浅谈民营企业人力资源管理
浅谈民营企业的人力资源管理战略
浅谈民营企业的人力资源管理战略摘要：民营企业是我国经济发展的重要组成部分，人才是企业发展的核心竞争力。
在民营企业的人力资源管理中，仍然存在着很多问题，这些问题都会制约着民营企业的发展。
因此，为了使民营企业能够更好地生存发展，本文将对民营企业人力资源管理中存在的一些问题及战略对策做一个简要的分析与探讨。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题；战略随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。
从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。
进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
一、民营企业发展角度上的人力资源管理人力是一项重要的资源，人力资源管理就是对人力这项重要的资源进行合理的开发与利用，有目标有战略地激发人的潜能，从企业发展的角度来看人力资源管理就是对企业内部的员工进行管理与分配，使他们更够更加积极主动地参与到工作当中，在合适的岗位发挥出个人最大的潜能，在人力资源管理当中起到纽带作用的就是企业的管理人员，他们要在工作中发挥到承上启下的作用，要能够协调好企业与员工的关系，并且也要能够解决好员工内部的问题，帮助员工能够和睦相处，同时还能够调动员工的积极性与主动性，对员工进行充分的培训，提高员工各方面的素质，使他们能够具有创造性地开展工作，为企业带来更大的经济效益。
二、民营企业的人力资源管理的现状及问题(一)民营企业家自身素质参差不齐。
民营企业是我国经济发展的重要组成部分，对我国经济的发展作出了巨大的贡献。
但是我国很多民营企业起点低、规模小，企业的创始人自身的教育程度也不高，综合素质也不高，没有先进的管理经营及敏锐的市场嗅觉，不能进行科学决策。
部分民营企业家综合素质不高，他们所掌握的知识、技能、理念无法满足企业现实发展的需求，导致企业发展都是比较粗放式。
部门民营企业家不能虚心地接受员工的建议，不能听取优秀人才的方案，导致企业的管理水平不高，这也使得企业的人力资源管理水平不高，人才容易流失。
分析我国民营企业人力资源管理
分析我国民营企业人力资源管理随着我国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的地位和作用逐渐凸显。
作为经济的重要组成部分，民营企业在就业和企业发展方面发挥着重要作用。
而人力资源作为企业的生命线和核心竞争力之一，对于民营企业的发展尤为重要。
本文将对我国民营企业人力资源管理进行分析，探讨其现状、问题和未来发展趋势。
一、现状分析1. 人才招聘与选拔在人才招聘与选拔方面，民营企业面临着市场竞争激烈，人才供需不平衡等问题。
由于缺乏品牌影响力和资源储备，民营企业在吸引优秀人才方面相对困难。
而且由于招聘渠道的局限性，有时候难以找到适合的人才。
面对无序竞争和信息不对称的问题，一些民营企业在人才招聘与选拔上存在盲目决策或流于形式的现象。
2. 绩效考核与激励机制在绩效考核与激励机制方面，民营企业普遍存在绩效考核标准不清晰、激励机制不完善、激励手段单一等问题。
这导致了员工对于绩效考核的不满意，缺乏工作积极性和创造性。
由于激励机制不完善，员工流失率较高，企业的稳定性和可持续发展受到一定影响。
3. 培训与发展在培训与发展方面，民营企业普遍存在培训资源匮乏、培训内容单一和缺乏长期发展规划等问题。
由于资金和技术条件的限制，一些民营企业无法提供多样化和专业化的培训方案，员工的职业发展空间受到一定限制，企业的整体竞争力也受到了影响。
二、问题分析1. 人才流失问题人才流失是当前民营企业面临的一个严重问题。
由于外部竞争的加剧和内部激励机制的不足，员工流失的问题日益严重。
人才流失不仅导致了企业的业务稳定性受到一定威胁，还增加了企业的人力成本和培训成本，对企业的发展造成了一定影响。
2. 绩效考核体系不合理绩效考核体系的不合理导致了企业内部的竞争激烈、员工之间关系恶劣等问题。
由于绩效考核体系缺乏科学性和公正性，导致了员工的工作积极性和创造性受到了限制，企业的整体效益受到了一定影响。
3. 人力资源管理专业化水平不高由于人力资源管理专业化水平不高，一些民营企业在人才招聘、培训与发展等方面缺乏科学性和系统性，人力资源管理的效益和质量受到了一定影响。
论我国民营企业人力资源管理(精选多篇)
论我国民营企业人力资源管理(精选多篇)各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢论我国民营企业人力资源管理改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到了一些问题，如融资困难、信用不足、人才匮乏等。
