劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
企业用工风险防范
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一、员工入职管理的风险防控
C、禁止就业担保、收取财物
实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为 由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金， 如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工 时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件， 不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以 相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求
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一、员工入职管理的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控
3、健康调查。 潜在疾病、隐性职业病等。招聘时审查求职者是否存在潜
在疾病十分重要。如果招来的员工存在潜在疾病、隐性职业病， 不能证明是上家所致，将会为此付出巨大代价。 4、是否原单位存在未到期的合同。
求职者与原单位还存在劳动关系，切忌不能使用，否则将面 临相当的法律风险，尤其是高科技人才，专利性比较重视的行 业，一般是年薪制，承担连带赔偿责任时，会增加巨额的用工 成本。工资高有时还是小事，隐性的是上家的经济损失赔偿。 所以，应查验终止证明（退工单、离职证明），如有疑问，应 电话确认。
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一、员工入职管理的风险防控
5、是否与原单位存在竞业限制协议。
对于知识型、技术型，从事含金量较高岗位的员工，原单位 很有可能与其签订有竞业限制协议。尤为注意的是，在同一 领域，互为竞争的企业，一旦被对方告以侵害了其商业秘密 时，比较危险，经济损失相对而言还是小事，企业在行业内 的口碑和信誉受损。
企业面临的用工风险及应对措施-漯河平平(2014年9月25日)
3、必须在试用前明示录用条件（劳动者签字确认）。
4、做好对新入职者收集和保留其不符合留用条件的证据
（劳动者签字确认），以便试用期间随时解除合同。
5、对试用期不符合录用条件解除，应书面说明理由。
【知识链接】
1、不符合录用条件的设定：明确哪些是不符合录用的条 件。
比如：伪造学历、证书、简历；
隐藏病史或受伤经历；
4、是加班费争议的裁判依据；
B、制度的执行应注意的事项 1、要求员工对考勤管理制度签字 确认； 2、考勤记录必须保留至少两年备 查； 3、非正常考勤状况尽量让员工签 字确认。
二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对
违法招用劳动者将承担巨大法律风险 【相关案例】违法招用劳动者争议案 案情介绍：2003年3月1日，浙江省台州市爱仕 达电器有限公司（下称爱仕达公司）与李某签订聘 用合同，合同期至2006年2月28日止。合同约定，其 中一方无故解除劳动合同，须赔偿另一方5万元。
三、劳动合同订立形式及其风险应对
劳动合同的书面化： 订立、变更、解除、终止劳动合同应采取 书面形式
【风险提示】
• 不签订书面劳动合同的法律后果： • 1、自用工之日起超过一个月不满一年的， 应当向劳动者每月支付二倍的工资。
• 2、自用工之日起满一年不订立书面劳动合 同的，视为订立无固定期限劳动合同。
双方还签订了保密合同，约定李某在与爱仕达 公司终止或解除聘用合同之日起24个月内，不得自 营或为他人经营与爱仕达公司有竞争的业务；如故 意违反合同约定的竞业禁止，应一次性支付给爱仕 达公司5万元违约金。 同年11月12日，李某擅自跳槽到宁波市威尔炊 具制品有限公司（下称威尔公司）。此后，爱仕达 公司多次催告李某回公司上班，并以信函方式告知 威尔公司，不得录用李某，但对方都未理会。为此， 爱仕达公司向温岭市仲裁委申请仲裁，要求李某赔 偿其损失，威尔公司承担连带赔偿责任。
企业用工法律风险提示
企业用工法律风险提示——企业法律顾问方向一、规章制度的法律风险1. 制定、修改的程序是否合法——民主（讨论、协商）1.1 讨论的程序与职工代表大会/全体职工讨论1.2 协商的程序与工会/职工代表协商1.3 劳动仲裁委及法院在支持企业的时候，会对规章制度的程序不予审查，若希望企业败诉的时候，会对规章制度的制定的挑毛病。
1.4 实务操作——从取证的角度上做一份讨论的会议纪要、协商的会议纪要，签字。
