卓越绩效模式评估点
卓越绩效评估
卓越绩效评估卓越绩效评估是一种对员工的工作表现进行全面、客观、公正和科学评估的管理工具。
通过评估员工的绩效，可以及时发现问题，促进员工的个人成长和组织发展，提高整体工作效率。
卓越绩效评估的核心是明确评估的标准和指标。
评估标准应该与组织的战略目标相匹配，并与员工的工作职责和岗位要求相一致。
评估指标应该既量化又可观察，以便于评估过程的客观性和可比性。
常见的评估指标包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等。
在卓越绩效评估中，应该注重正向激励。
员工在评估中获得认可和奖励，能够激发其工作动力和积极性，同时也能够增强员工对组织的归属感和忠诚度。
正向激励可以通过工资提升、晋升、奖金或其他形式的奖励来实现。
卓越绩效评估应该注重个性化与差异化。
不同岗位的工作性质和要求不同，在评估中应该考虑到这些差异。
评估过程中应该与员工进行充分的沟通和反馈，了解员工的工作困难和需求，并提供相应的支持与培训。
这样可以帮助员工实现个人目标和组织目标的统一。
另外，卓越绩效评估还应该注重连续性和长期性。
评估不仅仅是一次性的，而是一个持续的过程。
在评估中应该设定中期和长期目标，并根据员工的表现进行跟踪和反馈。
通过定期的评估，可以及时发现问题和改进方案，增强评估的有效性和有效性。
最后，卓越绩效评估需要建立一个公正和透明的评估机制。
评估过程应该尽可能避免主观偏见和人为干预，确保评估结果真实可信。
评估的依据和流程应该对员工公开透明，员工也应该有权利了解评估结果和提出异议。
综上所述，卓越绩效评估是一种重要的管理工具，可以提高员工的工作效率和个人发展，促进组织的发展。
在评估过程中应该明确评估标准和指标，注重正向激励，个性化与差异化，连续性和长期性，以及建立公正和透明的评估机制。
只有这样，卓越绩效评估才能发挥其应有的作用。
以下属于卓越绩效评价
以下属于卓越绩效评价
1. 达成目标：评估员工是否能够按时完成工作任务，并达到预定的目标。
2. 贡献价值：评估员工对组织的贡献程度，包括创造价值、提高效率等方面。
3. 专业能力：评估员工在专业领域的知识和技能水平，以及是否持续学习和提升自己。
4. 领导能力：评估员工在领导和管理他人方面的能力，包括激励团队、决策能力等。
5. 创新能力：评估员工在解决问题和提出创新想法方面的能力。
6. 团队合作：评估员工在团队合作中的表现，包括与他人合作、沟通和协调能力。
7. 自我管理：评估员工在自我管理方面的能力，包括时间管理、自我激励等。
8. 适应能力：评估员工在面对变化和压力时的应对能力。
9. 客户导向：评估员工对客户需求的理解和满足程度。
10. 效率和效果：评估员工在工作中的效率和效果，包括完成任务的速度和质量。
卓越绩效评价简介
对市场进行细分，明确组织在目标市场的定位，并制定相应的市 场拓展策略。
顾客关系管理
建立和维护良好的顾客关系，提升顾客满意度和忠诚度。
测量、分析与知识管理ຫໍສະໝຸດ 数据收集与整理01
建立有效的数据收集和分析体系，确保数据的准确性和完整性。
绩效指标监控
02
根据组织战略目标和业务特点，制定合理的绩效指标体系，并
数据收集与分析
收集企业运营数据，进行数据分析，了解企 业运营状况和绩效水平。
评价结果总结
根据分析结果，总结企业运营的优点和不足， 提出改进建议。
外部评价
选择评价机构
选择具有权威性和专业性的评价机构，如第三方认证机构或行业协会。
提交评价申请
向评价机构提交申请，并提供相关资料和数据。