而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。
因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中需急待解决的问题。
对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
一、民营企业人力资源管理的重要性当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”，松下幸之助也曾说“企业最好的资产是人”。
这就必然要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。
在新经济时代，企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，因此对于民营企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
二、民营企业人力资源管理存在的问题1.缺乏人力资源的战略规划我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中所占比重逐渐增加，成为推动经济增长的重要力量。
人力资源的管理也成为民营企业发展中的重要环节。
如何有效地进行人力资源管理，已成为民营企业发展的关键因素之一。
一、民营企业人力资源管理的现状我国民营企业人力资源管理的整体现状已经有了明显的改善，但仍存在一些问题。
很多民营企业还没有完善的人力资源管理制度，导致管理混乱，员工流动率高。
一些民营企业对人力资源管理的重视程度不够，缺乏专业的人力资源管理人员和系统化的管理手段。
一些民营企业在用人方面存在着较大的随意性，对员工的培训和激励不够重视。
民营企业在面对人力资源管理时，面临着多重挑战。
首先是市场竞争的压力，民营企业往往在市场竞争激烈的环境中生存，人力资源管理需与市场需求相适应，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
其次是员工的流动性较强，员工稳定性不足，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
再者是企业自身的发展需要，民营企业通常处于快速成长期，需要大量优秀的人才，如何有效地吸引和留住优秀人才成为人力资源管理的一大挑战。
相对于国有企业，民营企业在人力资源管理上有着独特的优势。
首先是市场化的用人机制，民营企业在用人方面更加灵活，更加侧重于员工的实际贡献，更能激发员工的工作积极性。
其次是注重激励机制，民营企业更加注重绩效激励，更能吸引和留住优秀的员工。
再者是灵活的管理模式，民营企业更加注重创新和灵活性，更能适应市场的快速变化，更有竞争力。
为了提高民营企业的人力资源管理水平，需要采取一系列的对策。
首先是建立健全的人力资源管理制度，建立一套科学的招聘、培训、激励和评价机制。
其次是提高人力资源管理人员的专业水平，加强对人力资源管理人员的培训和教育，提高其综合素质。
再者是加强企业文化建设，着力营造一种以人为本的企业文化氛围，促进员工的积极性和创造性。
最后是加强企业内部的沟通和协调，建立一套有效的沟通机制，有效解决员工与管理层之间的矛盾，有效提高员工的归属感和忠诚度。
论民营企业的人力资源管理
江海纵横２００７年第４期论民营企业的人力资源管理□朱莉萍企业管理一、民营企业人力资源管理的现状虽然民营企业对国民经济发展和社会就业的贡献越来越显著，但与管理相对成熟的外资企业和国内优秀标杆企业相比，民营企业人力资源管理仍存在以下问题：１．缺乏人力资源的战略规划性。
对企业目前及未来需要什么样的人才，没有明确细化的规划，造成企业人才断层，后备力量不足，制约了企业的发展。
２．量才标准缺失、能上能下机制尚未有效建立。
对某个岗位需要什么样的人，怎样选拔，仍缺乏客观公正的、可操作性的标准，导致用人上的盲目性。
多数企业仍是“伯乐相马式”的任命制，论资排辈严重，人际关系色彩浓厚，职工很难得到发展，也就阻碍了职工积极性的发挥。
３．没有足够的吸引力，离职率高。
不能很好的留住人才，造成民营企业严重损失。
科技人才流失会引起技术、市场流失。
随着技术人员的流失，一些行业信息和技术成果也随之被带走了。
一个项目主管离开，往往走的不是一个人，而是大量行业机密，一批重要客户。
这将会导致企业的发展又一次陷入危机。
４．缺乏有效的培训机制和沟通机制。
