劳动用工风险分析与防范(外)
风险分析及预防措施
一、重大风险的确定对矩阵法不可忍受区域内风险危害或者作业风险系数法风险系数值 160 分以上的风险危害制定和实施必要的应急准备和响应预案；对矩阵法引进风险削减措施区域内风险危害或者风险系数法风险系数值在 70-160 之间的风险采取必要的削减措施；对矩阵法加强管理不断改进区域和风险系数法 70 分以下的风险危害，加强日常的监督管理，定期考核评价其动态变化，采取相应措施予以改进。
二、风险削减控制措施(一)物体打击管理措施：1、做好防物体打击的宣传教育工作。
2、工作现场作好防护措施，严禁双层作业，必要时要设专人监护。
3、施工作业人员穿戴好劳动防护用品。
4、施工过程中专人指挥，规范手势、旗语等指挥信号。
5、施工作业过程中认真执行安全操作规程。
预防措施：1、高空往地面运输物件时，应用绳捆好吊下。
吊装时，不得在构件上堆放或者悬挂零星物件。
零星材料和物件必须用吊笼或者钢丝绳、保险绳捆扎坚固后才干吊运和传递，不得随意抛掷材料物体、工具，防止滑脱伤人或者意外事故。
2、物件必须绑扎坚固，起吊点应通过构件的重心位置，吊升时应平稳，避免振动或者摆动。
3、起吊物件时，速度不应太快，不得在高空停留过久，严禁猛升猛降，以防物件脱落。
4、物件就位后暂时固定前，不得松钩、解开吊装索具。
物件固定后，应检查连接坚固和稳定情况，当连接确定安全可靠，才可拆除暂时固定工具和进行下步吊装。
5、风雪天、霜雾天和雨天吊装应采取必要的防滑措施，夜间作业应有充分照明。
6、起重工必须熟悉起重方案、设备性能、操作信号和安全要求，起吊前起重人员必须明确分工，交底清晰；7、起吊时要有专人指挥，指挥人员应站在能够照应全局工作的位置，若指挥者与起重设备操作手中间有障碍物使其不能清晰辨认信号，应设专人传递指挥信号，所发信号必须准确、清晰；8 起吊物件时，严禁操作人员和行人在起吊物下方，防止坠落伤人；9 风力大于五级(含五级)时禁止起吊作业。
2、防磨光机打磨时的飞屑伤害人体：1)磨光机操作人员按规定穿戴防护用品和护目镜；2)磨光机打磨焊缝时，操作人员应警告飞溅方向人员避让，以防飞溅伤人；3)磨光机换砂轮片时，应先将磨光机电源关闭，以防误操作砂轮片转动伤人。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、任务背景随着社会的发展和经济的不断进步，用工风险已成为企业管理中不可忽视的一部分。
用工风险包括劳动力市场的供需关系、劳动法律法规的约束、员工的素质和能力、劳动关系的稳定性等方面。
为了确保企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是必不可少的。
二、用工风险分析1. 劳动力市场供需关系根据市场需求和劳动力供给的不平衡，企业在招聘过程中可能面临人才短缺或者过剩的情况。
这可能导致企业在招聘过程中无法找到合适的人才，或者被迫雇佣不符合要求的员工。
2. 劳动法律法规的约束劳动法律法规的不断完善和严格执行，对企业的用工行为提出了更高的要求。
企业需要严格遵守劳动法律法规，包括合同签订、工资支付、工时管理、劳动保护等方面。
否则，企业可能面临劳动纠纷、法律诉讼等风险。
3. 员工的素质和能力员工的素质和能力直接影响到企业的运营效率和质量。
如果企业雇佣了素质低下或者能力不足的员工，可能会导致生产效率低下、质量问题、客户投诉等风险。
4. 劳动关系的稳定性劳动关系的稳定性对企业的正常运营至关重要。
如果企业存在劳动关系不稳定、员工不满意、工会问题等情况，可能会导致罢工、停工、工作场所纠纷等风险。
三、用工风险防范措施为了降低用工风险，企业可以采取以下防范措施：1. 招聘与选拔确保招聘流程的透明和公正，制定清晰的招聘标准和岗位要求。
通过面试、测试等方式评估候选人的素质和能力，确保招聘到适合岗位的员工。
2. 建立健全的劳动合同与员工签订合法合规的劳动合同，明确双方的权利和义务。
合同中应包括工资、工时、休假、福利待遇等具体内容，以确保员工权益得到保障。
3. 加强培训与发展为员工提供必要的培训和发展机会，提升员工的素质和能力。
通过培训，员工可以更好地适应岗位要求，提高工作效率和质量。
4. 建立良好的劳动关系与员工保持良好的沟通和互动，关注员工的需求和关切。
建立员工参与决策的机制，增强员工的归属感和认同感，提高劳动关系的稳定性。
用工风险分析和防范
用工风险分析和防范一、引言用工风险是指企业在雇佣员工的过程中，因人事变动、用工规模扩大等因素而可能出现的潜在风险。
用工风险对企业运营和发展具有重要影响，因此企业需要进行用工风险分析并采取相应的防范措施，以降低用工风险对企业的负面影响。
二、用工风险分析1.人事变动风险：人事变动是企业中最常见的情况之一，如员工离职、调岗、辞职等。
这些变动可能会导致企业用工缺口、工作不连贯等问题，从而影响企业的正常运营。
特别是重要职位的人员流失，可能会导致企业关键业务的中断甚至是失败。
2.劳动合同风险：劳动合同是用工关系的基础，如果企业未能妥善管理劳动合同，就会面临违法违规风险。
例如，劳动合同期限过短或未签订劳动合同等情况，都会给企业带来法律风险，如劳动关系争议、劳动法违规等。
3.用人标准风险：企业在用工过程中，若没有明确的用人标准和要求，很容易雇佣到不合格的员工，从而引发用工风险。
不合格的员工可能会导致工作质量下降、生产安全事故等问题，进而影响企业声誉和经济效益。