现场评价
评价机构对企业进行现场评价，核实企业提供资料的真实性和完整性。
卓越绩效评价简介
• 卓越绩效评价概述 • 卓越绩效评价的核心要素 • 卓越绩效评价的实施与流程 • 卓越绩效评价的益处与挑战 • 卓越绩效评价的案例分享 • 总结与展望
01
卓越绩效评价概述
定义与特点
定义
卓越绩效评价是一种组织整体绩效的 管理方法，它关注组织的全面性能和 综合绩效，强调战略、过程、结果和 组织文化。
拓展市场份额
卓越的绩效表现有助于组织赢得更多的市场份额，扩大业务范围，实 现持续增长。
促进可持续发展
社会责任
卓越绩效评价强调组织的社会责任，要求组织在追求经济 效益的同时，关注环境保护、员工福利和社会贡献，促进 可持续发展。
战略规划
通过卓越绩效评价，组织可以更好地制定和实施战略规划， 确保组织的长期发展目标与可持续发展目标相一致。
卓越绩效评价模式
卓越绩效评价模式
卓越绩效评价模式是一种全面、科学、客观的绩效评价方法，它不仅考核员工的工作成果，还考虑了员工的工作态度、能力和潜力等因素，从而更加全面地评价员工的绩效表现。
卓越绩效评价模式的核心是以目标为导向，通过设定明确的工作目标和绩效指标，来评价员工的工作表现。
这种评价模式不仅能够帮助企业更好地管理员工，还能够激励员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效和竞争力。
在卓越绩效评价模式中，评价员工的绩效不仅仅是看员工的工作成果，还要考虑员工的工作态度和能力。
这种评价方式能够更加全面地反映员工的工作表现，从而更加准确地评价员工的绩效。
卓越绩效评价模式还注重员工的潜力评估。
通过对员工的潜力评估，企业可以更好地了解员工的发展潜力和职业规划，从而为员工提供更好的职业发展机会和培训计划，同时也能够更好地满足企业的人才需求。
卓越绩效评价模式是一种全面、科学、客观的绩效评价方法，它能够更加准确地评价员工的绩效表现，同时也能够激励员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的绩效和竞争力。
企业应该积极采用这种评价模式，从而更好地管理员工，提高企业的绩效和竞争力。
卓越绩效模式评分方法
卓越绩效模式评分方法引言：在现代的组织管理中，评估绩效是一个重要且必不可少的任务。
卓越绩效模式是一种评估员工绩效的方法，它通过对员工的行为、结果和发展进行评估，以便确定员工是否达到了预期的绩效水平。
在本文中，我将介绍一种卓越绩效模式评分方法，并详细讨论其使用的步骤和优势。
一、卓越绩效模式评分方法的步骤1.设定绩效目标：在使用卓越绩效模式评分方法之前，首先需要制定明确的绩效目标。
这些目标应该与员工的工作职责和组织的战略目标相一致。
确保目标能够衡量员工的表现和成果，并提供可量化的评估指标。
2.收集数据和信息：在评估员工的绩效时，需要收集充分的数据和信息。
这些数据可以来自各种渠道，如员工的工作记录、领导的观察、同事的反馈和客户的评价等。
这些数据将作为评估员工绩效的依据，确保评估过程的客观和公正。
3.设计评估工具：卓越绩效模式评分方法需要有一个评估工具来量化绩效。
评估工具可以是一套绩效评估表格，包括多个评估维度和指标。
评估维度可以包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等，具体的指标可以根据组织的需要进行定制。
4.评估员工绩效：评估员工绩效时，可以通过两种方式进行评估，即定性评估和定量评估。
定性评估主要通过评估者对员工的观察和判断来确定员工在各个绩效指标上的表现水平。
