最新房地产经纪人员流失现象调查及对策分析
人员流失原因分析及对策
人员流失原因分析及对策在当今竞争激烈的商业环境中，人员流失已成为许多企业面临的一个严峻问题。
员工的频繁流动不仅会影响企业的正常运营，增加企业的成本，还可能导致企业核心竞争力的下降。
因此，深入分析人员流失的原因，并制定有效的对策，对于企业的稳定发展具有重要意义。
一、人员流失的原因1、薪酬福利不合理薪酬是员工工作的直接回报，如果企业提供的薪酬水平低于同行业平均水平，或者福利待遇不佳，员工就可能会为了追求更高的收入而选择离职。
例如，一些企业在加班、节假日补贴等方面的规定不够完善，导致员工实际收入较低。
2、职业发展空间有限员工都希望在工作中能够不断提升自己的能力和地位，如果企业没有为员工提供清晰的职业发展规划和晋升渠道，员工可能会感到前途渺茫，从而选择离开。
比如，一些企业长期不进行内部提拔，或者晋升标准不明确，让员工觉得努力工作也没有机会得到晋升。
3、工作压力过大高强度的工作压力和长时间的加班可能会导致员工身心疲惫。
如果这种情况长期得不到改善，员工可能会因为无法承受而选择离职。
比如，某些行业的工作节奏非常快，员工经常需要连续工作十几个小时，没有足够的休息时间。
4、工作环境不佳包括物理环境和人文环境。
物理环境方面，如办公设施简陋、工作场所嘈杂等；人文环境方面，如团队合作氛围差、上级领导管理方式不当等。
这些都会影响员工的工作积极性和满意度。
比如，有些领导对员工经常批评指责，缺乏尊重和信任，导致员工工作情绪低落。
5、企业管理不善企业管理制度不完善、流程不规范、决策缺乏科学性等，都可能让员工感到困惑和不满。
例如，一些企业在绩效考核、奖惩制度等方面存在不公平现象，让员工觉得自己的付出没有得到应有的回报。
6、外部因素的影响如行业发展趋势、地区经济环境等。
当某个行业处于衰退期，或者所在地区经济发展缓慢，就业机会减少，员工可能会为了寻找更好的发展机会而离开。
二、应对人员流失的对策1、优化薪酬福利体系企业应定期进行市场调研，了解同行业的薪酬水平，确保自身的薪酬具有竞争力。
房地产营销公司人才流失浅析.doc
房地产营销公司人才流失浅析.doc随着房地产市场的不断发展，逐渐形成了以房地产为核心的营销体系，涉及到的人才也越来越多。
房地产营销公司所拥有的人才在公司的发展中扮演着至关重要的角色。
然而，该领域却存在人才流失的问题。
本文将在分析房地产营销公司人才流失原因的基础上探讨解决方法。
1.利益问题对于房地产营销公司的经营者而言，其最大的目的就是追求效益。
因此，公司在分配收益时，可能会存在不合理、不公正的倾向，导致员工严重不满而选择离开公司。
2.管理问题管理层的领导能力和组织能力是决定公司成败的关键。
房地产营销公司如果管理不善，员工的工作效率和信心会受到很大影响，这将导致员工无法发展自身能力，进而产生流失。
3.培训问题房地产营销行业是一个知识工作者为主的行业，人才需要具备较高的专业素质。
如果公司无法为员工提供持续的学习机会，他们就无法不断地提升自己的能力，而相对应的，公司的竞争力也会受到影响。
4.自我发展问题对于一些有抱负的人才，公司提供的职业发展路径无法满足其个人的追求和发展期望。
这就会导致该类人才留不住，转向他处发展，执行力不强的人就会居于公司中高层岗位，显然这不利于公司业绩的提升。
5.薪酬问题薪酬问题一般来说是企业流失人才的主要原因之一。
在房地产行业中，薪酬机制的不健全或者与员工绩效不匹配会导致人才流失，随着行业对人才需求的不断增长，企业在这方面的考虑愈见重要。
二、解决方法1.制定合理的收益分配政策良好的公司文化是建立在公平、合理和透明的原则之上，房地产营销公司应该对收益进行适当的分配，制定合理的薪酬制度，建立激励机制，让员工感受到自己的价值和收获。
