绩效考核、薪酬、激励机制优化
绩效考核制度优化方案的激励机制效果
绩效考核制度优化方案的激励机制效果绩效考核是现代管理中的重要环节，它有助于提高组织的效能和员工的积极性。
然而，传统的绩效考核制度在实际运用中存在一些问题，如单一指标评价、过度强调个人绩效等。
为了克服这些问题，必须优化绩效考核制度，并引入激励机制。
本文将从多个角度展开，探讨优化绩效考核制度的激励机制效果。
1. 激励机制的背景和意义绩效考核制度的出现是为了提升组织绩效和员工表现，激励机制在其中起到了重要作用。
激励机制能够激发员工的工作动力，帮助企业实现更好的发展。
优化绩效考核制度的激励机制，可以更好地激发员工的积极性，提高整体绩效。
2. 引入多元指标评价传统的绩效考核制度多数采用单一指标评价，这种方式并不能全面准确地评价员工的表现和贡献。
因此，在优化绩效考核制度的过程中，可以引入多元指标评价，如项目完成情况、团队协作能力等，以更全面地衡量员工的工作绩效。
3. 建立透明公正的评价机制绩效考核制度存在的一个问题是评价过程不透明和公正。
在优化绩效考核制度时，应建立一套透明公正的评价机制，确保评价过程中的公平性和客观性，让员工在评价结果公布后能够理解和接受评价结果。
4. 探索个性化激励方式不同的员工有着不同的动力和需求，因此在优化绩效考核制度时，可以探索个性化的激励方式。
例如，给予能力优秀的员工更大的责任和权力，让他们担当更高层次的工作；同时，对于有潜力但表现尚不突出的员工，可以提供培训和发展机会，激励他们进一步提升。
5. 加强团队激励和协作绩效考核制度往往过于强调个体的绩效，而忽略了团队的重要性。
在优化绩效考核制度时，应加强团队激励和协作，使员工更加意识到团队的重要性。
例如，可以设立团队奖励制度，鼓励团队成员相互协作、共同完成目标。
6. 引导员工自我激励优化绩效考核制度的激励机制也需要引导员工实现自我激励。
通过设立个人发展目标和职业规划，让员工意识到通过不断努力和学习可以实现自身的成长和进步，在工作中更有动力去追求卓越表现。
绩效考核制度下的激励机制优化
绩效考核制度下的激励机制优化激励机制是组织管理中实现绩效提升的重要手段之一。
在绩效考核制度下，如何优化激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高组织整体绩效，成为一个值得深入研究的话题。
本文将从多个方面探讨如何优化绩效考核制度下的激励机制。
第一，灵活多元的激励方式绩效考核制度下的激励机制应该采用灵活多元的激励方式，以满足不同员工的激励需求。
例如，可以设立年度奖金、季度奖励、月度绩效奖金等，并结合员工的个人贡献和团队协作情况给予相应的奖励。
此外，还可以采用荣誉称号、晋升机会、培训机会等非物质性激励，激发员工的自我实现和提升动力。
第二，明确目标指标与绩效奖励的关联性绩效考核制度下的激励机制应确保目标指标与绩效奖励之间有明确的关联性。
只有当目标指标和绩效奖励相互关联时，员工才能清楚地了解自己的工作目标，更加全力以赴去完成工作任务。
同时，也能充分发挥激励机制在提升绩效方面的作用。
第三，因材施教的绩效管理绩效考核制度下的激励机制需要根据员工的个体差异进行因材施教。
每个员工的能力和潜力不同，因此，激励机制应该根据员工的岗位特点和个人能力设计不同的激励方案。
例如，对于高绩效员工，可以给予更多的奖励和晋升机会；对于低绩效员工，应该提供适度的培训和辅导，帮助其提升工作能力。
第四，激发员工的内在动机绩效考核制度下的激励机制应该从激发员工的内在动机出发。
内在动机是指员工在工作中得到自我实现和成长的愿望。
因此，激励机制应该关注员工的工作满意度，提供良好的工作环境和发展机会，以激发员工的内在动力。
此外，还可以通过工作自主权的赋予、任务的多样性和挑战性的提供等方式，激发员工的自主性和创造力。
第五，及时有效的反馈机制绩效考核制度下的激励机制需要建立及时有效的反馈机制。
员工在完成工作任务后，应该及时了解自己的工作表现，并得到相关反馈。
反馈可以是正面的肯定和鼓励，也可以是负面的指导和建议。
通过及时有效的反馈，员工可以了解自己的不足之处，及时进行调整和改进，提高工作表现和绩效。
事业单位绩效考核与薪酬制度的优化与激励机制建设
事业单位绩效考核与薪酬制度的优化与激励机制建设随着我国经济的不断发展，事业单位在社会生活中起到了重要的作用。
为了更好地发挥事业单位的作用，提高工作效率和员工绩效，优化绩效考核与薪酬制度，激励机制的建设变得尤为重要。
本文将从绩效考核与薪酬制度的优化出发，探讨事业单位的激励机制建设，以提升事业单位的整体运营效率和员工激情。
一、绩效考核的优化1. 确定清晰的绩效考核指标绩效考核的首要任务是明确明确工作目标和绩效指标。
在确定绩效指标时，应根据事业单位的具体业务特点和目标进行制定。
这样可以使绩效考核指标更加具体、可量化，以便对员工的工作进行评估。
2. 引入绩效考核流程将绩效考核纳入事业单位的管理流程，形成完整的绩效考核体系。
绩效考核流程包括制定绩效考核计划、收集绩效数据、评估绩效水平和反馈绩效结果等环节。
通过完善绩效考核流程，可以确保绩效考核的科学性和公正性，减少主观评价的干扰。
