薪酬设计七步法_满分答案
企业薪酬设计包含七大步骤
参考资料：职位薪资体系设计流程
3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数 据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。 4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹 配相对应的岗位工资。 5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。
企业薪酬设计包含七大步骤
参考资料：薪酬设计技术
任何科学的薪酬设计都必须包括以下三个方面的设计，即结构设计、等级设计和晋升设计。
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在企业人力资源管理中，薪酬管理具有举足轻重的重要作用，而薪酬设计作为薪酬管理最基 础的组成部分，自然也受到很多企业老板的重视。倘若企业的薪酬设计存在问题，就会造成企业 薪酬水平不合理，薪酬结构不科学，这对于企业的发展非常不利。 企业要想做好薪酬管理，首先要做好薪酬设计，通过薪酬设计获得一个科学合理的薪酬体系，可 以很大程度上提升薪酬管理的效率。一般而言，企业薪酬设计主要包括以下内容。 第一步、报请批准。但是进行薪酬设计，要么是薪酬体系存在问题，要么是为了更好的改进薪酬 体系，所以这需要企业HR经理事先汇报给企业高层，得到批复后可以执行。 第二步、工作分析。工作分析又称为岗位分析，就是指全面了解获取与工作有关的详细信息的过 程，是对企业中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。 第三步、岗位评价。
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。 传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。 职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同 酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。 在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
薪酬设计“6+1”之七步成诗答案
课后测试测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题∙1、薪酬设计的领先策略针对的是什么样的员工？（10 分）A老员工B新员工✔C有能力的人D有资源的人正确答案:C∙2、关于工资总额与企业收入或利润的关系，说法正确的是？（10 分）A成正比B成反比C占一定比例✔D没有关系正确答案:D∙3、一般来说，哪种类型的企业薪酬水平相对较高？（10 分）A龙头型企业✔B追赶型企业C小型企业D国有企业正确答案:B∙4、下列选项不是薪酬整体调整的必要条件的是？（10 分）✔A公司管理层更迭B公司发展战略调整C公司效益好转D与外部薪资相比较低正确答案:A∙5、年终奖的发放和哪些因素有关？（10 分）A工作量B同事关系✔C岗位和考核成绩D领导偏好正确答案:C∙6、给员工涨工资的合理做法是哪个？（10 分）A大额多频次B小额小频次C大额少频次✔D小额多频次正确答案:D多选题∙1、制定薪酬策略的总体思路是什么？（10 分）A绩效公平B外部公平C性别公平D内部公平正确答案:B D∙2、企业提高人均工资的方法有哪些？（10 分）A减员增效B持续增长C工作外包D劳务外包正确答案:A B C D∙3、销售人员的薪酬结构有哪几种？（10 分）A底薪加绩效B底薪加提成C白色收入+灰色收入D双任务模式正确答案:A B D∙4、员工职级分位划分参考的维度有哪些？（10分）A职位为公司创造的价值B同等职位任职年限C同等职位的绩效D知识技能水平与任职资格的比较正确答案:B C D。
薪酬设计七步法