定量评估则通过将员工的绩效数据映射到评分标准上来进行评估。
5.汇总评估结果：在评估员工绩效完成后，需要对评估结果进行汇总和总结。
可以根据评估维度和指标的权重，计算出员工在每个绩效指标上的得分，然后对得分进行加权求和，得到员工的综合绩效评分。
评估结果应该以清晰和可理解的方式呈现，以便员工和组织能够有效地理解和使用。
6.提供反馈和改进机会：最后，评估结果应该及时地向员工提供反馈，并为其提供改进机会。
反馈可以包括员工的优势、改进空间和发展建议等。
员工可以根据反馈中的建议进行自我反思和提升，以便在下一次绩效评估中取得更好的成绩。
二、卓越绩效模式评分方法的优势1.客观和公正：卓越绩效模式评分方法通过使用多种数据和信息来评估员工的绩效，从而提供了客观和公正的评估结果。
卓越绩效模式评价
卓越绩效模式评价引言：卓越绩效模式评价是一种用于评估组织或个人绩效的方法。
它旨在通过明确的目标设定、有效的绩效测量和及时的反馈，帮助组织或个人实现卓越的绩效。
本文将介绍卓越绩效模式评价的概念、特点和应用，并探讨其对组织和个人的意义。
一、概念卓越绩效模式评价是一种基于目标管理的绩效评估方法。
它强调设定明确的绩效目标，并通过定期的绩效测量和反馈，帮助组织或个人实现卓越的绩效。
卓越绩效模式评价的核心是将绩效目标与组织战略和个人发展目标相结合，通过合理的绩效指标和评价体系，来评估绩效的达成程度。
二、特点1. 目标导向：卓越绩效模式评价将目标设定作为核心，明确绩效期望和具体目标，帮助组织或个人明确方向，集中精力，提高工作效率。
2. 绩效测量：卓越绩效模式评价强调定期的绩效测量，通过客观的数据和指标，对绩效进行量化评估，为绩效改进提供依据。
3. 反馈及时：卓越绩效模式评价注重及时的反馈，通过定期的绩效评估，及时向组织或个人提供反馈信息，帮助其了解绩效水平，及时调整和改进工作。
4. 绩效改进：卓越绩效模式评价将绩效评估作为一个持续改进的过程，通过评估结果的分析和总结，找出绩效不足的原因，并制定改进计划，推动绩效的持续提升。
三、应用1. 组织层面：卓越绩效模式评价可以帮助组织明确战略目标，将其转化为具体的绩效指标和行动计划，并通过绩效测量和评估，提供对组织绩效的全面了解，为组织决策和改进提供依据。
2. 领导者层面：卓越绩效模式评价可以帮助领导者明确职责和目标，衡量自身的绩效水平，并通过反馈和改进计划，提升自身的领导能力和绩效水平。
3. 员工层面：卓越绩效模式评价可以帮助员工明确工作目标和期望，了解自己的绩效水平，发现不足之处，并通过改进计划，提升个人绩效和职业发展。
四、意义1. 提高工作效率：卓越绩效模式评价通过明确目标和绩效期望，帮助组织和个人集中精力，提高工作效率，实现更高水平的绩效。
2. 促进持续改进：卓越绩效模式评价将绩效评估作为一个持续改进的过程，通过不断的反馈和改进计划，推动绩效的不断提升。
卓越绩效评价准则
卓越绩效评价准则卓越绩效评价准则是指用于衡量员工工作表现和绩效的一组标准或指导原则。
这些准则可以帮助组织确定和识别员工的卓越表现，并鼓励员工在工作中持续优化自己的表现。
以下是一个包含1200字以上的卓越绩效评价准则的示例：1.任务完成能力卓越绩效的第一个准则是员工的任务完成能力。
这包括员工是否能够按时且准确地完成分配的任务，是否能够有效地处理工作中的挑战和难题。
卓越的员工应该展现出高度的专业技能和知识，能够掌握和运用必要的工具和资源来完成任务。
2.创新和改进卓越绩效的第二个准则是员工的创新和改进能力。