3. 加强绩效考核的动态管理绩效考核不应该仅仅是一次性的评估，而是应该建立起周期性的、动态的考核机制。
通过定期监测和分析绩效数据，及时发现绩效问题，做出调整和改进。
这样能够确保绩效考核与事业单位的实际运作保持一致，并及时矫正和优化。
二、薪酬制度的优化1. 建立灵活多样的薪酬制度事业单位薪酬制度的优化需要根据实际情况，建立起灵活多样的薪酬制度。
不同岗位的工作内容和岗位要求各不相同，应根据不同的岗位设置不同的薪酬标准。
同时，薪酬制度还应该考虑员工的工作经验、能力水平、贡献度等因素，以激发员工的积极性。
2. 加强薪酬激励与绩效挂钩薪酬与绩效的挂钩是激励员工的一个重要途径。
根据绩效考核结果，将绩效优秀的员工与工资、奖金等薪酬福利挂钩，形成激励机制。
这样可以提高员工的工作积极性，增强员工对工作的责任感和归属感。
3. 引入弹性福利制度事业单位的薪酬制度还应该考虑员工个体的差异性需求。
通过引入弹性福利制度，使员工可以根据自身的需求选择适合自己的薪酬待遇形式，如弹性工作制、股权激励等。
绩效考核制度的激励机制优化与完善
绩效考核制度的激励机制优化与完善导言：绩效考核制度被广泛应用于各行各业，旨在对员工的工作表现进行评估和激励。
然而，当前的绩效考核制度在激励机制方面还存在一些问题。
本文将从设定明确目标、量化绩效指标、激励方法多元化、公正公平性等方面，探讨优化与完善绩效考核制度的激励机制。
一、设定明确目标绩效考核的首要任务是对员工工作目标进行明确设定。
在设定目标时，应符合SMART原则，即目标应具体、可衡量、可实现、现实可行以及有明确时间要求。
只有当员工清楚知道自己需要完成什么，才能更加明确地制定工作方向和努力方向，从而激发出更大的工作激情。
二、量化绩效指标绩效考核的核心是评估员工的工作表现。
为了做到公正、公平，绩效指标应当尽可能地量化。
通过量化指标，可以更客观数字化地评估员工的工作表现，避免主观性的评价和偏见。
同时，量化指标也能够帮助员工明确工作重点，更好地规划自己的工作，提高工作效率。
三、激励方法多元化激励方法是激发员工积极性的核心环节。
当前的绩效考核制度中，常见的激励方法主要包括薪酬激励和晋升机会。
然而，这种单一的激励方式往往难以满足员工多元化的需求。
因此，优化与完善绩效考核制度的激励机制需要更加多元化。
可以考虑引入培训机会、项目奖励、认可制度等多种激励方式，以满足不同员工的诉求。
四、公正公平性公正公平性是绩效考核的基本原则。
应确保绩效考核制度的设计和实施过程公正、公平。
首先，应确保评估标准的透明化，使员工能够清楚地了解评估的依据。
同时，评估人员应接受专业的培训，提高评估的客观性和准确性。
另外，建立有效的申诉机制，使员工可以对评估结果进行合理的反馈和申诉，以确保员工的权益。
五、及时反馈绩效考核制度的另一个关键环节是及时的反馈。
员工在完成一段时间的工作后，应及时获得针对性的评估反馈。
这种及时的反馈不仅能够帮助员工了解自己的工作表现，还能够指导他们进行工作调整和提升。
因此，建立健全的反馈系统，及时提供评估结果和改进建议，对于激励员工积极性和提高工作效率具有重要意义。
绩效考核制度的激励与考核指标优化
绩效考核制度的激励与考核指标优化近年来，绩效考核制度在各个领域得到广泛应用，成为衡量员工表现和企业发展的重要手段。
然而，在实践中也存在一些问题，比如激励机制不够完善、考核指标过于单一等。
本文将从激励和指标两个方面展开，探讨绩效考核制度的激励与考核指标优化。
一、激励机制对绩效的影响激励是绩效考核制度的核心。
一个有效的激励机制可以激发员工工作潜力，提高工作积极性，从而推动企业整体发展。
然而，很多企业在激励机制上存在问题。
首先，激励手段单一。
很多企业仅以薪酬为唯一激励手段，而忽略了其他因素如培训、晋升等对员工的激励作用。
其次，激励机制缺乏差异化。
很多企业将所有员工统一对待，没有考虑到不同员工的个体差异性和激励需求。
最后，激励机制缺乏周期性。
有些企业仅在年终进行一次激励，这样不能及时调整员工的工作状态。
二、激励机制优化的方向为了解决上述问题，企业可以采取以下措施进行激励机制优化。
首先，多元化激励手段。
企业可以考虑为员工提供更好的晋升机会、培训和发展空间，同时鼓励员工参与各种形式的竞赛和项目，提高工作满意度。
其次，差异化激励措施。
企业可以根据员工的工作业绩和贡献给予不同程度的激励，以激发员工积极性和竞争力。
最后，周期性激励。
企业可以将激励分散到每个季度或更短的时间段，以便及时调整员工的工作状态。
三、考核指标的重要性考核指标是绩效考核的依据，直接影响着员工的工作方向和努力程度。
然而，现有的考核指标往往过于单一，只关注个人绩效，忽视了团队及企业整体的贡献。
这种单一的指标导致员工为了个人利益而牺牲了团队和企业整体利益，不利于组织的长远发展。
四、考核指标优化的方向为了解决上述问题，需要对考核指标进行优化。
首先，考核指标应该既关注个人绩效，又关注团队和企业整体发展。
可以通过设立团队绩效指标和项目完成度等指标，来评估员工对团队和企业整体目标的贡献。
其次，考核指标应该具有可量化和客观性。
