绩效评价管理系统论文
绩效管理论文
绩效管理论⽂论⽂提纲是作者构思谋篇的具体体现。
便于作者有条理地安排材料、展开论证。
有了⼀个好的提纲，就能纲举⽬张，提纲挈领，掌握全篇论⽂的基本⾻架，使论⽂的结构完整统⼀；就能分清层次，明确重点，周密地谋篇布局，使总论点和分论点有机地统⼀起来；也就能够按照各部分的要求安排、组织、利⽤资料，决定取舍，最⼤限度地发挥资料的作⽤。
绩效管理论⽂1 摘要：随着经济社会的发展，医院规模也在不断扩⼤，⽽医院财务的绩效管理也成了医院发展的重要⽅向。
然⽽，新形势下的医院财务绩效管理在不断完善的过程中仍然存在着许多问题。
针对这些问题，医院应当加强财务绩效管理、优化资源配置。
通过对医院财务绩效管理过程中存在的问题进⾏了分析，探讨绩效管理在医院管理中的应⽤效果。
关键词：绩效；医院财务；应⽤效果0 引⾔绩效是⼀个对⾏业⼯作者业务、资源、组织和⾏动的能⼒评定的标准，医院财务绩效管理是医院管理的主要内容。
随着社会经济的发展，⼈民对于医疗事业的需求也逐渐加深，医院为了巩固其在社会上的地位以及社会形象就必须通过⾃⾝改⾰进⾏优化[1]。
因此，只有不断深化医院财务绩效管理体系，逐渐摸索适应实际情况的模式，才能不断提升医院的核⼼竞争⼒，促进医疗事业的发展。
1 医院财务绩效管理⼯作的现状 当前，我国医院财务绩效管理模式在⼀定程度上保持了医院财务管理的先进性。
但传统的绩效考核存在模式落后、考核形式单⼀等问题，在⼀定程度上限制了绩效管理在财务管理的作⽤。
2 医院财务绩效管理存在的意义 ⾸先，随着医院规模的不断扩⼤，⽬前医院财务绩效管理存在很多问题，这些问题的存在很⼤程度上限制了医院⾃⾝管理进程的完善。
针对这种情况，医院只有通过不断分析，并在实际中结合医院的实际情况，对⾃⾝的财务绩效制度进⾏改⾰和优化。
逐步加深医院绩效管理的科学化、精细化发展。
其次，在医院财务绩效管理制度完善的进程中，避免过去将单⼀性的财务指标作为评定标准。
完善医院财务绩效管理制度，丰富绩效考核科⽬，综合性地去改⾰财务绩效评定。
健全绩效评价系统的人才管理策略
健全绩效评价系统的人才管理策略引言在现代企业管理中，人才管理被视为至关重要的一项战略。
而健全的绩效评价系统则是人才管理的基础和支撑。
本文将探讨如何通过健全绩效评价系统来实施有效的人才管理策略，以促进员工的成长和发展。
1. 设定明确的绩效评价指标绩效评价的首要任务是设定明确的评价指标。
这些指标应与公司的整体战略和目标相一致，并与不同岗位的职责和工作内容相匹配。
通过设定明确的绩效评价指标，可以激励员工积极主动地参与工作，达到公司设定的目标。
1.1 工作绩效目标针对不同岗位，制定具体的工作绩效目标是十分必要的。
这些目标可以包括但不限于销售额、客户满意度、生产效率等方面。
通过明确工作绩效目标，可以帮助员工清晰地了解自己的职责，激发工作动力，并能够实时了解绩效表现。
1.2 行为绩效指标除了工作绩效目标外，行为绩效指标也是评价员工绩效的重要依据。
行为绩效指标包括员工在与同事协作、沟通能力、自我学习等方面的表现。
通过设定明确的行为绩效指标，可以帮助公司衡量员工在工作环境中的素质和能力。
2. 建立有效的反馈机制绩效评价不应是一次性的活动，而应是一个持续的过程。
为了使绩效评价系统更加健全，建立有效的反馈机制至关重要。
2.1 定期绩效评估定期进行绩效评估是保证绩效评价系统有效性的基石。
这可以在年度、季度或每月进行，具体根据公司的规模和行业特点而定。
定期绩效评估可以帮助管理层了解员工的绩效表现，并及时提供有针对性的反馈。
2.2 双向沟通给予员工表现反馈的同时，也要鼓励员工向管理层提供反馈。
双向沟通可以帮助员工理解自己的绩效评价，同时也让管理层了解员工对绩效评价系统的看法和建议。
通过双向沟通，可以不断改进绩效评价系统，使其更加合理和公正。
3. 提供有针对性的培训和发展机会一个健全的绩效评价系统应该不仅仅关注员工当前的绩效表现，还应该关注员工的成长和发展。
提供有针对性的培训和发展机会是实施有效的人才管理策略的重要一环。
3.1 定期培训计划制定定期的培训计划，帮助员工完善自身的技能和知识。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
企业绩效评价体系研究共3篇
企业绩效评价体系研究共3篇企业绩效评价体系研究1企业绩效评价体系研究随着市场经济的不断发展，越来越多的企业意识到管理方式的重要性。
在实际运作中，对于企业的评价是必不可少的，而绩效评价就是企业评价的重要手段。
通过绩效评价，企业可以了解自己的情况，明确自己的目标，提高企业的管理水平，以此达到更好的经济效益。
绩效评价是指以量化的方式，对企业的经营活动进行评估和管理。
常规的绩效评价是采用一套完整的评价体系进行综合评估。
这个体系包括各种指标、标准和方法，根据这个体系，对企业进行分析和评估。
一般来说，绩效评价体系包括四个方面的指标：经济效益、质量水平、创新能力和成本效益。
