新形势下人事人才创新工作思路
人力资源创新工作思路和方法
人力资源创新工作思路和方法人力资源创新工作思路和方法导语：工作思路简而言之就是对今后工作的想法和打算。
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人力资源创新工作思路和方法(一)学习实践科学发展观活动重在实践。
全省各级邮政人力资源管理部门在学习实践活动中，必须以科学发展观作为指导，体现发展第一要义，切实把科学发展的要求落实到干部选拔任用、劳动管理等各个方面和全过程，注意解决人力资源管理特别是优化管理队伍结构和业务发展、员工增长与劳动力总量控制等突出问题。
解决干部队伍存在的结构性问题，规范干部管理要着重做好以下三方面工作：一是进一步优化干部年龄结构，加大干部年轻化和梯次建设工作力度。
要使我们的干部贴近员工、贴近市场，必须加快实现干部队伍年轻化，并保持合理的干部梯次，这是邮政公司化改造中一项十分重要的任务。
省公司近期制定下发的《关于加强江苏邮政企业干部管理的意见》，其目的就是要各单位加快年轻干部培养，加大干部队伍年轻化力度，改变现阶段管理团队年龄和梯次结构不合理的状况。
加大干部队伍年轻化力度，重在加强规划和年轻干部梯次建设，特别是加快优秀全日制大学毕业生的培养锻炼，并建立培养使用后评估制度。
通过3年努力，使35岁以下管理人员比例达到三分之一以上，把江苏邮政管理团队建成层次分明、年龄结构合理、朝气蓬勃的管理团队。
二是着力改变管理人员学历结构，加快知识化、专业化进程。
把改变全省邮政企业管理人员学历结构，与江苏邮政公司化改造和实践科学发展观联系起来，是加快管理人员学历知识结构调整，加快知识化、专业化进程的重要措施，必须认真加以贯彻。
各级党委和人力资源部门要通过把住提任和聘任干部学历关口，引导广大管理干部提高学历层次及自身综合素质。
同时，要充分发挥省邮政培训中心作用，通过多种途径和有效激励措施，加大干部在职学历教育力度。
力争通过3年努力，使全省邮政各级管理人员大专以上学历达到90%以上。
三是进一步加强机构编制管理，优化中层和一般管理人员比例结构，将管理编制有限资源向经营和专业部门倾斜。
人力资源管理变革与创新思路
人力资源管理变革与创新思路全球经济的快速发展以及数字化技术的广泛应用，给人力资源管理带来了前所未有的挑战和机遇。
面对如此激烈的市场竞争和不断变化的环境，各公司无法通过传统的人力资源管理模式进行有效的管理和发展，因此需要不断变革与创新。
一、变革思路1. 从单一管理到班子共治传统的人力资源管理以HR主导的单一管理模式为主，由HR部门专门负责各项人才招聘、考核、培训等职能，公司经营时常出现HR与业务部门的矛盾，导致公司战略执行力不足。
因此，应该通过搭建班子共治的新型人力资源管理模式，实现公司战略的无缝对接和顺畅执行。
2. 从劳动力管理到创新型管理传统的人力资源管理侧重于的是对员工工作状态的规范和掌握，而忽视了创新型人才的培养和选拔。
随着现代社会的快速发展，员工们的工作能力和素质也在不断提高，需要发展与之匹配的创新性管理，打造先进的前瞻性人才管理模式。
3. 从职业定位到自主发展传统模式下公司会用功劳、能力、责任等因素为员工设置职业发展路径，但很多时候这并不适用于所有人，也会导致高一级的职位名义T出现空洞化。
因此应推行自主发展模式，员工能够根据自己的特长和兴趣，选择自己的职业道路和发展方向，并自主管理职业生涯的各个阶段。
二、创新思路1. 数据驱动型管理随着人力资源管理充分应用人工智能技术和大数据技术的普及，可以实现通过数据科学、人工智能等工具来精准统计和分析员工数据，并根据这些结果制定有效的人才战略和管理策略。
2. 留住员工，发挥他们的创造力为员工提供有挑战性、有创造性的工作环境和实践机会，允许他们在工作中实现个人的价值和意义，从而激发员工的积极性和主动性，提高他们的创造力和创新能力，并以此支撑公司的不断发展。
3. 综合薪酬管理综合薪酬管理模式强调，薪酬制度的设置应基于员工的综合素质和工作表现，并结合市场行情及公司财务状况制定，此模式推动员工自身的不断进步和发展，以求为公司的稳定性和发展性产生有益的帮助。
新形势下人事人才创新的工作计划
新形势下人事人才创新的工作计划
新形势下，人事人才创新至关重要，以下是一个可能的工作计划：
