人力资源绩效管理的培训课程
人力资源十大培训课程
contents•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理contents•员工关系管理•劳动法律法规与政策目录•人力资源信息系统应用•组织变革与发展趋势预测•跨文化人力资源管理挑战及应对策略01人力资源规划1 2 3企业战略分析人力资源战略制定人力资源规划与企业战略对接企业战略与人力资源规划人力资源供需预测与平衡人力资源需求分析通过对企业业务、组织结构、岗位设置等方面的分析，预测未来一段时间内企业对人力资源的需求。
人力资源供给分析评估企业现有人力资源的数量、质量和结构，预测未来一段时间内企业可供给的人力资源。
人力资源供需平衡策略针对人力资源供需不平衡的情况，制定相应的策略，如招聘、培训、调岗、裁员等，以实现人力资源的供需平衡。
人力资源规划实施与评估人力资源规划实施人力资源规划监控人力资源规划评估与调整02招聘与选拔招聘渠道分类渠道选择依据渠道整合与优化030201招聘渠道选择与策略简历筛选与面试技巧简历筛选标准面试流程设计面试技巧掌握背景调查与录用决策录用决策依据背景调查方法综合考虑候选人的能力、经验、背景等因素，做出科学的录用决策。
风险防范措施03培训与开发任务分析针对特定工作岗位或任务，分析员工需要掌握的知识、技能和态度，以确定具体的培训需求。
组织分析通过对组织的使命、愿景、战略、文化和业务目标进行分析，确定组织对培训的需求。
人员分析评估员工的现有能力、知识水平和潜力，找出与工作要求之间的差距，从而确定个性化的培训需求。
培训需求分析培训计划制定与实施培训目标设定01培训内容设计02培训实施与管理03培训效果评估与转化培训效果评估通过问卷调查、考试、面谈等方式收集员工对培训效果的反馈，对培训效果进行客观评估。
培训成果转化制定有效的转化计划，将员工在培训中获得的知识、技能和态度应用到实际工作中，提高工作绩效。
培训持续改进根据培训效果评估和转化情况，对培训计划进行持续改进和优化，提高培训质量和效果。
人力资源十大模块培训课程
培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——课程设计 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
培训体系建设
“井字型”培训体系 横向：基层培训方案、中层培训方案、高层 培训方案。
未来人力资源需求清单
满足这些需求的计划
业务策略
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
人力资源 需求
人力资源规划
人力资源 供给
人力资源管理实践
•内部供给 •外部供给
人力资源规划：
▪ 定义：企业从战略规划和发展源自标出发， 根据其内外部环境的变化，预测企业未来 发展对人力资源的需求，以及为满足这种 需要所提供人力资源的活动.
▪ 内容： 1.组织架构的设置 2.企业组织结构的调整与分析 3.企业人员供求分析 4.企业人力资源制度编制 5.人力资源费用预算
规划的作用：
▪ 1．有利于组织制定战略目标和发展规划。 ▪ 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的
需求。 ▪ 3．有利于人力资源管理活动的有序化。 ▪ 4．有利于调动员工的积极性和创造性。 ▪ 5．有利于控制人力资源成本。
绩效管理循环：
绩效计划——绩效实施——绩效评估——绩 效改进 注：绩效评估的使用：员工发展计划、培训、 薪酬调整、奖金发放、人事变动。
返回
企业与员工工关系：
▪ 工作模块：
▪入、转、调、离。
企业文化建设
▪ 企业文化含义 ▪ 企业文化落地载体：
▪ 1、制度建设 ▪ 2、文化活动 ▪ 3、行为规范 ▪ 4、表彰奖励
人力资源管理培训
人力资源管理培训人力资源管理培训是为提高企业人力资源管理水平而开展的一项重要工作。
通过培训，可以增强企业人力资源管理人员的专业能力和素质，提升其对人力资源管理的理解和应用能力，进而为企业的发展提供有力的支持。
人力资源管理培训需要具备一定的系统性和全面性，要围绕企业实际需求展开。
首先，培训内容要涵盖企业人力资源管理的核心知识和方法。
其中，包括人力资源规划、招聘与选拔、绩效管理、培训与发展、薪酬与福利、劳动关系等方面的内容。
通过系统地培训这些知识和方法，能够帮助人力资源管理人员建立完善的管理体系，提升管理效能。
其次，人力资源管理培训要注重实战能力的培养。
人力资源管理是一项实践性较强的工作，仅仅掌握理论知识是不够的。
因此，培训中应结合实际案例，进行实践操作，提高人力资源管理人员的解决问题的能力和应变能力。
此外，还要培养其对企业发展战略的理解和把握，使其能够根据企业实际情况，制定相应的人力资源管理策略，为企业的发展提供有力的支持。
再次，人力资源管理培训要注重与时俱进，关注新技术、新理念的学习。
随着时代的发展，管理理论和管理工具也在不断变化和更新。
因此，人力资源管理培训要及时了解最新的管理理论和研究成果，引进新技术和新方法，提高人力资源管理人员的专业水平。
比如，可以引入人工智能、大数据分析等技术手段，优化人力资源管理的流程和效率，提高管理的精准性和科学性。
最后，人力资源管理培训要注重培养团队合作精神和沟通能力。
