避免人才流失
人才流失的原因及对策有什么
人才流失的原因及对策有什么人才流失是指企业或机构在招收和培养人才过程中，由于各种原因导致其人才离职、流失的现象。
人才流失对于企业或机构来说是一种严重的损失，因此我们需要深入分析人才流失的原因，并提出相应的对策来减少人才流失的发生。
1.待遇不公平：如果企业或机构对于同等层次的员工给予不同的薪酬待遇，或者给予不公平的晋升机会，会导致员工流失。
因此，为了减少人才流失，企业应该确保员工的薪酬待遇公平，并提供晋升机会。
2.缺乏发展机会：如果员工在企业或机构没有得到持续的发展机会，缺乏培训和提升的机会，他们就很容易产生厌倦和失望情绪，从而选择离职。
所以，企业应该重视员工的发展，提供培训和晋升机会，激发员工的工作激情。
3.工作环境不良：如果企业或机构存在着恶劣的工作环境，如高压工作、恶劣的人际关系等，员工很容易选择离职。
为了留住人才，企业应该提供一个积极健康的工作环境，保持良好的团队合作和互动。
4.缺乏激励机制：如果企业或机构没有建立激励机制，没有给予员工足够的奖励和认可，员工会觉得自己的付出得不到回报，从而选择离职。
企业应该建立完善的绩效考核和激励机制，给予员工合理的奖励和认可。
5.缺乏职业发展规划：如果企业或机构没有为员工提供明确的职业发展规划和职业晋升通道，员工会感到无所适从，选择离职。
所以，企业应该和员工一起制定个人职业发展规划，提供适当的培训和机会，帮助员工实现个人目标。
6.没有合适的工作挑战：如果企业或机构没有给员工提供有足够挑战性的工作任务，员工会感到无聊和浪费时间，选择离职。
为了留住人才，企业应该不断提供新的工作挑战，激发员工的创造力和工作热情。
针对以上人才流失的原因，我们可以采取以下对策来减少人才流失的发生：1.提供公平的薪酬待遇：企业应该建立公平的薪酬体系，确保员工的薪酬待遇公正、透明。
同时，企业可以通过晋升机制和绩效考核来提供晋升机会，激励员工的积极性。
2.提供发展机会：企业应该建立完善的培训机制，提供各种培训和提升机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
防止人员流失的措施
防止人员流失的措施：1、公司应重视人才开发和人才保护。
企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有企业的发展。
选用人才，留住人才，是公司发展的根基。
2、建立人才激励机制，使人能尽其才。
供公司参与市场竞争，要生存，要发展，离不开稳定的人才队伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事业留人，感情留人，政策留人”的用人奖惩机制。
公司要尽力解决他们的后顾之忧，生活上多关心他们，为他们营造一个尊重、和谐、进取的环境，让他们去发挥、去创造；让员工参与到公司管理中去，充分发挥员工的聪明才智，调动积极性，实行自我管理；敞开渠道，鼓励员工为公司的发展献计献策，只要有利于公司的发展壮大，有利于提高公司的经济效益，按贡献大小给予不同的奖励。
使每个员工产生一种归属感和成就感,充分发挥自己的才能，使他们感到公司不仅仅是发挥才干的地方，同时也是他们提升才干的地方。
做到公司与员工在利益上的双赢。
3、尽快建立相关的培训机构，制定规范化的培训课程，当然，这就更加需要公司行业的共同合作。
首先，要培养员工的专业知识、专业技能及准确的判断力，用行业的专业知识，由浅到深、由简单到复杂，逐步进行培训；特别要培养全能人才，使其放到那个岗位上都能工作的得心应手。
4、培养和提高员工的责任心。
为了增加员工的责任心，应从几方面入手。
a.签订工作职责书。
b.工作实行岗位责任制。
c.进行相关的考核。
d.工资实行不固定制度，底薪加浮动奖金。
奖金根据考核制定，实行考核面前人人平等，奖金最好透明化。
e.坚决实行岗位竞争机制。
外业项目承包流程：公司招投标中心发布项目招标信息——公司审核具有承包资格项目经理——项目经理报名——公司招投标中心主持竞标——确定承包项目经理外业绩效考核指标：（项目经理）员工岗位职责描述一、基本信息岗位名称项目经理岗位编码 岗位类别管理类岗位等级 所属部门或单位生产基地岗位描述时间2011.1.27隶属上级专业调查部和测量工程部隶属下级作业员二、工作职责 1、主要职责是在专业调查部和测量工程部领导下承担生产基地具体生产项目组织实施工作。
应对人才流失的策略
应对人才流失的策略随着经济全球化的不断深入，人才流动已成为常态。
然而，人才流失却一直是许多企业和组织面临的难题。
人才流失不仅会影响企业的正常运营，还会给企业带来巨大的经济损失。
因此，制定有效的应对策略对于企业来说至关重要。
本文将就人才流失的原因进行分析，并提出应对策略。
一、人才流失的原因1.薪酬待遇不公：薪酬是人才最关注的问题之一。
如果企业的薪酬水平与市场相比没有竞争力，或者员工之间的薪酬差距过大，就会导致人才流失。
2.工作环境不佳：良好的工作环境可以提高员工的士气和工作效率。
如果工作氛围紧张、工作压力大、缺乏弹性工作时间和必要的资源支持，员工可能会选择离开。
3.缺乏发展机会：员工渴望在企业中得到成长和发展。
如果企业缺乏明确的职业发展路径、培训机会有限、晋升渠道狭窄，员工可能会感到没有前途而选择离开。
4.企业文化不适：企业文化是企业价值观和行为规范的总和。
如果企业文化与员工的价值观不符，员工可能会感到格格不入，从而选择离开。
