公司最新绩效考核的种类
企业绩效考核常用六种方法
企业绩效考核常用六种方法企业绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，可以帮助企业评估和监控员工的工作表现与业绩，以此为基础制定奖惩措施、提升员工工作动力、激发员工创造力以及促进组织目标的实现。
以下是企业绩效考核中常用的六种方法：1. KPI绩效考核法：Key Performance Indicator（关键绩效指标）绩效考核法是一种定量的考核方法，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
通过与员工设定目标时约定的KPI指标进行对比，可以客观地评估员工的工作绩效，并根据实际情况进行奖惩。
2.360度反馈法：360度反馈法是一种多维度的绩效评估方法，可以从不同的角色（上级、同事、下属等）收集对员工表现的评价。
这种方法可以全面了解员工的工作表现，从而为提供更全面的培训和发展机会提供依据。
3.异地考核法：异地考核法是一种将绩效考核与员工所在的不同地域相结合的方法。
通过设定相对应的考核标准及指标，根据员工所在地域的特点和环境，对他们的工作绩效进行评估。
这种方法可以避免不同地域状况差异造成的评估不公平现象。
4.绩效排名法：绩效排名法是一种以员工绩效排名的方式进行绩效评估的方法。
通过将员工按照绩效进行排序，可以清晰地了解到员工在岗位上的相对优劣。
这种方法可以促进员工之间的竞争，激发更高的工作热情，但也可能会导致激烈的内部竞争和团队协作问题。
5.定性评估法：定性评估法是指通过主管或专业人员对员工的工作态度、工作方法和工作效率等绩效表现进行直观的描述和评估。
这种方法适用于一些难以量化的绩效评估项目，如创造性工作、团队合作等。
但由于主观性较强，需要评估者具备较高的专业素养。
6.自评与互评法：自评与互评法是通过员工自我评价和员工间相互评价的方式进行绩效考核。
员工可以根据自己对工作的理解和感受来评估自己的绩效，同时也可以对同事的工作进行评价。
这种方法可以增加员工对自己工作的认识和参与感，同时也可以促进员工之间的沟通和合作。
绩效考核方式(整理版)
绩效考核方式(整理版)
引言
绩效考核是评价员工工作表现和贡献的一种重要方式。
本文档
将介绍一些常见的绩效考核方式，以供参考和使用。
1. 360度反馈
360度反馈是一种综合性的绩效考核方式，涵盖了员工的上级、同事和下属的评价。
通过收集多方的意见和反馈，可以更全面地了
解员工的工作表现和影响力。
2. 关键绩效指标
关键绩效指标是根据公司的目标和战略确定的关键性工作目标。
通过设定明确的指标和达成标准，可以有效地衡量员工的绩效表现。
3. 目标管理
目标管理是一种以目标为导向的绩效考核方式。
通过和员工一
起设定明确的目标，并定期评估和追踪目标的完成情况，来评价员
工的绩效。
4. 行为评估
行为评估是通过评价员工的行为举止和态度来判断其绩效。
通
过制定明确的行为准则和标准，可以客观地评估员工在工作中的表
现和沟通能力。
5. 成果导向
成果导向是一种以员工的工作成果和产出为评价标准的绩效考
核方式。
通过量化和衡量员工的工作成果，可以评价员工的绩效水
平和工作质量。
6. 定期反馈和辅导
定期反馈和辅导是一种及时向员工提供反馈和指导的绩效考核
方式。
通过定期的沟通和交流，可以帮助员工改进自己的工作表现，并实时调整目标和计划。
结论
绩效考核方式的选择应根据公司的需求和员工的特点来确定，
不同的方式可以相互结合使用，以实现更全面和准确的绩效评价。
需要注意的是，在实施过程中要确保公平、公正、透明，并及时提
供反馈和辅导，以激励员工的积极性和进步。
考核模式分类
考核模式分类
考核模式主要可以分为以下几种：
1. 关键绩效指标考核（KPI）：这种考核方法主要采用的是以指标作为基础，比较重要的就是企业要有量化的指标才可以，然后根据这些指标去进行考核，也是比较常用的一种形式。
2. 目标管理考核（MBO）：主要是将企业的目标分为各个部门和人，又将
对个人以及部门制定不同的目标，然后按照最终的目标进行考核。
3. 平衡计分法（BSC）：它主要是指的从财务、顾客等形成的一种比较绩效量平衡的考核方法。
不仅仅可以考核现在，也可以考核未来。
4. 全方位（360度）绩效评估：这也是当下十分常见的一种考核方法，主要是在上级以及同级还有下级之后，进行全方面的评价，主要是应用于能力开发部门的考核。
5. 主管述职评价方法：事实上指的就是对于主管的考核，主要是应用在中层管理者身上的一种考核方法，得到了不少公司的应用。
以上是几种常见的考核模式，每种模式都有其特点和适用范围。
具体选择哪种考核模式，需要根据企业的实际情况和需要进行综合考虑。
最新的绩效考核方法
最新的绩效考核方法绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它不仅可以评估员工的工作表现和能力，而且可以激励员工实现更好的绩效。
随着时代的不断进步和企业管理的不断演变，绩效考核方法也在不断更新与改进。
本文将介绍一些最新的绩效考核方法，帮助企业更好地管理和激励员工。
一、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种量化员工工作表现的方法，它将员工的工作目标和企业战略目标相对应。
每个员工都会被分配一组关键绩效指标，他们需要根据这些指标来衡量自己的工作表现。
关键绩效指标可以帮助员工明确工作目标，提高工作效率，并提供有针对性的培训和发展机会。
二、360度绩效评估360度绩效评估是一种全方位的绩效考核方法，它不仅仅由直接上司进行评估，还包括同事、下属和客户的评估。
通过多个角度的评估，可以更全面地了解员工的表现和能力，并为员工提供更准确的反馈。
360度绩效评估可以帮助员工发现自身的优势和不足，并提供改进的方向。
三、OKR（目标和关键结果）OKR是一种目标设置和绩效评估方法，它将目标设置为明确的、可衡量的结果，并与员工的绩效考核相结合。