绩效评价不仅包括对企业的财务情况进行评估，更包括了企业的非财务情况评估。
绩效评价体系在不同的企业中具有不同的应用。
其中最重要的应用是在生产企业中。
生产企业经营的核心是产品的生产和销售。
在生产企业中，绩效评价体系可以用于计划、生产、销售和管理过程中的各个阶段。
在计划阶段，绩效评价体系可以用于确定企业的生产目标和销售目标。
在生产阶段中，绩效评价系统可以用于监控生产流程和产品质量，以确保生产的高效和准确性。
销售阶段中，绩效评价体系可以用于确定销售渠道和销售数据。
在管理阶段，绩效评价体系可以用于提高企业管理水平，减少资源浪费等。
除了生产企业，绩效评价体系还广泛应用于服务企业。
服务企业的核心是提供服务，并以此获得经济效益。
在服务企业中，绩效评价体系可以用于服务质量的管理、提升员工的士气和绩效管理等。
具体而言，可以通过客户投诉率、客户满意度等指标来评估服务质量；通过员工的人员流失率、薪酬水平等指标来评估员工绩效；通过客户投资收益率、资产负债比例等指标来评估企业的管理效果。
绩效评价体系对于企业的管理非常有益。
首先，评价体系可以用于激励和激励员工，使他们更加积极地为企业工作。
其次，评价体系可以用于鼓励创新，提高企业的创新水平。
最后，评价体系可以用于提高企业管理水平，减少浪费和成本。
绩效管理论文 理论基础论文
绩效管理论文理论基础论文绩效管理的理论基础研究:回顾与展望摘要：注重应用性是当前绩效管理研究的显著特征。
加强绩效管理理论研究对提高绩效管理实践和教学的有效性具有重要意义。
对当前相关探索的回顾表明，管理控制理论和组织行为相关理论被认为构成了绩效管理的理论基础。
文章最后对未来绩效管理理论基础研究应注意的问题及基本思路进行了探讨。
文章对绩效管理教学和研究人员具有一定参考意义。
关键词：绩效管理；理论基础；研究绩效是组织一切管理实践的指向所在。
在这个意义上，广义的“绩效管理”即管理。
从狭义的特别是从人力资源管理的视角来看，绩效管理观念在传统人事绩效评估的基础上发展而来，形成于20世纪70年代。
20世纪80年代、90年代，随着战略人力资源管理理念开始产生并迅速发展，战略性绩效管理也随即成为学术研究的主题。
与早期绩效管理相比，战略性绩效管理的区别在于更多地从战略实施和实现战略目标的角度来考虑绩效管理问题。
作为学术研究的主题，绩效管理吸引了人力资源管理、战略管理、财务等多个学科领域学者的广泛关注，然而与一般的管理研究模式不同，迄今为止，绩效管理研究的基本特征是注重应用性。
本文的目的是指出加强绩效管理理论研究的意义，并对当前有关绩效管理理论基础的认识进行回顾和思考。
一、绩效管理研究的基本特征管理理论和实践之间具有密切联系。
如麦格雷戈（1960）所言，“任何管理都是建立在设想、假设与归纳的基础之上的，也就是说，是以一定的理论为基础的”。
“我们有可能做出不够充分的理论假设，但绝不可能在没有假设的前提下，制定出管理决策及措施”。
然而就绩效管理而言，当前绩效管理文献的基本特征是从管理者的视角出发、以“应当怎样”的知识形式出现，而对绩效管理观念、原则所依赖的理论和实证基础的研究则非常少见。
从绩效管理研究的情况来看，研究者指出“大量的研究往往都涉及某一特定的绩效管理工具或技术的运用，以案例来进行相关研究的现象也非常普遍”。
更深入的分析表明，绩效管理研究的模式与一般的管理研究模式存在系统性的差异。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
比如原来开展的新项目，由于没有明确的绩效方案，虽然制定了开发或部署实施计划，但结果通常不够理想，往往项目计划一变再变，项目延期时有发生，产品质量不能保证，客户满意度受到很大的影响。
绩效管理系统的评价标准
绩效管理系统的评价标准绩效管理系统是组织内部用来评估员工工作表现和管理绩效的重要工具。
一个有效的绩效管理系统能够帮助企业提高员工工作效率，激励员工积极进取，促进组织整体发展。
然而，要确保绩效管理系统的有效性，就需要建立科学合理的评价标准。
本文将从几个方面探讨绩效管理系统的评价标准。
首先，绩效管理系统的评价标准应该包括目标的明确性和可衡量性。
目标的明确性意味着员工应该清楚地知道他们的工作目标是什么，这样才能有针对性地进行工作。
而目标的可衡量性则能够让员工清晰地知道如何衡量自己的工作表现，从而更容易做出自我评价和改进。
其次，绩效管理系统的评价标准还应包括反馈的及时性和有效性。
及时的反馈能够让员工了解自己的工作表现，及时调整和改进。
而有效的反馈则需要能够准确地指出员工的优点和不足，给出具体的改进建议，帮助员工更好地成长和发展。
另外，绩效管理系统的评价标准还应考虑员工的参与度和公平性。
员工的参与度意味着员工在制定目标和评价标准的过程中能够参与其中，这样能够增强员工对绩效管理系统的认同感和执行力。
而公平性则是指评价标准应该公平公正，不偏袒任何一方，让每个员工都能够在公平的环境下展现自己的能力和潜力。
