绩效考核常识
绩效考核及管理
第七章绩效考核及管理第一节绩效考核与管理概述一、绩效的内涵绩效是人们所做的同组织目标相关的、具有可评价要素的行为、方式和结果的集合,其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合.二、绩效的性质（特点)1。
多因性。
工作绩效的优劣不是由单一因素决定的。
而是受制于主客观多种因素的影响，又受到工作特征因素的影响;既受到员工自身能力、个性因素的影响,也与组织的制度与机制有关;同时更受到员工的工作动机、价值观念的影响.2.多维性。
绩效既包含工作结果,同时也包含工作行为与能力，就像一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。
因此，对员工的绩效须从多种维度、多个方面去评估。
3。
动态性。
员工的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
三、影响绩效的因素1。
工作者.工作者是承担工作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之一，主要包括员工本人的工作技能和能力、工作知识、工作动机、工作态度和个性特点等。
2.工作本身。
工作本身主要包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等.如工作目标是否明确、工作方式是否可靠、工作时间是否充分，工作过程是否容易控制和掌握等,这些因素都将影响到员工的绩效。
3。
工作环境.工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。
工作条件涉及工作场所的物质条件和资源配备等;文化氛围涉及员工的精神风貌、团队精神、参与管理水平等.工作环境虽然是外部条件，但同样影响员工的工作绩效。
4.组织管理。
组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平.管理机制涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等方面,政策包括人员聘用、培训、考核和薪酬等。
员工是组织中的成员，组织管理自然对其绩效有重要影响作用。
5。
工作方法。
绩效管理复习资料
1. 我们认为绩效分为两个层次，即包括(组织 )绩效和员工个人绩效两方面。
2. 一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的(多因性 )。
3. 影响员工个人绩效的主要因素包括(技能)、(激励)、环境和机会。
4. 绩效管理的目的包括战略目的、(管理目的)和开发目的。
5. 绩效管理系统包括四个环节：( 绩效计划)、绩效监控、绩效考核和绩效反馈6. 绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、( 明确性)、可接受性、效度和信度。
7. 绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。
其中绩效标准是针对(员工)工作或职位制定的，绩效目标是针对个人设定的。
8. 绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的(工作要项)。
9. 制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。
一方面目标要切实可行，另一方面尽可能(量化)，以便进行评价和反馈。
10. 在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的工作(行为)、方式及其结果。
11. 在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的( 绩效沟通)是绩效管理发挥作用的最直接的环节。
12.绩效评价指标包括四个构成要素：(指标)名称、定义、标志和标度。
13. 绩效评价的内容分为：工作业绩评价、(工作态度评价)和工作能力评价。
14. 一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、(程序化)程度和工作环境的变动程度。
15. 把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是(强化)理论。
6. 绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、(同事或同级或平级)、顾客以及供应商等。
17.绩效计划是管理者与员工（双向沟通）的过程。