可以通过设立明确的工作目标和指标，让员工清晰地了解自己的工作方向和要求。
人力资源绩效考核与激励机制的优化方案
人力资源绩效考核与激励机制的优化方案绪论在现代企业管理中，人力资源绩效考核和激励机制起到重要的作用。
良好的绩效考核和激励机制能够提高员工的工作动力和工作满意度，进而促进企业的发展。
本文将针对人力资源绩效考核与激励机制的优化方案进行探讨。
一、设定明确的绩效考核指标绩效考核的核心在于明确目标和衡量标准。
企业应该根据岗位特点和组织战略，设定适合的绩效考核指标。
这些指标应该具备可度量性、可比较性和公正性，以确保绩效考核的科学性和准确性。
二、建立全面的绩效考核体系绩效考核应该全面覆盖工作内容、工作质量、工作进度和创新能力等方面。
通过建立全面的绩效考核体系，能够客观地评估员工工作的方方面面，避免片面评价，提高绩效评估的准确性和可靠性。
三、灵活运用不同的考核方式企业可以采用不同的绩效考核方式，如360度评估、KPI考核等。
通过综合运用不同的考核方式，可以获得更全面的员工表现数据，提高绩效考核的科学性和灵活性。
四、建立公平的激励机制绩效考核与激励机制相辅相成。
公平的激励机制能够有效地激励员工的工作积极性和创造力。
企业应该根据绩效评估结果，制定合理、公平的激励制度，激励员工积极进取，提升工作绩效。
五、多元化激励手段的运用除了薪酬激励外，企业还应该运用多元化的激励手段，如晋升机会、培训发展、福利待遇等。
通过多元化的激励手段，能够满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
六、营造良好的工作氛围建立一个积极向上、互相支持的工作氛围对于提高员工绩效至关重要。
企业应该注重员工的团队合作精神和员工间的沟通，通过定期的团队建设活动和员工关怀措施，增强员工的凝聚力和归属感。
七、持续改进与反馈绩效考核与激励机制不应是一次性的，而应该是一个持续改进的过程。
企业应该建立完善的反馈机制，及时提供员工工作表现的反馈和改进建议，帮助员工不断成长和进步。
结论人力资源绩效考核与激励机制的优化是现代企业管理的重要任务。
通过设定明确的绩效考核指标、建立全面的绩效考核体系、灵活运用不同的考核方式、建立公平的激励机制、多元化激励手段的运用、营造良好的工作氛围以及持续改进与反馈，企业能够有效提高员工的工作动力和工作满意度，进而推动企业的健康发展。
绩效考核制度的激励机制优化和人才培养方案实施探讨
绩效考核制度的激励机制优化和人才培养方案实施探讨一、前言在当今社会，绩效考核制度是许多企事业单位中不可或缺的一项管理工具。
然而，传统的绩效考核制度往往存在一些问题，如缺乏激励机制，评价标准单一等，导致工作动力不足和人才流失等现象。
针对这些问题，我们有必要对绩效考核制度进行优化，并且与之相辅相成的是，开展有效的人才培养方案实施。
二、绩效考核制度的激励机制优化1. 引入股权激励传统的绩效考核制度往往只有晋升和薪资调整等方式来奖励优秀员工，而这种方式对于激励员工的积极性并不十分有效。
因此，我们可以考虑引入股权激励，将优秀员工与公司利益相挂钩，通过股权的增值来激励他们更加努力地工作。
2. 推行多元化激励方式不同的员工对于激励方式有着不同的需求，因此，我们可以推行多元化的激励方式。
比如，对于事业心较强的员工，可以提供更多的晋升机会和工作项目的挑战；对于家庭为重的员工，可以提供更灵活的工作时间和家庭福利等。
通过个性化的激励方式，能够更好地激发员工的工作热情。
三、人才培养方案的实施探讨1. 制定个性化培养计划每个员工都有自身的发展需求和能力特点，因此，我们应该根据员工的不同情况，制定个性化的培养计划。
通过了解员工的优势和短板，有针对性地提供培训课程和发展机会，帮助员工不断提升自身能力。
2. 搭建学习交流平台人才培养不仅仅是培训，还需要员工之间的学习交流。
为此，我们可以搭建一个学习交流平台，提供多种学习资源和机会，鼓励员工分享经验、互相学习。
这种学习交流的氛围能够促进员工的个人成长和团队能力的提升。
四、优化绩效考核制度与人才培养的结合1. 设立岗位目标与个人发展目标的关联性在绩效考核制度中，应该将岗位目标与个人发展目标进行关联，使员工的个人成长和岗位要求相一致。
通过明确个人发展的路径和目标，员工在工作中不仅能够达到绩效考核的要求，还能够不断提升自身能力。
2. 建立绩效考核结果与培训机会的关系绩效考核的结果应该与培训机会相结合，即通过绩效优秀的员工可以获得更多的培训机会，以进一步提升能力。
绩效考核制度的奖惩与激励机制优化
绩效考核制度的奖惩与激励机制优化绩效考核制度是企业管理中的重要一环，它直接关系到企业的发展和员工的个人成长。
在实施绩效考核制度时，奖惩与激励机制的优化是关键。
本文将分析绩效考核制度中奖惩与激励机制的优化方法，以及这些方法的效果。
一、绩效考核制度的重要性绩效考核制度是企业管理的基石，通过对员工的工作表现进行评估，能够对员工进行有效的激励与激励。
绩效考核制度可以评估员工的工作表现，发现问题和提出改进措施，促进员工的个人成长，对企业的发展起到重要的推动作用。
二、奖惩机制的优化1.奖励措施优化：在奖励措施中，不仅要关注结果，还要注重过程。