卓越的员工应该能够提出创新的想法和解决方案，并能够在工作中持续改进和优化自己的方法和流程。
他们应该能够思考问题的不同方面，并能够提供有价值的洞察和建议。
3.团队合作卓越绩效的第三个准则是员工的团队合作能力。
卓越的员工应该能够积极参与团队活动，与同事合作并相互支持。
他们应该能够有效地与他人沟通，并能够建立和维护良好的工作关系。
卓越的员工应该展现出协作和分享的精神，能够有效地与团队合作来实现共同的目标。
4.问题解决能力卓越绩效的第四个准则是员工的问题解决能力。
卓越的员工应该能够迅速识别和分析问题，并提供有效的解决方案。
他们应该具备批判性思维和分析能力，能够评估不同的选项和风险，并能够做出明智的决策。
卓越的员工应该能够在压力下保持冷静，并积极主动地解决问题。
5.适应性和灵活性卓越绩效的第五个准则是员工的适应性和灵活性。
卓越的员工应该能够适应变化，并能够迅速调整自己的方式和方法来满足新的要求。
他们应该展现出高度的灵活性，能够适应新的工作环境和不同的团队动力。
卓越的员工应该拥有学习和成长的心态，能够不断适应和应对变化。
6.领导能力卓越绩效的第六个准则是员工的领导能力。
卓越的员工应该能够展现出领导特质，并能够在需要时提供指导和支持。
他们应该有能力激励和激发团队成员，并能够有效地管理和分配资源。
卓越的员工应该能够承担责任，并能够在团队中发挥领导作用。
卓越绩效评分模型
卓越绩效评分模型一、引言卓越绩效评分模型是一种用于评估员工工作表现的工具，它可以帮助企业建立科学公正的绩效评价体系，为员工提供明确的目标和发展方向。
本文将介绍卓越绩效评分模型的概念、应用和优势，并探讨如何有效运用该模型进行员工绩效评价。
二、卓越绩效评分模型的概念卓越绩效评分模型是一种基于员工工作表现的评价体系，它通过对员工在关键绩效指标上的表现进行评分，以量化地衡量员工的工作成果和能力水平。
该模型通常由多个评分维度和等级构成，每个维度都对应着员工在某个方面的工作表现，而每个等级则代表着不同的绩效水平。
三、卓越绩效评分模型的应用1. 设定明确的绩效指标：卓越绩效评分模型可以帮助企业设定明确的绩效指标，明确员工工作目标和期望结果。
通过明确的目标，员工可以更好地理解自己的工作方向，提高工作的针对性和效率。
2. 评估员工工作表现：卓越绩效评分模型可以用于评估员工的工作表现，通过对员工在各项绩效指标上的评分，客观地了解员工的优势和不足之处。
这有助于企业发现和培养高绩效的员工，同时为员工提供改进和发展的机会。
3. 促进绩效管理：卓越绩效评分模型可以促进企业的绩效管理，通过对员工的绩效评价结果进行归类和分析，帮助企业了解整体绩效水平和瓶颈问题。
同时，该模型还可以为企业提供决策依据，例如人员晋升、薪酬激励等方面的决策。
四、卓越绩效评分模型的优势1. 客观公正：卓越绩效评分模型可以避免主观评价的偏见和不公平，通过量化的评分指标和等级，使评价更加客观公正。
2. 激励员工：卓越绩效评分模型为员工提供了明确的目标和反馈，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
3. 发现潜力：通过对员工在各项绩效指标上的评分，卓越绩效评分模型能够发现员工的潜力和发展方向，为员工的职业发展提供指导。
4. 提高管理效率：卓越绩效评分模型可以帮助企业更好地管理员工绩效，及时发现和解决问题，提高管理效率和工作质量。
五、如何有效运用卓越绩效评分模型进行员工绩效评价1. 设定明确的绩效指标：在运用卓越绩效评分模型进行员工绩效评价之前，企业应先设定明确的绩效指标，确保员工知道自己的工作目标和期望结果。