8.团队激励计划包括（利润分享计划）和（收益分享计划）二、单项选择题1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行( D)。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
绩效考核奖励制度
绩效考核奖励制度绩效考核奖励制度是一种管理手段，旨在通过对员工个人或团队的工作业绩进行评估，激励他们发挥最大的工作潜力，提高工作效率和质量。
绩效考核奖励制度一般由以下几个方面构成：考核目标的设定、绩效评估的方法与标准、奖励与惩罚措施等。
其次，绩效评估的方法与标准应该科学合理。
评估方法可以根据不同岗位和工作特点进行选择，如自评、上级评、同事互评等方式。
评估标准应该公开透明、客观公正，同时要考虑员工的实际情况，避免过于苛刻或过于宽松。
例如，可以通过绩效评级、考核得分等方式来确定员工的绩效水平，根据绩效水平来决定奖励的档次。
第三，奖励与惩罚措施应该明确、具体。
奖励是绩效考核奖励制度的关键，也是激励员工的重要手段。
奖励可以是物质奖励，如奖金、提成、旅游等；也可以是精神奖励，如表彰、荣誉称号等。
奖励措施应该与员工的绩效水平相匹配，能够体现公平公正。
同时，对于表现不佳的员工，也应该有相应的惩罚措施，如降低绩效工资、调整工作岗位等，让员工明确好坏绩效的区别。
在实施绩效考核奖励制度时，还应该注意以下几点。
首先，制度要合理。
绩效考核奖励制度要符合公司的目标和文化，不能过于死板和僵硬，需要根据实际情况进行动态调整和改进。
其次，制度要公平。
绩效考核奖励制度应该公正公平，避免偏袒或歧视任何员工。
评估标准的制定要科学客观，通过多方面的评估，减少主观因素的影响。
再次，制度要透明。
绩效考核奖励制度中的规则和流程要明确，员工要了解如何参与和实施。
同时，评估结果和奖励措施要公开透明，让员工明确绩效考核的过程和结果。
最后，制度要激励。
绩效考核奖励制度的目的是激励员工努力工作，提高绩效水平。
因此，奖励要有吸引力，能够激发员工的积极性和创造力。
同时，要注重长期激励，建立健康的竞争氛围，促进员工的个人成长和职业发展。
综上所述，绩效考核奖励制度是管理工作中的重要一环，可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
但制定和实施绩效考核奖励制度需要注意合理、公平、透明和激励等原则，同时与实际情况相结合，不断进行调整和改进。
「配送司机绩效考核细则」
「配送司机绩效考核细则」配送司机是物流行业中一项非常重要的工作岗位。
他们负责将货物从仓库或供应商处运送到客户手中。
司机的工作表现直接影响到客户对物流公司的满意度，因此，建立一套完善的配送司机绩效考核细则十分必要。
本文将以配送司机的常见工作指标为基础，构建一套全面且实用的绩效考核细则。
一、安全驾驶安全驾驶是配送司机最基本的要求之一、配送司机应具备良好的驾驶技术和道路驾驶常识，以确保货物的安全运输和司机自身的安全。
以下是安全驾驶指标的一些要点：1.遵守交通规则：包括遵守交通信号、守车道、限速等。
2.避免交通事故：司机在工作中不能造成交通事故，包括与其他车辆碰撞、违反交通规则等行为。
3.负责的驾驶态度：司机应对货物运输工作保持高度的责任心，以确保货物的安全到达目的地。
二、准时配送准时配送是客户对物流公司的重要要求之一，对配送司机来说，准时到达目的地是考核绩效的重要指标。
以下是准时配送指标的一些要点：1.送货时间：司机应按照事先确定好的送货时间进行配送，不得延误。
3.路线选择：司机应根据运输路径和交通情况，在保证安全的前提下，选择最快捷的路线配送货物。
三、货物管理货物管理是配送司机工作中不可忽视的一方面，司机需要妥善管理货物以确保其安全和完整。
以下是货物管理指标的一些要点：1.货物损坏率：司机需要妥善包装和装载货物，尽量避免货物在运输过程中受损。
2.货物遗失率：司机需要妥善保管货物，在送货过程中不得遗失货物。
3.货物整齐度：司机需要将货物整齐摆放，以节约空间并保证货物稳定。
四、客户服务良好的客户服务是物流公司与客户建立良好合作关系的关键。
配送司机需要与客户进行良好的沟通和互动，以提供优质的客户服务。
以下是客户服务指标的一些要点：1.服务态度：司机需要友好、耐心地对待客户，并及时解答客户的疑问和投诉。
2.报告准确：司机需要及时向上级或客户汇报送货情况，确保信息的准确传递。
3.遵守规定：司机需要遵守物流公司对客户服务的相关规定，包括建议给予客户的额外服务等。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，可以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
