招用人才三个匹配
中华人民共和国职业教育法
中华人民共和国职业教育法中华人民共和国职业教育法（1996年5月15日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过 2022年4月20日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十四次会议修订）目录第一章 总则第二章 职业教育体系第三章 职业教育的实施第四章 职业学校和职业培训机构第五章 职业教育的教师与受教育者第六章 职业教育的保障第七章 法律责任第八章 附则第一章 总则第一条 为了推动职业教育高质量发展，提高劳动者素质和技术技能水平，促进就业创业，建设教育强国、人力资源强国和技能型社会，推进社会主义现代化建设，根据宪法，制定本法。
第二条 本法所称职业教育，是指为了培养高素质技术技能人才，使受教育者具备从事某种职业或者实现职业发展所需要的职业道德、科学文化与专业知识、技术技能等职业综合素质和行动能力而实施的教育，包括职业学校教育和职业培训。
机关、事业单位对其工作人员实施的专门培训由法律、行政法规另行规定。
第三条 职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分，是培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要途径。
国家大力发展职业教育，推进职业教育改革，提高职业教育质量，增强职业教育适应性，建立健全适应社会主义市场经济和社会发展需要、符合技术技能人才成长规律的职业教育制度体系，为全面建设社会主义现代化国家提供有力人才和技能支撑。
第四条 职业教育必须坚持中国共产党的领导，坚持社会主义办学方向，贯彻国家的教育方针，坚持立德树人、德技并修，坚持产教融合、校企合作，坚持面向市场、促进就业，坚持面向实践、强化能力，坚持面向人人、因材施教。
实施职业教育应当弘扬社会主义核心价值观，对受教育者进行思想政治教育和职业道德教育，培育劳模精神、劳动精神、工匠精神，传授科学文化与专业知识，培养技术技能，进行职业指导，全面提高受教育者的素质。
第五条 公民有依法接受职业教育的权利。
万达商业招用人员考核管理制度
万达商业招用人员考核管理制度1. 背景与目的万达商业作为一家快速发展的企业，为了确保招用人员的素质和能力与企业的发展目标相匹配，特制定了招用人员考核管理制度。
该制度的目的是规范招用人员的考核工作，促进企业的健康发展。
通过全面、客观、公正的考核，可以对招用人员进行绩效评估，为个人职业发展提供参考依据，同时为企业提供招用、培养和激励人才的重要依据。
2. 考核内容招用人员的考核内容主要包括以下几个方面：- 业绩表现：对招用人员在岗位上的工作表现进行评估，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的表现。
- 专业能力：对招用人员职业素养、技能水平、知识能力的评估，包括岗位要求的专业知识、技能和能力。
- 团队合作：对招用人员在团队协作、沟通配合等方面的表现进行评估。
- 持续研究：对招用人员积极参与培训研究、个人能力提升的情况进行评估。
3. 考核方式考核方式包括定期考核和特殊考核：- 定期考核：每年定期组织对招用人员进行考核，由岗位上级主管负责进行评估，并结合团队意见和他人反馈进行综合评价。
- 特殊考核：针对特殊情况下，如岗位变动、工作重大突破等，特别安排考核，由上级主管进行评估。
4. 考核评定考核评定以绩效评估为基础，分为优秀、称职、差等级：- 优秀：对于在各项考核指标中表现出色、工作成果突出的招用人员，将被评定为优秀。
- 称职：对于在各项考核指标中基本达到要求、工作成果达到预期的招用人员，将被评定为称职。
- 差：对于在各项考核指标中发现存在较大问题，工作成果不符合要求的招用人员，将被评定为差。
5. 考核结果的作用考核结果将作为人才选拔、晋升、薪酬激励、转岗、绩效奖金分配以及团队组建等方面的重要决策依据。
对于评定为优秀和称职的招用人员，将优先考虑其晋升和激励机会，为其提供更好的职业发展平台和待遇。
