龙湖薪酬
龙湖薪酬福利管理制度
龙湖薪酬福利管理制度一、总则龙湖地产作为中国知名的房地产开发企业，一直致力于为员工提供优厚的薪酬福利待遇，为员工创造良好的工作环境和发展平台。
为了更好地管理企业的薪酬福利，龙湖地产制定了本薪酬福利管理制度，以规范企业的薪酬福利管理工作，保障员工的权益，促进企业的可持续发展。
二、薪酬管理1. 薪酬结构（1）龙湖地产的薪酬结构分为固定薪酬和绩效奖金两部分。
固定薪酬由基本工资、绩效工资和津贴组成，绩效奖金由年终绩效奖金和项目奖金组成。
（2）薪酬管理按照员工的工作岗位、工作表现和市场薪酬水平进行调整，确保员工的薪酬合理、公平、竞争力。
2. 薪酬发放（1）薪酬发放按照公司规定的发薪时间和发薪方式进行，确保员工薪酬的及时发放。
（2）员工在享受薪酬待遇的同时，要遵守公司的相关规定，不得擅自调整或挪用薪酬资金。
3. 绩效考核（1）龙湖地产对员工的绩效进行定期考核，根据员工的工作表现和成绩，确定其绩效等级和奖金发放比例。
（2）绩效考核主要包括员工的工作业绩、工作态度和团队合作精神等方面，员工要根据公司的要求积极参与考核，争取更好的绩效评定。
三、福利管理1. 社会保险（1）龙湖地产为员工购买了相关的社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，确保员工的基本社会保障权益。
（2）员工要按照国家和公司相关规定缴纳社会保险费，及时处理社保相关事务，保障自身的社会保障权益。
2. 健康管理（1）龙湖地产为员工提供全面的健康管理服务，包括定期体检、健康咨询、健康讲座等，促进员工身心健康。
（2）员工要关注个人健康状况，积极参与健康管理活动，提高自身的健康意识和自我保健能力。
3. 带薪假期（1）龙湖地产为员工规定了带薪假期制度，包括年假、节假日假期等，确保员工的休息和放松。
（2）员工要按照公司规定合理安排假期时间，不得擅自延长假期或以其他方式违规享受带薪假期。
4. 培训发展（1）龙湖地产为员工提供全面的培训发展机会，包括专业技能培训、管理能力提升、职业规划指导等，帮助员工提升能力和发展。
国内各大房地产薪酬待遇
国内各大房地产薪酬待遇、发展比较1.bovislendlease：很好的工程类公司，施工管理历年都排在全球前五。
暑假在prologis 实习的时候就看到过他们做的duediligencereport，prologis的人对其评价颇高。
其工资水平据说在5000左右，不在上海的话有9000+，但是作六休一，因此我接触到的研究生大多不想去（据说去年一共发了10个offer，不少人没去）。
整个招聘是一笔三面，均为英文，其中第二面是英文的小组讨论，final是老外直接面。
据说简历关80%都能过，但我居然被bs了，唉，rp阿。
我们班卞剑锋和王生林进了final，但均被reject了。
2.瑞安（shuion）：来自香港的实力开发商，很有号召力。
招聘职位为ge和mt，两笔三面。
我们班有5人进一笔，4人进一面，之后好像再无消息了。
后来跟一些研究生聊天得知，全国进final的一共有64人，但只要10人。
不过公司很慷慨的，外地来沪面final的，机票、磁悬浮等费用全包。
待遇据说9w一年。
3.凯德置地（capitaland）：来自新加坡的实力地产公司，在上海开发有知名度极高的来福士广场和港汇广场。
去年的校园招聘全国一共收到8000份简历，但只招了11人（其中一人是我们专业的研究生学长，宣讲会时也来同济了），今年会招到60人。
其实是否被拒我也不知道，因为他们电话通知时我正在面其它公司，一直关机，之后也忘了开，稀里糊涂的，呵呵。
笔试是逻辑加英语。
我们班好像有金丽娜进二面了吧，小梁甚至进了final。
今天最新消息，小梁已经拿到凯德的offer，呵呵，恭喜恭喜。
待遇估计4000左右。
4.世联地产。
其实不是甲方，呵呵，名字够骗人的。
是国内挺好的一家房地产咨询公司，老板是我们专业的校友，虽然不能跟“五大行”比，但在国内还是能排第二，第一是易居（中国）。
招聘是一笔三面。
被bs其实很意外，我们班的同学基本都进笔试了。
最终我们班老大、小梁、王生林、张鸣婕等5人都拿到了offer，基本工资3000多吧，但去不去还不知道，呵呵。
万达和龙湖的差异
万达和龙湖的差异2012-4-18 14:46阅读(28)主题——一线地产公司的招聘策略、薪酬水平和定位。
内容——主要就目前招聘工作量比较大、做的比较好的1、2家公司的招聘方式、方法、薪酬情况做介绍——万达和龙湖。
万达——万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。