第一讲中国企业薪酬管理常见的问题与整体解决方案一.头脑风暴：企业管理的核心职能是什么管理企业的时候，应当以什么样一个职能作为企业管理的核心？人力资源管理的书籍说企业应当以人力资源作为管理的核心，人才是企业的根本；一些财务管理的书籍讲企业所有的生产运行的活动都应当围绕着财务来做，销售、生产制造、采购，都应当服从和服务于财务预算……这里总结了五个不同的观点：→ 以产品作为管理的核心也就是强调产品的研发，比如做ISO9000体系的时候，它就强调质量是企业的根本，所有的这些活动都应当围绕着产品的质量来做。
→ 财务预算作为管理的核心很多的财务管理的书籍都强调预算管理的重要性，强调企业的各项生产经营活动应当服从和服务于企业的财务预算。
→ 以市场营销作为管理的核心强调市场导向，强调市场营销，著名的营销管理学家菲利普·科特勒曾经在《营销管理》这本专著里面写过一篇文章，这篇文章讲到：企业所有的活动，一开始各项职能是分散的，围绕着客户转的是生产管理，是财务管理，是企业的人力资源管理，各项职能是分散的。
市场经济条件下，企业的这种观点在不断的转变，顾客是企业所有运行职能的核心，而围绕着客户做的是市场营销，是市场营销的职能，而企业的其他生产经营活动是服务于市场营销的。
这是典型的第三种观点，强调营销导向、市场导向。
→ 人力资源管理为管理核心企业是由人组成的，当然人是管理核心。
→ 战略管理为管理核心强调战略，也就是说企业的各项生产经营的活动，市场营销、产品研发、财务预算，都是紧紧围绕着企业的战略来做的。
二.学员互动：哪一种管理职能更重要企业这五项职能当中，哪一个管理的职能是企业未来发展的导航器，而其他的管理职能是服从和服务于它的呢？学员A：我认为是市场营销。
讲师：这是第一个观点。
理由是市场是企业的导向，各种职能运行的导向应当以营销作为管理的核心。
学员B：我觉得是市场营销和战略的结合。
讲师：市场营销和战略的一个结合，如果是单项选择呢？学员B：单项选择就选战略。
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
薪酬设计七步法
第一讲中国企业薪酬管理常见的问题与整体解决方案一.头脑风暴：企业管理的核心职能是什么管理企业的时候，应当以什么样一个职能作为企业管理的核心？人力资源管理的书籍说企业应当以人力资源作为管理的核心，人才是企业的根本；一些财务管理的书籍讲企业所有的生产运行的活动都应当围绕着财务来做，销售、生产制造、采购，都应当服从和服务于财务预算……这里总结了五个不同的观点：→ 以产品作为管理的核心也就是强调产品的研发，比如做ISO9000体系的时候，它就强调质量是企业的根本，所有的这些活动都应当围绕着产品的质量来做。
→ 财务预算作为管理的核心很多的财务管理的书籍都强调预算管理的重要性，强调企业的各项生产经营活动应当服从和服务于企业的财务预算。
→ 以市场营销作为管理的核心强调市场导向，强调市场营销，著名的营销管理学家菲利普·科特勒曾经在《营销管理》这本专著里面写过一篇文章，这篇文章讲到：企业所有的活动，一开始各项职能是分散的，围绕着客户转的是生产管理，是财务管理，是企业的人力资源管理，各项职能是分散的。
市场经济条件下，企业的这种观点在不断的转变，顾客是企业所有运行职能的核心，而围绕着客户做的是市场营销，是市场营销的职能，而企业的其他生产经营活动是服务于市场营销的。
这是典型的第三种观点，强调营销导向、市场导向。
→ 人力资源管理为管理核心企业是由人组成的，当然人是管理核心。
→ 战略管理为管理核心强调战略，也就是说企业的各项生产经营的活动，市场营销、产品研发、财务预算，都是紧紧围绕着企业的战略来做的。
二.学员互动：哪一种管理职能更重要企业这五项职能当中，哪一个管理的职能是企业未来发展的导航器，而其他的管理职能是服从和服务于它的呢？学员A：我认为是市场营销。
讲师：这是第一个观点。
理由是市场是企业的导向，各种职能运行的导向应当以营销作为管理的核心。
学员B：我觉得是市场营销和战略的结合。
讲师：市场营销和战略的一个结合，如果是单项选择呢？学员B：单项选择就选战略。
薪酬设计七步法
在大量的“以战略绩效为主线，提升中国企业战略执行”的管理咨询项目中，总结出薪酬设计七步法的实战操作步骤。
该七个步骤包含：第一步，前期准备前期准备是薪酬管理变革的第一步。