那么，绩效考核的方法有哪些呢？下面就让我们来详细了解一下。
首先，绩效考核的方法可以分为定性和定量两种。
定性的绩效考核方法主要是通过对员工的工作态度、团队合作能力、沟通能力等软性指标进行评估，以文字描述的方式进行评定。
而定量的绩效考核方法则是通过对员工的工作业绩、完成的任务数量、工作效率等硬性指标进行量化评定，以数据统计的方式进行评估。
其次，绩效考核的方法还可以根据考核的时间周期进行划分。
常见的时间周期包括年度考核、季度考核、月度考核等。
不同的时间周期适用于不同的岗位和工作性质，可以根据实际情况进行选择和调整。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的对象进行划分。
一般来说，绩效考核的对象包括全员考核、部门考核、个人考核等。
全员考核是对整个企业的绩效进行评估，部门考核是对各个部门的绩效进行评估，而个人考核则是对每个员工的绩效进行评估。
不同的考核对象需要采用不同的考核方法，以确保评估的准确性和公平性。
此外，绩效考核的方法还可以根据考核的内容进行划分。
常见的考核内容包括工作业绩、岗位能力、团队合作、创新能力等。
不同的考核内容需要采用不同的考核方法，以全面地评估员工的工作表现。
综上所述，绩效考核的方法有很多种，可以根据实际情况进行选择和组合。
在进行绩效考核时，企业需要根据自身的情况和需求，选择适合的绩效考核方法，以促进员工的工作动力，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
希望本文所述内容对您有所帮助。
如何给平面设计师制定绩效考核指标(常识)
如何给平面设计师制定绩效考核指标？绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。
下面就来谈一下如何确定绩效考核指标.第一、工作分析（岗位分析）.根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特征分析。
可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取.第四、理论验证。
依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。
第五、要素调查，确定指标。
根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠.第六、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种.一种是考核前修订。
通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系.另一种是考核后修订.根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。
平面设计师的KPI指标如下：1、广告策划的质量40％广告策划的及时、准确、可操作性2、广告策划的实施过程及效果40％广告策划组织实施得力，效果达到预期3、内部满意度20%平面设计师的能力、态度要求：能力1、创新能力30%2、解决问题的能力25%3、计划和组织20%4、口头沟通15％5、建立关系10％态度1、是否遵守上级指示30％2、是否有责任感，愿意承担更多的责任25％3、处理问题是否全面周到20%4、做事效率是否高15%5、是否及时准确向上级汇报工作10％。
绩效考核的主要内容
绩效考核的主要内容一般而言，完整的人事考评内容应该包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测评和适应性考评等五项内容。
在实际操作过程中，由于各企业所处的环境不同，完成目标管理工作中具体的特点不同以及经营者的偏好不同,就可能使企业人事考评偏重于其中一项或几项。
比如,企业管理工作的重心在于提高工作效率,其考评内容偏重于业绩考评,如果需要提升一些有才干的人员来促进企业的发展，则考评的内容就偏重于能力考评和潜力测评.一、业绩考评通常称为“考绩",是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考察与评价。
它是对组织成员贡献程度的衡量，是所有工作关系中最本质的考评。
它直接体现出员工在企业中价值的大小、与被考评者担当工作的重要性、复杂性、和困难程度呈正相关关系。
通过反馈系统的反馈，业绩考评比其他考评更能体现组织的效率。
二、能力考评能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。
比如，在工作中判断是否正确、工作效率如何、工作中协调能力怎样等。
