新形势下河南高校人事制度改革发展的思路与方法
高校人事制度改革走向与路径
高校人事制度改革走向与路径一、双一流高校建设背景下高校人事制度改革走向与新变化随着高等教育的进展，我国高等教育面临的矛盾与问题也越来越突出。
为了更好的习惯经济社会进展与现代化进程，解决国内高校进展中的问题，培养高水平的高校与学科，国家实施“双一流”高校建设。
在双一流建设的背景下，国家将更加注重高校人才队伍建设，更强调教师的学术主体地位，进一步注重市场化改革方向。
总之，双一流高校建设背景下，高校人事制度将会面临新的变化。
（一）政府放权与高校自主并存。
在“双一流”建设背景下，高校进展需要进一步激发内在活力，打破体制机制障碍。
当前高校人事管理仍然存在着严重的行政化倾向，亟待改革。
“双一流”高校的建设要求学校能够独立自主的开展学术研究活动，不断提高知识制造能力与创新能力。
这在很大程度上就决定了政府需要继续在高等教育领域放权，推进高校市场化改革，使高校能够心无旁骛，不受行政事务的纷扰，独立自主的开展教研活动。
另一个方面，政府放权并不意味着高校自主权的增加，需要从高校的人员编制入手，打破事业编制的藩篱，增强高校的自主权，引入竞争机制，不断提高高校员工的积极性。
（二）竞争与多元共在。
政府放权不仅意味着高校将逐步摆脱政府的过多干预，同时高校也将完全改变依靠政府的被动进展，通过正当竞争获取教育资源与人力资本，实现自主进展。
日益市场化与社会化的高校也将更加的自由开放，在积极寻求自身进展，参与竞争时，还务必自觉地同意社会各界的监督与质询，招聘公开，过程公开，管理公开，绩效公开，高校人事制度才会更加的公平。
（三）激励与活力并存。
人才队伍建设是高校进展的关键因素，如何选贤任能，量才适用，实现优胜劣汰，各尽其才，是摆在高校人事制度改革面前的一道难题。
双一流高校的建设要求高校教师能够充分的发挥积极主动性，更加注重教师队伍素养的提升。
因此，高校务必建立完善合理的绩效考核机制，建立科学的考核指标体系与奖惩机制，最大程度的激发高校员工的工作积极性与主动性。
河南师范大学人事分配制度改革方案02
河南师范大学人事分配制度改革方案09河南师范大学人事分配制度改革方案；（试行）；一、改革的指导思想；适应学校获得博士学位授权单位后在高层次上又好又快；二、改革的原则；1.编制从紧，总量控制；根据教育部本科教学工作水平评估方案的相关指标要求；调整后的编制办法，更加注重人力资源的投入效益；2.目标明确，职责量化；各类岗位均有明确的工作目标和具体的工作量要求；3.效率优先，兼顾公平；津贴与业绩挂钩，河南师范大学人事分配制度改革方案（试行）一、改革的指导思想适应学校获得博士学位授权单位后在高层次上又好又快发展的需要，建立人尽其才、才尽其用的良好工作机制；从岗位管理模式过渡到岗位管理与业绩管理相结合的模式，加大分配中劳动因素的比重，克服岗位管理中分配方面平均部分过多、效率体现不充分的弊端；最大限度调动职工工作的主动性和创造性，从根本上提高办学效益。
二、改革的原则1.编制从紧，总量控制根据教育部本科教学工作水平评估方案的相关指标要求，结合我校四年改革的实际情况，调整我校编制中的生员比和生师比。
调整后的编制办法，更加注重人力资源的投入效益。
从总量上控制职工规模，在有限的编制中，进一步向教学科研第一线倾斜，向承担高层次突破使命的学科倾斜。
2.目标明确，职责量化各类岗位均有明确的工作目标和具体的工作量要求。
3.效率优先，兼顾公平津贴与业绩挂钩，多劳多得，优劳优酬。
职工完成基本工作量和岗位工作量后，可以获得岗位工资和绩效工资及岗位津贴，超额工作量可以获得奖励津贴；减少分配中的平均部分，向一线教师倾斜，向骨干教师倾斜。
4.两级管理，各负其责学校实行校院（处）两级聘任、两级考核、两级分配的管理模式。
学校负责处级正职和特殊专业技术岗位的聘任、考核和分配，其余人员由所在单位聘任、考核和分配；学校根据年度考核的结果，拨付各单位的津贴总额，单位依据本单位对职工的考核结果核算每人的津贴。
三、改革的主要内容(一)编制核算根据《普通高等学校编制管理规程》、教育部教人[1999]16号文件和教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》，结合我校的实际情况，坚持用效率第一、满负荷工作量等原则进行编制核算，用编制杠杆调控各类人员结构并进行指标调整，具体内容为：1.党政管理机构按上级规定的机构数设置。
关于新时期高校人事管理工作的新举措