它主要包括推进团队的组建、编制推进计划、内部调查、资料收集、组织岗位与任职资格体系建设等内容。
该步骤很多企业往往比较容易忽视，而事实上，我们看到很多由于前期准备工作不足而导致管理变革最终失败的案例，这些失败的经验和教训告诉我们：前期准备工作好坏，往往直接影响后阶段管理变革实施的工作成效。
薪酬设计七步法在前期准备阶段的主要活动内容有：组建变革的团队、编制变革计划、进行前期的调查、收集资料，在必要时设计还需要进行组织岗位与任职资格体系等等内容。
第二步，澄清薪酬战略薪酬设计七步法的第二步即澄清你公司的薪酬战略，实际上是进行薪酬设计与管理的指导思想，是对薪资与福利在设计与日常运作中几个最为关键问题的回答。
在薪酬系统的设计中，薪酬战略的选择是十分重要而往往也是很容易被部分企业忽视的一项工作。
澄清薪酬战略要求你主要回答以下几个方面的战略性的薪酬管理问题：你公司薪酬目标是什么，它支持未来怎样的人力资源目标，是吸引人才，还是保留人才，亦或激励人才？如何确保内部薪酬分配的相对公平性，具体使用什么样的方法？如何确保企业薪酬外部的竞争力，竞争对比的区域范围有多大，竞争水平如何，薪酬结构如何与竞争要求相匹配？倡导什么样的薪酬文化，如何鼓励业绩突出者？选择什么样薪资模式以适应战略核心能力培育的要求，薪酬管理程序的基本原则是什么？等等内容。
第三步，职位评估/职层排序职位评估或职层排序是薪酬设计七步法第三个环节的工作。
前者又称岗位价值评估，一般适应于以职位（又称岗位）为核心薪资管理模式；而职层排序主要则适应于以能力为核心的薪资管理模式，它一般不考虑职位变换而主要考虑能力素质要求。
两种模式各有优缺点并适应于不同的企业环境，在实际操作中往往又可以结合在一起进行设计。
薪酬设计“6+1”之七步成诗课程试题
薪酬设计“6+1”之七步成诗课程答案1. 关于工资总额与企业收入或利润的关系，说法正确的是？
A 成正比
B 成反比
C 占一定比例
D 没有关系
2. 薪酬设计的领先策略针对的是什么样的员工？
A 老员工
B 新员工
C 有能力的人
D 有资源的人
3. 给员工涨工资的合理做法是哪个？
A 大额多频次
B 小额小频次
C 大额少频次
D 小额多频次
4. 下列选项不是薪酬整体调整的必要条件的是？
A 公司管理层更迭
B 公司发展战略调整
C 公司效益好转
D 与外部薪资相比较低
5. 年终奖的发放和哪些因素有关？
A 工作量
B 同事关系
C 岗位和考核成绩
D 领导偏好
6. 一般来说，哪种类型的企业薪酬水平相对较高？
A 龙头型企业
B 追赶型企业
C 小型企业
D 国有企业
多选题
7. 制定薪酬策略的总体思路是什么？
A 绩效公平
B 外部公平
C 性别公平
D 内部公平
8. 企业提高人均工资的方法有哪些？
A 减员增效
B 持续增长
C 工作外包
D 劳务外包
9. 员工职级分位划分参考的维度有哪些？
A 职位为公司创造的价值
B 同等职位任职年限
C 同等职位的绩效
D 知识技能水平与任职资格的比较
10. 销售人员的薪酬结构有哪几种？
A 底薪加绩效
B 底薪加提成
C 白色收入+灰色收入
D 双任务模式。
人力资源经典实用通用的薪酬设计七步法
促进企业战略目标的实现
薪酬体系设计是实 现企业战略目标的 重要手段
薪酬体系设计可以 吸引和留住优秀人 才，提高员工工作 积极性
薪酬体系设计可以 激励员工提高工作 效率，促进企业业 绩增长
薪酬体系设计可以 增强员工对企业的 归属感和忠诚度， 提高企业凝聚力和 竞争力
薪酬设计的基本原则
章节副标题
内部公平性
关注薪酬与员工职业发展的协同性
薪酬设计应与员工的职业发展目标相匹配 薪酬设计应鼓励员工提升自身技能和素质 薪酬设计应考虑员工的长期职业规划 薪酬设计应激励员工为企业做出更大的贡献
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稻壳学院
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20XX/01/01
稻壳学院
人力资源经典 实用通用的薪 酬设计七步法
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目录