2.关注管理质量作为公司的领导者，管理层要以身作则，加强自身的管理能力和组织能力，建立完善的管理流程和相应的管理制度，提高员工的工作效率和信心，使公司内部形成一个稳定的管理环境，保持人才流动的平衡。
3.建立健全的培训制度房地产营销公司应该建立一套完整的培训机制，向员工提供持续的培训，提升其业务素质，鼓励员工学习，做到学以致用，这也是持续发展的唯一途径。
房地产销售人员流失原因及对策研究
房地产销售人员流失原因及对策研究摘要２１世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天,人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不加以控制,人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
企业如何面对现实,抓住机遇，在激烈的市场竞争中保持并留住优秀人才至关重要。
本文以北京中广信房地产经纪有限公司为蓝本，采用问卷调查和访谈的形式开展了员工满意度调研,并分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策略进行了深入探讨，就房地产企业如何保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、薪酬激励和精神激励四个方面展开论述。
通过对房地产销售人员流失原因及其对策课题的研究，希望能够学以致用，服务企业。
关键词房地产企业人员流失应对策略ＴＨＥＬＯＳＳＲＥＡＳＯＮＯＦＲＥＡＬＥＳＴＡＴＥＳＡＬＥＳＡＮＤＲＥＳＰＯＮＳＥＲＥＳＥＡＲＣＨ厂ＡＢＳＴＲＡＣＴＴｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆ２１吼ｃｅｎｔｕｒｙｉｓｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｔａｌｅｎｔｓ,ｈｕｍａｎｒｅＳｏｕｒｃｅｉｓｂｅｃｏｍｉｎｇｔｈｅｃｏｒｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｏｆｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ．Ｉｎｔｈｅｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｗｏｒｌｄｅｃｏｎｏｍｙａｎｄｔｈｅｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅｅｃｏｎｏｍｙｔｏｄａｙ，ａｌｏｓｓｏｆｐｅｒｓｏｎｎｅｌｐｒｏｂｌｅｍｓｈａｖｅｌｏｎｇｐｌａｇｕｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｍａｎａｇｅｒｓ．Ｔｈｅｈｉｇｈｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎｏｆｅｍｐｌｏｙｅｅｓｌｏｓｔｎｏｔｏｎｌｙｔａｋｅｎａｗａｙｔｈｅｂｕｓｉｎｅｓｓ，ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌｓｅｃｒｅｔｓ，ｔａｋｅｎａｗａｖｃｕｓｔｏｍｅｒｓ，ｅｎａｂｌｉｎｇｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｕｆｆｅｒｅｄｄｉｒｅｃｔｅｃｏｎｏｍｉｃｌｏｓｓｅｓ，ａｎｄｉｎｃｒｅａｓｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｈｕｍａｎｒｅｐｌａｃｅｍｅｎｔｃｏｓｔ，ｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｆｃｏｎｔｉｎｕｉｔｙａｎｄｑｕａｌｉｔｙｏｆｗｏｒｋ，ｂｕｔａｌｓｏｔｈｅｉｍｐａｃｔｏｎｔｈｅｓｔａｂｉｌｉｔｙａｎｄｌｏｙａｌｔｙｏｆｓｔａｆｆ．