对于评定为差的招用人员，将提供相应的培训和改进机会，同时要对其工作起到警示作用，鼓励其积极改进，以达到预期的工作表现。
员工招用管理制度
员工招用管理制度第一条为规范公司员工招用管理工作，发挥员工招用在公司管理中的作用，加强员工队伍建设，提高企业管理效率和工作质量，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的招用管理工作。
第三条公司员工招用管理应遵循公平、公正、公开的原则，以人才为本，注重选拔和培养人才。
第四条公司负责具体执行员工招用管理工作的部门应当建立健全员工招用管理机制，组织实施员工招用工作。
第二章招用范围第五条公司员工招用范围主要包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第六条公司员工的招用应当符合国家相关法律法规的规定。
第七条公司应当根据企业发展需要和岗位要求，科学合理拟定员工招用计划。
第八条公司员工招用的对象应当是具备相关专业知识和技能、品德高尚，符合公司岗位要求的人员。
第九条公司应当在广泛宣传的基础上，公开招聘员工，鼓励更多人员参与竞聘。
第十条公司应当建立员工招用的信息管理系统，对应聘人员进行信息管理和跟踪。
第三章招用程序第十一条公司员工招用的程序主要包括职位发布、简历筛选、面试选拔、体检审查、聘用报批等环节。
第十二条公司应当及时将职位空缺情况向外界公布，并发布招聘启事，明确招聘条件、岗位要求和待遇标准。
第十三条应聘人员可通过公司网站、招聘会、报纸媒体等途径获取招聘信息，递交个人简历。
第十四条公司应当组织专业人员对递交的简历进行筛选，初步确定符合招聘条件的人员名单。
第十五条公司应当组织面试选拔工作，对初步确定的人员进行面试，综合考察其专业能力、综合素质和适应能力。
第十六条公司应当根据面试情况确定最终拟聘人员名单，并安排体检审查。
第十七条经体检合格后，公司应当将拟聘人员名单上报公司领导，并进行聘用报批。
第十八条公司领导对聘用报批结果进行审定，签字确认后，正式发出录用通知。
第十九条被录用人员应当在规定时限内到公司办理入职手续。
第四章岗位评级和薪酬待遇第二十条公司应当根据不同岗位的性质、难易、技能要求等因素，对职位进行评级，制定相应的薪酬待遇标准。
人才招聘技巧
4.评分标准结构化 评分标准结构化。 考察过程当中用什么标准来评价每个候选人的表现， 也都要一致和稳 定。评分标准包含要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分合成，占 有一定比率。 5.考试队伍结构化 考试队伍结构化。 由什么样的人来主持各个环节， 也就是哪个考官在哪个环节承担哪些 任务，这个都要稳定不变。 6.考场选择与布置结构化 考场选择和布置结构化。 之所以要结构化，有一个最重要的理由，就是我们针对同一个目标岗位，假定有十个候 选人，流程、题目、评价方式都结构化了，对同一个问题的回答，十个候选人一比较，回答 的优劣，就很容易比较和判断。如果在这个过程当中没有做到结构化或者标准化，其结果就 难以比对。
3.案例分析法 有的时候某些岗位，比如说一个管理岗位，或者是一些管理的职责，没有办法让应聘者 来实际操作或者是模拟这种情景。在这种情况下，就可以抽取一些案例，把这些案例发给应 聘者， 让应聘者回答在遇到这个案例的情况下会怎么做。 案例分析需要在招聘之前就要去归 纳整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真实，跟公司实践越相吻合，越能检验出候 选人的真实水平。 4.体验活动法 现在很多的企业在招聘当中，开始引进一些团队训练，或者拓展训练的方法。这样做主 要是要考察一些应聘者的个性特质、价值观、团队合作能力。 【案例】
结构化招聘