CONTENTS
薪酬体系设计的重要性 薪酬设计的基本原则 薪酬设计七步法 薪酬体系调整与优化
薪酬设计中的注意事项
薪酬体系设计的重要性
章节副标题
吸引和留住人才
合理的薪酬体系可以提高员 工的工作积极性和满意度
薪酬体系优化的方向
公平性：确保薪酬分配的公平性，避免员工之间的不公平感 激励性：提高薪酬的激励性，激发员工的工作积极性和创造力 适应性：使薪酬体系适应企业的发展变化，满足不同阶段的需求 灵活性：提高薪酬体系的灵活性，适应不同岗位、不同员工的需求
薪酬体系调整的方法和步骤
确定薪酬调整的目标和 原则
分析薪酬现状和问题
提高企业形象：薪酬体系优化可以提高企业的形象，树立良好的企业形象，提高企业的知 名度和美誉度。
薪酬设计中的注意事项
章节副标题
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学习课程：薪酬设计七步法单选题
1.薪酬设计七步法里面第一步要做的工作是：回答：正确
1. A 前期准备
2. B 薪酬调查
3. C 战略举措
4. D 薪酬文化
2.下列不属于薪酬战略的主要内容的一项是：回答：正确
1. A 内部的公平性
2. B 外部的竞争性
3. C 薪酬文化
4. D 组建薪酬管理变革团队
3.在企业里面薪酬管理的变革取决于：回答：正确
1. A 员工的绩效
2. B 高层的倡导
3. C 中层的执行
4. D 竞争的力度
4.能力素质模型管理强调：回答：正确
1. A 以职位为基准的薪酬模式
2. B 以能力为基准的薪酬模式
3. C 以绩效为基准的薪酬模式
4. D 以市场为基准的薪酬模式
5.以岗位为核心的薪酬管理模式的优点是：回答：正确
1. A 组织结构变化时需要调整
2. B 工作灵活性增强时不适用
3. C 有助技术人才队伍稳定
4. D 职位量化容易实现内部公平
6.未来的薪酬发展将是：回答：正确
1. A 以能力为中心的薪酬模式转变为以职位为基准的薪酬模式
2. B 以资历能力为中心的薪酬模式转变到以职位为中心的的薪酬模式
3. C 以职位为中心的薪酬模式，发展能力薪酬的模式
4. D 以能力为中心的薪酬模式与以职位为基准的薪酬模式相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将为复合的薪酬模式所
取代
7.“澄清薪酬战略”的第一个活动内容是：回答：错误
1. A 薪酬战略定义分析
2. B 薪酬战略现状扫描诊断
3. C 调整组织结构
4. D 收集薪酬数据
8.佐佳的七因素分析法是以：回答：错误
1. A 任职资格为基准的
2. B 岗位职责为基准的
3. C 薪酬管理为基准的
4. D 任职能力为基准的
9.佐佳七因素分析法基本原理（权重分布）表中权重最大的是：回答：错误
1. A 能力
2. B 沟通技巧
3. C 思维
4. D 独立性
10.一个企业的财务总监要在职位等级评估中取得较高级别，第一个自身职能要求是：回答：错误
1. A 了解销售
2. B 深晓运作
3. C 知识面广
4. D 预算成本
11.收集薪酬数据信息的时候，采用的方式是：回答：正确
1. A 调阅资料
2. B 薪酬调查
3. C 薪资曲线分析
4. D 以上三种方式
12.不同年龄段的员工对于补充福利的需求不同，对21岁到30岁之间的员工的补充福利需求调查显示，他们希望补充福利是：回答：正确
1. A 希望能够有年终双薪
2. B 养老保险和医疗保险
3. C 养老保险和年终双薪
4. D 医疗保险和个人教育计划
13.固定薪资的带宽是最小值和最大值之间的差距，表明了一个人在这个岗位上的发展历程是：回答：正确
1. A 高职等的员工的带宽应该越窄
2. B 低职等的员工的带宽应该越宽
3. C 高职等的员工的带宽应该越宽
4. D 业绩突出员工的带宽应该越窄
14.负责薪资体系及薪酬管理制度方案的制定和实施的部门是：回答：正确
1. A 董事会
2. B 管理委员会
3. C 人力资源管理部
4. D 社会劳动保障局
15.薪酬管理运作机制是企业薪酬管理正常运作的重要保障，其中核心是：回答：正确
1. A 设计流程
2. B 设计表单
3. C 职位评估
4. D 前期准备。