加强对员工的培训、培养，是民营企业人力资源管理的重要方面。
一方面，很多民营企业老板普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划意识。
许多民营企业只用人而不培养人，希望最好招来就能为企业做贡献，对人才培养缺乏自信，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，企业不愿意培养人才，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才跳槽。
老板总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空。
另一方面，在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人没有规划，只有在觉得需要的时候才考虑到培训。
上下级之间的沟通也是民营企业人力资源管理中非常重要的一项内容。
企业领导大多忙于日常的生产经营，企业内部缺乏良好的沟通渠道和机制，使员工的情感需求得不到满足。
长此以往，势必挫伤员工的工作积极性，产生消极情绪。
浅谈民营企业人力资源管理
兼职 人员 、咨询人 员的数量迅速 猛增 ，与传 统得雇佣 合 同制相 比，新
的雇 佣合 同制应考虑 到企业与 员工 的需要 ，而不只是 单纯地使 企业减 还是 据有半 数，这样让 员工缺 乏应 有 的安 全感 。所 以说， 民营企业 建 立合理 、有 效的雇佣合同制对企业招人 、用人都有很大得裨 益。 ３ ． ２ 广 开入 口，建 立 吸引人 才 的机制
源管理水平 已经成为刻不容缓 的事情 。本文针对我 国民营企业人 力资源 管理的特点进行分析 ，并提 出一些完善我国民营企业人 力
资源管理的建设性意见 。
【 关键 词 】民 营 企 业 人 力 资 源 管 理
１ ．引言
（ ６ ）人 力 资源具 有增 值性
在新 的经济形势 下， 国家 的优 惠政策让 企业员工 满足 了薪水 上的
・ 物质 资 本在 使用 的过 程 中，由于磨 损 ，自然腐 蚀 或损坏 等 原因 ，
需求 ，但 现在 的员工 不仅追求增 加收入 ，而且还追 求实现 自己的人身 效 率和 效益 是递 减 的，但是 ， 人力 资源 也有 呈现 出收 益递增 的特 性 。 价 值 。因此，企业 要适应 这种趋 势，在满足 员工最基 础 的需求上努 力 经济 学 家卢 卡斯 认 为 ，高人 力资 源可 以获 得 高收入 ， 即劳动 力 的收 营造提 升员工 价值 的制 度帮助 员工 实现 个人价 值，要在选 人、用 人、 薪金 的发放等 上 ，尽可 能满足 员工价值 实现 的要 求，使员 工认 同企业
作 为一 个想 发展 的 民营企 业而 言 ，要从 战略 高度 ，树立 人才 储 备 意识 ，要 有识 才 得慧 眼 ，聚才 的方 法 ，用才 的胆 略 ，努力 营造 吸 引人 才 的机 制和 环境 。民营 企业 在人 力资源 的招聘 过程 中特 别看 重
浅谈民营企业人力资源管理
浅谈民营企业人力资源管理新形势下民营企业如何加强人力资源管理，成为当前我国民营企业亟待解决的重要问题之一，对民营企业人力资源管理进行有益探讨，具有很强的现实意义。
民营企业人力资源管理的现状据统计，中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，生命周期极短。
存在这种现象，首要问题是人才匮乏、难以为继，而人才匮乏的症结却在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面：一是缺乏正确的人力资源管理观念。
人力资源管理就是要建立一种有效的管理机制，以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。
人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。
而目前部分民营企业的决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，仍然停留在事务性管理层面，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，算人头账多，算人力资本账少，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
二是缺乏科学的人力资源战略。
人力资源战略是企业战略的重要组成部分，对组织具有持久的、长期的影响。
人力资源战略缺失成为当前民营企业人力资源管理的一大软肋。
三是重视引进，无视流失，人才稳定难。