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卓越绩效模式评估-------人力资源4.4.1人力资源本条目检查组织如何营造有利于组织和个人成长的良好工作环境、创建有利于员工参与的良好工作氛围以及组织在促进员工追求卓越绩效方面组织所作的努力。
人力资源管理系统的设计，必须基于两种基本的思路：一种是给予对企业的使命的追求和企业的组织与工作系统的深入认知，他决定了企业需要什么样的人来完成什么样的工作；二是基于对人性的尊重以及对人的价值、人的内在能力结构与特征的深刻把握，他决定了企业应该如何来激发人的内在潜能，从而使其能够支撑企业的使命、原件和目标的实现。
评审员们希望看到的是，组织的人力资源过程与其业务、文化和公司规模相一致特别需要注意的是，组织的人力资源系统应该是在合理的分析组织真实需求的基础之上制定的，而不是一味沿袭传统做法，并能够促进所有员工和管理者完成高质量的工作，超于绩效的标准。
4.4.1.1 工作系统a、工作的组织和管理【评审重点】1、首先，评审人员会从“组织概述”中了解组织的组织结构是如何设计的，以便了解组织结构的全貌，并通过“4.2战略”类目，了解组织的发展战略和战略规划，据此作为评判组织工作系统设计合理性的重要依据。
2、其次，评审人员会通过组织结构的调整变化、部门的增加/撤销或合并等来了解组织是如何对各部门的只能进行定位，明确每个部门的职责和权限，评审人员坏会根据这些变化，来判断组织是如何对现只有的业务流程进行了梳理和分析，通过寻找流程设计中的缺乏效率的地方，对整改流程的运行步骤和程序进行重新设计，促进组织的运行效率提升，提高组织对外部市场的反应能力和速度。
3、另外，评审人员特别关注组织工作系统的设计如何有利于消除部门与部门之间、岗位与岗位之间的壁垒，促进相互间的沟通和团队合作；工作系统的设计和管理如何体现对员工积极性和主动性的调动，从而促进员工参与管理和潜能的发挥也是平时人员的关注要点之一。
组织内部有哪些非正式的组织形态存在，以及这些非正式组织对追求高绩效的促进作用，将有利于证明组织对员工参与管理的关注。
如：六西格玛小组、TPM小组、QC活动小组以及跨职能的项目小组等。
团队精神、授权、灵活性是卓越绩效准则所倡导的理念，因此，工作的组织与管理应该能够体现相对相关组织文化氛围形成的促进作用。
4、评审员希望看到组织的工作系统是开放的，其开放性能够有利于采纳员工、顾客等重要相关方的意见和建议，并将这些意见和建议用于组织业务流程优化和工作改进、刺激整体绩效的提升。
5、评审员还会评审组织内部不同部门、职位和地区间进行沟通和技能共享的渠道、方式、内容以及这些沟通方式的有效性。
6、最后，评审员对组织如何持续评价和改进其工作系统，以适应企业的战略规划和发展方向会很感兴趣。
评审员会根据组织近几年的变革和改进，评价组织工作系统适应性、一致性和有效性。
【申奖应答】首先，你必须清晰描述组织是如何进行工作系统设计的，并能够证明组织工作系统设计的合理性和有效性。
组织工作系统设计作为在组织目标系统与人力资源管理系统之间进行衔接的桥梁和纽带，要说明组织如何依据战略设计组织结构，其中包括组织模式的选择、部门的设置以及流畅的梳理。
典型的组织结构类型有：直线职能制、事业部制、集团公司制、项目制、矩阵制等。
其中最为典型的当数直线职能制、事业部制和矩阵制。
无论你采取何种组织结构形式，都应当体现是如何考虑组织战略、业务规模、产品的差异化程度、管理的复杂性与难度等因素的。