2.公示程序2.1 往往公示程序要比民主程序重要2.2 实务操作——从取证的角度上2.2.1 书面纸质的公示程序，电子的形式容易涉及公证及鉴定2.2.2 具体办法：员工在规章制度上签字、规章制度学习确认书3. 内容合法性3.1 规章制度违法的，劳动者有权提出被迫解除劳动合同3.2 规章制度不合法的，将不被作为仲裁依据4. 合理性——程度上的问题二、招聘环节的法律风险1. 招聘是否涉及就业歧视——《就业促进法》第3条三、入职环节的法律风险1.未签订劳动合同1.1 入职时未签订1.2 到期后未续签1.3 员工拒绝签订1.3.1 员工书面声明拒绝签订劳动合同该声明是否有效？依旧需要支付1.3.2 人力资源主管/高管没有签订劳动合同的，需要支付双倍工资吗？北京——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，不需要支付（广东省）深圳——在可以证明人力资源主管/高管负有签订劳动合同义务的情况下，也需要支付；高管不能自己和自己签合同吧1.3.3 倒签劳动合同——覆盖原来未签劳动合同的时间（广东省）深圳——可以得到仲裁委的支持1.3.4 诉讼时效的问题（广东省）深圳——1年，最长11个月1.3.5 劳动者将劳动合同偷走，后诉讼要求支付双倍工资解决措施：劳动合同管理制度、留存复印件、电子档文件、签字按手印四、无固定期限劳动合同的法律风险1. 两次固定期限，第三次无固定情形：两次到期后，公司不愿意第三次续签无固定的，公司需要支付经济赔偿金吗？上海——不需要，无固定期限合同的订立需要双方合意。
劳动用工风险提示及建议
劳动用工风险提示及建议劳动用工风险提示及建议劳动用工是现代社会中的一项广泛的活动，随着经济、社会的不断发展，用工存在着一定的风险。
为了更好地保障用工者的权益，降低雇主与用工者的风险，本文将探讨劳动用工的风险提示及建议。
一、潜在风险1.法律和劳动合同在雇佣关系中，劳动法律法规是雇佣双方必须遵守的基本规则。
有些雇主违反法律规定，如工资欠薪、冒用社保等，给用工者的生活带来影响。
劳动合同是雇佣关系的重要证明文件，应尽量保障劳动合同与法律规定的一致性。
2.个人身体和心理健康在劳动用工过程中，特别是对于一些需要身体劳动，危险劳动、频繁加班、长期长时间工作、人际关系，压力等因素容易导致身体和心理健康出现问题，对用工者的生活造成严重影响。
3.工作安全工作安全是造成伤亡事故的主要因素，部分职业学院提供的培训不够充分或废品机器操作的生产企业完全无年资，需更强制的规章制度管理。
而就雇主和用工者关系谈到，雇主和用工者关系中的风险包括住房居住环境不良、工作环境危险、工作强度过大、工资待遇差、职业安全风险大等问题。
二、风险提示对于劳动用工者，我们需要了解劳动合同规定，密切关注工资的支付与保险的承办，注意遵守劳动法规，多了解自己的权益和义务。
在签订劳动合同时，应审查合同内容、明确双方权益，尽量避免合同争议。
当发现个人身体和心理健康问题时，应及时寻求专业帮助，以防健康恶化。
对于风险提示阶段，用工者和劳动者都应该明确合同规定、保障权益、提升安全风险意识，将法律法规和合同内容起到保护自身利益的作用。
三、风险控制为了防止风险，雇主和用工者都需要聚焦风险，采取风险控制措施。
雇主应建立科学合理的安全生产管理体系，确保安全风险管理立体化、科学化、有效化；加强对员工的管理及培训，提高员工自然损伤常识和安全生产意识。
而对于用工者，应依据工作的性质和公司安全基础，加强安全教育，树立合理意识，遵守安全规定，正确使用工具设备，注意身体健康，尽量避免引入安全风险。
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。
以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。
一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。
2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。
3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。
4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。
5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。
6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。
7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。
8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。
9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。
10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。
11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。
12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。