一些企业招聘人才时允诺丰厚的待遇，但当人才到了企业后，企业不能或没有完全兑现原有的承诺，致使员工职业生涯计划难以实现，导致企业人才队伍的不稳定。
骨干人才流失了，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，造成了其他员工的不稳定性，使企业陷入了招聘—流失—再招聘的恶性循环，严重影响工作的连续性和工作质量。
四是管理人员素质偏低。
民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而这些人大部分学历偏低，素质偏低，缺乏必要的管理知识，缺乏长远眼光，对开发人才资源的积极性不高，主动性不强，往往满足于企业人员现状，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才。
民营企业人力资源管理部门的负责人，大多未受过专业训练，职能界定不清，工作目的不明确，大多停留在员工的人事事务、工资和劳保福利等日常事务性管理中。
浅谈民营企业人力资源管理
一
、
人 力 资源和 人 力 资源 管 理 的含
义
ｌ 人 力 资 源 是 指 能 够 推 动 整 个 经 、 济和 社 会 发展的 劳动 者 的能 力 ， 括具 包 有智 力劳动 和体 力劳 动 的能 力 ， 广 义 从 上说 ， 力正常 的 人都是 人 力资源 。 智 ２、 人 力 资 源 管 理 是 列‘ 力 资 源 的 人 取 得 、＂ 发 、保 持 和 利 用 等 方 面 所 进 行 的 计 划 、 织 、 挥 和 控 制 的 活 动 ， 通 绀 指 是 过 协 捌 社 会 劳 动 组 织 咱 人 与 事 关 系 和 １々 共事 人的 关系 ， 允分开 发人 力资源 ， 以 挖 掘 人 的 潜 力 ， 动 人 的 积 极 性 ， 高 工 作 调 提 效 率 ， 现 组 织 目标 的 理 论 、方 法 、工 具 实
和技 术 。
二 、民营 企业 人 力 资源 管理 中存在
的 问 题
１ 家 族 式 经 营 ， 理 制 度 的执 行 力 、 管 不 够 ： 营 企 业 在 初 创 时 期 通 常 由 亲 朋 民 好 友 组 合 而 成 ， 所 有 权 和 经 营 权 两 权 是 合 一 的家 族式 管理 。 在企 业 发展 后 ， 虽 然 求 才 若 渴 ， 然 不 能 消 除 对 家 族 以 外 仍 的 人 的 疑 虑 ， 成 新 的 裙 带 关 系 。 这 种 形 裙 带 关 系 由 亲 戚 、老 乡 、同 学 等 人 组 成 ， 在 企 业 管 理 中 主 要 的 负 面 影 响 有 ： １ 所 （） 渭裙 带 关 系 中的 自己人 可能 素质 较低 ， 但 管 理 者 不 尊 重 个 别 差 异 ， 他 们 安 排 把 到 不 能 胜 仟 的 岗 位 ， 得 恢 岗 位 工 作 低 使 效 率 低 效 益 。 ２ 裙 带 关 系 Ｕ 企 业 内 部 （） ： 成 员关系复杂化 ， 响企业执行 力。３裙 影 （）
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理1. 引言1.1 我国民营企业人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的核心竞争力之一，而在我国的经济体制中，民营企业占据着重要的地位。
民营企业人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源是民营企业生产经营活动的基础。
在现代社会，技术和资本可以复制，但人才却是独一无二的。
优秀的人才对于民营企业的发展至关重要，只有拥有足够的人才储备和高效的人才管理机制，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理直接影响着企业的绩效和效益。
一个科学、有效的人力资源管理体系可以提高员工的工作积极性和工作满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，从而提升企业的生产效率和盈利能力。
民营企业人力资源管理的优劣也直接关系到企业的持续发展。
良好的人力资源管理可以帮助企业留住优秀人才，不断培养和激励员工，保持企业的竞争力和创新能力，实现企业的可持续发展。
加强我国民营企业人力资源管理，提升管理水平，对于促进企业发展、推动经济增长具有重要意义。
1.2 研究目的与意义研究目的与意义：本文旨在分析我国民营企业人力资源管理的现状和存在的问题与挑战，探讨提升人力资源管理水平的关键因素，并通过案例分析来深入了解实际情况。
通过对这些内容的研究，可以更好地理解民营企业在人力资源管理方面的特点和需求，为提高企业的竞争力和持续发展提供参考。
