四、人力资源管理.doc
人力资源管理的四个环节
人力资源管理的四个环节
人力资源管理是指企业或组织为了实现其战略目标，对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等一系列管理活动的过程。
以下是人力资源管理的四个环节：
1. 人力资源规划：这是人力资源管理的基础环节，它涉及确定组织的人力资源需求、制定招聘计划、预测人力资源趋势等。
通过人力资源规划，企业可以合理配置人力资源，提高人力资源的使用效率。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，企业需要招聘合适的人才。
这包括制定招聘策略、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
选拔过程要确保公平、公正，选拔出符合岗位要求和企业文化的人才。
3. 培训与开发：企业需要对员工进行培训和开发，以提高员工的技能和素质，适应企业发展的需要。
培训内容可以包括岗位技能培训、管理培训、职业发展培训等。
通过培训，员工的能力得到提升，企业的竞争力也相应提高。
4. 绩效管理与薪酬福利：绩效管理是对员工工作表现的评估和反馈，它可以激励员工提高工作绩效。
薪酬福利是对员工劳动成果的回报，包括工资、奖金、福利等。
合理的绩效管理和薪酬福利制度可以激励员工的积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
这四个环节相互联系、相互影响，构成了人力资源管理的基本体系。
通过有效的人力资源管理，企业可以提高员工的工作效率和绩效，增强企业的竞争力，实现企业的战略目标。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
《人力资源管理》教案.doc
《人力资源管理》教案第一章：导论本章重点是通过对人力资源管理基本概念、历史沿革和发展挑战的讲述，让学习者能对人力资源管理这门学科有个初步的认识与把握，引起学习者对此学科的兴趣。
第一节：人力资源概论一．人力资源的内涵。
1．人口资源：是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2．劳动力资源：是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。
3．人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力，包括现实劳动能力和潜在劳动能力。
人力资源的构成内容：有体质：身体素质；智质：学习速率；心理素质：情绪稳定性、心理应变能力等；品德：仁、义、礼、智、信；能力素养：学历、经历、阅历、心历情商：情感商数。
智商是被用来预测一个人的学业成就，而情商是用来预测一人的职业成就。
4．人才资源：具备较强的专业能力和管理能力的人。
5．天才资源：指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。
二．人力资源基于人力资源与其他资源（如资本、土地、技术资源）相比，具有以下特征：1．不可剥夺性：人类自身特有的。
2．生物性：存在于人体之中。
3．时代性：形成受时代条件的制约。
4．能动性：主观能动性。
5．时效性：青年与中年可用。
6．可再生性：人类繁殖，自身不断学习开发。
7．智力与知识性：通过人力资源的定义即可得出此特征。
二．人力资源管理的内涵（一）人力资源管理的内涵（书中就说是企业内部对人的管理太简单了）人力资源管理系指企业内所有人力资源之取得、运用、培育、和维护等一切管理的过程和活动，以达成下列四大目标之最大化。
组织的集成: 外部环境的集成与内部作业的契合。
员工的承诺: 对组织、管理和工作的承诺。
弹性: 功能、数字、距离、及薪资的弹性。
质量: 工作质量、工作生活质量、员工及产品或服务的质量。
（二）人力资源管理的基本原理：1．系统优化原理：罗丹砍“手”的启示：群体整体功效达到最优的原则。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
人力资源管理电子书
人力资源管理电子书第一章：引言1.1 什么是人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织利用人力资源，通过招聘、培养、考核、激励等手段，提高员工的绩效和工作效率，从而实现组织的战略目标的一门管理学科。
1.2 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资本之一，能有效地管理人力资源，能够为企业带来以下好处： - 提高员工效能和工作满意度- 促进员工发展和个人成长 - 创造积极的工作环境和企业文化 - 实现企业的战略目标和发展战略第二章：招聘与选拔2.1 招聘的重要性招聘是获得并吸引合适的候选人加入企业的过程。
一个有效的招聘过程能够为企业带来以下好处： - 增加企业的竞争力和市场地位 - 提高员工质量和绩效 - 塑造积极的企业形象和品牌2.2 招聘的步骤和方法招聘过程包括以下步骤： 1. 确定招聘需求和岗位要求 2. 制定招聘计划和预算 3. 发布招聘广告和招聘渠道选择 4. 筛选简历和面试候选人 5. 进行背景调查和参考检查 6. 确定最终候选人并发出录用通知 7. 完成新员工入职手续和培训2.3 选拔的方法和工具选拔是评估和选择合适候选人的过程。