最后，绩效管理系统的评价标准还应考虑系统的灵活性和适应性。
随着组织环境的变化，绩效管理系统也应该能够灵活调整和适应，以满足不同时间段和不同业务需求下的评价要求。
综上所述，一个有效的绩效管理系统需要建立科学合理的评价标准，包括目标的明确性和可衡量性、反馈的及时性和有效性、员工的参与度和公平性，以及系统的灵活性和适应性。
只有这样，绩效管理系统才能真正发挥其作用，促进组织和员工的共同发展。
企业绩效评价体系创新研究共3篇
企业绩效评价体系创新研究共3篇企业绩效评价体系创新研究1近年来，企业绩效评价体系成为了企业管理中的重要工具之一。
通过绩效评价，企业可以客观地评估自身在经营活动中的表现，并及时采取相应的措施来提高经营管理水平和绩效水平。
因此，为了更好地适应市场变化和企业需求，企业绩效评价体系需要不断进行创新和完善。
企业绩效评价体系的创新研究，有助于提高企业的竞争力，增强市场竞争力，从而推动企业的可持续发展。
具体来说，企业绩效评价体系创新重点如下：一、制定符合企业自身实际情况的评价标准和指标企业绩效评价体系的符合实际需要和规律，需要根据企业自身的实际情况而定。
制定符合企业自身实际情况的评价标准和指标，有助于更全面地评价企业绩效。
这个过程需要企业了解自身的战略目标、经营特点以及市场环境等因素，以达到评价效果最大化。
二、加强人才管理与绩效评价的结合企业的绩效评价需要不断保持更新、变革，同时也需要与人才管理紧密结合。
绩效评价体系的创新需要有一定的人才支撑，因此企业需要加强对人才的培养和管理，以满足评价体系的实际需求。
在这一过程中，企业需要以人才的素质及其潜能为切入点，加强对人才的培训和晋升管线的设置，以便更好地推动绩效评价的创新和发展。
三、运用先进技术手段改进评价系统在数字化时代，运用先进技术手段来改进评价体系是企业发展的重要方向。
尤其是在信息技术发达的今天，应用互联网、大数据等技术，可以使企业的绩效评价体系更加科学、严谨。
同时，这一过程需要依赖于高效的人力资源管理和先进的信息集成系统的支持，以便更好地检验和提高企业的绩效水平。
四、绩效评价与长期发展相结合企业的长期发展需要不断的绩效改进和提高。
通过不断的评价和提高，可以提高企业的生产率和市场竞争力，同时也能够促进企业可持续发展。
因此，企业绩效评价需要有更加深远的目标和愿景。
总之，企业绩效评价体系创新是企业管理不断完善、提升的必要手段之一。
只有不断创新，结合自身实际情况、加强人才管理、运用先进技术手段等方面，才能更好地提高企业的竞争力和可持续发展能力。
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目录1. 绪论 11.1时代背景 1 1.2人力资源系统的发展 1 1.3绩效评价(P ERFORMANCE APPRAISAL S YSTEM) 2 1.4绩效评价在人力资源系统中的重要作用 32 绩效评价系统问题分析 42.1问题描述 4 2.2绩效评价的目标、原则 5 2.3系统主要功能需求 5 2.4可行性分析8 2.5绩效评价系统信息模型9 2.6系统数据流程图、数据字典103 系统设计173.1系统模块总体结构17 3.2代码设计17 3.3数据库及表设计18 3.4绩效评价系统的处理过程21 3.5输入／输出设计23 3.5界面设计234 系统设计的技术支持255 系统的测试和试运行275.1系统测试27 5.2系统运行和维护27结论29 致谢30 参考文献311. 绪论1.1 时代背景本世纪九十年代，随着IT（Information Technology，信息技术）产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，给我们的经济、社会、文化生活带来了深刻的变化。
无庸置疑，二十一世纪我们将全面迎来e时代。
人作为企业三组成部分（人财物）中一个重要部分，处于企业的中心地位。
从古典的科学管理到现在的人本管理，对人的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视，对人的认识也历经了从"手段人"到"目的人"的深化。
然而，将人作为一种资源提到战略高度，却是近二十年的事情。
在国际上，人力资源经过这十年的从早期的孕育到飞速成长的发展，已初步形成了自己的结构体系。
经济全球化与贸易自由化的国际背景。
e时代是网络化的时代，"地球村"的感觉将更真切。
经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的"国籍"，一个小企业也有可能是一个国际企业。
国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。
管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题，这必然提高对人力资源管理系统的需求。