Ｉｆｕｎｃｈｅｃｋｅｄ,ｔｈｅｌｏｓｓｗｉｌｌｅｖｅｎｔｕａｌｌｖａｆｉｅｃｔｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｐｅｒｓｏｎｎｅｌｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｏｔｅｎｔｉａｌａｎｄｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ．Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｓｈｏｕｌｄｆａｃｅｒｅａｌｉｔｙａｎｄｓｅｉｚｅｔｈｅｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｙｉｎｔｈｅｆｉｅｒｃｅｍａｒｋｅｔｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ，ＩｔｉＳｅｓｓｅｎｔｉａｌｔｏｍａｉｎｔａｉｎａｎｄｒｅｔａｉｎｔａｌｅｎｔｓ．ＴｈｅｐａｐｅｒｍａｋｅｔｈｅＺｈｏｎｇ－Ｇｕａｎｇ－ＸｉｎＲｅａｌＥｓｔａｔｅｗｈｉｃｈｉｓａｒｅａｌｅｓｔａｔｅｂｒｏｋｅｒＬｉｍｉｔｅｄｃｏｍｐａｎｙａｓｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｂｌｕｅｐｒｉｎｔ,ｉｎｔｈｅｆｏｒｍｏｆａａｎｄｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅＳｕｒｖｅｖｉｎｔｅｒｖｉｅｗｓｃｏｎｄｕｃｔｅｄｔｈｅｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎｏｆｔｈｅｓｔａｆｆ．Ａｎｄｓｅｐａｒａｔｅｌｙｆｏｒｔｈｅｔｈｅｏｒｖａｂｏｕｔｔｈｅｌｏｓｓｏｆｓｔａｆｆ，ｔｈｅｌｏｓｓｓｔａｔｕｓｏｆｒｅａｌｅｓｔａｔｅｓａｌｅｓｐｅｒｓｏｎｎｅｌａｎｄｔｈｅＷａｓｔａｇｅｆａｃｔｏｒｆｏｒｔｈｅｌｏｓｓｏｆｔｈｅｒｅａｌｅｓｔａｔｅｓａｌｅｓ．Ｈｏｗｔｏｒｅｔａｉｎｔｈｅｓａｌｅｓｏｆｒｅａｌｅｓｔａｔｅ，Ｉｅｘｐｏｓｉｔｉｏｎｉｔｆｒｏｍｔｈｅｂｕｉｌｄｉｎｇｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｃｕｌｔｕｒｅ，ｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｓｙｓｔｅｍ，ｐａｙｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓａｎｄｓｐｉｒｉｔｉｎｓｐｉｒｅｄｂｙｔｈｅｆｏｕｒｆｒｏｎｔｓ．Ａｃｃｏｒｄｉｎｇｔｏｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈａｂｏｕｔｔｈｅｌｏｓｓｒｅａｓｏｎｏｆｒｅａｌｅｓｔａｔｅｓａｌｅｓａｎｄｒｅｓｐｏｎｓｅｒｅｓｅａｒｃｈ，Ｈｏｐｅｔｏｂｅａｂｌｅｔｏａｐｐｌｙｔｏｓｅｒｖｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．ＫＥＹＷＯＲＤＳ:ｒｅａｌｅｓｔａｔｅ，ｔｈｅｌｏｓｓｏｆｓｔａｆｆ，ｒｅｓｐｏｎｓｅ独创性(或创新性）声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
房地产行业如何应对人才流失与留住人才
房地产行业如何应对人才流失与留住人才随着经济的发展和城市化进程的加快，房地产行业迎来了快速的发展和巨大的机遇。
然而，人才流失问题也随之而来，对于房地产企业而言，如何应对人才流失并留住优秀的人才变得至关重要。