5.家庭原因：有些员工因为家庭原因而选择离开，如家庭搬迁、照顾家人等。
二、应对策略1.提高薪酬竞争力：企业应定期评估市场薪酬水平，并根据企业实际情况调整薪酬结构，确保薪酬水平具有竞争力。
同时，企业可以提供具有吸引力的福利和奖励制度，以激励员工留任。
2.优化工作环境：企业应关注员工的工作环境和心理健康，营造积极、和谐的工作氛围。
可以通过改善办公设施、提供弹性工作时间和必要的资源支持等方式，提高员工的工作满意度。
3.建立职业发展通道：企业应为员工提供明确的职业发展路径和培训机会，帮助员工规划职业生涯。
同时，企业可以设立多层次、多元化的晋升渠道，以满足不同岗位和技能水平的员工需求。
4.塑造企业文化：企业应注重塑造符合自身发展理念的企业文化，倡导积极向上、团结协作的企业氛围。
通过培训、交流和团队建设等方式，增强员工对企业的认同感和归属感。
5.关注员工家庭需求：企业应关注员工的家庭状况，积极协助解决员工家庭问题，如提供搬家补贴、家庭关怀热线等。
人才流失防止措施
人才流失防止措施一、建立人才发展计划人才的流失与缺乏长期规划和发展机会密切相关。
为了防止人才流失，组织和企业应该建立全面的人才发展计划。
这项计划应包括职业发展路径、培训机会、晋升途径等，以激励员工提升自己的技能和能力，并为他们提供长期的发展前景。
二、提供有竞争力的薪酬和福利制度人才流失往往与薪酬和福利不符员工期望密切相关。
为了留住优秀人才，企业和组织应该建立起有竞争力的薪酬和福利制度，例如提供具有吸引力的薪资水平、加强员工福利待遇、建立全面的福利保障体系等，从而确保员工的收益与价值相匹配。
三、建立良好的工作环境和企业文化一个良好的工作环境和企业文化对于留住人才非常重要。
企业应该为员工提供一个积极向上、有发展和学习机会的工作环境。
此外，建立开放和透明的沟通渠道，加强员工与管理层的沟通，以及提供灵活的工作时间和工作条件等，都有助于提高员工对企业的归属感和满意度。
四、加强员工关系管理人才流失也与员工关系的状况密切相关。
为了防止人才流失，组织和企业应加强对员工关系的管理。
建立起良好的人际关系，加强团队合作精神，提供适当的激励和奖惩机制，以及提供员工发展和成长的机会等，都是维持良好员工关系的重要手段。
五、注重员工培训和发展为了防止人才流失，组织和企业应该注重员工培训和发展。
通过提供全面的培训计划和机会，帮助员工提升专业技能和职业素养，提供职业发展的机会，满足员工对个人成长和发展的需求，从而增加员工对企业的忠诚度和归属感。
六、建立员工认可制度企业和组织应该建立一个公平、透明的员工认可制度，通过奖励与表彰优秀员工，激励他们不断进步和创新。
这样不仅可以激发员工的积极性和热情，还可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少人才流失的发生。
七、保持良好的企业声誉企业的声誉对于吸引和留住人才至关重要。
一个有良好声誉的企业将会吸引更多的人才愿意加入，并能够留住现有的优秀员工。
因此，企业应该注重塑造良好的企业形象，保持良好的社会责任感，提高企业竞争力，从而提高员工对企业的认可度和忠诚度。
如何避免人才流失 金句
如何避免人才流失金句1. 建立良好的工作环境和企业文化是避免人才流失的重要因素。
员工在一个积极、和谐、有挑战性的工作环境中，往往更加愿意留在企业。
2. 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
员工在选择离职还是留在企业时，往往会考虑到自己的薪资水平和福利待遇是否合理。
企业应该根据员工的工作表现和市场行情，给予合理的薪酬和福利。
3. 提供良好的职业发展机会和晋升通道。
员工在企业内部得到发展和晋升的机会，会更有动力留在企业。
企业应该制定明确的晋升规则和培养计划，为员工提供良好的职业发展机会。
4. 加强员工的绩效管理和激励机制。
通过设立科学合理的绩效评估体系，激励员工取得优秀的业绩。
同时，设置合理的激励机制，如奖金、股权激励等，激发员工的工作积极性和归属感。
5. 提供灵活的工作安排和福利政策。
员工在工作与生活之间的平衡是他们留在企业的重要考虑因素之一。
企业可以提供弹性工作制度、远程办公等灵活的工作安排，以及健康保险、员工关怀等福利政策，满足员工的工作与生活需求。
6. 加强对员工的培训和发展。
员工在企业内得到持续的培训和发展机会，可以提升他们的工作能力和职业素养，增强他们的归属感和忠诚度。
7. 建立良好的沟通机制和反馈机制。
员工希望能够得到及时的沟通和反馈，了解企业的发展动态和自己的工作表现。
企业应该建立开放透明的沟通机制，定期与员工进行沟通，听取他们的意见和建议。
8. 注重员工的工作生活平衡。
企业应该关注员工的工作压力和生活需求，提供必要的支持和帮助。
例如，可以提供员工健身场所、休闲娱乐设施等，帮助员工平衡工作与生活。
9. 建立良好的员工关系和团队合作氛围。
员工在一个和谐友好的团队中工作，会更加愿意留在企业。
企业应该加强员工之间的沟通和合作，建立良好的员工关系和团队合作氛围。
10. 关注员工的个人需求和发展。
企业应该关注员工的个人需求和发展，为员工提供合适的工作岗位和发展机会，让员工感受到企业的关怀和支持。
以上就是如何避免人才流失的金句，希望能对您有所帮助。
有效管理人才流失的策略
有效管理人才流失的策略人才是企业发展的重要资源，然而，现代社会竞争激烈，各家企业都在争夺人才。
因此，如何有效地管理人才，防止人才流失，成为许多企业面临的重要问题。