IT时代，我们所处的经济环境发生根本的变化。
e时代是数字化的时代，是十倍速、百倍速的时代，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。
企业将面临顾客（Customer）、竞争（Competition）和变化（Change）（简称3C）三种力量的冲击。
任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模仿，只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力，人的创造力与潜力的有效发挥是企业实现"数字化生存"的基础。
1.2 人力资源系统的发展薪资计算系统时代人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。
由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统，其实就是薪资管理系统应运而生。
当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。
✧薪资/人事管理系统时代第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。
随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展第二代薪资管理系统基本上解决了第一代系统的主要问题，开始纪录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据，此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。
这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。
✧人力资源管理系统时代人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在20世纪90年代初。
由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争优势中的关键性作用，另外随着IT技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。
这一阶段企业最关注的时员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。
第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料）统一管理起来，形成了集成的信息源。
友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
✧E人力资源管理系统或EHRMS时代人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。
由于internet和intranet技术的普及，以及人力资源管理理论的进一步发展，学习与发展成为企业与员工个人的永远的主题，而IT技术为这一主题给出的答案就是E-LEARNING。
为了快速响应企业内部和外部的各种要求与变化，WEB使人力资源部门与企业的内部员工和外部世界之间的距离成为0，这就是人力资源管理系统的E 话。
E化HRMS除了具有人力资源管理系统的所有特征外，还可以实现员工或潜在员工和企业人力资源管理者互动和零距离。
1.3 绩效评价(Performance appraisal System)✧绩效，绩效评价我们在日常生活中会经常碰到关于绩效的话题。
其实，绩效的概念很广，它可以是一个结果，也可以是我们工作的效率、工作产生的效益或对待工作态度、人际关系、勤奋等等。
可以这么说：只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题，总而言之，绩效就是一切我们想要的东西。
也可以说是结果，但如果某些因素相对于其它因素而言，对结果有明显、直接的影响时，绩效的意义就与这些因素等同起来了。
也可以这样说，绩效首先是结果，当其它因素对结果的影响相对不变，改变特定因素能促进产生良好的结果时，控制这些因素就等于同时控制了绩效。
绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
1.4 绩效评价在人力资源系统中的重要作用✧绩效评价是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人所短。
要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过评价，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。