在一个企业当中， 最有效的招聘选才的方法就是结构化选才。 西方管理学中很强调结构 化。所谓结构化，简而言之，就是所做的工作是规范化的（标准化的） 。之所以要规范化和 标准化，是为了保证某一项工作质量的稳定性和一致性。也就是在企业管理当中，主要依靠 结构的优，而不是个体的优。 目前， 在中国的很多企业当中， 招聘选材工作太多地受到招聘面试官的个人主观判断因 素的影响。这样是不对的。 具体来讲，结构化至少是包括六个方面。 1.操作流程结构化 招聘选材的流程、步骤要结构化，也就是要规范和统一。同样一个目标招聘的岗位，所 有的候选人都要按相同的流程考核一遍。 2.考核要素结构化 考核要素结构化。 针对同一个招聘岗位的所有候选人考核什么要素， 必须要规范和标准。 3.考察试题结构化 考察试题结构化。用什么样的题目和方式来考察候选人也要标准化。考察试题（内容、 种类、编制）结构化，将不同类型的题目与测评要素相对应。
人才市场管理规定全文最新修订版
人才市场管理规定全文最新修订版(2001年9月11日人事部、国家工商行政管理总局令第1号公布根据2005年3月22日《人事部、国家工商行政管理总局关于修改<人才市场管理规定>的决定》第一次修订根据2015年4月30日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第二次修订根据2019年12月9日《人力资源社会保障部关于修改部分规章的决定》第三次修订)最新人才市场管理规定全文【修订版】目录第一章总则第二章人才中介服务机构第三章人事代理第四章招聘与应聘第五章罚则第六章附则第一章总则第一条为了建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系，优化人才资源配置，规范人才市场活动，维护人才、用人单位和人才中介服务机构的合法权益，根据有关法律、法规，制定本规定。
第二条本规定所称的人才市场管理，是指对人才中介服务机构从事人才中介服务、用人单位招聘和个人应聘以及与之相关活动的管理。
人才市场服务的对象是指各类用人单位和具有中专以上学历或取得专业技术资格的人员，以及其他从事专业技术或管理工作的人员。
第三条人才市场活动应当遵守国家的法律、法规及政策规定，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实行单位自主用人，个人自主择业。
第四条县级以上政府人事行政部门是人才市场的综合管理部门，县级以上工商行政管理部门在职责范围内依法监督管理人才市场。
第二章人才中介服务机构第五条本规定所称人才中介服务机构是指为用人单位和人才提供中介服务及其他相关服务的专营或兼营的组织。
人才中介服务机构的设置应当符合经济和社会发展的需要，根据人才市场发展的要求，统筹规划，合理布局。
第六条设立人才中介服务机构应具备下列条件：(一)有与开展人才中介业务相适应的场所、设施;(二)有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员;(三)有健全可行的工作章程和制度;(四)有独立承担民事责任的能力;(五)具备相关法律、法规规定的其他条件。
招聘管理岗关键岗位风险防控“避坑”指南
招聘管理岗“职能监督”风险防控“避坑”指南一、岗位基本情况岗位名称：招聘管理岗所属部门：人力资源部岗位职责简述：根据公司业务实际需求，在人才引进方面选强配优，负责引进专业优势匹配、素质能力过硬的人才；做好人事管理 (入职、转正、调动、离职) 相关工作。
二、风险防控问题、防控纠正措施及核查方式（一）招聘方面1、招聘过程合规性问题描述：核查是否存在特殊人际关系，导致招聘过程简单化、形式化。
比如招用劳动者时未进行体检，易产生医疗期、病假工资或由职业病引发的工伤保险待遇等纠纷、招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员。
防控纠正措施：严格按岗位任职资格审核把关；建立公开的招聘管理制度。
核查方式：核查招聘流程材料。
2、招聘信息真实性问题描述：不履行如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等的义务。
防控纠正措施：招聘过程中主动并如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