本文将探讨房地产行业面临的人才流失问题，并提出一些解决方案。
一、人才流失问题的原因1.竞争对手的挖角房地产行业人才竞争激烈，各大企业为了争夺优秀的人才常常采取挖角的方式，高薪吸引和挖走其他企业的人才。
这种竞争模式容易导致人才的不稳定，因为一旦有更好的机会出现，人才可能会离开当前的企业。
2.缺乏发展空间和晋升机会许多房地产企业在人才管理方面存在不足，缺乏提供明确的职业规划和发展机会。
这使得优秀的员工感到厌倦和受限，他们希望在职业生涯中得到更多的成长和晋升机会，如果当前企业无法提供，他们可能转而寻找其他机会。
3.工作环境和企业文化不合理工作环境和企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的工作环境压抑、不公正，企业文化不符合员工的价值观和需求，员工们会更倾向于寻找更好的工作环境和企业文化。
二、应对人才流失的解决方案1.提供良好的发展机会和培训项目为员工提供有发展潜力的职业规划和晋升机会，制定个性化的培训计划，提供继续教育的机会。
通过持续的学习和成长，员工能够感受到企业对他们的重视，并且更有动力留在企业中。
2.改善企业文化和工作环境注重塑造积极向上、开放正直的企业文化，建立和谐的工作环境，提供合理的薪酬福利和奖励机制，帮助员工实现自我价值的认同。
一个积极健康的工作环境和企业文化有助于员工的情感认同并提高其工作满意度。
3.加强人才引进和培养计划积极开展校企合作，与高校、职业学院等合作，引进优秀的毕业生，并提供培训和实践机会，通过实践锻炼和培养，使他们适应房地产企业的工作环境和需求。
4.加强内部交流与沟通定期组织员工座谈会、培训交流等活动，倾听员工的意见和需求，及时解决问题和困扰，增强员工的归属感和认同感。
房地产行业人才流失问题研究
房地产行业人才流失问题研究
房地产行业是国民经济的重要支柱行业之一，人才流失问题是
该行业近年来普遍面临的一个挑战。
主要原因包括：
1.行业竞争激烈。
随着房地产市场的不断扩大，竞争也日趋激烈，许多人才会被其它公司或行业所吸引。
2.企业没有足够吸引力。
房地产企业对人才的薪酬、福利、职
业发展等方面的吸引力不足，难以留住优秀人才。
3.行业发展变化快速。
房地产行业的发展变化很快，许多人才
无法跟随行业变化，失去市场竞争力，进而离开该行业。
针对这些问题，房地产企业应该采取以下措施：
1.提高人才待遇和福利水平，为优秀人才提供更好的职业发展
和晋升机会。
2.建立灵活、透明的管理制度，加强员工沟通交流，提高员工
的参与感和归属感。
3.注重人才的培训和发展，提供更多的学习、进修和交流机会，让员工与企业成长共同前进。
4.积极推进企业文化建设，营造乐于工作的优良工作环境，培
养员工的身份认同感和忠诚度。
5.加强人才选拔和考核，为企业真正需要的人才在薪酬、发展
和晋升等方面给予充分的激励和支持，提高人才对企业的价值认识
和责任感。
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究
房地产企业人力资源管理存在的问题及改进研究一、存在问题1.员工流失率高房地产企业的员工流动率较高，特别是一线销售岗位、中高级管理岗位的员工更是流失率高。
这对企业造成了一定的成本损失，同时也影响了企业的稳定发展。
员工流失的原因主要是薪酬待遇不合理、职业发展通道不清晰、企业文化不够吸引人等。
2.人才引进难随着房地产市场的发展，对于高素质、专业化的人才需求也越来越高。
由于行业的特殊性，高端人才的引进并不容易。
不仅需要花费较大的成本进行引进，同时也需要花费大量精力进行培养。
而一些优秀的人才可能会因为其他行业的诱惑而流失，增加了企业的人力资源管理难度。
3.人才培养成长难房地产企业需要具备专业知识和市场营销技巧的人才，但是目前行业内缺少高水平的人才培养体系。
企业在进行人才培养时，普遍存在培训体系不健全、培训效果不明显、员工学习热情不高等问题。