常用的选拔方法和工具包括： - 面试 - 能力测试 - 背景调查 - 绩效评估 - 评估中心第三章：培训与发展3.1 培训与发展的重要性培训与发展是指通过教育、培训和发展计划来提升员工的知识、技能和能力，以适应组织的变化和发展的需要。
3.2 培训与发展的步骤和方法培训与发展的步骤包括以下： 1. 确定培训需求和目标 2. 设计培训计划和内容 3. 实施培训活动 4. 评估培训效果和成果常用的培训方法包括： - 班内培训 - 外部培训 - 在职培训 - 轮岗培训3.3 发展计划和晋升路径为员工制定发展计划和晋升路径可以激励员工积极发展和提升绩效。
发展计划可以包括以下方面： - 职业规划和目标设定 - 培训和学习机会 - 职业导师和辅导员 - 持续反馈和评估第四章：绩效管理4.1 绩效管理的定义和目标绩效管理是指评估和管理员工的工作表现和绩效，以达到组织的目标和使员工发挥出最佳水平。
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人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理及其实施过程【本节知识点】【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配【知识点】高绩效工作系统与人才管理【知识点】人力资源战略及其与战略的匹配一、人力资源战略的内涵1.定义人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。
2.构建良好的资源管理战略的作用●有助于企业聚合资源；●有助于企业根据自己内部的势和劣势、外部环境的变化以及竞争对手预期采取的行动，将这些资源合理地分配到每一个部门。
【举例】联邦快递公司✧战略目标之一：通过组织承诺度较高的员工来达到高水平的客户服务质量以及较高的利润率。
✧人力资源管理目标：努力培养一支具有较高组织承诺度的员工队伍，最好是塑造一个无工会介入的工作环境。
✧具体的人力资源战略：①通过各种管理机制（如特定的争议处理程序）来进行良好的双向沟通；②把那些不具有以人为本价值观的潜在管理者筛选出去；③提供具有高度竞争性的薪资以及绩效奖励；④公平对待所有的员工并且对所有员工提供保障；⑤利用内部晋升和各种员工开发活动，为所有员工提供运用技能和发挥才能的机会。
【回顾】组织的总体战略通常可以划分为两个层次：一是组织的发展战略或公司战略，解决的是组织是要扩张、稳定还是收缩的问题。
包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种；二是组织的经营战略或竞争战略，解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题，划分为创新战略、成本领先战略和客户中心战略三种战略。
四、人力资源战略与人力资源管理实践选择1.职位分析：获取关于职位的各种详细信息的过程，2.职位设计：决定应当将哪些工作任务划归到某一特定职位。
【注意】随着全面质量管理和质量圈等各种员工参与计划的引以及组织对于员工的灵活性的要求提高，许多职位所承担的工作任务范围都在不断扩大。
1.招募：企业为了完成潜在的员工雇佣任务而对求职者进行搜索的过程。
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查看数据库，实地核实统计数字。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人力资源配置满足医疗工作需要，与实际开放床位规模相一致。
查看数据库，实地核实统计数字。
6．4．1．4
专业技术人员具备相应岗位的任职资格。
【Ｃ】
1．在院执业的卫生技术人员全部具备相应岗位的任职资格，执业注册地点在本院。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
主管职能部门按照制度和流程，落实监督检查，有监管记录。
查阅制度和流程规定，查阅监督检查监管记录。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人员紧急替代机制落实到位，保障医疗工作的正常运行。
制度和流程完善、高效平稳运行、保障医疗工作。
6．4．2有卫生专业技术人员资质的认定、聘用、考核、评价管理体系，建立专业技术档案。
2、查制度、看实效。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人力资源部门组织健全，制度完善，能够满足临床服务与医院管理需要。
实地查看人力资源部门人员、制度等能够满足临床服务与医院管理需要。
6．4．1．2
医院有人力资源发展规划、人才梯队建设计划和人力资源配置方案。
【Ｃ】
1．有人力资源发展规划，符合医院功能任务和整体发展规划要求。
2．人才梯队合理，满足医院持续发展需要。
3．人力资源配置与岗位设置方案得到落实。
4．按照人力资源配置调整标准和程序，根据医疗工作需求适时合理调整配置。
查看相关资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展与医疗工作需求，符合相关标准要求。
