题。
1.2 论文的目的及内容安排本文旨在对劳动关系管理中的风险问题进行深入分析，探讨具体的管控措施，以期为企业的劳动关系管理工作提供一定的参考和指导。
文章将从劳资纠纷的成因分析入手，紧接着深入剖析劳动法律法规执行中存在的风险，最后提出相应的管控对策。
二、劳资纠纷的成因分析2.1 企业内部管理问题企业内部管理不善、制度不够健全可能导致员工在工作过程中出现不满情绪，从而加剧劳资矛盾。
2.2 市场竞争压力当企业面临着市场竞争压力，为了降低成本，可能采取导致劳动力成本过低或者劳动条件恶劣的措施，引发员工不满和纠纷。
2.3 法律法规不完善劳动法律法规不完善或者执行不到位，也会为劳资关系的风险带来较大隐患。
三、劳动法律法规执行中的风险3.1 用工合同不规范有些企业用工合同存在模糊不清的情况，对员工的权益保障不足，一旦出现纠纷，法律责任难以界定。
3.2 未足额支付劳动报酬有些企业存在未足额支付劳动报酬的情况，这既侵犯了员工的合法权益，也给企业自身带来了法律风险。
3.3 违法用工一些企业为了降低成本采取非法用工的措施，一旦被曝光，将会面临较大的经济处罚和企业信誉受损的风险。
四、劳动关系管理风险的管控对策4.1 建立健全内部管理制度企业应建立完善的人力资源管理制度，加强对员工的管理，及时化解矛盾，保障员工的合法权益。
4.2 加强培训和宣传企业可加强员工的法律法规培训，提高员工对劳动法律法规的认知程度，预防劳资纠纷的发生。
4.3 加大执法力度政府部门应加大对用工市场的监管力度，严厉打击非法用工、拖欠工资等违法行为，提高违法成本，减少违法用工的动力。
劳动用工风险防范与管控措施
劳动用工风险防范与管控措施一、劳动用工风险的定义劳动用工风险是指在企业用工过程中，由于各种不可预见的因素，导致劳动关系产生矛盾、纠纷或可能造成人身伤害、财产损失的潜在风险。
劳动用工风险包括但不限于劳动合同纠纷、工作场所安全风险、劳动保障风险等。
二、劳动用工风险的影响因素1. 法律法规：不同国家和地区的劳动法律法规不同，对雇佣关系的规定也不同，企业需要遵守相关法律法规，合法用工。
2. 用工形式：不同的用工形式，如全职、兼职、临时工等，存在不同的用工风险。
企业需要根据实际情况选择适合的用工形式，并制定相应的用工管理制度。
3. 劳动关系：劳动关系的平衡和稳定对劳动用工风险的管控至关重要。
建立和谐的劳动关系，加强沟通和协调，可以降低用工风险。
4. 工作环境：工作环境的安全与健康对劳动用工风险的控制起着重要作用。
企业需要建立安全生产管理体系，做好工作场所安全风险的防范和管控。
1. 合规用工：企业应严格遵守劳动法律法规，确保用工的合法性，签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和责任，避免劳动合同纠纷的发生。
2. 用工管理制度：企业应制定完善的用工管理制度，明确用工流程、用工标准和用工要求，确保用工的规范化和制度化。
3. 人力资源管理：企业应建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面，提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
4. 安全生产管理：企业应建立和完善安全生产管理体系，制定安全操作规程，加强安全教育培训，定期开展安全检查和隐患排查，确保工作场所的安全与健康。
5. 劳动关系协调：企业应建立良好的劳动关系协调机制，加强与工会的沟通与合作，及时处理劳动纠纷，化解劳动关系风险。
6. 风险评估与预防：企业应定期进行劳动用工风险评估，识别潜在风险并制定相应的预防措施，减少风险的发生和影响。
7. 应急预案与演练：企业应制定应急预案，明确应急响应程序，定期组织演练，提高应对突发事件的能力，保障员工的安全与健康。
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企业劳动用工风险管控方案
一、招聘风险
企业在招聘过程中，需严格遵守相关法律法规，确保招聘广告中不存在歧视性内容，同时对求职者的个人信息进行严格保密。
此外，企业应加强对应聘者的背景调查，避免因招聘到不诚信的员工而引发风险。
二、劳动合同管理
企业应与员工签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。
在合同中，应包含工作内容、工作地点、薪酬福利、工作时间、保险等条款，以确保员工的合法权益得到保障。
同时，企业应定期对劳动合同进行审查，以确保其合规性。
三、员工权益保护
企业应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
对于女性员工，企业应提供合理的孕产期保护。
对于少数民族员工，企业应尊重其风俗习惯。
对于残疾员工，企业应提供合理的岗位调整。
对于长时间工作的员工，企业应提供合理的休息时间。
四、加班与休假
企业应合理安排员工的工作时间和休息时间，避免过度加班和无休止的工作。
对于需要加班的员工，企业应按照相关法律法规支付加班费。
同时，企业应确保员工享有充足的休息时间和带薪年假。
五、薪酬福利
企业应按照相关法律法规支付员工的工资和福利，确保薪酬水平的公平性和合理性。
同时，企业应建立健全的薪酬福利制度，以保证员工薪酬福利的合法性和可持续性。
六、工伤与职业病
企业应遵守相关法律法规，为员工提供安全的工作环境。
对于因工作原因受伤或患职业病的员工，企业应按照相关规定进行工伤认定和赔偿。
同时，企业应加强职业病防治工作，降低职业病的发生率。
七、培训与发展
企业应为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力。
同时，企业应建立健全的晋升机制，让员工有更多的发展空间。
通过培训和发展，不仅可以提高员工的工作效率和工作质量，也可以降低员工流失率，提高企业的竞争力。
以上是企业劳动用工风险管控方案的七个方面，企业需加强劳动用工的风险管理，提高风险意识，建立完善的风险管理体系。
通过加强劳动合同管理、员工权益保护、加班与休假、薪酬福利等方面的管理措施来规避劳动用工风险。
同时建立健全的培训与发展机制，提高员工的综合素质和技能水平，为企业的可持续发展提供有力保障。