本文将探讨几种有效管理人才流失的策略。
一、提供良好的薪酬福利待遇薪酬福利待遇是吸引和留住人才的重要手段。
公司应该根据员工的表现和贡献，给予合理而有竞争力的薪水。
此外，额外的奖金、绩效提成、股票期权等激励机制也能够激发员工的积极性和忠诚度。
此外，提供健全的社会福利待遇，如医疗保险、养老保险、带薪年假等，也能够满足员工的基本需求，增加员工的工作满意度。
二、设置职业发展通道人才普遍追求个人成长和职业发展。
企业应该建立完善的职业发展通道，使员工能够看到自己在企业中的前途和发展空间。
公司可以制定职业发展计划，提供培训机会和专业发展指导，帮助员工不断提升自己的能力和技能，实现个人职业发展的目标。
此外，公司还可以通过内部晋升、激励机制等方式，为员工提供更多的晋升机会，激励他们留在企业中。
三、加强沟通和关怀建立良好的管理沟通机制是减少人才流失的关键。
公司应该加强领导和员工之间的沟通，了解员工的需求、关注他们的情感体验，并及时解决问题。
此外，还可以设置员工关怀机制，如定期员工满意度调查、员工关怀活动等，让员工感受到公司的关心和尊重。
四、营造积极的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
公司应该构建积极向上、团结友爱、激励奋进的企业文化氛围。
通过开展团队活动、组织员工培训和交流等形式，增强员工间的归属感和凝聚力。
同时，公司应该注重员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和福利待遇，使员工能够工作生活两不误，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、提供个人发展机会人才倾向于在有发展机会的企业工作。
公司应该为员工提供个人发展机会和挑战，让他们能够积极主动地学习和成长。
此外，公司还可以鼓励员工参与行业交流和学术研究，提供展示自己才华的平台，让员工感受到自身价值的实现。
如何防止人才流失
如何防⽌⼈才流失 员⼯⼤量的流失，对企业来说是最头痛的事，如何减少员⼯的流失，就显得特别重要，作为资深职业顾问结合⾃⼰的管理实践谈⼀些体会。
今天⼩编为⼤家推荐防⽌⼈才流失的⽅法。
防⽌⼈才流失的⽅法 1、招聘严把关 如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员⼯，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。
如果招进来的员⼯有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在⼯作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的⼈即使能⼒⾮常出⾊也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成⾃⾝成长的跳板，⼀有机会就会弃企业⽽去。
所以，⼀定要抓好招聘关，设⽴基本职业道德规范标准，并实施相应的⼼理测评及背景调查，从⼈员选⽤阶段就把控住员⼯的基本素质。
2、重视⼈才培养，做好⼈才的职业发展通道 当员⼯看到⾃⼰在企业⾥再⽆发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能⼒、想成长的员⼯就会萌⽣去意。
所以，正确地引导员⼯，科学设计员⼯职业发展通道是⼈才培养特别需要关注的问题。
在条件允许的情况下，企业可以逐步建⽴⼈才梯队，对于关键岗位员⼯要建⽴起后备⼲部制度，逐步培养⼈才，合理设计⼈才发展的通道，让员⼯能清晰地看到⾃⼰的上升空间，从⽽安⼼⼯作。
3、真诚对待员⼯ 企业都希望员⼯对企业忠诚，但忠诚是相互的，⼀味地要求员⼯忠诚⽽忽略了企业对员⼯的忠诚，最终必将失去员⼯的信任。
所以，要建⽴透明的制度，公平地对待每⼀位员⼯，不搞暗箱操作;对员⼯的承诺⼀定要兑现，不能说⼀套做⼀套。
5、流程标准化，降低对个⼈的依赖 企业各项⼯作的开展⽆疑离不开员⼯个⼈的操作，但是企业千万不要把⾃⼰弄到某项⼯作离开了某个员⼯就⽆法运转的地步。
企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能⼒出⾊的核⼼员⼯的依赖，弱化核⼼员⼯对企业资源的控制，避免出现因核⼼员⼯流失给企业造成⽆可挽回的损失。
5、建⽴员⼯认同的企业⽂化 许多企业疑惑，为什么给了⾜够⾼的薪⽔，可还留不住⼈，关键的就是忽略了企业⽂化在⼯作中的重要性。
人才流失预防措施
人才流失预防措施人才是企业发展的核心资源，而人才流失对企业而言无疑是一个巨大的挑战。
为了更好地保留和吸引优秀的人才，企业需要采取一系列的预防措施。
本文将从以下几个方面来探讨人才流失预防措施。
一、合理的薪酬和福利制度薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该进行市场调研，了解同行业同类型企业的薪酬水平，并根据员工的工作表现和岗位要求确定合理的薪酬等级。
此外，企业还应提供丰富的福利待遇，例如健康保险、年度旅游、子女教育等，以增强员工的归属感和福利感。
二、优良的企业文化和工作环境企业文化和工作环境对于员工的工作满意度和忠诚度有着重要的影响。
企业应该树立积极向上、开放包容的企业文化，注重员工的成长和发展，给予他们更多的学习机会和晋升空间。