这些都使得企业的人才培养成长难度加大。
二、改进研究1.建立完善的薪酬激励机制企业可以根据员工的不同岗位和表现，建立相应的薪酬激励机制。
通过薪酬的激励，可以更好地留住优秀员工，激发员工的工作积极性，增加员工对企业的归属感。
企业还可以建立股权激励机制，让员工分享企业成长的果实，提高员工的忠诚度和团队凝聚力。
2.优化职业发展通道企业需要借助晋升计划、轮岗计划等方式，为员工提供清晰的职业发展通道。
通过梳理职业成长路径，让员工明确在企业中的发展方向，激发员工的工作动力和归属感。
建立内部选拔机制，优先考虑内部员工的晋升机会，鼓励员工通过内部竞争实现个人职业目标。
3.加强企业文化建设企业文化是企业的软实力，可以影响员工的工作态度和认同感。
房地产企业需要加强企业文化建设，塑造积极向上、开放包容的企业文化氛围。
在企业文化中，可以强调团队协作、激励奖励、个性化关怀等元素，吸引和留住优秀人才。
4.拓宽人才引进渠道为了解决人才引进难的问题，企业可以拓宽人才引进的渠道，如与高校合作、开展校园招聘、通过招聘网站等多种途径来吸引优秀人才。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策在现代商业环境中，员工流失是一个常见的问题，对企业造成了重大损失。
员工离职不仅会导致人员成本的浪费，还可能影响团队的稳定性和工作效率。
然而，许多企业并没有对员工流失的原因进行深入分析，也没有采取有效的对策来解决这一问题。
本文将就员工流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
原因分析1.缺乏职业发展机会员工渴望在职业道路上有所发展和成长，如果企业无法提供良好的职业发展机会，员工就有可能会寻找其他机会。
这包括晋升机会、培训机会、技能提升等方面的缺失。
2.不满意的薪酬福利薪酬福利是员工留任的重要因素之一。
如果员工感觉到自己的工资待遇不公平或者福利不足，很可能会考虑离职，去寻找更好的薪酬待遇。
3.工作压力过大过高的工作压力会导致员工身心俱疲，长期下来可能会选择离职，以寻求更好的工作环境和工作平衡。
压力过大可能来自于工作任务过多，工作时间长，或者工作环境不好等因素。
4.不满意的管理方式管理方式直接影响员工的工作体验和满意度。
如果员工觉得自己的上级领导不够公正、不够支持、不够关心员工，就可能会选择离职，寻找更好的工作环境。
5.缺乏团队凝聚力一个团队的凝聚力非常重要，它可以使员工感到归属感和认同感。
如果团队没有良好的沟通和合作氛围，员工可能会感到孤立和不满，从而选择离职。
对策建议1.提供职业发展机会企业应该为员工提供良好的职业发展机会，例如制定晋升计划、提供培训机会、鼓励员工参与项目等。
企业还应该建立良好的绩效评价机制和激励机制，激励员工在职业发展方面取得优异的成绩。
2.提供竞争力的薪酬福利企业应该确保员工的薪酬福利具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
企业还可以提供其他福利，如灵活的工作时间、员工关怀计划等，以提高员工的满意度。
3.减轻工作压力企业应该关注员工的工作负荷和工作环境，合理分配工作任务，确保员工不会过度压力。
企业还可以提供员工心理咨询服务，以帮助员工有效应对工作压力。
4.建立良好的管理方式企业应该培养和培训上级领导，使其具备良好的管理能力和领导风格。
员工流失原因分析与对策
员工流失原因分析与对策1.了解流失原因的重要性员工流失是任何企业都需要面对的问题。
人才是企业最宝贵的资源之一，因此，了解员工流失的原因对于企业管理者来说是至关重要的。
只有深入分析员工流失的原因，才能采取针对性的对策，减少流失率，提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业的可持续发展提供有力支持。