人力资源管理工作需要与各部门和员工密切配合，因此，人力资源管理人员需要具备良好的团队合作能力和沟通协调能力。
培训中可以通过团队合作项目、沟通模拟等方式，培养人力资源管理人员的合作和沟通能力，提高工作效率和团队凝聚力。
综上所述，人力资源管理培训是提高企业人力资源管理水平的重要手段，通过培训可以提升人力资源管理人员的专业能力和素质，为企业的发展提供有力的支持。
培训内容要全面系统，注重实战能力的培养，与时俱进地学习新技术和新理念，培养团队合作精神和沟通能力。
HR培训课程有哪些(2024)
2024/1/29
360度反馈法
全方位评估员工绩效，包括上级、下级、同 事和客户等多个角度的反馈。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个 维度全面评估组织绩效。
23
绩效反馈面谈技巧
01 准备充分
提前收集员工绩效数据， 明确面谈目的和重点。
14
劳动争议调解与仲裁
劳动争议调解技巧
学习如何运用调解技巧化解劳动 纠纷。
仲裁程序与规则
了解仲裁程序、规则及相关法律 法规。
案例分析
通过实际案例分析，提高仲裁实 践能力。
2024/1/29
15
员工关怀与企业文化建设
1 2
员工关怀策略
制定员工关怀计划，提升员工满意度和忠诚度。
企业文化建设方案
学习如何构建企业文化，营造良好工作氛围。
3
团队活动组织
策划和组织各类团队活动，增强团队凝聚力。
2024/1/29
16
04
薪酬福利管理培训
2024/1/29
17
薪酬构成与设计原则
2024/1/29
01
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴、股票期 权等
02
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性
18
福利策略及实施方法
福利策略
2024/1/29
培训需求分析
01
通过调研、访谈、问卷等方式，深入了解组织及员工的培训需
求，为制定培训计划提供依据。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，结合组织战略和业务发展目标，制定
全面、系统的培训计划。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
人力资源管理师课程
人本原理
人力资源管理应以员工为中心，尊重 员工的权益和需求，关注员工的成长
和发展。
互惠互利原理
人力资源管理应注重员工与企业的互 惠关系，通过提供有吸引力的待遇和 良好的发展机会，实现员工和企业的 共同发展。
系统原理
人力资源管理应将各项活动视为一个 整体，注重各环节之间的协调和配合， 以实现最优的管理效果。
02 增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住人才，为企 业提供稳定的人力资源支持，从而提升企业的竞 争力。
03 促进企业可持续发展
合理的人力资源配置、培训和激励机制有助于企 业实现可持续发展目标。
人力资源管理的基本原理
战略匹配原理
人力资源管理应与企业战略相匹配， 确保人力资源活动与企业目标保持一
策等能力。
创新与学习成长
评估员工在工作中是 否有创新思维，以及 个人学习成长的情况。
绩效评估方法
360度反馈
通过上级、同事、下级、 客户等多方面的反馈，全 面评估员工的绩效表现。
KPI考核
目标管理法
根据工作目标和岗位职责， 通过设定具体、可衡量、
确定关键绩效指标（KPI）， 可达成、相关性强和有时
通过考核、问卷调查等方式对培训效果进行评估， 及时反馈评估结果，为下一轮培训计划的制定提 供依据。
05
绩效管理
绩效评估标准
目标达成度
评估员工是否达成工 作目标，包括数量、 质量、时间等指标。
工作态度
评估员工的工作态度， 如责任心、团队合作 精神、工作积极性等。
职业能力
评估员工的职业技能、 专业知识和工作能力， 包括沟通、协调、决
案例讨论与分享
组织学生进行案例讨论，鼓励他们分享自己的见解和经验，促进彼此之间的交流和学习。
人力资源6大模块培训课程
网络招聘：
网络招聘： 通过网络寻找适合公司的优秀人才； --优点：不受时间、空间的限制；方式 灵活、快捷，成本不高； --缺点：没有在网站查找工作的潜在候 选人可能看不到职位空缺信息。
返回
培训与开发
发掘最大潜能
定义 ：采用各种方式对员工进行有目的、有计划 的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断 的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度 和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职 工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率 的提高和组织目标的实现。
--缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑 选面受限。
内部推荐项目
内部招聘：通过在企业任职的员工 推荐填补企业空缺的职位的过程。
--优点： 介绍速度较快，费用较低。 --缺点： 来源局限，范围较小
委托猎头公司：