人才梯队建设、人力资源配置满足医院发展与医疗工作需求，全部符合相关标准要求。
3．科室有卫生专业技术人员履职考核记录与评价。
1、随机抽查10位卫生专业技术人员重新审核评估资料。
2、随机抽查二个科室高危操作项目（含手术与介入）授权制度与程序落实情况。
3、随机抽查二个科室卫生专业技术人员履职考核记录与评价资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
职能部门对卫生专业技术人员履职情况监管，进行授权后的追踪与成效评价，作为个人考核、聘用依据。
1、查管理的规定、规范与程序。
2、查资质管理制度，是否与国家的法律法规和卫，并
国内、外来访者直接从事病人临床各种有创诊疗时，事先取得病人书面知情同意。
查看相关资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
6．4．1．5
有人员紧急替代机制，以保持病人获得连贯诊疗。
【Ｃ】
1．有院、科两级有人员紧急替代程序与替代方案。
2．有紧急替代人员的有效联络方式。
3．相关人员知晓相应的紧急替代程序和方案。
1、查看院、科两级人员紧急替代程序与替代方案。
2、抽查紧急替代人员的有效联络方式是否有效。
3、随机抽查10位紧急替代人员是否知晓相应的紧急替代程序和方案。
6．4．1．3
卫生专业技术人员配置及其结构适应医院规模任务的需要。
【Ｃ】
各级各类卫生技术人员配比合理。
（1）卫技人员:开放床位≥1．15:1。
（2）卫技人员占全院总人数70%以上。
（3）护理人员占卫技人员总人数50%以上。
（4）病房护士：病房实际开放床位≥0．4:1
查看数据库，实地核实统计数字。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
3．人事制度完整健全，通过多种渠道公布，方便职工查询。
1、查文件、工作职责，实地调查。
2、查人事管理制度与程序规定，并能及时更新。
3多种渠道公布相关人事制度，方便职工查询。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．相关人员对本部门、本岗位的履职要求知晓率≥80%。
2．建立健全全员聘用制度和岗位管理制度。
1、询问相关人员。
1．有专业技术人员任职资格审核程序。
2．有专业技术人员任职资格档案资料。（经过审核认证的复印件）
1、查看专业技术人员任职资格审核程序的规定。
2、查看专业技术人员任职资格档案资料。
【Ａ】符合“Ｂ”，并
有岗位任职资格落实情况监管，无未经注册开展执业或跨专业、超范围执业。
查看岗位任职资格落实情况监管资料，无未经注册开展执业或跨专业、超范围执业。
查制度及落实情况。
6．4．2．2
外来短期工作人员的技术资质管理。
【Ｃ】
1．有外来短期工作人员的技术资质管理的规定、规范与程序。
2．有对直接从事临床诊疗工作的国内、外来访者的资质管理制度，并与国家的法律法规和卫生行政部门现行规定相符。
3．对国内、外来访者直接从事临床诊疗工作所发生的医疗不良事件的处理与后果承担责任。
1、抽查10份技术考评档案。
2、健全卫生专业技术人员岗位职责，并建立技术能力考核办法。
3、随机抽查10位卫生专业技术人员是否熟悉本人的岗位职责和履职要求。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．按照聘用周期对卫生专业技术人员资质（包括：业务水平、工作成绩和职业道德）进行重新审核评估。
2．有高危操作项目（含手术与介入）授权制度与程序。
6．4．2．1
卫生专业技术人员资质的认定与聘用。
【Ｃ】
1．职能部门为每位卫生专业技术人员建立个人技术考评档案，并存有个人的资质文件（经审核的执业注册证、文凭、学位、教育和培训等资料复印件）。
2．卫生专业技术人员有明确的岗位职责，并具备必须的技术能力。
3．卫生专业技术人员熟悉本人的岗位职责和履职要求。
2．主要临床、医技科室均配有高级卫生技术人员，配备主任医师/或正高职称的科室≥70%。
3．试行多点执业的地区按照卫生行政部门规定执行。
1、随机抽查20位卫生技术人员的任职资格，执业注册情况。
2、核算临床、医技科室配备高级卫生技术人员情况。
3、试行多点执业的地区适时按照卫生行政部门规定执行。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
四、人力资源管理
评审标准
评审要点
评审方法
6．4．1建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度，人力资源配置符合医院功能任务和管理的需要。
6．4．1．1
设置人力资源管理部门，人事管理制度健全。
【Ｃ】
1．设置专职人力资源管理部门，职责明确。
2．有人事管理制度与程序，并能够根据有关部门要求及时更新．
2．有人才梯队建设计划，符合持续发展需要。
3．有人力资源配置原则与工作岗位设置方案。
4．有人力资源配置调整方案与调整程序。
1、查看人力资源发展规划。
2、查看人才梯队建设计划。
3、查看人力资源配置原则与工作岗位设置方案。
4、查看人力资源配置调整方案与调整程序。
【Ｂ】符合“Ｃ”，并
1．有落实人力资源发展规划的具体措施并得到落实。