2.直接的原因2.1工资福利待遇不可否认，工资福利待遇是员工流失的一个重要原因。
当员工发现其他公司提供的薪酬和福利更好时，他们往往会考虑离开现在的工作岗位。
因此，企业应该合理调整员工的工资福利待遇，以提高员工的满意度。
2.2职业发展机会职业发展机会是吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
如果员工感觉他们的职业发展受限或没有发展空间，他们可能会寻找其他更有发展机会的企业。
因此，企业应该提供培训和晋升机会，帮助员工实现自己的职业目标。
2.3工作环境和企业文化工作环境和企业文化对员工的满意度和忠诚度有着重要影响。
如果员工感到工作环境不好或企业文化不符合自己的价值观，他们可能会选择离开。
因此，企业应该努力创造积极的工作环境和良好的企业文化，提高员工的工作满意度。
3.隐藏的原因除了直接的原因外，还有一些隐藏的原因也会导致员工流失。
3.1缺乏认可和奖励员工在工作中付出了努力，他们期望得到一定的认可和奖励。
如果企业对员工的努力缺乏足够的认可和奖励，员工可能会失去积极性，最终选择离开。
因此，企业应该及时给予员工适当的表扬和奖励，激励他们持续努力。
3.2没有良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制对于建立良好的员工关系至关重要。
如果员工感到在企业中无法得到有效的沟通和反馈，他们可能感到被忽视或无法融入团队，从而选择离开。
因此，企业应该建立健全的沟通和反馈机制，积极倾听员工的意见和需求。
4.对策与建议4.1提高工资福利待遇企业应该根据市场行情调整员工的工资待遇，提供有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住优秀员工。
4.2提供职业发展机会企业应该制定可行的职业发展计划，为员工提供培训和晋升机会，帮助他们实现自己的职业目标。
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房地产经纪人员流失现象调查及对策分析房地产经纪人员作为房地产企业人力资源的重要组成部分，在房地产、土地的买卖、租赁、转让等交易活动中充当媒介作用，对促成房地产交易的顺利完成起到了重要作用。
然而现实中，房地产经纪人员流失率一直居高不下，严重影响到了房地产经纪行业和房地产市场的稳定发展。
为了更好地解释房地产经纪人员的流失现象，引导房地产经纪企业分析员工流失的原因，进而提出有助于这些企业留住其员工的对策建议，本文对房地产经纪行业离职人员展开调查分析。
一、流失现象调查分析本文对房地产经纪行业离职人员展开调查。
本次调查分为四个方面，第一部分是员工背景资料调查，包括性别、年龄、学历、岗位等基本信息。
第二部分是员工离职原因调查，包括工作本身、升迁制度及薪资福利、与主管之间的关系、与同事之间的关系等方面的原因。
问卷根据离职意愿量表设计而成，问题采用李克特尺度的五点衡量，由非常不同意到非常同意5个尺度，以1至5计分，得分越高代表离职意愿越强烈。
第三部分是减少员工流失措施方面调查，包括工作强度、培训计划、晋升机会、薪酬体制等方面的改进。
第四部分是就业意向，主要是员工离职后就业意向方面的调查。
（一）经纪人员基本情况分析1、以大专学历的经纪人员为主在接受调查的员工当中，大专生所占比例最大，占64.66%；本科生和研究生及以上学历占较小比例，占9.24%。
而从年龄结构来看，经纪公司员工趋于年轻化，年龄在21到25之间的占42.97%；26到35岁之间占38.55%。
从离职员工的岗位来看，主要以房地产经纪人员为主，占66.27%，其次是门店行政助理，占15.66%。
这和目前房地产经纪行业员工以经纪人员为主也是相对应的。
2、工作年限不长、收入不高大部分被访员工的工作年限都在一年以下，占总人数的51%，工作年限1~3年占23.69%。