此外，企业还要创造舒适的工作环境，提供先进的办公设施和良好的工作条件，让员工享受到愉悦的工作体验。
三、员工发展规划和培训机制员工发展规划和培训机制是留住人才的重要手段之一。
企业应为每个员工制定个性化的职业发展规划，并提供相关的培训和学习机会。
通过培养员工的专业技能和领导能力，帮助他们实现自身的职业目标，从而增加他们的工作满意度和忠诚度。
四、建立良好的沟通渠道和反馈机制良好的沟通渠道和反馈机制可以有效地提高员工参与感和归属感。
企业应建立多种形式的沟通渠道，例如定期举办员工大会、工作讨论会和员工活动等，以促进员工与企业管理层的互动和交流。
此外，企业还应建立健全的反馈机制，及时倾听员工的意见和建议，并及时给予回应，让员工感受到他们的声音和需求得到重视。
五、重视员工工作生活平衡员工工作和生活的平衡是人才流失的一个重要原因。
企业应该重视员工的工作生活平衡，合理安排工作时间，提供弹性工作制度和假期制度，让员工有足够的时间和精力处理个人事务和休息调整，以提高他们的工作满意度和生活质量。
六、加强员工关怀和激励员工关怀和激励可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应加强对员工的关怀和关注，例如定期关怀问候、员工生日礼物等，让员工感受到企业的温暖和关心。
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1、要靠事业留人。
让优秀人才对其所从事的工作，产生强烈的事业心，赋予他一定的使命，让他感到有足够的发展空间，要有个人价值实现体现和展示的平台，要建立适合各类人才发展的职业发展通道。
2、要靠感情留人。
我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。
因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。
需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。
3、要靠文化留人。
员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化特别是具备优秀的企业文化才有可能长时间留下。
新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。
4、要靠待遇留人。
建立真正能够体现多劳多得、与业绩挂钩、与能力挂钩、与科技成果挂钩并基于公平的分配机制，除了薪酬上的制度倾斜，在福利待遇上也要为优秀人才提供良好的条件和环境，真正让他们快乐工作。
（一）给员工一个发展的空间和提升的平台提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：转贴于中国论文下载中心 1．建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
在很多企业，一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，即使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。
事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。
2．对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
3．给员工提供足够多的培训机会。
海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。
可见，对员工的培训是多么重要。
只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，如现在流行的一分钟培训。
（二）提供有竞争力的薪酬水平1．首先，调查清楚同行薪酬水平。
只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。
另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平。
因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。
2．对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。
即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以（下转第50页）（上接第56页）信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
3．奖惩分明、重奖重罚。
对企业有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖。
这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也可产生有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
（三）运用企业文化一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力。
企业的竞争是综合性的持续的激烈竞争，出类拔萃的企业能够发展壮大关键是具有优秀的企业文化，它们令人注目的技术创新、体制创新和管理创新根植于其优秀而独特的企业文化。