也就是说，绩效评价是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
✧绩效评价是决定人员调配和职务升降的依据人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效评价。
通过全面、严格的评价，发现员工的素质，进行合理的晋升或降低，更好的调配企业的人员。
✧绩效评价是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。
因此，培训的前提是准确的了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么。
✧绩效评价是确定劳动报酬的依据按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。
没有评价，报酬就没有依据。
✧评价是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。
要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行评价，以评价结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
✧绩效评价是平等竞争的前提建立社会注意市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛。
总之，具有高水平绩效评价的企业，会通过多方面的手段提高企业的竞争优势。
良好的绩效评价制度可以保证企业依法行事，更能提高人力资源管理水平的提高。
2 绩效评价系统问题分析2.1 问题描述信息技术的不断变化与发展使得信息系统所处的环境不断变化，导致系统项目开发的技术风险增大；与此同时，信息系统的内部价值呈现多样性和多视角性，无形价值和战略价值增加，且难以量化。
这些因素都使企业信息系统的评价呈现出复杂性，也是信息系统绩效评价中迫切需要解决的问题。
此外，尽管受到外部因素的影响和信息系统本身发展的促动，信息系统对于企业生存发展的战略意义和重要性与日俱增，企业对信息系统的价值寄予很高的期望。
然而在实际应用中却存在巨大落差，这也促使人们不得不重新审视和评价信息系统的绩效。
从目前信息系统应用的角度分析，可以发现以下问题：✧信息系统绩效评价方法不够科学。
✧信息系统项目决策缺乏可靠依据。
✧信息系统项目绩效评价缺乏可具体参照的标准。
✧信息系统实施的保障机制不完善。
企业员工在正常的工作需求被满足了以后，还会一些别的问题：✧员工内心希望能够了解自己的绩效，希望通过有效途径知道自己做得怎么样？别人怎样评价？✧员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重。
✧员工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。
✧员工需要有一个有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工，员工不希望只凭自己的猜测来了解。
通过本系统可以让员工了解自己的绩效表现，从而可以更多的提高自己的绩效提高自己的能力，并为员工今后的发展计划的制定提供依据。
2.2 绩效评价的目标、原则绩效评价的目标：✧为企业诊断运营状况和进行决策收集信息✧了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况✧为公司的人员选拔、晋升、评价、调动、任免工作提供决策依据✧为干部后备队伍的建设提供依据✧为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据✧加强员工的自我管理✧发掘员工的潜能✧实现员工与上级更好的沟通✧提高员工的工作绩效绩效评价的原则：在建立评价制度及实施人力资源评价时，必须遵循一些基本原则，这些原则既是人力资源评价制度建立的重要理论依据，同时又是良好的、行之有效的人力资源评价体系应满足的基本条件。
✧公开与开放建立公开性要求下的开放式人力资源评价制度。
开放式的人事评价制度首先是公开性和绝对性，借此而取得上下认同，推行评价。
其次是评价标准必须是十分正确的，上下级之间可通过直接对话，面对面沟通进行评价工作。
在贯彻开放性原则时，应注意做到以下几点：（1）通过工作分析（或职务分析）确定组织对其成员的期望和要求，制订出客观的人事评价标准，通过制订职能资格标准及评价标准，将组织对其成员的期望和要求，公开地表示和规定下来，这样，人事评价具有总体性、全局性的特点，成为人事管理的组成部分；（2）将人事评价活动公开化，破除神秘观念，进行上下级间的直接对话，并把现代人事评价的本来目的，即能力开发与发展的要求和内容引入人事评价体系之中；（3）引入自我评价及自我申报机制，对公开的评价做出补充。