4.用工规模扩大风险：企业发展需要，常常需要扩大用工规模，但过快过大的用工规模扩张容易产生风险。
例如，用工过程中的招聘渠道选择不当、人员管理能力不足等问题都可能引发用工风险。
此外，用工规模扩大也会使企业人力成本大幅增加，给企业的财务风险带来压力。
三、用工风险防范措施1.建立完善的用工制度和流程：企业应制定适应自身情况的用工制度和流程，明确各类用工事项的处理流程、责任及相关标准，以减少因流程不明、责任不清而引发的用工风险。
2.加强员工关系管理：企业需要重视员工关系管理，通过优质的工作环境、公正的激励机制等来增加员工的归属感和忠诚度，从而降低员工离职的风险。
3.合理控制用工规模：企业在用工规模扩大时，应采取适当的控制措施，例如合理评估用工需求、严格招聘流程和标准，确保招聘到符合要求的员工，避免因规模扩大导致的用工风险。
4.加强人事管理：企业应建立健全的人事管理制度，包括完善的员工入职、离职、调岗等流程，确保用工手续的合法合规，减少劳动合同风险。
用工风险控制及措施
用工风险及防控措施企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段，风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。
本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。
一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。
1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。
对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。
一些常见的疏忽主要有：（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的，由此可能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明，导致招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿责任。
（3）不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。
（4）不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。
（5）不审查求职者的相关背景，如招用了在逃人员。
对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考：（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
（3）要求劳动者进行声明（入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
企业如何规避劳动用工风险
企业如何规避劳动用工风险一、入职程序:(一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”.（二)核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿,由此造成的后果和需要承担相应法律责任;2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度"。
二、有关试用期的相关规定（一）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的,不得约定试用期。
风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金.这里要指出的是,赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说,在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外,赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说,如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的,单位就无须支付赔偿金.劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准：（1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80％,这个是《劳动合同法》的新规定,须格外注意。
劳动用工风险管理与防范分析
劳动用工风险管理与防范分析随着社会经济的快速发展，劳动力市场竞争日益激烈，企业在用工方面面临着种种风险和挑战。
为了有效管理和预防劳动用工风险，企业需要深入分析和研究劳动用工的相关问题，并采取有效的措施加以防范和管理。
下面将对劳动用工风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、劳动用工风险分析1. 用工市场的不确定性用工市场的不确定性是企业在用工中面临的最大风险之一。
在劳动力市场，因素众多，包括政治、经济、技术等多方面因素的影响。
企业很难准确预测未来的用工需求，也难以控制用工成本。
劳动用工法律法规的不确定性也是企业在用工过程中面临的风险之一。