13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。
14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。
15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。
16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。
17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。
18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。
19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。
20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中的风险与防范
劳动用工管理中存在着各种风险，包括雇佣法律风险、人员管理风险、劳动安全风险等。
在这些风险面前，企业应该采取一系列的防范措施，保障劳动用工的合规性和安全性。
首先，雇佣法律风险是一种常见的风险。
企业应该了解并遵守国家和地方的劳动法规，确保在招聘、雇佣和解雇过程中不违反相关法律法规。
同时，企业还应该妥善处理与员工的劳动合同和劳动关系，以避免潜在的法律纠纷和劳动纠纷的发生。
其次，人员管理风险也是需要关注的重要问题。
企业应该制定明确的人力资源管理制度和规范，包括岗位职责、薪酬福利、考核奖惩等方面的内容。
同时，企业还应该注重员工的培训和发展，提高员工的工作技能和综合素质，减少员工对企业的不确定性和不稳定性。
此外，劳动安全风险也是需要引起重视的。
企业应该制定和执行相关的劳动安全制度和措施，确保员工在工作过程中的人身安全和健康。
这包括提供必要的劳动防护用品、设备和培训，并定期进行安全检查和隐患排查，预防和遏制事故的发生。
在防范劳动用工管理风险的过程中，企业应该建立健全的内部管理体系，明确责任和权力范围，确保各项措施得到有效执行。
同时，企业还可以购买相关的风险管理保险，以减轻潜在的经济风险和责任风险。
总之，劳动用工管理中存在着多种风险，企业应该根据实际情
况采取相应的防范措施。
只有做好风险管理工作，企业才能够提高用工效益，保障员工的权益，促进企业的持续发展。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施1. 引言用工风险是指企业在招聘、录用、管理和解雇员工过程中面临的各种潜在风险。
对于企业来说，了解和防范用工风险是保护企业利益和员工权益的重要举措。
本文将详细介绍几种常见的用工风险，并提供相应的防范措施。
2. 招聘风险招聘风险是指企业在招聘过程中可能面临的各种风险，如招聘不合适的人员、招聘程序不规范等。
为了降低招聘风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的招聘流程和标准，确保招聘程序的规范性和公正性；- 进行全面的面试和背景调查，以确保招聘的人员具备所需的技能和素质；- 建立良好的招聘渠道，吸引高素质的人材；- 建立人材储备库，以便在需要时能够及时找到合适的人员。
3. 用工合同风险用工合同风险是指企业在签订和执行用工合同过程中可能面临的各种风险，如合同不规范、合同纠纷等。
为了降低用工合同风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的用工合同模板，确保合同内容的规范性和合法性；- 在签订合同前，对合同条款进行子细审查，并与员工进行充分沟通和商议；- 建立健全的合同管理制度，包括合同备案、合同变更和合同解除等流程；- 定期对合同进行审查和更新，以确保其与法律法规的一致性。
4. 劳动关系风险劳动关系风险是指企业在与员工建立和维护劳动关系过程中可能面临的各种风险，如劳动纠纷、工会问题等。
为了降低劳动关系风险，企业可以采取以下措施：- 遵守劳动法律法规，确保员工的劳动权益得到保护；- 建立健全的员工管理制度，包括考勤管理、绩效评估和薪酬福利等；- 加强与员工的沟通和商议，及时解决员工的问题和困扰；- 建立和谐的劳动关系，促进员工的归属感和忠诚度。
5. 解雇风险解雇风险是指企业在解雇员工过程中可能面临的各种风险，如解雇程序不规范、解雇纠纷等。
为了降低解雇风险，企业可以采取以下措施：- 制定明确的解雇政策和程序，确保解雇的合法性和公正性；- 在解雇前，与员工进行充分沟通和商议，尽量避免纠纷的发生；- 依法办理解雇手续，包括通知解雇、支付相应的赔偿和福利等；- 建立健全的离职管理制度，包括员工离职手续和离职后的跟踪服务等。
劳动用工风险提示及建议
企业劳动用工风险提示与防范1. 关于《试用期合同》员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。
依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。