而5年以上仅占10.44%，而其中经纪人员的工作年限更短，其中工作年限在1年以内的有66.67%，1~3的有18.9%，3~5年的有10.91%，而5年以上仅有3.64%，可见目前在经纪公司的员工工作年限不长，而从事经纪岗位人员的工作年限则更短。
从离职员工收入来看，大部分员工收入在3万以下，占总人数的55.82%，而其中经纪业务人员的收入更低，3万以下占所有经纪人员的69.09%，这主要是因为经纪人员的薪酬一般是底薪加提成，而离职的员工一般是业绩不佳，甚至数月没开单，因此收入相对也比较低。
3、离职率高、流动性大大多数离职人员认为房地产经纪公司员工的离职率较高，而离职人员原先从事经纪行业，对该行业比较清楚，因此他们的观点具有一定的合理性。
此外，经纪公司员工的流动性较大。
4、离职高峰期一般在3年以内多数离职员工在经纪公司工作时间在3年以下，其中1年以内的占总人数的59.04%，1~3年的占总人数20.48%，而3~5年的占总人数的19.23%。
可见，房地产经纪人员的工作时间和工作经历与离职率成反比关系，工作时间和经历越多，离职率则越低。
而离职员工离职高峰期一般在3年以内。
（二）流失原因调查分析本文对房地产经纪人员的流失原因进行分析发现，员工流失的主要原因为：所从事的行业不景气、加班频繁、底薪偏低、工作压力过大、经济收入不稳定。
而如与同事关系紧张、与上司关系紧张、企业过分重视论资排辈、个人能力发挥空间少等因素对员工流失的影响不大，员工的流失更多是因为房地产经纪行业本身的特点所致。
（三）对策措施调查分析根据调查分析，有一半以上的离职员工认为良好的企业前景、建立有竞争力的薪酬体制、合理安排的工作强度、良好的企业文化氛围、企业领导素质和能力的满意度及合理的员工培训与成长计划都是有效的减少企业流失的对策及措施。
可见，一方面企业要注重塑造企业品牌，重视企业文化的建设以及企业发展前景，让员工有归属感，另一方面需要构建合理的房地产经纪人员管理制度，包括合理的绩效管理体系、合理的薪酬管理体制等。
（四）再就业意向调查分析1、仍愿意选择房地产经纪行业在问及是否会愿意继续从事房地产经纪行时，仍有33.33%的员工表示愿意，有38.96%的员工表示可以考虑，说明大多数员工还是愿意从事房地产经纪行业，但由于目前市场不景气，经纪人员工作强度大、薪酬体制不是很合理，因此导致员工的流失。
2、希望底薪、加成比例合理，月薪至少3000~4000员以上有35%人期望的薪资方式是适中底薪适中提成，且人数最多，占35%，而选择期望低底薪+高提成的人数最少，占11.24%。
这说明大多数员工还是更希望有一个合适的底薪，从而保证每月有基本收入，但和固定收入相对，又希望能根据完成的业绩给予一定的提成。
但当前多数房地产经纪人员的底薪都较低。
因此房地产经纪公司应调整薪酬方式，给予员工一定的稳定感。
3、选择职业考虑的主要因素是兴趣爱好、薪酬福利大部分人会把兴趣爱好和薪酬福利作为选择工作的重要因素，且选择薪酬福利的人比选择兴趣爱好的人多。
个人的兴趣追求是自身所形成的，因此是不太轻易改变的，但薪酬福利和公司发展前景也是职工选择工作所看重的，因此企业要想吸引更多优秀的员工，企业在自身方面应该去完善薪酬机制，塑造企业品质，重视企业文化建设，让企业有更好的发展前景。
二、应对经纪人员流失现场的对策分析通过调查，本文认为房地产经纪人员的流失率较大，主要原因是由于底薪偏低、经济收入不稳定、工作压力过大、加班频繁以及目前所从事的的行业不景气等因素，而这些原因也不是某个企业的个性，而是房地产经纪行业的共性。
为此，本文认为可以从以下几个方面来应对经纪人员流失问题。
（一）完善房地产经纪人员市场监管机制1、提升房地产经纪人员准入门槛虽然国务院于2014年7月取消了房地产经纪人职业资格的许可和认定，但这不意味着降低了房地产经纪人员的准入门槛。