根据被考评者在工作中表现出来的能力，参照标准和要求,对被考评者所担当的职务与其能力是否匹配做出评定.这里的能力主要体现在四个方面:常识、专业知识和其他相关知识；技能、技术和技巧；工作经验；体力.需要指出的是,企业人事考评中的能力考评和能力测试不同，前者是同被考评者所从事的工作相关，而后者是对员工的能力从人的本身属性进行评价，分出优劣,强调人的共性,不一定要和员工的现任工作相联系。
三、态度考评态度考评是考评员工为某项工作而付出的努力程度，比如是否有干劲、有热情、是否忠于职守，是否服从命令等。
态度是工作能力向业绩转换的中介，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。
当然，同时还应考虑到工作完成的内部条件和外部条件.态度反应“功劳”和“苦劳”之间的关系,最大限度地使只有“苦劳"的人成为有“功劳”的人，是企业的责任，也是企业有效使用人力资源的诀窍.四、潜力测评潜力相对于“在职务工作中发挥出来的能力”而言，是“在工作中没有发挥出来的能力”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核常识
篇一：HR必知绩效评估方法34大常识问题
HR必知绩效评估方法34大常识问题
1、绩效考评主体的主客体组合有哪几种？
支招：首先需要界定的是绩效考核范畴，而不是职责、任务、计划、事项等碎片纳入
绩效考核这些泛滥的绩效考核内容。
在这个基础上，我们将绩效被考核对象和绩效考核的责
任，分别赋予给被考核的员工和他的上司。
这位伙伴所指的主客体组合，是否将绩效考核
的运行流程中的角色全部囊括其中？如果是！那就不是组合的概念，而是绩效考核在企业中
的运行流程。
2、绩效考评技术及它的几种方法？
支招：1、360度考核2、目标管理（mBo）与KPi3、平衡计分卡（BSc）3、现在最常用的绩效评估方法是什么？企业中常用的，而且落地比较好的。
支招：就考核或评估方法而言，有五种典型的方法可以借鉴：1、排序法：2、配
对比较法3、权重尺度法4、360度评估法5、正态分布或强制分布法
绩效考核采用的
是权重尺度法。
目标管理法，对于成长性企业是做好的，也最实用。
4、现在我们行的员工普遍反应考核表格过于复杂，过于繁琐，占用时间，实际上这套
东西是咨询公司给我们行做出来的，出现这种情况怎么办？
支招：因目前我们所了解的企业正在运作的所谓绩效考核，就是囊括了职责、行为、
计划、任务等碎片内容，使得考核变得复杂，再加上原本输出考核指标的《职位说明书》对
职责的划分没有逻辑关系，碎片式罗列，由此产生的绩效指标一定碎片、复杂，最好的方式
重新梳理职位产出成果，借助《职位权益书》工具
5、在一些企业中，对于集团分子公司，集团总部往往采用经济目标责任制进行管控，
请问如何将此考核模式与其他考核方式有机结合起来，对公司分子公司进行针对不同层级
进行立体式考核？
支招：考核分三类，一类是绩效考核，一类是技能考核，一类是任职能力的考核，三
类考核牵引方向不同，绩效考核评价的是利润贡献，技能考核评价的是任职者的专业水平，
任职能力的考核评价的是人岗匹配度，而目前企业把所有的考核全囊
括在绩效考核之中，出
现了很多所谓的定性指标，所以使绩考核变得复杂，自然由此延伸出来的表格一定也很复杂
6、如果不应该把职责、任务、计划、事项等纳入绩效考核，那应该把什么纳入绩效
考核呢？
支招：把职位或部门产出的成果纳入到绩效考核，举例：生产部的成果是交到客户手
里的合格品的数量，这是生产部门的绩效，考核指标就是按期交付的合格品率；再举例：陈
列员的成果是陈列区的客户购买量，考核指标是目标区产品销售量；这些才叫绩效考核。
7、如果采用其他一些方式，比如实施目标管理的企业，我们可以采用kpi结合其他方
式对目标进行分解，比如销售目标，比如其他一些指标等等，实施管控，但是如果对于目标
不是很明确的集团，能够确定的只是简单的财务指标，不涉及到其他比如人才培养、安全指
标等等的企业，采用何种考核方式比较好。
支招：首先目标管理是企业生存的水位警戒线，如果你们企业连目标都不清晰，是事
业单位还是行政单位，你们的考核就不适合做绩效考核，但是从另一
个角度来讲，人才培养
也需要围绕业务目标方向和目标达成水平来确定，并以此评价人才的专业水平，因此没有绩
效考核的牵引，人力资源的方向就会模糊
8、在企业当中可以说绩效考核方法和评估方法都很全面，但是在执行过程中，会受各
种因素影响，考核过程中会有宁愿充当好人，别去得罪人，考核就只是形式，大家的目的都
是为了打工赚钱何苦互相为难呢？针对这一的现象，如何有更好的考核方法来避免这些问
题呢？
支招：建议你用平衡计分卡，把指标当目标进行考核，分配给每个人，这样相对较好，
考核本身不是为了考核，是完成目标的一种引导方式。
9、集团管控模式下，对分子公司的考核采用哪些模式比较科学、可行？