委托猎头公司： 将用人要求和标准转告猎 头公司，委托寻求合适人才。 --优点： 能找到满意人才，比企业自己 招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 --缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽 谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比 例支付猎头费。
430 0
技
A1级
130 0
370 0
术
部
A3级
120 0
330 0
助理工 程师
A2级
0
290 0
重要性
1、吸引优秀员工 。 2、提高员工的士气。 3、降低员工辞职率。 4、激励员工 。 5、凝聚员工 。 6、提高企业经济效益。
返回
绩效管理
对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的 管理方法。包括四个步骤：
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
绩效管理课程标准
《薪酬管理》课程标准适用专业：人力资源管理课程代码：学制：3年学时：50学分：开设时间：第4学期一、课程定位《绩效管理》是人力资源管理专业的核心主干课程。
该课程帮助学生认识绩效管理的基本规律，了解绩效管理的基本过程，系统地掌握绩效管理的基本方法，运用绩效管理技术解决企业人力资源管理中的问题，达到正确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，提高企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础的目的。
二、课程教学目标通过系统学习，使学生，尤其是学会进行工作分析，做出正确做出正确的绩效评价，合理地设定薪酬福利，为以后从事人力资源管理工作奠定基础。
（一）课程能力目标1、信息收集与整理能力：能采集、处理、归档和保管绩效考评数据。
2、分析与评价能力：对企业的绩效管理状况进行诊断。
3、设计、操作能力：能自己动手撰写工作说明书；能设计并发放绩效考评表格；能帮助企业设计出科学合理的绩效制度草案；能进行绩效考评；能检查绩效考评的执行情况，分析存在的问题，提出改进制度的建议。
4、自学能力：具备相关学科的自学能力。
（二）课程知识目标1、掌握工作分析与评价的内容2、掌握绩效管理的概念、特点3、掌握绩效管理系统地基本内容4、掌握制定绩效管理制度的要求5、掌握绩效考评的类型、内容和方法（三）课程素质目标1、运用一切有效手段激发学生的求知欲，培养学生的动手习惯、创造性和探索精神。
2、培养学生作为人力资源管理者应有的诚实公正、严谨求是、遵章守法、恪尽职守、勤勉好学、追求卓越等职业操守和素养。
3、培养学生关注、熟悉时事政策、法律法规的意识（四）课程教学内容与建议学时三、学习资源的选用1、教学参考书（1）中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源管理师（四级）》：中国社会保障出版社，2007 （2）中华人民共和国劳动和社会保障部.《企业人力资源管理师国家职业标准》：中国社会保障出版社，2007（3）石金涛.《绩效管理》：北京师范大学出版社，2007 （4）付亚和.《工作分析》：复旦大学出版社，2008 （5）高艳.《工作分析与职位评价》：西安交通大学出版社，20062、教学参考网站（1）青年人网（2）中国人力资源专业网（3）中国人力资源网四、教学条件要求（一）教学地点：多媒体教室和人力资源模拟实训中心（二）教学设施：多媒体教具、计算机、人力资源管理软件（三）师资力量：主要由任课老师完成理论教学和实践教学的过程。
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1. 绩效改进 2. 员工培训 3. 激励 4. 人事调整 5. 薪酬调整
6. 工作成果与 目标比较
7. 员工之间 绩效比较
阳光教育
从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：
过程
结果
1. 目标发展—确定未来目标及行动计划 2. 解决问题--- 工作成果检讨与辅导改善 3. 意见沟通--- 提供互相沟通、反馈的机会 4. 前程规划--- 员工潜能与发展评估 5. 论功行赏--- 奖惩与调薪的重要依据 6. 人力发展--- 换岗、升迁与培训需求 7. 激励士气--- 创造提升士气的机会
1. 可靠性和正确性是保证绩效管理有效性的充 分必要条件。
2. 没有反馈的绩效管理制度将失去存在意义。
阳光教育
请记住这两句话！
2－绩效管理制度
绩效管理制度的基本内容
结构：总则－主文－附则
225助
1. 原因、地位、作用
（对员工和评估者的好处）
2. 机构、职责、权限
6. 表格、填写、上报 7. 结果应用原则要求
3. 业务部门管理人员－结果＋行为＋品质
4. 支持部门管理人员－结果＋行为＋品质
5. 中高层管理人员－－结果＋行为＋品质
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
绩效考评的类型
1. 上级考评 比重
60～70％
2. 同级考评
10％
3. 下级考评
10％
4. 自我考评
10％
5. 外人考评
？％
6. 评估中心（Assessment Center）