随着用工法律法规的不断变化和完善，企业需要不断了解和适应新的法律法规，以避免因为不符合相关法律法规而产生的法律风险。
用工人员素质的不确定性是企业在用工中面临的重要风险之一。
用工人员素质的好坏直接影响企业的生产效率和产品质量，而用工人员素质的提升需要长期的培训和投入，这对企业来说是一个较大的挑战。
用工成本的不确定性也是企业在用工中面临的重要风险之一。
由于用工成本涉及到工资、福利、培训等多个方面，因此用工成本的不确定性会直接影响到企业的财务状况和经营效益。
1. 加强用工市场的分析和预测企业可以通过加强对用工市场的分析和预测，来减少用工市场带来的不确定性。
企业可以通过收集和分析用工市场的相关信息，例如劳动力供需情况、用工成本变化情况等，来预测未来的用工需求和成本，从而制定合理的用工计划。
2. 严格遵守劳动用工法律法规企业需要严格遵守劳动用工法律法规，以降低劳动用工法律风险。
企业可以通过建立完善的用工法律法规守法机制，加强对法律法规的了解和宣传，提高员工的法律意识，从而有效降低因违法用工而产生的风险。
3. 加强用工人员素质的培训和管理企业需要加强对用工人员素质的培训和管理，以提高用工人员的综合素质。
企业可以通过制定完善的培训计划，加强对员工的业务培训和职业素质提升，从而提高用工人员的素质和能力，促进企业的发展。
劳动用工风险防范100讲
劳动用工风险防范100讲
（原创实用版）
目录
一、劳动用工风险的概念与分类
二、劳动用工风险防范的重要性
三、劳动用工风险防范的策略与方法
四、劳动用工风险防范的实践案例分析
五、总结
正文
一、劳动用工风险的概念与分类
劳动用工风险是指企业在雇佣、使用和管理员工过程中，可能面临的法律、经济和社会方面的潜在危险。
劳动用工风险主要包括合同风险、薪酬福利风险、劳动保护风险、劳动争议风险等。
二、劳动用工风险防范的重要性
随着我国劳动法律法规的不断完善，企业劳动用工风险防范显得愈发重要。
有效的风险防范措施可以降低企业的法律风险，减少经济损失，维护企业和员工的合法权益，促进企业健康发展。
三、劳动用工风险防范的策略与方法
1.建立健全企业劳动规章制度，确保合规经营；
2.加强员工劳动合同管理，防范合同纠纷；
3.合理制定薪酬福利政策，避免薪酬福利纠纷；
4.提高员工劳动保护意识，加强劳动保护措施；
5.建立企业劳动争议解决机制，及时化解劳动争议。
四、劳动用工风险防范的实践案例分析
1.案例一：某企业因未与员工签订劳动合同，被判支付双倍工资；
2.案例二：某企业因未足额支付加班费，被判支付赔偿金；
3.案例三：某企业因未提供劳动保护设施，导致员工受伤，承担法律责任。
劳动用工合规风险评估与防范策略
劳动用工合规风险评估与防范策略随着劳动力市场的开放和国际化交流的加深，劳动用工合规风险日益显著。
企业在雇佣员工、管理劳动关系和执行劳动法律法规方面面临许多挑战。
为了确保企业的合规性和减少法律风险，进行劳动用工合规风险评估并制定相应的防范策略是至关重要的。
本文将对劳动用工合规风险进行评估，并提出相应的防范策略。
1. 劳动用工合规风险评估1.1 法律法规合规风险劳动法律法规是企业用工的基础和框架，而合规风险主要包括劳动合同、工资福利、劳动时间、职业安全健康等方面的问题。
对于企业而言，违反劳动法律法规可能导致法律纠纷、劳资纠纷、罚款等风险。
1.2 劳动关系管理风险劳动关系管理包括员工招聘、培训、绩效评估、升迁和离职等环节。
如果企业在这些方面存在不合规行为，将面临员工不满意、员工流失、劳资纠纷等风险。
1.3 用工合同风险用工合同是劳动关系的重要组成部分，合同内容是否明确、是否符合法律规定，都将影响劳动合同的合规性。
未按照法定程序签订合同或合同内容模糊不清，将增加劳动纠纷、法律诉讼等风险。
2. 劳动用工合规风险防范策略2.1 建立合规管理体系企业应建立完善的劳动用工合规管理体系，明确责任分工和流程，确保各项规章制度的制定、实施和监督。
此外，企业还应定期开展内部审核和合规培训，提高员工对劳动法律法规的认知水平。
2.2 加强用工合同管理企业在招聘、签订合同、执行合同等环节应严格按照法律规定进行操作。
招聘时明确要求、合同书面化、劳动关系转正等都是要注意的重点。
此外，企业还应定期评估用工合同的合规性，及时对不合规的合同进行修改和完善。
2.3 合规培训和教育提高员工的合规意识和法律素养是防范劳动用工合规风险的关键。
企业可以通过组织培训、举办讲座等方式，向员工讲解相关法律法规和企业内部规章制度，帮助他们更好地了解自己的权利和义务。
2.4 建立投诉和纠纷处理机制为了及时发现和解决劳动用工合规问题，企业应建立健全的投诉和纠纷处理机制。
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• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。 用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
5 工资支付 半月一次
• 根据《劳动合同法》第72条之规定，非全日制员工的工资应每15天支付一 次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿
6 伤害预防 工伤保险
• 非全日工作制员工也有工伤的可能性，因此，应当注意伤害的预防与赔付 责任转嫁问题，需要缴纳工伤保险。如果无法单独缴纳工伤保险的，需要 考虑商业保险。