核查方式：招聘过程公开接受监督。
3、招聘歧视行为问题描述：在招聘信息中发布“某地区人员不能应聘、仅限男性、已婚”（性别、身高、籍贯、户籍、婚育和乙肝等）涉及歧视信息。
防控纠正措施：招聘过程中不应出现性别歧视、禁止结婚、生育等违反国家法律法规的行为：（1）采取正确的人才招聘程序，确保员工队伍可以按照不同能力进行招聘，同步以实现绩效的公平性；（2）加强诚信教育，让员工充分意识到维护公平正直是维护企业形象、良性发展及稳定发展的重要举措；（3）营造尊重规则、容忍差异的文化氛围；（4）保持招聘录用流程合规，从而减少形成欺诈行为的可能性。
核查方式：审查招聘信息。
4、招聘/背调渠道产品选用问题描述：招聘/背调渠道的选用、费用方案及合同未批先行，导致后续费用无法正常报销。
防控纠正措施：招聘/背调渠道的选用、费用方案需请示领导决策，按规定流程提交“渠道开通请示件报批”，后续才能进行渠道开通合同签订与费用报销支付，合规推进工作。
HR如何判断一个人是不是潜力股
HR如何判断一个人是不是潜力股HR如何判断一个人是不是潜力股面试是通过书面、面谈或线上交流的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。
是一种经过组织者精心策划的招聘活动。
以下是店铺为大家整理的HR如何判断一个人是不是潜力股，仅供参考，大家一起来看看吧。
HR招聘如何判断一个人是不是潜力股1.对方是否愿意听你的诉说HR会问求职者很多问题，但这些问题的目的是为了听对方的答案。
不说问题的本身，当HR提出问题的时候，求职者是否愿意或者是否认真再听。
当HR阐述一个观点的时候，对方是否会突然打断……这些能看出什么?请看下面的案例：小郭终于在昨天结束了实习，身为HR的她也将要在今天独立完成一场面试。
简历上很清楚，这是一个刚毕业不久的小伙子。
这不，求职者已经来了。
长得很清瘦，西装革履，戴着眼镜，年龄大概二十五六左右，除了眼神涣散以外，给人的整体感觉不错。
在简单的自我介绍之后，面试正式开始了。
可是没多久小郭就感觉到了尴尬，因为小郭说了很多却没得到对方的回复。
仔细一看求职者好像没睡醒，眼皮一直耷拉着，脑袋也一点一点的。
这让小郭很生气，先不说这是在面试，可时间上是上午11点，而且天气这么清爽，有那么困吗?……于是加大了音量，该求职者好像被吓了一跳。
刚想发火，看了看周围环境，想起了是在面试，于是缓和气氛似的笑了一下，当然并不怎么好看。
就这样双方有一搭没一搭的聊着，小郭知道这次面试估计没戏了，刚想结束话题，对面想起了声音：你能开多少钱吧?我赶时间……小郭懵了，好像还没到这一步，于是象征性的谈了几句，便结束了这场面试。
案例中的求职者很不尊重面试官，穿的西装革履看上去很正式。
可是睡觉、打断面试官的话，这些行为是很缺乏教养的，更谈不上潜力。
2.看对方的行为举止关于看的有很多，比如对方面试是否会迟到?一个潜力股最起码是有规划的一个人，就拿面试来说，当职场人收到面试邀请的时候，就该对即将面试的企业有所了解。
江苏商贸职业学院
江苏商贸职业学院关于高层次人才引进的暂行办法（修订稿）为加快推进学院师资队伍建设，优化教师队伍结构，落实“人才强院”发展战略，提高人才培养质量，依据《江苏省事业单位公开招聘人员办法》（苏办发[2011]46号）和学院《事业发展三年规划（2013-2015）》、《教师素质能力提升工程工作方案（2013---2015）》，特制定本办法。
一、基本原则（一）德才兼备。
引进的人才既有高尚的道德品质，又有高水平的专业知识。
（二）专业需要。
引进的人才既满足学院重点骨干专业建设和教学科研工作的需要，又符合专业建设与长远发展高层次人才储备的需要。
（三）择优录用、聘约管理。
坚持公开、公平、公正原则，严格按程序和要求招聘录用，通过聘约规范相关事项，确保引进人才作用的发挥。
二、高层次人才的类别和基本要求（一）引进的高层次人才的类别1、专业（学术）带头人：主要指对本专业（学科）具有广博、坚实的理论基础和专业基础，能及时掌握本专业（学科）国内外的发展动态，具有明确的研究方向及开拓新研究领域的能力，在本专业（学科）领域有较突出研究成果并得到国内外同行认可的学者，或具有相当水平的国内知名专家学者和海外专家学者。