1. 分析当前人才结构和需求：通过调查和数据分析，了解公司当前的人才结构和未来
的人才需求，确定哪些领域需要重点关注和发展。
2. 设定人才发展目标：制定明确的人才发展目标，包括引进新人才、提升现有员工的
技能和能力、激励员工潜力等方面。
3. 制定招聘计划：根据公司的战略目标和人才需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、
招聘条件、招聘流程等。
4. 制定员工培训计划：根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定员工培训计划，提
升员工的技能和知识水平，培养员工的创新能力。
5. 设立激励机制：建立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、奖励激励等，激发员工
的工作热情和创新意识。
6. 发展人才储备：建立人才储备库，发现有潜力的人才，为公司未来的发展做好准备。
7. 不断优化和调整：定期评估人才发展计划的执行情况，根据实际情况进行调整和优化，确保人才的持续发展和创新能力的提升。
2024年度人才工作思路及措施
2024年度人才工作思路及措施
2024年度人才工作思路及措施主要包括以下几个方面：
1. 人才招聘与选拔：根据公司的业务发展需求，制定并执行人才招聘计划，通过多种渠道寻找合适的候选人，并采取有效的选拔措施，以确保招聘到的人才能够满足公司的需求。
同时，需要建立完善的面试流程和面试评估体系，以确保选拔的公正性和准确性。
2. 人才培养与发展：针对不同层次和不同岗位的员工，制定个性化的培养计划，以提高员工的综合素质和职业技能。
可以通过内部培训、外部培训、在线学习等方式进行。
同时，鼓励员工参加专业认证考试，以提高其专业水平。
3. 人才激励与留任：建立完善的人才激励机制，包括薪酬福利、晋升机制、奖励机制等，以提高员工的工作积极性和忠诚度。
同时，需要关注员工的工作满意度和留任意愿，及时采取措施解决员工面临的问题，以避免人才流失。
4. 人才团队建设：通过团队建设活动、员工交流会等方式，增强团队凝聚力和合作精神。
同时，鼓励员工参与团队决策和管理，以提高其归属感和责任感。
5. 人才数据与反馈：建立人才数据库，对人才的职业发展、绩效评估、培训等情况进行跟踪记录。
同时，定期收集员工反馈，了解员工对公司的期望和建议，以便及时调整人才工作策略。
6. 人才工作评估：定期对人才工作进行评估和总结，分析存在的问题和不足之处，并提出改进措施。
同时，需要与各部门密切合作，共同推进人才工作的发展。
总之，人才是企业发展的关键因素之一，因此需要重视人才工作，采取有效的措施吸引、培养、留住优秀的人才，以推动公司的持续发展。
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路随着时代的发展和经济的变革，企业面临着新的形势和挑战，人力资源管理也需要不断创新。
在新形势下，企业人力资源管理必须与时俱进，适应变化，采取创新思路，以应对挑战，提高企业的竞争力和持续发展能力。
本文将从几个方面浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路。
一、注重员工发展与激励在新形势下，员工的素质和能力对企业的发展至关重要。
企业人力资源管理需要更加注重员工的职业发展和能力提升。
可以通过为员工提供培训机会、搭建学习平台、制定晋升计划等方式，激励员工不断提升自己的专业技能和素质，使他们能够更好地适应新形势下的工作环境。
激励机制也是人力资源管理中的重要一环。
在新形势下，企业需要更加注重激励员工的工作积极性和创造力，可以采取一些创新的激励方式，如设立奖励机制、员工股权激励、灵活的薪酬体系等，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和忠诚度。
二、推动组织文化建设组织文化是企业内部管理的重要基础，也是企业发展和竞争力的重要来源。
在新形势下，企业人力资源管理需要更注重组织文化的建设，打造积极向上、开放包容的企业文化。