劳务合同+劳动合同， 受劳动法规调整
单位承担
连带赔偿责任
工资 依法缴纳社保 必须依法解除
提供劳务费用，由派 遣单位支付工资
提供劳务费用，由派 遣单位缴纳社保
退回，不存在解除
2、劳务派遣用工的主要风险
A、同工同酬， B、临时性、辅助性、替代性， C、比例限制10%， D、连带责任
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二、用工模式风险防范
二、用工模式风险防范
（六）用工模式选择原则
1、影响用工模式选择的因素
用工环境、管理理念、岗位特点、用工成本、法律风险
2、用工模式选择的原则
创新用工模式，根据需要进行选择 尽量将劳动关系变为劳务、经济关系 避免将劳务、经济关系变成劳动关系
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目录
一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范
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二、用工模式风险防范
（一）劳务派遣风险防范
1、劳务派遣工与劳务用工、劳动合同工的区别
劳务用工
劳动合同工
劳务派遣工
法律关系 风险责任承担主体 劳动报酬支付形式 用工单位义务 解除方式
平等民事法律关系，受 《《民法通则》和《合同 法》的调整
自行承担
劳务费
不需交社保
依约随时解除
管理与被管理的隶属关系， 受《劳动法》、《劳动合 同法》的调整
• 派遣岗位和人员数量应注意《劳动合同法》修正案的新精神，避免被认定为 直接用工。
• 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致 公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。
• 应明确约定因劳务公司违法导致实际用工公司承担连带责任的，劳务公司要 承担一定的违约责任
• 派遣员工如有加班，实际用工单位应向员工支付加班工资。绩效工资由用工 单位承担。
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年：《社会保险法》配套规定、 各地出台民主管理政策、集体协商政策 2012年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、
• 对于特殊用工对象，如果其身份发生变化的，应当明确其有 告知用工单位的义务。
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二、用工模式风险防范
（四）外包
外包：授权一家合作伙伴管理自己的部分业务或服务。通俗的说就是“做 你认为最好的，而把其它非核心的业务及服务交给更专业的公司去做” 。
外包的竞争优势 降低企业的运营成本、强化企业的核心能力、实现最佳资源配置 提高业务服务水平、适应竞争环境、降低风险
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用 工模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
员工有权兼职 法律责任较少
• 根据《劳动合同法》第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否 则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任
• 应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬，且所约定的小时 工资不能低于当地最低小时工资标准
4 注意 工时限制
• 《劳动合同法》第68条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超 过4小时，每周不超过24小时）。否则，将可能被认定为标准工时制，并 导致法律责任（需合理运用“小时工”）
• 非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须 公司同意
• 用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外） • 用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿
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二、用工模式风险防范
3、非全日制用工的使用与风险防范
1 签订合同 避免纠纷
2 不能约定 试用期
3 明确约定 小时工资
• 尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面 证据，容易引发争议。建议非全日制用工签订书面劳动合同
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二、用工模式风险防范
（三）特殊用工的使用与风险防范
特殊用工：停薪留职人员、内退人员、退休人员、协议保留社会保险关系人员、下岗 待岗人员、放长假人员、兼职人员等
1 严格审核
• 用工单位招用特殊用工对象的，应对其劳动关系情况、社保 缴费情况等进行全面审核，严把审核关。