相反，要想提升行业从业人员的整体素质，还是应该明确一个行业的准入制度。
本文认为可以由协会来接手相关认证工作，在考试内容、考试方式、考试频次上应更贴合行业的实际管理要求，实际需要的知识和道德操守。
此外还可以建立房地产经纪人信息披露平台，通过平台，可以查询经纪人的个人持照情况、信用情况、个人职业操守等信息，从而进一步提升经纪人素质。
2、制定法律法规维护房地产经纪人员利益在建立房地产经纪人员管理机构的同时，也需要制定相应的法律法规维护房地产经纪人员的合法权利。
经纪人相对房地产行业而言，处于相对弱势地位，主要表现为职业的社会地位不高，企业内部职业认同度不高。
因此在完善房地产经纪人员管理中就需要政府从提升房地产经纪人员的社会认同为目标，制定相应的保护房地产经纪合法权利的法律法规。
对于房地产经纪人员管理机构而言，需要建立和完善房地产经纪人员纠纷调处机制，合理评价房地产经纪人员的行为，维护房地产经纪人员的合法权利。
（二）构建合理的房地产经纪人员的人力资源管理制度1、招聘过程中职业重新定位房地产经纪人员流失现象严重，关键问题在于房地产经纪人员的个人价值目标与企业价值目标存在不相吻合的情况。
因此在进行人员招聘的过程中，不仅需要选择优秀的人才到企业中去，同时需要选择合适的人到相应的岗位上去，形成房地产经纪人员岗位的任职匹配。
2、构建合理的绩效管理体系房地产行业与其他传统行业之间存在着行业差异。
房地产行业有其行业发展周期性和政策的不确定性，易受政策、经济和社会环境的影响。
因此在对房地产企业的绩效考核过程中不能仅以企业的销售业绩和销售利润作为其主要考核的指标，需要考虑企业之外的社会、政策和市场因素、对房地产企业中的经纪人考核同样需要考虑企业以外的非客观因素造成的影响。
3、构建合理的薪酬管理体系在对房地产经纪人员薪酬的调查中，我们可以发现，其薪酬具有不稳定性和不确定性。
企业在根据经纪人岗位特殊情况构建薪酬管理体系时，既要考虑底薪与绩效工资之间的比例分配问题，也要考虑员工对薪酬体系的安全心理问题。
在具体的实践过程中可以适当地提高员工的固定工资的比例，同时引入激励机制提升员工的工作满意度。
同时将企业与员工的成长指标作为其薪酬管理的依据，即具有考察企业绩效与员工绩效之间的关系，考虑员工绩效与行业绩效之间的关系。
（三）合理引导房地产经纪人员成长1、培养经纪人对企业的归属感每个企业都有自身的文化价值体系，合理的利用企业文化，通过企业文化吸引房地产经纪人员对企业的归属感、在降低房地产经纪人员的流失方面尤为重要。
企业在日常的管理中需要进行定期的企业文化的宣传，将优秀的企业文化价值传递给企业员工，同时寻找企业文化与房地产经纪人员自我文化认知的共同点，增强其对房地产企业的感知和认同感。
2、协助房地产经纪人员自身成长经纪人的自我成长主要包括职业技能的增强、职业素质的养成和职业认同的培养等。
房地产企业在进行经纪人岗位甄选中需要对相关人员进行职业素质的基本测评，尤其是需要对人员的职业倾向进行有效评价，在此基础上才能有效的完成其职业人的培养。
在企业的培训过程中，不仅要关注员工的职业技能、职业素质和职业认同等方面，还要关注员工成长的潜力，鼓励员工进行自我思维模式的改变进行自我超越实现自我目标。
同时在日常的企业管理过程中可以考虑建立EAP——员工协助计划管理中心，协助员工进行自我成长。
3、进行有效企业成长监控房地产经纪人员的离职行为，不仅反映了经纪人本身的职业发展诉求也反映出其企业自身发展的不合理问题，因此需要对企业和经纪人成长等方面进行有效的监控管理。
关注企业本身发展是否符合经纪人的职业发展需求。
对企业自身的发展前景进行客观的评估，及时发现企业发展中的问题，尽量减少因为企业自我发展问题对房地产经纪人员流失的影响。
对于经纪人自身发展而言，需要定期进行经纪人职业发展的测评，发现其职业发展中的问题，并通过合理的渠道帮助其解决，增强房地产经纪人员的职业发展潜力。