可以通过制定企业核心价值观、提倡团队合作、营造和谐的工作氛围等方式，推动组织文化的建设，使员工更加认同企业文化，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
也要注重多元化的文化融合和创新。
随着经济全球化的发展，企业面临着来自不同文化背景的员工和客户，因此需要打破传统的文化界限，促进多元文化的融合和创新。
可以通过建立多元文化交流平台、开展文化交流活动、提倡尊重和包容不同文化等方式，促进企业文化的多元化和创新，提升企业的综合竞争力。
三、倡导灵活的用人制度在新形势下，市场需求和消费者行为的变化极大，企业需要更加灵活地调整和优化自己的组织结构和人力资源配置。
企业人力资源管理需要倡导灵活的用人制度，以适应市场的变化和企业的发展需要。
可以通过推行弹性工作制、灵活的用工形式、鼓励员工创新等方式，打破传统的用人模式，提升员工的工作灵活性和适应性。
2024新形势下人事人才创新的工作计划
2024新形势下人事人才创新的工作计划随着经济全球化和信息技术的迅猛发展，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的新形势下，人事人才管理需要不断创新以适应时代的变化。
本文将探讨如何在新形势下进行人事人才创新的工作计划，主要包括以下几个方面：人才招聘创新、培训与发展创新、绩效管理创新、薪酬福利创新、员工关系管理创新、组织文化建设创新和人才评价机制创新。
一、人才招聘创新在招聘方面，企业应转变传统的招聘观念，采用更加灵活、多元化的方式吸引优秀人才。
例如，利用社交媒体、专业人才网站等平台发布招聘信息，扩大招聘渠道；通过校园招聘、行业论坛等方式与潜在候选人建立联系；采用线上笔试、面试等远程招聘方式，降低招聘成本。
此外，企业应重视人才的多样性，积极招聘具有不同背景和技能的员工，以增强企业整体竞争力。
在招聘过程中，可以通过心理测试、性格评估等方式全面了解候选人的能力和潜力，从而选拔出最合适的人才。
二、培训与发展创新培训和发展是提高员工综合素质和技能的重要途径。
在新形势下，企业应注重培训与发展的创新，为员工提供更加全面、有针对性的培训。
一方面，企业可以通过在线学习平台为员工提供多元化的学习资源，如在线课程、视频教程等。
此外，还可以定期组织内部培训、外部培训和专业认证考试等活动，帮助员工提升专业技能和知识水平。
另一方面，企业应关注员工的个人发展，提供职业规划指导和晋升机会。
通过制定明确的职业发展路径和选拔机制，激发员工的工作积极性和创造力。
三、绩效管理创新绩效管理是提高员工绩效和企业整体绩效的关键因素。
在新形势下，企业应注重绩效管理的创新，建立科学合理的绩效考核体系。
首先，企业应明确绩效指标和考核标准，将员工的个人目标与企业的整体目标相结合。
其次，采用多种考核方式，如目标管理、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡等，全面评估员工的绩效表现。
最后，加强绩效反馈和沟通，及时调整和改进绩效考核体系，以提高员工的积极性和工作满意度。
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路
浅谈新形势下企业人力资源管理的创新思路随着经济全球化和信息化的快速发展，企业人力资源管理也面临着新形势和新挑战。
传统的人力资源管理模式已经不再适应当今社会的变化和发展，因此企业需要不断创新人力资源管理的思路和方法，以适应新形势下的需求。
本文将从多个角度来探讨新形势下企业人力资源管理的创新思路。
一、注重员工的培训和发展在新形势下，员工的培训和发展变得更加重要。
随着科技的不断进步和产业的快速变革，员工的知识和技能需要不断更新和提升，以适应新的工作环境和要求。
企业可以通过建立完善的培训体系和提供多样化的培训方式，来激励员工的学习动力，提高员工的综合素质和竞争力。
企业还可以注重员工的职业发展规划，为员工提供多元化的发展通道，鼓励员工不断学习和成长。
通过这些举措，可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和工作效率，从而为企业的发展和创新提供强有力的人才支持。
二、构建开放和包容的企业文化在新形势下，企业需要构建一种开放和包容的企业文化，鼓励员工积极参与和创新。
