中等职业学校教师人力资建设问题及对策思考

中等职业学校教师人力资建设问题及对策思考【摘要】中等职业教育的发展关键在于师资，合理的教师人力资源配置需要重视改革用人机制、合理引进人才、注重教师能力和专业培养、健全骨干教师和学科带头人队伍等多方面。

合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，也只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。

【关键词】中等职业教育；教师人力资源；对策
中等职业教育为社会培养输送了一大批中等专业技术人才，为我国现代化建设做出了巨大的贡献。

要办好职业教育、培养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资。

育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。

“人才强校”也已经成为职业学校发展的基本方略。

然而，部分职业学校在教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。

本文便是基于这一背景，分析当前中职教育中教师人力资源开发面临的问题及原因，提出相应的对策。

一、中等职业教育中教师人力资源开发面临的问题及原因分析
（一）学校对教师人力资源开发重视不够
教师素质的高低无疑是提升学校教育教学质量的关键。

当前，部分学校对教师人力资源的开发重视不够，学校的收入绝大多数被
用于硬件的投入上，用于师资培训的费用较少。

学校的管理层还没有从传统的人事管理向人力资源开发转变。

还有一些学校对教师人力资源的开发存在着理念上的错位，主要考虑把高学历人才引进入，在学历达标上投放了很多精力，却忽视了教师素质和能力的提高，很少对教师进行培训，不肯下力气开发现有师资，更不能有效的激发教师的潜能及工作热情。

（二）培养“双师型”教师途径不够完善
“双师型”教师是有较强教育教学能力、系统的专业理论知识，又有较强的专业实践技能的专业课老师。

学校缺乏“双师型”教师，总的来说是专业实践技能较差，拥有教师资格证却没有取得专业技能等级证，而不能满足教学的实际需要。

（三）专业教师来源较少
教师来源渠道单一，缺乏专业实践经验。

大多数中职学校的教师都是大学毕业后直接任教，而从企业调入的数量很少。

大多数教师的实践能力处于薄弱状态，使教师的实践教学指导能力和水平受到限制。

又由于中职学校校内外实践基地建设投入不足，教学偏重于知识的传授，教师缺少提高专业实践经验的机会。

（四）中职教师的社会地位、工资待遇偏低、教学条件偏差
首先，在我国传统文化的影响下，中国人潜意识里有“学而优则仕”的观念，错误地认为职业教育是杂牌军，办学不正规，培养出的学生没有前途，因而瞧不起它，甚至歧视它。

此外，中职学校
经费来源主要靠财政，在生源出现困难的情况下，学校经费紧张，教师的收入低、待遇就差。

其次，教学环境差主要表现在中职学校学生学习积极性不高、缺乏必要的经费和教学设备、教材不理想等。

中职学校教育经费短缺，致使缺乏专业设备。

中职教育是非常注重专业技术实践技能，因而教育成本、经费应该是普通中学的几倍以上，但事实恰恰相反就连相关的仪器设备也缺乏，办学条件，工作条件更难以满足教学要求，教师的教学热情和学生学习的积极性自然大受影响。

二、中等职业教育中教师人力资源开发的对策思考
鉴于以上分析，笔者认为中等职业教育要适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下功夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业带头人和骨
干教师为重点，深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践性教学要求的中等职业学校教师队伍。

（一）树立中职教师人力资源开发的全新观念
中职教师师资配置管理要由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人力资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用。

教师管理模式、机制和方法的改革要有利于
教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀人才的接收和引进。

师资来源渠道要拓宽，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员来校担任专兼职教师，充实专业教师队伍，改善师资的来源和结构。

（二）应注重提高教师队伍素质
首先，注重教师教学能力的提升。

随着高科技的迅猛发展，为教师教学提供了多元化的教学手段，现代化教学手段会在有限的教学时数内，大大提高职业学校中课堂理论教学和实验实习教学的效率。

这就需要职业学校教师必须具备掌握和运用现代化多媒体教学技术，才能提升教师教学能力。

其次，重视“双师型”师资队伍建设。

职业学校专业教师大多身处多重角色，既是理论课的施教者，又是实验实习课的指导者，有的还是校内外产学结合的开发者，或是学校管理的参与者。

因此，要求教师打破传统的只单一掌握一门理论学科的知识或技能，而必须具有一专多能的复合型教师人才。

要成为“双师型”教师，建立完善的中等职业学校教师继续教育制度。

加强专业课教师的专业技能和实践教学能力，还要为教师提供到企业及生产一线现场实践学习、进修的机会，让教师通过参与现场实践，最大程度获取前沿学科知识、岗位新技术、现场新设备，不断提高教师专业技能和实践能力，从而提高教育教学整体水平。

（三）加大培养骨干教师、学科带头人队伍的建设力度
骨干教师、学科带头人队伍建设是教师资源配置的重要组成。

为适应职业教育现代化和教师队伍建设的长远需要，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师和学科带头人队伍。

采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理的办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，为优秀中青年人才脱颖而出创造有利环境。

一方面，通过完善中青年骨干教师培养制度。

职业学校要掌握一批年龄在35岁以下，具有中级以上教师职务的优秀青年教师作为培养对象。

给他们创造培训条件，通过一定年限的培养，促使他们成长为既掌握专业理论水平，又能熟练掌握现代化教育手段，还具有较强的专业实践能力，在教学工作中起示范作用的骨干教师。

另一方面，积极建立和完善中青年学科带头人培养制度。

办一流的职业学校，应以培养一流的学科中坚力量为核心，要掌握一批年龄在45岁以下，具有中、高级职务的优秀骨干教师作为培养对象。

选送攻读专业硕士学位，通过专项资助，开展重要的课题研究，参加较高层次的中职教育学术交流活动，支持他们撰写教学经验和有价值的论文。

促使他们尽快成长为具有本学科扎实的理论基础知识和丰富的教学、科研实践经验，在教书育人、教育教学和科研方面成绩突出，在学科中真正起到领头羊的作用。

总之，笔者认为中等职业学校若想要更好地发展就必须加大对
学校教师人力资源的开发力度，促进学校的健康发展。

学校的人力资源开发是提高职业教育水平的有效方式，中职教师人力资源开发是实现中等职业教育可持续发展的内在要求，只有提高教师的素质，才能实现学校的全面进步。

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