人力资源规划第四部分 企业人力资源的需求预测
企业人力资源的需求预测
四、人力资源需求预测的定量方法
转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔科夫分析法 定员定额分析法 计算机模拟法
转换比率法：即首先估计组织所需的关键技能的员工的数 量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管 理等辅助人员的数量。 企业经营活动规模的估计方法是：
第二单元 人力资源需求预测的程序
一、准备阶段
构建人力资源需求预测系统 P34页 图1-10 1.企业总体经济发展预测系统 2.企业人力资源总量与结构预测系统 3.人力资源预测模型与评估系统 预测环境与影响因素分析 1.SWOT分析法（优势、劣势、机会、风险） 2.竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析 对竞争策略的分析 对自己产品替代品的分析 对顾客群的分析 对供应商的分析
三、人力资源需求预测的定性方法
经验预测法
描述法 德尔菲法
描述预测方法的特点 适用于短期预测 是对未来变化影响因素的预测 采用描述、假设、分析和综合的具体方法制定 相应于假设变化的人力资源需求预测被选方案。
德尔菲法—专家评估法
工作方法：问卷调查、听取专家分析意见
工作步骤—反复多次
第一轮：提出预测目标和要求。确定专家组， 准备有关资料，征求专家意见； 第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问 题，交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计 整理； 第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的 意见； 第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的 基础上，请专家提出最后意见及根据。
预测A的发展轨迹，即
A = a* B
t
t
其中a是修正系数
二、人力资源需求预测的技术路线
人力资源预测指标体系的设计 技术准备 对象指标 依据指标
企业人力资源的需求预测
企业人力资源的需求预测随着社会经济的进步和发展，企业的人力资源管理在日益竞争激烈的商业环境中变得至关重要。
企业需要预测和规划其人力资源需求，以确保在业务增长或市场变化的情况下能够及时满足人力资源需求，提高组织的竞争力和适应能力。
本文将探讨企业进行人力资源需求预测的方法和工具，并强调其对企业发展的重要性。
一、人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是人力资源管理的核心环节之一。
准确预测企业未来的人力资源需求可以让企业合理安排员工的数量和结构，从而控制人力成本、提高劳动力效率。
具体来说，人力资源需求预测的重要性主要体现在以下几个方面：1. 帮助企业合理规划人力资源：通过对未来的人力资源需求进行预测，企业可以采取合适的招聘策略和培训计划，确保员工的数量和质量能够满足组织的需求。
2. 提前应对人力资源缺口：人力资源需求预测可以帮助企业提前发现潜在的人力资源缺口，并采取相应的措施来解决这些问题，例如招聘外部人才、调动内部员工或提供培训机会。
3. 提高组织的竞争力：合理的人力资源规划和需求预测可以使企业在人才争夺战中处于优势地位，吸引和留住高素质的员工，增强企业的创新能力和市场竞争力。
二、人力资源需求预测的方法企业可根据实际情况选择不同的预测方法来确定人力资源需求，下面将介绍几种常用的方法：1. 趋势分析法：该方法通过分析历史数据和趋势，预测未来的人力资源需求。
企业可以根据过去几年的员工数量、业务增长率以及市场需求变化等数据来推测未来的人力资源需求情况。
2. 专家意见法：该方法通过征求专家的意见和经验来预测人力资源需求。
企业可以邀请相关领域的专家、顾问或员工进行讨论和评估，以获得更准确的预测结果。
3. 统计模型法：该方法利用统计学方法和模型来预测人力资源需求。
例如，可以使用回归分析、时间序列分析等方法，基于历史数据和变量之间的关系来预测未来的需求。
4. 市场调研法：该方法通过对市场的调研和分析，预测人力资源需求。
第四章人力资源规划
第四章人力资源规划教学目的及要求:通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测，人力资源规划编制的基本方法。
教学重点:人力资源规划的基本内涵;人力资源规划的基本程序;人力资源需求、供给预测；人力资源规划编制的基本方法教学难点：人力资源供给与需求的预测方法教学时数：两课时一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的含义人力资源规划（ HRP)，是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取，利用，保持和开发策略,确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益.准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点：1。
人力资源规划要在组织发展战略和经营规划的基础上来进行。
2。
人力资源规划应当包括两个部分的活动,一是对组织在特定时期内的人员供给和需求进行预测;二是根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。
3。
人力资源规划对组织人力资源供给和需求的预测要从数量和质量这两个方面来进行通过人力资源规划，我们要能够回答或者说要能够解决下面几个问题:组织在某一特定时期内对人力资源的需求是什么？即组织需要多少人员,这些人员的构成和要求是什么.组织在相应的时间内能得到多少人力资源的供给？这些供给必须与需求的层次和类别相对应。
在这段时期内，组织人力资源供给和需求比较的结果是什么?组织应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
可以说，上述三个问题形成了人力资源规划的三个基本要素，涵盖了人力资源规划的主要方面；如果能够对这三个问题做出比较明确的回答,那么人力资源规划的主要任务就完成了。
(二）人力资源规划的内容1.人力资源整体规划：根据组织战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策.2。
人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，它包括人员补充计划，人员配置计划，人员接替和提升计划，人员培训开发计划,工资激励计划,员工关系计划和退休解聘计划等内容.这些业务规划的每一项都应当设定出自己的目标、任务和实施步骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测是一个组织中关键的管理过程，这个过程的目的是为了保持组织中的人力资源与企业发展战略的需求相适应。
在一个快速发展的企业环境中，这个过程显得尤为重要，因为如果没有适当的人力资源规划和供求预测，企业的发展就会受到很大的影响。
在本文中，我们将深入探讨这个过程的重要性以及如何有效地实施它。
人力资源规划是指利用活动和工具来保证企业拥有足够的人力资源来支持企业的需要和战略规划。
人力资源规划可以确保组织在人员方面的有效性与高效性，同时支持企业的持续发展。
这需要对组织的人力资源进行评估和分析，以确定企业在未来需要什么样的人才和能力来支持战略需求。
人力资源规划的重点是确定优先级和开发计划，其中包括招聘、培训、晋升和转移，以使组织的人力资源保持平衡和适当。
与人力资源规划相关的是人力资源供求预测，这是指预测人力资源的供应和需求。
这个过程包括分析当前状态以及预测未来状态，以确定是否需要增加或减少人员。
这个过程的重要性在于确保企业的人力资源与组织的战略方向相一致，满足不断变化的需求。
人力资源需求的预测涉及到对关键职位的人员数量进行分析，与人员的年龄、资质、能力和职位有关。