传统的企业管理模式往往偏向于权威和强制性，导致员工缺乏发言权和参与感，这样会限制企业的创新和发展。
企业可以通过建立开放的沟通机制和民主的决策方式，让员工充分发挥自己的创造力和潜力，共同参与企业的发展规划和决策过程。
企业还可以倡导团队合作和分享精神，营造和谐的工作氛围和良好的人际关系，激发员工的工作激情和创新能力。
三、注重人性化的管理理念在新形势下，企业需要注重人性化的管理理念，关注员工的身心健康和个人发展。
随着竞争的加剧和生活压力的增加，员工往往面临着工作与生活的平衡问题，所以企业需要从员工的角度出发，关心员工的工作状态和生活需求，创造一个和谐、健康的工作环境。
在这个过程中，企业可以建立完善的员工福利制度和关怀机制，为员工提供各种便利和支持。
企业还可以通过开展各种文体活动和健康管理项目，来关注员工的身心健康，激发员工的工作热情和创造力。
四、采用多元化的用工模式在新形势下，企业需要采用多元化的用工模式，灵活调配人力资源，适应市场的变化。
企业人力资源具体的创新工作思路
企业人力资源具体的创新工作思路
1. 人力资源数据分析与预测：利用数据分析工具和技术，深入了解员工绩效、离职率、员工满意度等指标，预测人力资源需求，为企业战略决策提供数据支持。
2. 员工体验优化：关注员工的工作和生活平衡，提供灵活的工作安排、健康福利计划和职业发展机会，提高员工满意度和忠诚度。
3. 人才发展与持续学习：建立学习型组织文化，提供内部培训、在线学习平台和职业发展计划，鼓励员工不断提升技能和知识。
4. 多元化与包容性：倡导多元化和包容性的企业文化，吸引不同背景、经验和观点的员工，促进创新和创造力。
5. 人力资源技术创新：采用新的人力资源管理系统和工具，提高工作效率，实现人力资源流程的自动化和数字化。
6. 绩效管理创新：引入灵活的绩效评估方法，关注团队合作、创新和结果导向，鼓励员工发挥潜力。
7. 员工激励与认可：设立多样化的激励机制，包括奖金、股权激励、荣誉奖项等，及时认可员工的贡献和成就。
8. 战略人力资源规划：与企业战略紧密结合，制定人力资源战略规划，确保人力资源能够支持企业的长期发展目标。
9. 雇主品牌建设：通过积极的企业文化传播、社交媒体宣传和员工口碑，打造有吸引力的雇主品牌，提升企业在人才市场的竞争力。
10. 人力资源合作伙伴模式：培养人力资源专业人员成为业务部门的战略合作伙伴，提供专业的人力资源解决方案，支持业务发展。
这些创新工作思路旨在提高企业人力资源管理的效率、效果和创新能力，帮助企业吸引、培养和留住优秀人才，实现可持续发展。
请根据企业的具体情况和需求，选择适合的思路并进行相应的实施。
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新形势下人事人才创新工作思路新形势下人事人才创新工作思路国以才立，政以才治，业以才兴。
21世纪是知识经济时代，综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。
当今世界，人才资源已成重要的战略资源，因此，要实现经济社会的持续、快速、健康发展，实现全面建设小康社会的战略目标，必须大力实施人才开发战略，不断改进和创新人事人才工作。
一、问题“十五”以来，随着政治、经济体制改革的稳步推进和人事制度改革的不断深化，人事人才工作呈现出前所未有的新局面，但随着经济社会的发展，经济国际化的激烈竞争，在体制转轨、社会转型上，人事人才工作突现多重矛盾，人才总量不足、层次不高、能力及作用不强等人才队伍建设中存在的诸多问题，不容回避。
问题之一：人才结构不优，调整任务艰巨中国加入wto以后，对经济和产业结构进行战略性调整将是我国未来发展的主线，经济结构的调整要求人才结构进行相应的调整，但目前我国人才结构调整的步伐与经济和产业结构调整的步伐不相适应，人才供求结构性矛盾突出。
文化层次结构不合理。
随着科教兴国战略的大力实施，我国人才资源的素质有了较大的提高，但随着社会的发展，其整体素质与市场经济发展要求和经济社会发展水平之间仍存在较大差距，还很不合理。
主要表现在三个方面：一是人才的文化程度偏低。