通过设定具体的目标和衡量结果，员工可以更好地了解自己的工作重点，并追踪自己的绩效。
OKR方法适用于具有明确目标和结果导向的工作岗位，能够帮助员工更好地对齐个人目标与企业目标。
四、实时反馈传统的绩效考核通常在一年或半年进行一次，这样的周期较长，员工无法及时了解自己的表现和改进方向。
而实时反馈方法通过及时给予员工工作反馈，帮助他们更快地了解自己的绩效，发现问题并进行改进。
实时反馈方法可以通过定期的一对一沟通、项目评估和实时数据分析等方式实施。
五、个性化绩效考核每个员工都有自己的特点和优势，传统的绩效考核方法往往无法准确反映员工的个性化特点。
个性化绩效考核方法通过根据员工的特点和岗位需求制定个性化的考核标准，更好地评估员工的工作表现。
个性化绩效考核可以激励员工发挥自身优势，提高工作效率并实现更好的绩效。
绩效考评方法的种类
绩效考评方法的种类 人力资源管理对于现代企业来说越来越重要 ,绩效管理作为人力资源管理的核心内容 ,它 的设计关系到企业的生存与发展,绩效考评体系是企业实现战略目标的重要保证。
这是爱汇网整理的绩效考评方法的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考评方法的种类 1. 行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强 制分配法和结构式叙述法;客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行 为观察法和加权选择量表法。
2.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、 成绩记录法和劳动定额法。
3.综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心 法。
绩效考评的主要条件从广义上说，绩效考评贯穿于销售管理过程的始终。
要想有效地开展绩效考评，必须具备以下三个基本前提条件：必须要有明确的绩效考评标 准明确的标准是实施有效评价的首要前提。
考评标准是评价销售业绩的基本依据。
它主要包括销售人员的个人应该完成销售目标的数量、质量和时限要求，以及进行考评选 取的评价尺度等。
制定考评标准时，应该注意以下几个问题：第一，考评的项目名称、计量单位、成绩计算 方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱。
第二，评级尺度要明确。
修改考评内容时，让考评内容更加明确，能够量化的尽可能做到量化，这样可以让考评人 能够更加准确地进行考评。
对每个销售人员而言，企业都会对他做的事情抱有期望和要求。
这种期望大致可以分为两个方面：一方面是对工作成绩的期望，另一方面是对能力水平的 期望。
前者称为职务标准，是考评业绩的尺度;后者称职能条件，是考评工作能力的标准。
这两种标准都要依据每个销售人员或销售队伍的工作性质和职能资格等级来加以正确制 定。
第三，制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定， 这样才能做到客观公正。
绩效考核的主要种类
绩效考核工作是为提高员工工作绩效而制定的一套相关工作指标以及在员工工作过程中监督实施指标和在特定周期内检查指标完成情况的一个过程。
以下是爱汇网整理的一些绩效考核的主要种类，有兴趣的亲可以来阅读一下!绩效考核的主要种类1、按绩效考核的性质划分有：(1)定性考核、(2)定量考核。
2、按考核的主体划分有：(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。
3、按考核的时间进行划分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。
4、按考核的形式划分有：(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。
5、根据考核标准的设计方法划分有：(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。
此外，根据考核的目的和用途，还可以把绩效考核划分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。
绩效考核的评价标准1、成功关键因素企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。
指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。
因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程，确能推进目标的实现。
2、指标确定(1)通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。
(2)指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。
(3)可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。
(4)不能量化的，描述细化、具体，可操作。
(5)经过同意制定，说服力强。
绩效考核的考核方法1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
绩效考核的类别有
绩效考核的类别有1. 目标型绩效考核目标型绩效考核是一种以设定目标为基础，通过对员工目标达成情况进行评估来衡量绩效的考核方式。
它通常包括以下几个步骤：•设定目标：制定明确、具体、可量化的工作目标，既包括长期目标，也包括短期目标。
•跟踪进度：定期跟进员工的工作进展情况，确保目标的顺利实现。
•评估绩效：根据目标的完成情况进行评估，通常通过量化指标、绩效评分等方式进行评估。
•绩效反馈：及时向员工提供绩效反馈，鼓励优秀表现，指导改进不足之处。