除了给予物质奖励，还可以通过荣誉、表彰和晋升等形式，来激励员工的积极性。
此外，可以根据员工的不同需求和特长，个性化地设计奖励措施，提高员工的归属感和满意度。
2.惩罚措施优化：惩罚措施应该具有明确的规定和公正的执行。
在实施惩罚时，要注重程序的公正性，避免主观随意和不公平对待。
同时，要根据不同的错误和严重程度，采取相应的惩罚措施，以达到教育和警示作用。
三、激励机制的优化1.个性化激励：不同的员工有不同的激励需求，应根据员工的个性特点和职业发展目标，采取相应的激励措施。
比如，对于追求事业发展的员工可以提供更多的晋升和培训机会；对于家庭情感需求较强的员工可以提供灵活的工作时间等。
2.长期激励：除了短期的物质激励，还应注重员工长期的成长和发展。
可以通过提供良好的培训机会、规划职业发展路径和激发员工的学习热情，来激励员工不断提升自己的能力，并为企业做出更大的贡献。
四、奖惩与激励机制的衔接奖惩与激励机制是相辅相成的，两者之间应该密切衔接。
奖惩机制可以作为短期的激励手段，激励员工的积极性；而激励机制则是长期的激励手段，通过提供培训和发展机会，激发员工的学习热情和事业发展动力。
企业应该建立健全的奖惩与激励体系，使其相互补充，形成一个有机的整体。
五、奖惩与激励机制的评估为了确保奖惩与激励机制的有效性，企业应该定期对其进行评估。
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绩效考核、薪酬、激励机制优化主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年9月10-12日上海；9月17-19日深圳培训费用：3900元/人（每报二人送一人）(包括专家授课费、资料费、中餐、咖啡茶水等)教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答课程对象：公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士课程说明如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性？与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系？企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率？如何合理控制薪酬总额？提到薪酬，就一定要谈到绩效考核。
为什么绩效考核总是流于形式？企业的经营目标达成与否透过什么来体现？如何实现量化考核，使考核结果更加有说服力？绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励？谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久？除了物质性激励之外，有哪些非物质性的激励？对每个下属的激励方式和手段一样吗？有效激励的前提是什么？从我国企业发展的历程来看，在企业的初创期，企业管理层的精力大多放在了业务拓展上，自然对内部管理就会有所忽略，这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期，企业的绩效考核、薪酬、激励机制便成了瓶颈，阻碍了企业进一步发展。
著名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学，缺乏的是管理的科学。
所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬、激励机制优化开始的。
为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的《有效导入绩效考核、薪酬、激励体系（咨询辅导+沙盘模拟式特训营）》的课程。
本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬、激励体系。
课程特色针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。
实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。
工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