人力资源供应预测包括外部招聘和内部晋升、培训和发展，以满足企业需求和岗位要求，以支持企业的可持续性。
人力资源规划和人力资源供求预测对组织的影响有四个方面。
首先，它们有助于确保组织的人力资源与组织的战略方向保持一致。
其次，它们有助于减少组织人力资源的浪费，确保组织能够更好地利用资源。
第三，它们可以增强组织对未来的掌控力，并以此为基础制定决策和恰当的管理战略。
第四，它们可以增加组织员工的参与感和归属感，提高员工工作的积极性和效率。
了解人力资源规划和人力资源供求预测非常重要，但实施它们更为重要。
以下是如何实施这个过程的一些关键步骤：第一步：评估现状评估现状是一个完整的过程。
弄清楚组织的工作流程、职位及其要求、人员状况、技能和培训需求等信息，以建立一个可行的人力资源评估框架。
人力资源管理师《专业技能二级》思维导图(1)
人员招聘计划的概念P内容
人员招聘计划的概念 人员招聘计划的内容
人P事总量配置分析
人P事结构配置分析
招聘需求分析的内容P特点
人P事质量匹配分析
人P岗位工作量负荷的分析
人员使用效果的分析
信息成本
招聘成本的内容
人力成本 时间成本
招聘成本的内容P特点
¯务成本 招聘成本呈现出多元化特征
招聘成本的特点
招聘成本的大小P招聘对象有关
对组ÿ方面的贡献
提高组ÿ的竞争力
人力资源预测的作用
是人力资源部门P其他直线部 门进行良好沟通的基础
对人力资源管理的贡献
人力资源预测是实施人 力资源管理的重要依据
有助于调动员工的积极性
ÿ境可能P预期的情况O同
人力资源预测的局限性
企业内部的抵制 预测的代ÿ高昂
知识水的限制
顾客的需求变化(^场需求) 生产需求(或者企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况) 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求
批准阶段
出版阶段
予ï确认
复审阶段
修改或补充 修订
废k
废k阶段
计划阶段
贯彻执行劳动定额定 员标准的一般程序
准备阶段 实施阶段 检查阶段
总结阶段
贯彻执行劳动定额 定员标准的方法
基础标准的贯彻执行方法 方法标准的贯彻执行方法 管理标准P工作标准的贯彻执行方法
劳动定额定员标准的制定
全面è进企业劳动定 额定员标准化工作
从企业具体情况出发
满足企业的实际需要
制定企业人力资源管理制度的基本要求
符合法律和道德规范
注重系统性和配`性
保持合理性和先进性
提出人力资源管理制度草案
规划人力资源管理制度的基本步骤
2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义1
2013年人力资源管理师二级考试专业技能讲义1
第一章人力资源规划
关于考试技巧：
1.对于理论部分，重点是基本知识点，教材上的条条框框比较重要，同时根据条条框框所做的判断更重要。
2.对于方案设计与论述说明题目，关键它是建立在相关的原理、原则、步骤的基础上的，所以，在论述时，一定要将这些原理、原则、步骤叙述出来，因为老师阅卷的时候，是看你有没有说出这些东西。
另外，对于步骤，如果可以，请您尽量使用流程图来表述，这样不仅清楚，更有利于老师“悦”卷，就有可能得到高的分数。
学习方法：
知识架构+题型+熟练
·千万不要去背教材；
·扫雷式复习；
·悟。
历年真题分布区域：
第一节企业组织结构设计与变革
改错题：（2006年5月）
简答题: （2003年5月）（旧教程）（2006年5月）（旧教程）
综合题：（2008年5月部分内容）、（2007年11月）
图表题：（2005年5月）
第二节企业人力资源规划的基本程序
简答题：（2008年11月）
综合题: （2006年11月）
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元基本程序
第二单元技术路线和方法
问答题: （2005年5月）。
人力资源管理 第4章 人力资源规划
任务一 知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测 方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化 存在某种关系。 经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定 的企业短期人力资源预测。
任务一 知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领 域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行 多次反复使专家们达成较一致的看法。 该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需 求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测 能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员 工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。 人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲 法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比 率分析法和回归预测法等。
任务一 知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量 为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基 层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业 额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公 司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基 层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。
2024年企业人力资源规划方案(3篇)
2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。
2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。
本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。
二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。
2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。
3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。
4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。
三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。
2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。
3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。
四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。
同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。
2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。
3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。