可以说，万达最近发展的这么好，人资部功不可没。
目前，万达集团人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理。
副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。
09年，万达的猎头费花费是2000余万，2011年，预算为5000万。
万达集团各个模块的副总裁、部门负责人，核心工作除了部门日常管理外，其他时间都是面试。
首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方。
举个例子，我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况；项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格；人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高；候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。
而且万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。
人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司；集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。
万达每年新开20多个项目，自身的培养是跟不上的，所以只能大规模请外援。
万达每年都会从合作的100多家猎头公司里选定10家最优合作伙伴，对其颁奖。
万达的人力招聘非常严格，流失率也比较高，项目是执行层，不是决策层，万达的人的优点在于执行力非常强，死人也要完成任务，也有很多人进万达就是为了自己的阅历，为下一步职位做铺垫。
万达和龙湖用人对比简单整理
万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。
人资部编制约为30人左右，副总7人，每人带2、3个经理。
副总的主要工作就是招聘，同时每个人兼做1、2其他模块的工作，有人统计，万达的人资副总每个人每年最少要见1800高管。
2009年，万达的猎头费花费是2000余万，2011年，预算为5000万。
首先，万达每个人资，都会钻研业务，可以问出很专业的问题，也会问的很细节的地方。
我们判断一个成本副总的工作能力，他们会要求候选人介绍自己作为成本第一负责人，全程操作项目的情况，项目体量、业态，精装程度，结算金额为多少，总包价是多少，甚至一个防火卷帘门的价格。
人资部对成本总进行初试后，会请候选人做个笔试，这个笔试是人资部结合成本部一起制定的，含金量非常的高，龙湖对万达的这套题评价也很高。
价也很高，候选人通过初试后，进入复试，会面对的是业务部门的多个考官，比如，项目总经理，他的复试对象是集团人资副总裁、集团工程副总裁、集团常务副总裁，3个人同时压力面试。
万达人资部是少有的集团直属部门，放权很大。
项目奖金要清算完成才能发放，没有绩效奖金，很多有画饼的成分在。
副总的待遇，这个确实是万达内部统计的，理想化下的满额待遇；其实万达的考核是非常严格的，拿满确实是不容易。
万达的人才现在非常受欢迎，不瞒大家说，我们公司现在合作的百强里，只有1个公司没有指定要万达的人，原因还是因为他们之前录了太多了，怕成派系。
人资部的架构方面，目前万达成立了子公司，把项目开发、酒店建设公司、商管公司合并为商业地产股份公司。
集团设人资副总裁-总经理-副总经理-经理。
想起了锡恩给万科做百亿千亿战略，王石第一个把解冻给喊过来了。
万达内部有个规定，内部人员升副总要求在公司服务满三年，经理职位满两年，才有可能晋升副总职位。
确实有规定，但是不绝对，副总在业务上肯定是有处置权的，万达福州公司朱武松，09年7月入职，不到一年提升为总裁助理，万达对能干的员工提升还是很大的，不说别的，人资部，去年2位经理提升副总，2位副总提升总经理，今年4月，人资部副总易涛，晋升为长白山公司常务副总。
龙湖薪酬管理制度
龙湖薪酬管理制度龙湖薪酬管理制度（通⽤6篇） 在⽣活中，需要使⽤制度的场合越来越多，制度是⼀种要求⼤家共同遵守的规章或准则。
⼤家知道制度的格式吗？下⾯是⼩编整理的龙湖薪酬管理制度（通⽤6篇），欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