就莱州市现有的万人才而言，本科以上学历的人才只占%，而中专及以下学历则占73%；二是高层次、高新技术人才缺乏优势，常规口径人才队伍中，具有高级职称者不到人才总数的7%，高新技术人才也只占人才总数的%，难以形成强有力的人才智力支持，难以适应经济建设的要求。
三是适应现代化建设要求的复合型人才相当缺乏。
人才的供求存在一定的矛盾，急需人才相对短缺。
大专以下学历的财会、企业管理、农林等专业，中专学历的计算机、医疗、文秘专业等，出现供大于求的局面。
而机械电子类的机械制造与设计、铸造、电子技术、机电一体化专业，中高级企业市场营销、投资专业，本科以上学历的计算机应用及维护专业，本科以上学历的韩日语专业，本科以上学历的会计专业，化工、建材专业等，供不应求。
实用技能型人才缺乏。
近年来，莱州市对高级技师类的技能型人才需求迅速增加，而技能型人才仅占各类人才的21%，缺口较大。
人们头脑中上职业学校、当工人“低人一等”的观念还比较重，大中专毕业生缺乏吃苦和创业精神，宁可待业，也不愿从事比较艰苦的一线劳动。
全市企业中仅有技师466人，占技术工人总量的%，高级以上技工占技术工人总量的28%，生产一线实用技能型人才严重不足，影响了企业生产规模的扩大和技术水平的提高。
专业分布结构不合理。
一是专业技术人才的行业分布不平衡。
专业技术人才主要集中在教育和卫生等部门。
如莱州市教育、卫生部门的人才为11377人，占全市专业技术人才总量的%，而新材料、新能源、生物技术、现代医药、涉外经济、环保等有关直接经济建设的实际工作部门的专业人才相当有限，远远不能满足需要。
二是农业科技等“冷门”专业科技人才所占比例太小，特别是乡镇农业科技人才步履更为艰难，面临生存的困境。
三是人才匮乏与人力资源之间矛盾突出，决策型帅才、高级经营管理人才、高新技术人才非常缺乏，而常规性的人才则比较充足。
从而造就一些行业人才相对过剩，浪费严重，而另一些行业则人才奇缺，专业分布结构不合理。
问题之二：人才选拔氛围不利，渠道亟待畅通营造优良的人才环境是吸引人才、留住人才、激活人才、发挥人才效应的关键。
当然，在人才选拔任用方面还存在一些不容忽视的问题，影响了人才的合理流动，堵塞了人才选拔的渠道，主要表现在以下几个方面：一是单位“壁垒”、渠道不通。
由于传统的计划经济体制下形成的用人单位对人才具有所有权、人才对单位形成行政性的附属关系在市场经济条件下根深蒂固，严重阻碍着人才的流动，导致人才市场没有供给方的主体地位和主体行为，人才的单位使用权束缚着人才的社会使用权。
二是抬高“门槛”、渠道不顺。
在人才引进工作中，各方面的准入限制条件，大大制约了人才的引进，无形中抬高了人才进入的门槛。
比如在公开招聘选拔工作中，用人单位对文凭、户口、专业等条件要求苛刻，从而造成用人单位招不到人才、人才找不到用人单位的现象。
三是求全责备、渠道不清。
少数用人单位对人才的概念认识不清，认为人才就应该是什么都懂，什么都会的全才，对人才求全责备。
对于人才在工作中出现的失误斤斤计较，对人才的个性加以限制，不能宽容个性，无容才之量，护才之量，从而影响了人才的个性发挥，也就埋没了人才。
四是难尽其才、渠道不利。
在人才的引进和使用上存在着两个方面的问题。
一方面，在人才引进过程中现行的一些政策计划经济的痕迹还相当深，给人才引进带来了意想不到的困难。
甚至还有少数单位时常发生排斥、打击、压抑人才的现象，使人才的积极性受到挫伤，导致人才外流。
另一方面是由于长期受传统的计划经济影响，人才自身的价值观等观念陈旧，有的看重的是高薪、住房、福利等物质待遇及户口档案等关系；而对用人单位是否具备发展机遇，是否具备自己施展才华的机会不甚关心，从而造成人不得其事，事不得其人，才不得其用，用不得其才。
问题之三：人才队伍机制不新，活力难以呈现突出表现在以下几个方面。
选拔机制不科学。
一是现行人才选拔任用机制由于权力过分集中，缺乏公开民主，导致选拔工作在很大程度上仍停留在神秘化和封闭式的状态，与市场经济的公开性、开放性原则相矛盾；二是现行人才选拔机制主要依赖于计划调节、组织安排，导致优秀人才难以脱颖而出，更难做到优胜劣汰，与市场经济崇高的公平竞争、自由选择原则相矛盾；三是现行人才选拔机制受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯的影响，主要是因人而不是以实绩为依据，以事业发展需要为取向进行人才资源配置，缺乏一套激励和优化高效机制，与市场经济坚持效率优先、兼顾公平的原则相矛盾；四是现行人才选拔机制未走上法制轨道，工作之外的人为因素，造成一部分人才积极性不高，人才队伍不能健康发展，与市场经济的法制化、规范化原则相矛盾。