目标型绩效考核能够激发员工的动力和积极性，提高工作效率和绩效。
它还可以帮助企业更清楚地了解员工的能力和素质，为员工的职业发展提供指导。
2. 行为型绩效考核行为型绩效考核是一种基于员工的行为和表现进行评估的考核方式。
它主要关注员工在工作中的行为是否符合组织的价值观、工作规范和团队合作等要求。
行为型绩效考核的特点包括：•重视员工的工作态度和行为习惯。
•强调沟通能力、团队合作和职业素养等方面的表现。
•注重对员工的行为进行明确、具体的描述和评估。
行为型绩效考核可以帮助企业培养良好的企业文化和团队氛围，促进员工间的合作和沟通，从而提高整体绩效。
3. 全面绩效考核全面绩效考核是一种将目标型和行为型绩效考核相结合的考核方式。
它不仅关注员工目标的完成情况，也重视员工的行为和工作态度。
全面绩效考核的主要特点包括：•考核内容涵盖了工作目标、行为表现等多个方面。
•综合评估了员工在工作中的全面表现。
•基于量化指标和定性评估相结合的方式进行评估。
全面绩效考核能够更全面、客观地评估员工的绩效，减少单一指标带来的评估误差，更有效地反映员工的真实表现。
它可以帮助企业更准确地辨别出人才，激励员工持续提升自己的能力和素质。
4. 360度绩效考核360度绩效考核是一种以多方评价为基础，对员工的绩效进行评估的方式。
它不仅包括上级对下级的评价，还包括同事、下属和客户等其他相关人员对员工的评价。
360度绩效考核的特点包括：•给员工提供了全方位的评价和反馈。
常见的10种绩效考核方法2篇
常见的10种绩效考核方法2篇第一篇：常见的10种绩效考核方法绩效考核是指对员工的工作表现和能力进行评估的过程，主要目的是促进和提高员工的工作绩效。
在绩效考核中，不同的公司和组织采用的考核方法有所不同，下面列举了常见的10种绩效考核方法。
1. 缺陷百分比法这种方法是根据每个员工制造的产品或提供的服务的缺陷数量来评估其绩效水平。
采用这种方法，需要在工作流程中设定标准，以便对员工的绩效进行量化评估。
2. 目标达成法这种方法是对员工达成公司设定的工作目标或个人目标的程度进行评估。
需要在制定目标时设定可衡量的量化指标，以确定员工是否达成了工作目标。
3. 行为绩效法这种方法是基于员工实际表现和工作行为进行评估。
在制定行为绩效考核标准时，需要根据工作职责和职位要求设定行为指标。
通过评估员工在工作中表现出的行为，来确定员工的绩效表现。
4. 等级法这种方法是将员工按照能力和贡献水平分级，以确定员工的等级。
能力和贡献水平是根据员工的职位要求和实际工作表现来评估的。
5. 杠杆法这种方法是将员工的绩效评估和奖励联系起来，以提高员工的工作绩效。
通过这种方法，员工的工作表现越好，就可以获得更多的奖励。
6. 反馈法这种方法是在员工工作的不同阶段提供反馈，以指导员工改进工作表现。
通过这种方法，员工可以了解自己的不足之处，并且可以及时调整自己的工作方式。
7. 对比法这种方法是将员工的表现与其他员工进行对比，以确定员工的绩效水平。
通过这种方法，可以确定员工的相对绩效水平，以进一步提高员工的工作表现。
8. 对话法这种方法是通过对话和讨论来评估员工的绩效。
在对话中，员工和主管可以一起讨论工作表现和职业目标，以确定改进和发展计划。
9. 实际工作表现法这种方法是基于员工的实际工作表现进行评估。
评估员工工作表现时，需要考虑员工在工作中展现出的技能和能力，并根据实际情况进行评估。
10. 用户评价法这种方法是通过获取客户的反馈来评估员工的绩效。
企业常用的绩效考核有几种
企业常⽤的绩效考核有⼏种在企业管理咨询过程中，发现很多企业关注绩效考核，但是他们对考核的看法存在偏见或误区，实际上，绩效考核有很多种⽅法，企业完全可以根据⾃⼰的实际情况选择⾃⼰所需要的。
那么企业常⽤的绩效考核有⼏种？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
企业常⽤的绩效考核有⼏种1、⼯作标准法，把员⼯的⼯作与企业制定的⼯作标准、劳动定额相对照，以确定员⼯业绩。
优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
缺点在于针对管理岗位⼈员的标准制定难度较⼤，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把⼀定范围内的员⼯按照某⼀标准由⾼到低进⾏排列的⼀种绩效评价⽅法。
其优点在于简便易⾏，避免了趋中误差，缺点是标准单⼀，不同部门或岗位之间难以⽐较。
3、硬性分布，此⽅法和排序法有⼀定程度的相似，是将限定范围的员⼯按照某⼀概率分布强制分布的⼀种⽅法，这种⽅法的优点是避免了⼤锅饭，缺点在于概率假设不⼀定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产⽣重⼤积极或消极影响的⾏为。
考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于⽐较客观，缺点在于⼯作量⼤，⽽且还需要⼀个量化的过程。
5、⽬标管理法，其基本特点是考核者和被考核者⼀起制定⼯作⽬标，并且指导和协助其完成⽬标，并不断修正⽬标。
这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了⼯作⽬标和绩效⽬标的实现。
6、360度考核法，此⽅法是结合上述多种⽅法，通过不同的考核者来进⾏考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合⽬标管理和⼀定程度上的硬性分布和强制排序。
缺点是考核⼯作量较⼤，考核周期难以选择。
企业的具体情况不同，适⽤的考核⽅法也不尽相同，实际上尽管存在着各种不同的考核⽅法，但是其本质上是相通的，都是⽤科学的⽅法对员⼯的⼯作进⾏量化的评价。
⽬前的⼈⼒资源实践中，出现了考核要求简单化的趋势。
原因在于考核较为复杂、⼯作量较⼤，⽽且很多时候以季度和⽉度为考核周期时间太短、过于繁琐。
常见的10种绩效考核方法