组织在确定采用何种组织结构类型的基础上，就需要对组织的部门进行划分，即考虑设置哪些部门来事项组织的战略目标和功能，通过部门间的只能分工和职责界定来提高组织的运行效率。
但制造结构的设置必须以流程的效率提升为前提，因为，流程的再造和优化对于组织效率，尤其是对组织的速度和对顾客的响应能力的影响越来越大。
其次，你应当说明在完成制造模式的选择、部门的设置和流程的梳理的基础上，制造如何确定部门内部应该设置哪些职位来完成部门的职责，每个职位应该承担何种工作职责与工作内容。
每个职位应该由具备沈阳知识、技能、经验和素质的人制造来担当。
同时，组织需要思考职位在流程中所处的位置、扮演的角色。
这样，组织就可以从纵向的直线只会系统和很想的业务员流程两个维度进行职位设计和职位分析，确保职位能够满足企业的战略要求，并符合流程的期望。
你需要描述组织的职位设计是如何促进员工能力的提高，以使员工更好的参与管理和取得高绩效。
员工处于组织的某个业务流程的某个环节，为了便于员工的决策，组织应当为员工提供访问适当数据集分析结果的途径，以及了解如何分析何解释这些数据，基于事实与数据而非依靠直觉进行决策。
依靠经验和直觉的决策有着很大的风险和不确定性。
目前，管理者都有向下属授权的倾向，但员工只有在掌握足够的数据和信息的情况下才能做出正确的判断。
因此，组织的工作系统为了营造有利于授权的组织氛围和促进组织对客户需求的快速响应，应该确保员工能够了解相关数据和分析结果，有权对与他们工作做出决策。
另外，非正式组织形式也是组织工作系统的重要组成部分，与正式组织形式相辅相成。
你的组织是如何进行有效的管理，使组织能够协调统一，鼓励全体员工，使他们能够为组织目标的实现做出积极的共享，并发挥其潜能，在实现组织目标的同时实现个人价值。
在申奖应答时，以下要点提示可供参考：1、工作和职位的设计与传统方法相比有重大变化；2、提供证据说明，职位比以前有更改的灵活性，在工作和职位设计的创建方案的创新；3、组织结构和职位设计给员工很多机会，鼓励员工参与管理，以让他们提出建议和时事改进公司新闻和绩效的创意；4、提供证据说明，通过收取，员工职位大多比以前都有更多的权利；5、新的工作和值为设计方法展开到时所有智能、层级和地区；6、提供证据说明，新的工作和值为设计方法促进了在部门之间和地区之间的更多开放式的沟通和更多的合作；7、用实例印证新的工作和值为设计方法的有效性；8、提供这句说明，公司的管理者能够倾听员工并采纳他们的建议，活允许员工实施他们自己的创意和建议；9、提供证据说明，在工作和值为设计方法方面有持续的改进；10、制定了促进团队合作和单位之间、不同层级和地区之间的共享过程；11、提供了证据说明，组织使用多种方法和多种媒体来沟通，目前采用的沟通方法是经调查研究之后确定的和最有效的；12、提供证据说明在不同单位和地区之间鼓励共享技能并吧他们传授给其他人；组织在与员工及其他人沟通时是公开的、诚实的和全面的；13、使用系统的方法来评价沟通的有效性。
沟通方法在过去几年中已经得到优化和改进。
4.4.1.2员工的学习与发展【评审重点】在评审本条款时，评审员首先会理解组织的教育培训体系是如何构建的，科学构建人力资源培训与开发系统必须考虑3个层面，即制度层面、资源层面和运营层面。
教育培训体系的制度层面设计企业培训开发活动中的各项制度，如果课程开发与管理制度、教材开发与管理制度、师资开发与管理制度、培训经费使用与管理制度；资源层面包括构成企业培训开发系统的各项关键要素，如课程教材、师资、场地、设备、经费等；运营层面包括培训与开发机构的工作内容与流程。