课程目标1. 掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；2. 掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；3. 掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；4. 掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；5. 掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；6. 掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；7. 掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；8. 掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；9. 掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；10. 掌握企业薪资方案设计的方法和工具；11. 掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；12. 掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；13. 掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；14. 掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。
课程内容第一部分:有效导入绩效前期诊断分析与实操技巧1. 企业职位、绩效、薪酬关系分析2. 企业组织架构与绩效诊断3. 企业职位说明书与绩效诊断4. 企业绩效考核制度诊断5. 企业目标体系诊断6. 企业绩效考核表诊断7. 企业绩效推行老板理念诊断8. 企业绩效推行员工理念诊断9. 企业绩效推行员工操作技能诊断第二部分：绩效考核制度设计的方法和技巧1. 绩效考核制度设计的目的2. 绩效考核制度的主要内容3. 绩效考核制度设计绩效考核委员会、人力资源部、直线经理的角色分工4. 如何分析企业绩效考核制度中存在的问题5. 某学员企业绩效考核制分析实战模拟6. 绩效考核特殊问题说明技巧7. 如何解决岗位工作不一致、部门人数少等绩效排名的问题8. 绩效考核制度中如何说明员工不胜任工作9. 如何激励员工既关心个人绩效同时也关注企业/部门整体绩效第二部分：公司三层级KPI目标体系建立的方法和技巧1. KPI目标体系的内涵2. 如何建立企业KPI目标体系3. 如何通过KPI矩阵分解图实现组织目标科学转化分解4. 某学员企业经营目标分解实战模拟5. 职能部门如何构建科学的KPI目标体系6. 如何建立岗位KPI的目标体系7. KPI目标体系建立关键性问题分析与解决对策第三部分：业绩合同管理技巧1. 某学员企业绩效考核表点评分析2. 如何选择考核的KPI3. 如何设计KPI指标权重4. 如何设计KPI评分标准5. 如何解决各岗位评分标准宽松的问题6. 如何制定合理的KPI目标值7. 如何促使评估人与被评估人就目标值达成共识8. 如何与员工签订绩效合同9. 业绩合同签订主要注意事项第四部分：绩效评估技巧1. 如何统计KPI绩效数据2. 如何收集员工日常的关键行为事件3. KPI评估技巧4. 态度、能力评估技巧5. 为何360°评估导致员工不关注业绩6. 如何用好360°评估第五部分：绩效结果运用技巧1. 如何实施绩效面谈2. 如何运用绩效结果实施人事配置3. 如何运用绩效结果做好培训4. 如何运用绩效结果做好绩效改善5. 如何运用绩效结果做好动态薪酬管理第六部分：企业内部公平的薪酬职等设计技巧1. 什么是岗位价值评估2. 为什么要实施岗位价值评估3. 如何进行岗位价值评估4. 岗位价值评估注意事项5. 如何设计“H”型的薪酬职等6. 如何进行职等划分7. 职等划分注意事项第七部分：外部有竞争力的薪酬结构设计1. 如何进行外部薪酬调查2. 如何运用外部薪酬调查的数据3. 如何根据调查结果调整薪酬结构4. 如何确定企业的薪酬策略5. 如何设计薪点表6. 薪点表的应用技巧7. 如何运用薪点表科学套薪8. 如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9. 招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧第八部分：人力成本控制管理1. 如何进行人力成本预算2. 如何通过总成本控制人工成本3. 如何通过人员控制人工成本4. 如何通过增幅控制人工成本5. 如何运用正向/反向降低法降低人工成本6. 如何运用比较降低法降低人工成本第九部分:激励概述1. 为什么企业需要建立激励体系2. 日常管理工作中激励的难点3. 激励基本原理4. 企业激励应该建立的六大平台5. 企业激励体系设计的主要注意事项第十部分：权力激励技巧1. 权力的激励因素2. 人事权限设计3. 财务管理权限设计4. 业务决策权限设计5. 权力激励运用注意事项第十一部分：晋升、职业发展激励技巧1. 如何规范晋升途经2. 如何建立晋升阶梯3. 如何制定晋升标准4. 如何协助员工做好职业生涯规划5. 晋升、职业发展激励注意事项第十二部分：情感激励和荣誉激励1. 80、90后员工关注什么2. 情感激励概述3. 情感激励技巧4. 荣誉激励概述5. 荣誉激励技巧6. 情感、荣誉激励注意事项咨询案例（听完就能模仿）1. 咨询客户正激励性绩效考核制度分享2. 