常见的10种绩效考核方法绩效考核是企业管理中一项重要的任务，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
下面是十种常见的绩效考核方法：1.目标管理法：通过制定明确的目标和标准，对员工的工作目标进行规划和评估。
可以帮助员工更好地理解工作要求，激发工作动力。
2.评分表法：根据公司设定的评分表，对员工的工作进行定量评估。
评分表可以包括具体的工作指标和评分标准，以及对应的得分范围。
3.360度评估法：通过对员工周围的不同群体（如同事、上司、下属等）进行匿名评估，综合评估员工的整体表现。
可以提供全面的反馈和个人成长建议。
4.直接观察法：通过观察员工的工作表现和行为举止，对员工的绩效进行评估。
可以直接了解员工的工作习惯和工作效率。
5.项目评估法：针对员工参与的具体项目，对其在项目中的工作表现进行评估。
可以更加准确地评估员工的专业能力和项目管理能力。
6.成果导向法：根据员工的工作成果和绩效表现，对员工进行评估。
可以关注员工的工作效率和成果，激励员工努力工作。
7.行为事件法：根据员工的行为事件和工作表现，对员工的行为特征和绩效进行评估。
可以关注员工的工作态度和团队合作能力。
8.自评法：员工自主对自己的工作表现进行评估，可以通过自评法了解员工对自己的认识和对工作的评估。
9.上级评估法：员工的上级对员工的工作进行评估，可以了解员工在上级眼中的表现和评价。
10.全员评估法：企业全员对员工的工作进行评估，可以提供全方位的反馈和改进建议，促进员工的整体发展。
以上是常见的十种绩效考核方法，每种方法都有其适用的场景和特点。
企业可以根据具体情况选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率和企业的整体绩效。
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公司最新绩效考核的种类
绩效考核是组织为了实现目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
这是整理的绩效考核的种类，希望你能从中得到感悟!绩效考核的种类1、按绩效考核的性质划分有(1)定性考核、(2)定量考核。
2、按考核的主体划分有(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。
3、按考核的时间进行划分有(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。
4、按考核的形式划分有(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。
5、根据考核标准的设计方法划分有(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。
此外，根据考核的目的和用途，还可以把绩效考核划分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、转换工作考核等。
绩效考核的影响因素一、考核目的不明确很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。
考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。
单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
五、考核过程形式化很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓“领导说你行，你就行;说你不行，你就不行的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
六、考核结果无反馈表现形式一般有二种一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。
被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度;也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。
第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
七、考核资源的浪费企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。
这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费;另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正态度、提高能力。
八、错误地利用考核资源考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现两种不良倾向过分
宽容和过分严厉。
有的考核者奉行“和事佬原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异;另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。
九、考核方法选择不当业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。
这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺;而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
十、考核者心理、行为上的错误考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。
这类错误一般包括光环效应。
就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目;隐含人格假设。