完整的培养与开发活动包含一系列的程序步骤，即培训需求的分析、培训计划的制定、培训活动的实施以及培训效果的评价。
其次，评审员会关注组织教育培育体系如何与战略规划和经营目标建立联系。
战略规划应该是确定培训需求的重要动力。
当你已经确定了具体的行动计划或战略时，你需要确定成功完成这些活动所必须的知识、技能和能力。
评审员会了解组织是如何通过分析现有能力和所需要的能力之间的差距，从组织的战略规划和经营目标中识别组织的培训需求，制定组织的培训计划。
评审员会希望你能够提供资料证实，为保证培训的针对性和有效性，你的组织是如何征求和采纳员工及其管理者有关教育和培训需求的已经，并有针对性地制定培训计划。
教育培训的实施，是本条款评审的重点。
评审员会通过近年来你的培训实施的相关资料，了解组织的培训实施是如何根据不同员工群体、多方式的展开的。
培训有效性评价则是评审员关注的另一个重点，这需要你提供相关的资料作依据，来证明你关注培训的有效性，并且组织的培训是有效的。
培训评估具有建设性和总结性的作用在于有助于完善培训的规划，提高培训的管理水平和实际效果，提高培训的效率；在于可以通过对实际效果和成本收益的测定和分析，对特定培训项目的必须要性做出科学评价。
【申奖应答】在回答本条款时，首先你可以陈述组织对员工教育培训的看法，有的组织将员工培训作为一种福利和投资，提出“为每一个岗位的发展提供机会，为每一个阶层的攀登创造条件”的育人方针，甚至有的组织将所拥有的“组织学习力”作为其竞争能力的来源。
无论怎么说，你需要向评审员传递这样一个信息，即：在你的组织内部，教育培训无论对于组织本身还是员工个人都被认为是一项必不可少的重要工作。
在整体描述组织的教育培训体系时，如果你的组织实施了学习型组织的创建，或者按ISO10015国际标准建立了组织的培训管理体系并有效运行，可以重点描述相关制度、规定和有特色的做法，将有助于你在本条款获得较好的评分。
培训需求分析是正规培训开发过程的出发点，其准确与否直接决定了正规培训工作的有效性。
因此，也是描述的重点之一。
培训需求的有效识别是培训有效性的决定性艺术。
员工的教育与培训必须具有前瞻性，不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
你需要讲述如何从公司的战略规划需要出发，在充分分析组织内外各种变化的基础上（如新技术新产品出现、绩效不尽人意、内外部顾客需求的提升与改变、工作职位的变化、新的法律法规的出台、采用新技术、绩效系统测量的改进，以及新产品的出现等），结合各级管理者和员工各队培训在内容、形式、频次等方面的要求，有针对性的制定和实施培训计划。
在描述组织的培训需求分析是，你应该向评审员展现组织拥有系统的需求评价方法，确定组织不同类别的员工各自需要的具体指示和技能。
员工需要不断提升他们的知识和技能，只有这样才能保持员工本人和组织有竞争力。
培训和教育需求分析实际上是一个过程，先进行一个职能和工作的分析，然后确定正确完成这些职能和工作的知识和技能。
当然，有时需要与组织的员工及其管理者进行沟通。
教育和培训的需求分析还应该给予员工绩效评价以及实现为每种类型的员工制定的职业发展计划。
你在描述组织教育培训需求分析的基础上，需要描述组织是如何有针对性的制定培训计划的。
制定培训计划是纪要从当前的实际需求出发，着眼于组织与员工的绩效改进与提升，有要从企业长远目标出发，识别目前组织能力与战略所需要能力的差距，着眼于核心能力的培育，体系对企业长短期目标的平衡。
另外，培训计划的制定必须考虑员工跟人成长的需求，将个人的成长目标与组织的目标相协调一致。