国内人才一般应是具有硕士学位的教授，主持过国家级科研项目，在本学科权威期刊上发表多篇高水平系列学术论文。
海外人才一般应具有博士学位和海外知名大学或科研机构相当于副教授及以上职称，在国外著名学术刊物发表多篇有影响的学术论文或获得过有国际影响力的学术奖励。
2、教授（或正高级专业技术人才）：一般应具有硕士及以上学位，主持过省部级以上科研项目，或获得过省级及以上科研奖励，或是省级教学团队带头人，或是省级创新团队带头人，并在与所研究领域相关的核心期刊上发表多篇高水平系列学术论文，胜任核心课程讲授任务。
3、副教授（或高级专业技术人才）：一般应具有博士学位且是省级及以上品牌（特色）专业负责人，或是省级及以上精品课程负责人，或是省级及以上教科研项目主持人，并在与所研究领域相关的核心期刊上发表过三篇以上高水平学术论文，胜任核心课程讲授任务。
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招用人才三个匹配：A、人企匹配（留下来） B、人岗匹配（能干事） C、人与人匹配（合得来）
2、广招、慎选、善用
广招：1、设臵伯乐奖 2、确定 3、增加招聘专员 4、人才测试评估 5、人才环境评估。
慎选：建立人才标准，完善招聘流程，招聘技术（德、能力、勤、绩、观念、潜质、特长、秉赋）
善用：优秀人才的共同基因
A、自然（自动自发、自我管理、驱动）
B、责任心：让人放心，主动做、合承担后果
C、有目标：有目标且明确，有计划性，有结果导向
D、专注：热爱工作，很勤奋，会去专研。
3、经理应该做什么？（关键职责）
A、选拔人
B、提出要求
C、激励人
D、培养人
平庸的经理优秀的经理
1、重视经验、学历、能力、态度 1、重视才干（天赋）与生俱来
2、制定规定、步骤、流程 2、界定正确的结果
3、识别、指出、帮助改进缺点 3、发挥优势（投手提弹的故事）
4、要求学习，提升 4、安排最合适的岗位
才干：执行才干、影响才干、关系才干、思维才干。
招聘的关键点：
1、人才规划，需要人要提前规划；
2、吸引人才
3、岗位标杆模型（基本物质、内、外、客户）
4、岗位说明书
5、简历甄（zhen）别
6、面试考核
7、职业测试（www.apesk）.com
8、背景调查（品行）
4、面试官
A、面试目标:1、考核————2、说服————————————
B、总结面试失败的原因：
1、岗位了解不够，缺乏方法技巧，问题设臵准备不够，相互间面试人职位
不对等，双方不够应用的尊重，面试过程随意，角色混乱。
C、优秀的面试官具备的条件：
1、良好的职业形象和道德；
2、良好的沟通表达能力；
3、了解公司企业文化，企业制度；
4、熟练掌握面试的方法技巧。
5、岗位业务技能相对精通。
D、面试的准备：
1、岗位说明书；
2、面试官的分工（2-3人，人才招聘者，直接主管，再上级）
3、面试问题的准备，书面化并列出来；
4、面试的评分表（见附件）
5、岗位标杆分析
6、足够的候选人；
7、独立的面试办公室
8、招聘=销售
E、面试的艺术：
1、先问开放性的问题；
2、少说多听；
3、先用各种方法让应聘者放松；
4、无论说什么都要相信他；
5、注意说细节并记录；
6、面试表情（和蔼可亲、取悦型）
7、朋友加顾问的身份跟他说话；
8、脱口而出才是真正的回答，可信度高，反来复去不真实；
9、面试至少1小时；
10、足够的面试人？
11、追问；
12、不要部空洞的，要具体的
F、应聘者选择企业的条件：
1、选择行业
2、选择老板（导师）
3、有社会责任心（好师傅）
G、面试考核评估维度：
1、历史
2、喜欢
3、责任
4、总结
5、解决问题能力
6、价值观（人企匹配）
7、期望值（薪水）
8、业绩导向
9、团队领导 10、协调影响11、战略思考 12专业能力 13、外在条件
注：一般干部前七个方面，高级管理1-13
1、人品
2、公司价值观与企业一致
3、期望值
4、岗位胜任能力是否得到验证
5、资质是否符合岗位标杆模型
6、性格特征是否与团队吻合。