据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。
建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。
2. 关于试用期期间的社保缴纳按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。
实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。
后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。
3.关于加班费按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位与员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。
建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。
（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。
4.关于女性员工解除合同鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎与小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议与纠纷产生。
依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。
此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。
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劳动用工的25种风险提示和31条防范
措施
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现代社会，劳动用工已经成为各行各业都不可或缺的一部分。
而随之而来的，是劳动用工所面临的各种风险和挑战。
在这个过程中，劳动者和用工单位都需要认清风险，做好预防和防范措施，保障双方的权益和安全。
1. 风险提示
劳动用工中存在各种风险，包括但不限于工伤、劳动纠纷、劳动强度过大等。
以下是劳动用工25种风险提示：
1) 受累骨质疏松、软组织亚健康
2) 心理疾病
3) 创伤后应激障碍
4) 肌肉骨骼疾病
5) 放射透视伤害
6) 电焊、热切割、夹紧伤害
7) 化学品中毒
8) 燃爆物品引燃炸脱
9) 锅炉炉膛和压力容器压力突增爆破
10) 起重装卸和高处坠落伤害
11) 车间运输机械跑伤碾
12) 起吊超载翻车
13) 土石方挖掘事故
14) 岩体全塌溜坡事故
15) 井下矿柱垮塌爆炸
16) 石墨炉炉墙坍塌
17) 高炉焰口坍塌炸裂
18) 花岗岩爆炸碎砸
19) 沙地事故
20) 市政道路爆管事故
21) 塔吊高架坠落
22) 半成品事故
23) 燃爆发火热消防
24) 脆班
25) 机械冷却负载事故
2. 防范措施
为了减少劳动用工中的各种风险，需要采取相应的防范措施。
以下是劳动用工31条防范措施：
1) 制订劳动安全规定，明确劳动安全责任
2) 加强安全教育培训，提高劳动安全意识
3) 严格遵守操作规程，规范工作流程
4) 使用符合要求的劳动保护用具
5) 定期维护和检查劳动设备
6) 禁止私自改动和拆卸劳动设备
7) 定期进行职业卫生检测
8) 掌握应急处理知识和技能
9) 配备必要的急救设备和药品
10) 加强对高风险作业的监督和检查
11) 做好岗位轮换，缓解劳动强度
12) 合理规划工作时间，避免长时间连续工作
13) 坚持定时运动，保持身体健康
14) 食品加工制作辅助作业人员应该防卫勤洗手
15) 对于高温作业岗位应采取防暑降温措施
16) 安排劳动者进行职业资格培训和考核
17) 对于高危作业岗位实行技能检测和考核
18) 建立健全劳动安全督查机制
19) 鼓励劳动者举报违规行为，保护举报人权益
20) 对于违反劳动安全规定的单位和个人，严格追责
21) 加强与相关部门的沟通合作，共同推动劳动安全工作
22) 定期组织劳动安全演练，提高应急处理能力
23) 加强对特种作业的管理和监督
24) 建立健全安全隐患排查治理制度
25) 实行奖惩并重，激励遵守劳动安全规定的单位和个人
26) 加强对外包劳动用工的管理
27) 鼓励劳动者自主参与劳动安全管理
28) 加强对特殊群体的劳动保护
29) 制定工伤事故事件应急处理预案
30) 建立健全工伤事故调查机制
31) 运用科技手段提高劳动安全管理效率
在劳动用工过程中，任何一种风险都可能对劳动者造成不可估量的伤
害。
因此，作为用工单位和劳动者，必须高度重视劳动安全与保障。
只有通过不断的学习和实践，加强对风险的认识和防范，才能保证劳动用工的安全可靠性，促进经济社会的持续健康发展。
希望通过本文的介绍，大家能更深入地了解劳动用工的风险与防范，提高劳动安全意识，共同为劳动用工的安全守护贡献自己的力量。