该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的？3. 该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的？4. 该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的？5. 该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的？6. 该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的？7. 该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的？8. 该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％？9. 该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题？10. 该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率？11. 该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题？12. 该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的？13. 该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的？14. 该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的？15. 该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的？现场实操（做过不会忘记）1. 建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位2. 设计某一具体岗位的绩效考核表3. 运用岗位价值评估模型评估岗位价值4. 设计企业薪点表5. 设计企业授权体系6. 设计晋升、职业发展通道课程工具（回岗位后就能运用）1. 绩效考核制度2. 企业KPI库参考指标3. KPI目标落地分解矩阵图4. 岗位目标设计职责分析法5. 绩效考核表标准模板6. 1个岗位价值评估模型7. H型薪酬架构模板8. 企业薪点表设计模板9. 授权体系标准模板10. 晋升、职业发展通路设计模板讲师介绍: 朱会友先生国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师；原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究.AACTP注册培训师；澳大利亚心理学家协会心理测评师；舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问；中国移动、中国电信省、市公司长期顾问；北京大学高管研修班特聘讲师；美国弗罗里达大学商学院交流学者。
成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘，市场销量已过万套；2010年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队8问管理》即将上市；2010年5月企业绩效2倍增长之《总裁绩效管理》、《人力资源经理绩效管理》、《中层干部绩效管理》即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之《企业培训管理流程优化》、《内部讲师体系建设与优化》、《培训学习地图建设》、《标准课程包开发》、《案例库开发》即将上市。
咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向；项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石；项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势；咨询客户续签率高达50%。
培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心；300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA 管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际，遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案；授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98％，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。