本研究也旨在为相关部门和企业提供建议与对策，促进我国民营企业人力资源管理水平的提升，推动整个行业的发展进步。
通过对未来发展趋势的展望，可以为企业和政府在未来制定相关政策和战略方向提供参考，助力我国民营企业人力资源管理工作的持续改善和完善。
2. 正文2.1 背景介绍我国民营企业人力资源管理的发展可以追溯到改革开放以来，随着市场经济的不断深化和企业竞争的日益激烈，人才的重要性逐渐凸显。
作为我国经济的重要组成部分，民营企业已经成为推动经济增长的重要力量。
相比于国有企业，民营企业在人力资源管理上仍存在一些不足之处。
浅析民营企业人力资源管理
浅析民营企业人力资源管理【摘要】民营企业人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
本文首先介绍了民营企业人力资源管理的重要性和研究意义，接着分析了民营企业人力资源管理的特点，包括灵活性和创新性。
随后从人力资源规划与招聘、员工培训与发展、绩效考核与激励、员工关系与福利等方面探讨了民营企业的人力资源管理策略。
论述了民营企业人力资源管理面临的挑战，提出了发展建议，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究，有助于民营企业更好地应对人力资源管理所面临的挑战，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
【关键词】关键词：民营企业、人力资源管理、特点、规划、招聘、培训、发展、绩效考核、激励、员工关系、福利、挑战、发展建议、未来展望1. 引言1.1 民营企业人力资源管理的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业人力资源管理的重要性日益突显。
人力资源是企业最宝贵的资本，对于民营企业而言更是至关重要的资源。
民营企业通常在市场竞争中处于较为脆弱的地位，而优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引、留住并激励优秀人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理还可以帮助企业更好地调动和管理员工的潜力，提高员工的工作效率和工作满意度，从而推动企业的发展与壮大。
民营企业需要注重人力资源管理，将其视为发展的关键因素和战略优势，通过科学、有效的人力资源管理实践，不断提升自身的竞争力和市场地位，取得更好的业绩和发展成果。
1.2 研究意义在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业作为我国经济的重要组成部分，承担着巨大的社会责任和经济使命。
而人力资源是民营企业发展的重要支撑，人才的引进、培养、激励与留存，直接关系到企业的竞争力和持续发展。
研究民营企业人力资源管理的意义非常重要。
研究民营企业人力资源管理能够帮助企业深入了解员工的需求和动态。
通过科学的人力资源管理，能够更好地激发员工的工作热情和创造力，提高员工工作效率和生产力，从而增强企业的竞争力。
研究民营企业人力资源管理可以帮助企业更好地把握人才的发展方向，制定更加科学的人才培养计划和激励政策，有效提升企业的绩效和员工的满意度。
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浅谈民营企业人力资源管理作者：徐咏梅李建忠来源：《人力资源管理》2013年第12期摘要：知识经济的兴起和信息技术的日新月异，带来了经营意识、管理理念上的巨大转变。
民营企业旧有的人力资源管理方式方法已經不能够适应现代企业发展的需要。
所以，如何创建适应民营企业管理需要的人力资源管理模式，成为企业增加经济效益、提升企业竞争力的重要途径之一，努力探索一条适合我国国情的民营企业人力资源管理之路显得尤为重要。
关键词：民营企业人力资源管理随着新经济时代的发展和我国市场经济的不断深入与民营经济的发展壮大，民营企业的人力资源管理的重要性日显突出。
然而，我国绝大大多数的民营企业基本都采取家族管理模式，存在着公司治理机制不完善、人才匮乏、各类管理制度缺失等问题，阻碍和制约了民营企业的发展。
一、民营企业人力资源管理的重要性1.人力资源管理是民营企业经营能力提高的重要保障。
人力资源是企业宝贵的资源，当代企业之间的竞争实质上就是人力资源之间的竞争，人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业实施经营战略起着重要的保证作用。
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需要的人力资源吸引到企业中来，留到企业，调动工作的积极性，开发他们的最大潜能，为企业更好地服务。