龙湖薪酬管理制度1 第⼀章总则 第⼀条适⽤范围 本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。
第⼆条薪酬⽀付要素 公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。
第三条管理层级及职系 公司的各级员⼯分为四个管理层级： 1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。
2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。
公司的各级员⼯分为⼆个职系： 1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。
2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。
第⼆章薪酬元素 第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素： （⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。
（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第⼆条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。
第三条⽉度奖⾦ ⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。
第四条年终奖⾦ 年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖⾦ 指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。
第六条福利 主要指补充商业保险等。
第七条补助 ⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助； 第⼋条特殊奖⾦ 特殊奖⾦的⽬的在于对员⼯个⼈的优秀表现予以正强化，以激励员⼯⾃觉地关⼼公司的发展。
龙湖薪酬管理制度
龙湖薪酬管理制度简介随着经济的进展和市场的竞争日趋激烈，对企业薪酬管理的要求也日益提高。
作为一家颇具规模的房地产企业，龙湖在薪酬管理方面一直特别重视，并建立了完善的薪酬管理制度。
本文将从龙湖薪酬管理制度的背景、目的、内容、执行等多个方面来认真介绍该制度。
背景龙湖作为一家大型房地产企业，对人才的需求和保持竞争力特别重视。
良好的薪酬管理制度是留住人才，提高企业绩效的关键之一。
同时，在国家政策、行业标准等多种因素的影响下，薪酬管理也越来越受到企业的关注，透亮、公正、正义的薪酬管理制度能够有效保证企业的进展。
目的龙湖薪酬管理制度的目的是建立一套科学、公正、公正、透亮、激励有效的薪酬管理体系，依据员工的工作业绩和本领，予以合理的薪酬回报，促进员工的积极性和制造力，提高企业绩效。
内容薪酬的概念薪酬是员工工作所得到的回报或补偿，是员工供应劳动力的对外报价。
薪酬不仅仅是物质的酬劳，还包括对员工的确定和认可，是企业与员工之间合作关系的基础。
薪酬计划的订立薪酬计划是企业薪酬管理制度的核心内容，是实现激励、管理员工积极性和提高企业绩效的紧要手段。
龙湖的薪酬计划考虑到以下几个因素：•工作岗位的定位•员工的工作绩效•行业薪酬水平•国家相关政策的规定增长的薪酬随着员工工龄的加添，随着工作表现的提高，员工的薪酬也会相应地加添。
但在这个过程中，龙湖会比较细致地考虑员工的年龄、饮食、家庭、社会责任等因素，订立出更符合员工需求的实在政策。
绩效激励龙湖认为绩效管理是薪酬管理的基础，对于绩效好的员工可以予以适当的绩效嘉奖。
绩效嘉奖的金额将依据员工的表现和职级等因素综合考虑，同时，绩效嘉奖还将包括股票等激励方式。
薪酬福利除了基本薪酬之外，龙湖还供给一些福利待遇。
如全员年终奖金、养老保险、医疗保险、住房公积金、商业保险等薪酬福利。
其他形式的激励还有其他形式的激励，如充足员工学历学位要求、参加培训、参加员工聚餐等。
在团队士气提高和团队氛围形成的同时，还能起到宣扬企业文化的作用。
龙湖绩效考核具体操作说明
龙湖绩效考核具体操作说明
一、考核目的和意义
龙湖作为一个领先的房地产开发企业，在提高管理水平和员工绩效方面追求卓越。
绩效考核是评估员工工作表现并提供反馈的一种重要工具。
通过绩效考核，龙湖能够识别和奖励优秀员工，同时也能够发现并改进工作中存在的问题，推动企业不断发展。