请看书上226页（助）的例子
阳光教育
3－人力资源部门的管理责任
绩效管理的实施主要是 领导 与
各级直线管理人员 的职责
227助
人力资源部 负责 贯彻实施 与 改进完善
设计、试验 改进、完善 示范、宣传 培训、督导
收集反馈 人力计划、决策
阳光教育
4－绩效管理系统的设计
五个阶段
138师
阳光教育
准备
P
实施
3. 目标、程序、步骤 8. 部门绩效总结
4. 方法、依据、指标 9. 申诉权利和程序
5. 类别、层次、期限
阳光教育
10. 解释和说明
2－绩效管理制度
起草绩效管理制度应体现的要求
226助
1. 全面性与完整性－－－影响绩效的各种因素 2. 相关性与有效性－－－集中在工作绩效上 3. 明确性与具体性－－－对绩效标准的要求 4. 可操作性与精确性－－对绩效标准的要求 5. 原则一致性与可靠性－标准适用性 6. 公正性与客观性－－－执行要求 7. 民主性与透明度－－－执行要求
如何综合使用？ 0－90－180－270－360度评估！！！
阳光教育
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
效标：
特征性（品质）效标 沟通、诚信、管理、领导 能力
行为性效标 日常工作方式和行为
结果性效标 可测量的工作结果
阳光教育
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
效标的来源：
1- 工作职责说明书 2- 公司规范与标准 3- 业务指标 4-绩效考评 VS
制度 策划 目标 指标 定期 考核 奖惩 措施
阳光教育
绩效管理
系统 策划 制度 策划 目标 指标 定期 沟通 改善 措施 定期 考核 奖惩 措施 发展 措施
绩效管理基础知识
管理系统图
HR系统 绩效管理 绩效考评
阳光教育
绩效管理基础知识 绩效考评对公司的作用
绩效
阳光教育
资源 ?
绩效管理基础知识
绩效考评 VS 绩效管理
1. 绩效考评－－评价－－评估制度
① 内涵：对人与事的评价 ② 外延：有目的、组织地对日常工作中
的人进行观察、记录、分析和评价
③ 229（助）
阳光教育
绩效管理基础知识
绩效考评 VS 绩效管理 绩效管理－－系统－－管理体系
229（助）
或考评中心！？！
阳光教育
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
阳光教育
绩效考评方法的选择基本原则：
生产企业
1. 一线员工－－－－结果
2. 班长线长－－－－结果＋行为
特征
3. 生产管理人员－－结果＋行为＋品质
4. 职能管理人员－－结果＋行为＋品质
公司
1. 营业，销售员工－－结果＋行为
2. 服务，支持员工－－行为＋品质
阳光教育
勿用于考试！
绩效管理基础知识 绩效考评的一般程序
1. HR—制定办法－考评表 2. 员工自评 3. 主管评分 4. 综合评分 5. 主管与员工面谈 6. 结果交HR 7. HR上报总经理
阳光教育
2－绩效管理制度
绩效管理制度的基本原则
1. 公开和开放 2. 反馈与修改 3. 定期化制度化 4. 可靠性（信度）与正确性（效度）
阳光教育
勿用于考试！
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
效标的思考方法：
业务目标
阳光教育
外
内
目标
外
内
勿用于考试！
非业务目标
效标原则一
FEW Focus on main area
集中在主要工作
Employee Join in
必须有员工参与
Weight Trade
绩效管理培训课程
阳光教育
我们将会一起探讨：
1. 绩效管理基础知识 2. 绩效管理制度 3. 人力资源部的职责 4. 绩效管理系统的设计 5. 绩效管理的实施（运行） 6. 绩效考评的方法
阳光教育
绩效管理基础知识
1. 绩效考评－老板最喜欢的游戏。
阳光教育
绩效管理基础知识
游戏规则
HR 各管理层
各级员工
5. 企业外部人员
阳光教育
可能都是考评者 又是被评者
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
通常使用的评估类型
1. 上下评估 2. 矩阵式评估 3. 平行评估 4. 360度评估
勿用于考试！
阳光教育
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
绩效考评方法的选择基本原则：
1. 效标分类：
阳光教育
① 特征性（品质）效标
D
考评
D
总结
C
应用开发 A
绩效管理系统应该包括：
1. 确定评估目标和标准 2. 绩效沟通、反馈和目标调整 3. 绩效统计分析与评估 4. 结果应用和员工发展计划
阳光教育
勿用于考试！
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
参与者：
1. 考评者：各级管理人员、HR专员 2. 被评者：全体员工
3. 被评者的同事 4. 被评者的下属
沟通、诚信、管理、领导能力
② 行为性效标
日常工作方式和行为
③ 结果性效标
可测量的工作结果
4－绩效管理系统的设计－－准备阶段
绩效考评方法的选择基本原则：
1. 工作成果可以测量－结果导向考评 2. 工作行为可以观察－行为导向考评 3. 上述两种皆备－－－行为＋结果考评 4. 上述两种皆无－－－品质特征导向考评