2.人力资源管理是提高民营企业管理能力的主要手段。
由于民营企业的管理模式比较落后，管理意识水平比较低，管理制度存在一定缺陷，阻碍了民营企业进一步发展。
民营企业如果要获取人力资源管理的优势，必须利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理，进而推动企业管理水平的不断提高。
3.人力资源管理是企业管理效率提高的关键因素。
企业的效率离不开有效的管理，有效的管理离不开高素质企业经营管理人才。
企业要想立于不败之地，必须建立完善的人力资源管理系统。
二、民营企业人力资源管理存在的问题及其原因1.人力资源管理观念存在误区。
民营企业受体制、运行机制、内部管理等多种因素的制约，对人力资源管理的看法存在偏差，表现为：首先，对人力资源重要性认识不够；其次，民营企业对人力资源的管理与开发较为粗放，随意性较大，缺乏深入细致的研究与分析民营企业人力资源现状，对企业人力资源在企业发展中所起到的作用、特点等缺乏预估与评价；再次，缺乏对人力资源的资本性认识，并且不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力，而是过多地按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，限制了民营企业的进一步发展。
2.人力资源管理机构设计不到位。
部分民营企业没有成立专门的人力资源管理机构。
管理人力资源的水平较低，企业人力资源管理内容方法与企业发展战略不能有效匹配，致使民营企业人力资源管理一方面表现为人才匮乏，另一方面又表现为人才不能合理利用，导致了人力资源利用的低效率。
企业缺乏科学的激励分配机制，激励机制有些不合理，而很多情况下许诺的物质激励也由于各种原因不能兑现，并且员工贡献大小不能与企业报酬挂钩，极大损害了员工的积极性。
3.人员招聘方法单一，不规范。
民营企业招聘人员由于方法单一，缺乏规范的招聘流程。
在招聘初期没有制定详尽周密的招聘计划，使整个招聘过程缺乏计划性、程序性和科学性而受到影响，往往会出现一些“现用现招”的招聘现象，急需的人才招不上，导致招聘者再到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样造成了招聘成本相对比较高，既浪费时间，又浪费精力，企业想招聘到满意的人才也比较困难。
另外，由于招聘方法单一，招聘过程中很少采用笔试、情景模拟和心理测验等方法来考察应聘者的写作能力、分析问题能力、组织协调能力和人际交往能力。
这样招聘的人员也很难达到企业所需要的人才。
4.民营企业人力资源管理不是很规范。
民营企业管理模式大多采用的是家族式管理，对员工的招聘、录用、晋升、培训和辞退等方面缺乏一套科学、合理的管理程序和管理制度，不能很好地操作，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性比较大，极大地影响员工的积极性。
另外，对家族成员因人设职，不论个人的能力高低，亲朋好友都被安排在重要的岗位，职责划分不清。
对家族以外的员工岗位设计不是很合理，这样不仅挫伤了一些非家族成员的工作积极性，而且也很难把高素质、高层次的人员吸引到企业，留在企业。
因此，民营企业随着规模的逐步扩大，必须建立科学、合理的用人机制和管理机制，才能充分吸引人才，留住人才，发挥人力资源管理的潜能，更好地促进民营企业的发展。
5.企业文化建设存在的问题。
许多民营企业往往以最快的速度实现最大的投入产出，获取最大的利润，对企业文化建设不够重视；即使有的民营企业有企业文化建设，但文化建设内容相对单一，或者照搬仿效，缺乏企业文化特色，存在表面形式化、单一化等问题。
三、提升民营企业人力资源管理效率的方法1.改变传统人力资源管理方式。
第一，切实转变传统观念，提倡以人为本的企业理念。
突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人唯亲的传统观念，营造人才发展的良好空间，做到公正、公平、客观，每个员工的工作积极性都能充分调动起来，充分发挥每个员工的特长。
第二，重视开发和培训，为员工发展提供良好空间。
人是企业发展的第一要素，要想方设法改变员工的工作态度，通过员工培训和开发，让他们充分融入到企业中，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率。
第三，要想办法满足员工的合理需求，一方面从物质上满足需求，另一方面从精神需求和心理需求上入手，使员工个人的价值目标和企业的目标有机结合起来，把个人的发展与企业的兴衰连为一体。