竞争机制不健全。
主要表现在干部工作压力不大，竞争意识不强，没有充分发挥潜力。
一是能上能下、能进能出、竞争择优，促使优秀人才脱颖而出的用人机制不健全。
二是竞争上岗制度不健全。
现在党政群机关内设机构中层领导职务提倡采用竞争上岗的方式确定在职人选，但还是存在暗箱操作行为，使竞争上岗成为一种形式。
此外，在国有企事业单位领导人员的选拔任用上，还须大力推行竞争机制，选好能人。
激励机制不合理。
市场经济条件下，以物质利益为主的激励机制是当前人才开发的重要手段之一，由于过分地强调物质利益的激励作用，在激发人才创造性的同时，也使人才的思想观念、价值观发生了转变甚至扭曲，也造成了地区、部门、行业之间人才收入差距越来越大。
比如沿海发达地区与内陆经济欠发达地区之间，专业技术人才、企业管理者与公务员之间、公有制与非公有制单位之间人才的收入差距，使“吃皇粮”单位人才的积极性和创造性发挥受到影响。
监督机制不到位。
在人才的使用过程中，政府和用人单位往往只注重人才创造的成绩，而忽视对其应有的管理，缺乏必要的强有力的监督，往往出现“前期不管不问，后期一棍子打死”的现象，不仅浪费了人才，也给国家带来了损失。
突出表现在对权力的监督乏力。
培训机制不完备。
一是还存在政府和单位对教育和培训投入不足，对高层次、高新技术人才的培养乏力等问题。
二是没有编制人才培训计划，培训措施乏力。
三是现有的培训机制仅仅局限于被提拔干部、领导干部和专门、专职人员以及资格方面的培训，培训面太小、培训次数太小。
以上问题，导致在职人员的知识技能不能得到及时的补充、拓展、更新和提高，造成人才的知识结构老化，不能适应形势发展的需要。
二、对策加强人才培养工作。
突出能力建设，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力。
围绕创新能力建设，根据各类人才的特点，改革教育培训的机制、内容和方法，加大教育培训力度。
坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。
加强爱国主义、集体主义、社会主义教育，树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，促进各类人才的全面发展。
1、加快构建终身教育体系。
在全社会进一步树立终身学习理念，鼓励人们通过多种形式和渠道参与终身学习。
加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，综合社会的学习资源、文化资源和教育资源，完善教育培训网络，构建终身教育体系。
加强各类人才的培训和继续教育工作。
强化用人单位在人才培训中的主体地位，鼓励在职自学，完善带薪学习制度。
制定科学规范的质量评估和监督办法，提高教育培训成效。
2、加快构建职业教育体系。
坚持教育为现代化建设服务，以社会需求为导向，进一步深化职业教育体制改革，加强职业教育与经济社会的紧密结合，调整学科和专业结构，创新人才培养模式，建立教育培养与人才需求结构相适应的有效机制。
3、大力培养高层次党政人才。
继续向党校选派优秀青年干部参加研究生课程进修班学习，与有关专业院校建立合作关系，培养紧缺急需专业的硕士研究生。
组织党政领导干部参加在职进修,支持和鼓励攻读公共管理硕士,提高学历层次和知识水平。
在坚持和完善聘请科技副职的同时,选送中青年党政管理人才到上级机关、科研机构对口学习提高。
4、大力培养优秀中青年科技专家。
选拔大本学历的优秀中青年专业技术人员,采取在职与脱产相结合、校内与校外相结合的方式进行继续教育,进一步提高学历层次,丰富专业知识；组织到对口大企业、科研机构进行研修,不断增强实践能力；选派部分人员出国接受短期或中长期培训,培养一批在省市有知名度的科技专家和学科带头人。
5、大力培养经营管理人才。
组织有培养前途和发展潜力的企业经营管理人员,在职攻读工商管理硕士。
对国有控股、参股及年实现利税较大企业的领导班子成员进行系统的现代管理知识培训。
每年选送一批经1 2 3 下一页。