2 签订合同 3 购买保险 4 掌握政策 5 身份变化
3、承揽
• 《合同法》第251条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果， 定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。
• 《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(法释 [2003]20号) 第10条 承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害 的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担 相应的赔偿责任。
2、代理 （经销、代理、特许、连锁、加盟）
《保险法》第117条 保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在 保险人授权的范围内代为办理保险业务的机构或者个人。 《保险法》第126条 保险人委托保险代理人代为办理保险业务，应当与保险代理 人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务。
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二、用工模式风险防范
6
目录
一、劳动用工法律风险 二、用工模式风险防范 三、招聘录用风险防范 四、劳动合同风险防范 五、员工离职风险防范
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二、用工模式风险防范
一、多元用工模式的选择与风险防范
用工模式
劳动用工
劳务用工
外包
标准劳动用工
固项
终
定目
身
工工
工
非标准劳动用工
特派
非
殊遣
全
用用
日
工工
制
个
组
人
织
职业见习 借调 帮工
人事代理 承揽 人才租赁
（一）劳务派遣风险防范
1 注意核实 公司资质
2 派遣岗位 符合规定
3 签订协议 注重条款
4
明确
违约责任
5 加班费、 绩效工资
6 退回员工 要有依据
7 督促派遣公 司规范操作
8 赔偿之后 及时追偿
• 选择劳务公司，应具有劳务派遣资质，且在业界有良好的口碑。否则，可能 导致被认定直接用工，或致公司承担连带赔偿责任
劳动用工风险分析与防范
2017年7月12日
一、劳动用工法律风险
1、企业人力资源法律风险产生的原因？ • 违反法律法规的硬性要求 2、哪些法律风险是可以避免或减少的？ • 人为操作不当；随意承诺又不履行....... 3、如何操作才能避免或减少法律风险？ （1）企业应合法合规，遵守强制性或禁止性规定； （2）对于非法定义务与责任，企业应抓主动权； （3）解雇问题员工=静态法律依据+动态事实证据+工会程序
《劳动合同法（修正案）》
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
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一、劳动用工法律风险
（二）《 劳动合同法》修订
修订时间 《全国人大常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》 于2012年12月28日表决通过。2013年7月1日起施行。
二、用工模式风险防范
2、外包的实施与风险防范
• 自我评估——是否做好了实施外包的准备 • 外包目标——理解公司的目的和目标 • 人事问题——与受到影响的个人/团体进行开放式的沟通 • 合作对象——选择正确的外包供应商，尽量避免个人承包 • 外包合同——组织严密、内容完备的合同 • 监管机制——质量、进度、风险控制 • 派遣规避——防止外包被认定为派遣
业务外包在许多方面优越于劳务派遣，广泛应用于保安、司机、保洁、客户服务、应收账 款催收等业务。
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二、用工模式风险防范
（五）其他用工模式
1、借调
• 《工伤保险条例》 第41条 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任 ，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
• 《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》 企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社 会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。
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三、招聘录用风险防范
（一）招聘的相关法规政策
《禁止使用童工规定》 《劳动法》第15条
未成年就业
招聘港澳台 及外籍员工
政策法律
《劳动法》第13条 《残疾人保障法》第4章 《民族区域自治法》第23条 《兵役法》第56条 《就业促进法》17、20、27至31条
照顾特殊 就业群体
《台湾、香港和澳门在内地就业管理规定》 《外国人在中国就业管理规定》