第四，要培育先进的企业文化。
通过建立共同的价值观、追求进取的文化精神以及和谐的人际关系引导教育员工，激发员工的潜在能量，激发员工的工作热情，从而培育出优良的企业文化。
2.制定企业的人力资源规划。
人力资源规划是实现组织战略目标的重要保证，是企业发展战略的重要组成部分。
人力资源规划是由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的依据和基础，保证企业管理活动的有序、正常进行，从而有利于调动员工的积极性和创造性。
制定合理的人力资源规划一方面有利于人力资源管理的相关活动有序化，另一方面有利于控制人力资源成本，还有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本以及给企业创造的效益。
要制定合理的企业人力资源规划，就必须根据企业的发展现状和发展前景确定企业的组织结构和人员结构，分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，根据差距进行合理调整，制定出符合企业发展的人力资源规划。
因此，只有通过制定完备的人力资源规划，才能预测企业人员的数量，进而调整企业的人员结构和人员素质，保证人工成本控制在合理的水平线上，进而保证企业持续稳定的发展。
3.绩效考核制度进一步完善。
绩效考核制度是实现企业目标的同时激励员工的一种手段。
企业根据在员工综合分析的基础上（包括工作任务的完成情况、出勤情况、工作态度、工作业绩等方面）给出相应的评定等级，作为其定岗、晋升、奖惩的依据。
绩效考核制度的制定和完善，需要上级一定要与员工进行沟通达成一致。
鼓励员工参与并提出一些合理化的建议，上级要倾听员工的意见，鼓励他们说出他们的顾虑，对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题，了解对方的感受。
对每项工作目标通过沟通、讨论并达成一致。
上级要鼓励员工参与，以争取对每一项目标设定考核的标准和期限，要确保员工充分理解要完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度。
在实施过程中为每位员工建立日常绩效考核记录档案，每月或每季度进行定期考核。
其次，建立特殊事项记录档案，可以作为企业选择人才和提拔人才的依据。
绩效考核制度的进一步完善不仅可以极大地调动员工的积极性，还可以为企业及时地发现优秀人才提供便利条件。
4.民营企业资源不足，可以实施人事外包。
人事外包，是人力资源管理的一种新形式，是企业通过与外部的业务承包商签订相关合同，让他们为企业提供产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的员工来生产产品或提供服务。
由于民营企业管理资源存在一些不足，往往使企业人事制度不完善，不规范，不能给员工提供稳定的、长期的福利待遇，不能給员工提供个人发展的培训机会和上升空间，缺乏战略性的人力资源规划。
在实际工作中存在难以招聘到高素质员工，关键性岗位人员流动率比较高，员工满意度比较差。
人事外包的出现，使民营企业能够有机会通过利用外部资源来弥补自身企业资源的不足，从而能够快速提高自身企业的人力资源管理。
5.加强现代民营企业文化建设。
民营企业在准确定位自身的企业文化，适合自身发展的企业文化的基础上，塑造具有企业特色的企业文化，需要加强建设企业制度文化、行为文化、物质文化、精神文化。
现代民营企业文化的建设，一方面需要民营企业了解自身所处的宏观、微观环境并把握其真正本质，创新思维进行提高，创新企业文化，努力使企业向学习型组织、知识型企业发展；另一方面需要民营企业勇于打破传统观念的束缚，充分发挥自身适应性强、灵活经营等方面的优势，学习古今中外优秀的文化传统和管理思想。
同时，有特色的民营企业文化的建设，还必须利用社会各种信息，把引进人才、吸引人才作为民营企业发展的中心，以提高民营企业整体人员素质为基本途径，以培养民营企业理念和塑造良好形象为手段，充分调动全体员工的积极性，进行企业文化的改革和创新。
只有民营企业文化建设具有了特色，员工的认同度与共鸣才能产生，员工的向心力和凝聚力才会产生巨大的作用，才能保证企业持续、稳定地发展。
总之，民营企业的发展应该继承我国的传统文化和民营企业的特色文化，结合当前的社会主义市场经济条件，运用良好的人才管理机制和用人机制，挖掘人才潜能，充分发挥人才优势。
充分建立健全公平、合理的激励和约束机制，稳定人才，留住人才，形成稳定的人才队伍，这样才能保证民营企业更好地持续发展。
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