二、考核对象和周期
1. 考核对象：所有在职员工，包括全职员工、合同员工和临时员工。
2. 考核周期：一般为一年，具体时间以公司公布为准。
考核周期内，员工应至少接受一次正式的绩效考核。
三、考核指标
1. 目标达成：员工的目标要求与实际达成情况进行比较。
目标可以是团队目标、部门目标或个人目标，根据员工的职位和工作内容确定。
2. 工作质量和效率：评估员工在日常工作中所采取的方法和策略，以及完成工作的质量和效率。
3. 专业能力：评估员工在相关领域的知识、技能和经验。
4. 合作与沟通：评估员工在团队合作和与他人沟通方面的表现。
5. 创新与改进：评估员工在工作中提出创新和改进的能力。
四、考核方法和步骤
1. 考核方法
（1）自评：员工先对自己的工作表现进行自我评估，填写绩效考核表。
（2）主管评估：员工的直接上级填写主管评估表，对员工的工作表现进行评估。
（3）同事评估：员工的同事填写同事评估表，对员工的工作表现进行评估。
（4）360度评估：通过向员工的上级、下级和同事征求反馈，
获得更全面的评估结果。
龙湖内部运营管理岗待遇
龙湖内部运营管理岗待遇引言随着经济的发展和企业规模的不断扩大，龙湖地产作为中国知名房地产开发商之一，内部运营管理岗位的待遇备受关注。
本文将重点探讨龙湖公司内部运营管理岗位的待遇情况，包括薪资待遇、福利待遇和晋升机制等方面，以帮助有意向加入龙湖公司的求职者了解该岗位的吸引力和发展空间。
一、薪资待遇作为一家知名房地产开发商，龙湖公司对内部运营管理岗位给予的薪资待遇相对较为优厚。
根据市场调研数据显示，龙湖公司对该岗位的初级员工薪资起点较高，一般在月薪8000元以上。
随着工作年限的增加以及个人能力的提升，薪资待遇也会相应提高。
据了解，龙湖公司对内部运营管理岗位的高级员工薪资在月薪1万元以上，而部分经验丰富、能力突出的岗位负责人更有可能享受更高的薪资福利。
二、福利待遇除了薪资待遇，龙湖公司还为内部运营管理岗位的员工提供丰厚的福利待遇，以吸引和激励员工的积极性和创造力。
首先，员工可以享受完善的社会保险和公积金制度，确保在工作期间的安全和福利保障。
其次，龙湖公司为员工提供带薪年假、病假等法定假期，以及其他福利待遇，如员工旅游、节日礼品等，为员工提供良好的工作环境和生活条件。
此外，龙湖公司还为优秀员工提供晋升机会和培训机会，帮助员工在职业生涯中实现个人发展和成长。
三、晋升机制龙湖公司注重人才培养和发展，为内部运营管理岗位提供了广阔的晋升通道。
一方面，龙湖公司设有完善的职业发展规划体系，员工可以通过内部竞聘、岗位轮岗等方式晋升到更高级别的管理岗位。
另一方面，龙湖公司鼓励员工继续学习和提升自己的能力，提供相关的培训和学习机会。
通过不断提升自己的专业技能和工作经验，员工可以获得更高层次和更有挑战性的岗位，实现职业发展的突破。
结论龙湖公司对内部运营管理岗位的待遇相对较为优厚，无论是薪资待遇还是福利待遇都有一定的竞争力。
此外，公司注重人才培养和发展，为员工提供广阔的晋升机会和培训机会。
因此，对于有志于从事房地产行业的求职者来说，龙湖公司内部运营管理岗位是一个具有吸引力且具备发展潜力的选择。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
龙湖薪酬：非典型“大锅饭”
《地产》本刊记者王瑜
有人说，好的销售人员应该像狼，目标明确、行动果敢、有为达到目的不惜代价的精神。
为了激发出这种狼性，通常地产企业采用“低底薪加高佣金”策略。
低底薪就像紧箍咒一样，用一种极其冷酷的方式告诫销售人员不能松懈，而高佣金则用极热辣的方式描绘了富贵的蓝图。
是矫健的奔跑还是挨饿？在这样一冷一热的刺激下，狼性显现出来。
最具狼性代表的莫过于SOHO中国销售团队，潘石屹将“胡萝卜与大棒”的策略用到淋漓
尽致，“末位淘汰”这样的竞争制度让销售人员随时都处于战斗状态，同时也让潘石屹进入了富豪榜。
开发商几乎都信奉这套管理体系，而这样残酷的竞争确实能激发出销售人员的潜力。
但
是对于销售行业来说，是不是越残酷才越美丽？龙湖给出了不一样的答案。
高佣金还是“大锅饭”？
见惯了高佣金之下激烈的竞争，试想一下如果销售人员不拿佣金而拿工资，会是一种什
么状况？常规答案是，他们会失去狼性，那就不是成功的销售人员和销售团队了。
但是龙湖地产却反其道而为之，自龙湖地产成立之时，销售量就不是销售人员薪酬中唯一的构成部分，而是众多考核指标中的一个。
据龙湖地产销售人员透露，他们的薪资由两部分组成，一是底薪、一是奖金。
龙湖地产
销售的底薪与其他公司相比属于高水平。