一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。
企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。
企业文化的主要作用有：凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；激励作用，企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。
所以，优秀的企业文化能够向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业留住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产(一)建立现代企业制度，完善企业内部管理产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。
但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。
科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。
所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
(二)有效的激励机制随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。
为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。
中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。
因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。
企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
(三)树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。
而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手。
在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
(四)为企业员工提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。
因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。
这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。
企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。
(五)重视与员工沟通和人际关系的改善良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。
可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。
企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
(六)建立民营企业人才流失预警机制在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。
因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。
所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。
比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。
企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。
同时，实施预警管理具有强烈的现实意义。
预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。
通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。
第一：大胆启用，不拘一格选拔人才。
企业要深化职称改革，打破论资排辈习惯，坚持做到看能力不唯资历，看本领不唯年龄，看水平不唯文凭的用才方针。
还要立足企业实际，引入竞争机制，并且实行公平竞争、双向选择、择优聘用得制度。
尤其是国有企业要更新观念意识，拓宽用才思路。
管理者既要重视工程技术人才的启用，又要注重经营管理人才的授任；既要着眼机关科室身边的人才，又要关注基层现场的人才；既要识别善于交际、外向型性格的人才，又要挖掘性格内秀、稳重求实的人才。
尤其对经过实践证明有真才实学、政绩突出、善经营、会管理、懂技术、业务精通的年轻知识分子和技术工人，要敢于破格委以重任。
第二：精心培养，加快人才队伍壮大。
一是加强专业知识和理论知识的培养；二是注重实际工作能力的锻炼和培养。
同时要定期组织阶段跟踪、考核和评价，积极鼓励岗位成才，以求最大限度地开发智力，开发人才，壮大人才队伍。