支招：关键看什么类型的子公司，是操作性的、战略性的，还是财务性的，对于不同
的子公司采取的考核方式不同，第一种可以采用目标考核法或360等，第二种，可以采用
平衡计分卡，第三种仅考核财务指标或监管一部分财务指标就可以了。
一、基于业绩的绩效考核，相关考核指标从分公司的竞争策略入手，可借助“绩效地
图”工具；二、基于业务发展的人才培养的考核（如人效、骨干培养或输出数量等）；三、
基于持续发展的管理任务考核（如标准化操作规程的建立）
10、我们公司是一个销售型的公司，每年下达的任务额都很大，如果单从完成任务量
来做绩效考核的话很多人都完成不了，那该怎么办呢？怎么做公司的绩效考核评估？
支招：依据你所描述的情况，在绩效考核运行的前端，你们公司少了一个很重要的环
节，就是年度预算以及在预算基础上调整的年度经营计划，每个部门的行动计划。
当这个环
节缺失的时候，就会演绎出对上尽量隐瞒，据理力争，对下讨价还价，能压则压，这种结果
还未考核就意味着失败。
11、如果领导不支持实施复杂的绩效考核，怎么办？
支招：可以用360的德、能、勤、绩的考核，相对简单，相互打个分就可以了，但是
这不是真正意义的考核，是考评。
12、领导想做绩效考核，可很多是他们家亲戚怎么办？该怎么衡量其
中的尺度呢？
支招：告诉领导，绩效考核必须从竞争策略和相关延伸的指标入手（建议他们先学习
“绩效地图”这个工具），其次，指标必然落到各部门领导人身上，第一阶段考核必须从领
导人入手，才可以逐级下落，没有第一阶段的考核，将会阻力重重，无疾而终，这是很多企
业的教训，让他们勿步后尘。
13、请问KPi、360度考评、BSc、目标管理到底是绩效管理的工具还是绩效考核评价
的方法？
支招：应该是方法，同时也是工具，只是分类的方式不同而已，就看怎么分类。
14、绩效考核的指标如何确定，如何量化更科学合理？
支招：必须经过多次测算，只有反复测算，才能正确，每个单位都不一样，得看具体
的情况。
15、销售型公司一般用什么样考核方法进行考核？
支招：销售型公司的绩效必须结合市场竞争策略，如果你的竞争主题是时间牌，你的
绩效指标就必须从快速上柜入手；如果你是打成本牌，你的绩效指标必须从组合促销带动规
模，降低成本入手。
只有这些方向明确，团队的绩效指标才有一条核心线。
销售型的公司是最容易考核的，而且都可以量化，就是考核他的销售量、回款率等。
16、请问绩效考评、绩效评价、绩效考核三者有什么区别？
支招：考核、评价、评估就是同一概念，只不过评价和评估是基于对数据变动的结果
进行分析，而考核已经被很多人延用到了与薪资、奖励挂钩的范畴，所以误认为它们之间是
不同的。
17、新公司建立绩效体制的时候有什么需要特别注意的吗？
支招：新公司的绩效体系也必须在确立竞争主题的前提下界定绩效指标，而竞争主题
的界定可以借助“绩效地图”的工具。
应该说没有，看看什么样的企业不同类型的，所采
用的考核不同。
18、感觉如今绩效流于形式，现在基层员工的工资不高，若有几项不符，扣款直接导
致低于最低工资，员工与项目管理者热情度不高。
支招：绩效考核流于形式这是一个普遍问题，瓶颈出现在两个环节：一、本身企业现
篇二：绩效考核操作技巧
课后测试
如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
测试成绩：60.0分。
恭喜您顺利通过考试！
单选题
1.在“活力曲线”中，B类员工占全体员工的比重是：×
a百分之十
B百分之二十
c百分之五十
d百分之七十
正确答案：d
2.在“活力曲线”中，管理者对于c类员工的正确做法是：
a奖励
B淘汰
c帮助
d惩罚
正确答案：B
3.下列选项中不属于4E1P内容的是：√
a执行力
B决断力
c目标
d激励别人的能力
正确答案：c
4.4E1P中的“P”指的是：√
a激情
B活力
c能力√
d勇气
正确答案：a
5.下列选项中，不适用于强制分布法的是：×a绩效考核初步实行
B管理者无法有效控制下属行程
c考核人数少于评价等级数
d评价标准难以统一
正确答案：c
6.设定考核周期时，需要考虑的两个因素是：a方法和目标
B对象和工具
c职能和职位
d成本和需要
正确答案：d
7.对绩效考核结果运用不包括：√
a分化员工等级
B绩效改善
c培训开发
d奖酬分配
正确答案：a
8.公司考评工作的最高审核机构是：×
a人力资源部
B考评委员会
c考评民主管理委员会
d公司工会
正确答案：B
9.360度反馈评价的目的是：×
a试用期考核
B员工职业发展的指导
c对员工进行行政管理
d服务员工的发展√
正确答案：d
10.360度反馈评价主要运用的评价方法是：×
a面谈法
B问卷法
c座谈法
d考核法
正确答案：B
判断题
11.4E1P的激情为“活力曲线”中a类70%的人所独有。
此种说法：×。