据已离开龙湖地产的销售人员透露，普通销售的底薪在3000元~4000元之间，据了解，北京其他项目的销售人员底薪是1500元~2000元，而代理
行销售的底薪更低，大约为1000元。
除了底薪高以外，龙湖地产的奖金构成也大大有别于其他开发商。
一般开发商的销售人
员薪资由底薪加佣金构成，佣金是卖出一套房子提成0.2%~0.3%.龙湖用奖金制度取代了佣金
制度。
说到龙湖的奖金制度，必须先了解其销售部门的管理体系，因为龙湖地产独有的奖金制度依赖于这样的管理体系。
龙湖地产将销售人员归为销售序列，在级别上由低到高分为X1到X6六个等级。
如果成
绩突出，可以转到另一个级别，就是管理序列。
在销售序列中，底薪和奖金按照级别高低不同。
奖金的考核内容包括，销售量、客户满意度调查、团队内部互评、上级对日常工作表现评价等。
在销售量的考核中，并不是像其他开发商那样按照销量提佣金，而是根据级别不同有较为固定的奖金额度。
当然级别越高分配到的销售任务就会越多。
“如果没有完成销售任务，奖金额度也不会减少。
”龙湖地产某销售人员笑谈，“每个人的状态都有起伏，龙湖地产会给销售人员一段较长的时间来调整。
”
龙湖地产颐和原著营销总监蔡翊诚表示，虽然龙湖地产不是采用高佣金制度，但是其销
售人员的薪资待遇在市场上也属于中上水平。
“大锅饭”中的激励制度
在较高的底薪和宽松的工作环境下，龙湖靠什么保持销售人员的斗志？其实，这得从龙
湖对于销售部门的整体构想说起。
长久以来，在开发企业中销售部门与公司其他部门使用两套完全不同的管理体系。
销售
部门属于“铁打的营盘流水的兵”，销售量是对销售人员唯一的考核标准。
而进入销售行业的门槛非常低，不限学历不限资历，当然也没有其他员工享受的福利保障，试用两个月不合格就立即走人。
销售人员的人力资源成本低于公司其他部门，而销售人员也很难有机会进入公司管理层。
而在龙湖却并非如此，龙湖的销售团队与其他部门从薪酬、福利、管理到今后的发展空间，并无多大差异。
换句话说，龙湖把销售人员真正看做“自己人”，是集团人才战略体系至关重要的一环，而不仅仅是一帮“卖楼的”。
龙湖地产某销售人员直言，在进入龙湖地产前，自己也不太理解“大锅饭”的制度如何
更充分激发出每个员工的积极性。
到了龙湖以后，他深切感受到，龙湖地产的激励制度更多表现在对员工职业发展的关注上。
在SOHO中国，销售团队分为两级制，普通销售人员和营销副总监。
在SOHO中国的体制下，不管是销售人员还是副总监，都是以销售量说话，如果副总监不能通过考核，就会立即被降为普通销售人员，销售量是整个团队的核心。
而在龙湖地产，销售人员的等级细分使得管理更加细致和人性化，每位员工都能找到努力的方向，他们不是仅仅为当月的销售数字奔命，而能在企业引导下，更长远地看待自己的职场未来，同时也能激发员工追求上进的激情。
通常，地产公司对于销售人员仅仅定位于卖房子，并且由于销售流动频繁的性质，就缺
少了培训指导这个环节。
但是在龙湖地产，销售人员还要兼顾其他工作，比如工程跟踪、市场调查和管理等事务性工作，同时公司也会根据员工表现考虑跳转其他部门岗位。
业内对龙湖薪资的评价是“干三个人的活，拿两个人的工资”，由此可见一斑。
龙湖地产的销售人员很认可这种模式。
一位北京名牌大学本科毕业后就进入龙湖地产从
事销售工作的人士对记者说道，这种模式有利于公司对员工素质的考察，也有利于员工的全面发展。
他自己通过一年多的努力，已经从一名普通销售人员晋升到管理人员级别。
蔡翊诚指出，激励并不只是靠金钱，给员工提供良好的发展环境是更长期的激励方法。
在龙湖地产中，也并不是没有淘汰机制，该人士说道：“如果销售人员没有完成销售，
龙湖地产会给一段时间让员工调节状态，但是如果连续几个月考核不达标，也会被淘汰。
”
销售是否需要高学历？
很多开发商站在销售就是卖房子的角度，对学历没有要求。
还有不少开发商认为对于销
售人员来说，卖得好就留下，卖得不好就走人，以至于很多项目的销售人员都不进入公司正式编制内。
龙湖则不同，它一视同仁地看待销售人员和其他部门员工，把他们同样作为公司人才的
储备。
因此，龙湖招聘的销售人员大多是本科毕业，还有不少是名牌大学硕士学历。
相反，其他公司有丰富经验的售楼员倒未必能被龙湖看中，因为“存在企业文化是否协调的问题。
”
蔡翊诚说道：“在龙湖地产，对营销人员的培养是很重要的事情，不少分公司的总经理就是做营销出身。
”由此也可见，高学历代表了一个更高的起点。
销售这份工作做得好，可以升迁到分公司总经理甚至更高，而学历使龙湖地产员工有一个高素质的起点；名牌院校的本科生、研究生愿意到龙湖地产来担任销售工作，主要也是看重了职场的发展前景。