关于新时期高校人事管理工作的新举措如何在高校事管理中贯彻科学发的理念，坚持以人为，按照统筹兼顾的根本方法，从达到全面协调可持发展的基本要求，是所有人事工者面临的一项广泛而深刻的课题、坚持科学的发展理念，站科学执政的战略高度谋划人事管工作用科学发展观进人事工作，必须解放思，摒弃一切封闭落、不合时宜的思维定式，顺应时代变化和新形势新任务要求，创新工作思路自觉遵循经济社会发展规律从执政兴国的战略高度审视和划人事管理工作。
要把促进人的展和依靠人的发展作为人事工作的发点，形成尊重人、关心人、护人，用事业凝聚人心，以实践就人才，有利于优秀人才颖而出的良好氛围，着力于构建励干事业、支持干事业帮助干事业的社会环境，激发广党员干部和人民群众谋发展、促发的积极性和创造力，为科学展提供强有力的人才保证二、坚持科学的发展思，围绕全面协调可持续发展的本要求改进人事管理工作在当今社会，管理作为人类整资源、统筹发展的基础性活动发生广泛而深刻的变化，人事管应当适应客观环境的变化和势的发展，最有效、最理地管理和使用单所拥有的最宝贵的资源，实现对事的充分发掘和合理用、对人事的优先培养与展，从而提高工作效率实现既定目标。
任何组织或单位要保持合理、高效的员年龄结构、知识构、技术结构，保证各项工作健康序的开展，必须按照科学发展观的求，尊重客观规律，握事物发展的内在系，用整体的、系统、协调的观点，紧围绕可持续发展这一目标，学确立统筹协调、全面展的工作思路。
就人事管理工作身而言，要统筹规划科学安排，使组织建、人、法、技建设，相互促，整体推进，着力提人事管理工作的整体果。
三、坚持统兼顾的根本方法，在提高干自身素质中强化人事管理工作首先，要了解掌握党人事工作方面的一系列方针政，着力提高人事工队伍的政治品质。
牢固树立科执政、民主执政、依法执政理念，由经验管理向科学理转化，打造具有全局观、科发展观、民主法治观的人事管理伍。
其次，要熟练掌握高校人管理工作的业务知识。
大学人事制度改革意见
大学人事制度改革意见
随着社会的发展，大学人事制度也需要进行改革。
下面是我关于大学人事制度改革的一些建议。
首先，大学人事制度应该加强对人才的引进和选拔。
当前大学面临的问题是人才稀缺，难以满足学校的需求。
因此，应该加强对高素质人才的吸引力，通过提高待遇、改善工作环境等手段，吸引更多的优秀人才加入到大学教职。
其次，大学人事制度应该加强对教师的培训和发展。
当前教师队伍中存在着一些培训不足、专业能力不强等问题，这对于教育质量的提高是不利的。
因此，应该加强对教师的培训和提升，为他们提供进修学习的机会，使其能够不断提升自己的专业能力，适应时代发展的需求。
第三，大学人事制度应该加强对教师的考核机制。
当前大学教师的考核主要以教学质量为主，而其他方面的表现并不充分考虑。
因此，应该建立多维度的考核机制，使得教师在教学、科研、社会服务等方面都能够得到相应的评价和认可。
第四，大学人事制度应该注重激励机制的建立。
当前大学教师的激励机制不够完善，往往只注重表面上的待遇，而忽视了对教师职业发展的激励。
因此，应该建立完善的激励机制，如提供更多科研项目、资金支持等，让教师在专业领域有更多的发展机会。
最后，大学人事制度应该加强对教师的管理和监督。
当前大学
教师的管理模式较为松散，缺乏有效的监督机制。
因此，应该加强对教师的管理和监督，建立科学、规范的管理制度，使教师的教学和工作更加规范化、标准化。
总的来说，大学人事制度改革是一个系统工程，需要综合考虑多方面的因素。
希望以上意见能够对大学人事制度改革提供一些参考。
高校人事制度改革的方向与路径
高校人事制度改革的方向与路径随着高等教育体制的不断深化，高校人事制度改革也成为了推动教育事业发展的重要环节。
本文将围绕高校人事制度改革的方向与路径展开讨论，以期为相关政策制定提供理论支持。
关键词：高校人事制度改革、发展方向、改革路径近年来，我国高等教育事业快速发展，但高校人事制度存在的问题也日益凸显。
例如人才流动机制不畅、聘任制度不合理、薪酬体系不健全等，这些问题严重制约了高校的发展和教育教学质量的提高。
因此，高校人事制度改革势在必行。
人才流动机制不畅：目前，高校人事管理过于强调编制和身份，导致人才流动困难。
一方面，编制内教职工一旦获得编制，就形成了事实上的职业稳定性，使得高校难以辞退不合格人员；另一方面，编制外教职工则面临待遇低、晋升空间有限等问题，难以留住优秀人才。
聘任制度不合理：当前，许多高校存在聘任制度不科学的现象。
一方面，职称评定和职务晋升往往过分看重论文和课题数量，导致教师过分追求学术成果，忽视教学和科研质量；另一方面，职务晋升往往论资排辈，使得年轻教师难以脱颖而出。
薪酬体系不健全：高校教职工的薪酬水平往往取决于职称和职务，而与实际工作表现和贡献脱节。
这种不合理的薪酬体系不仅会削弱教职工的工作积极性，还可能导致学术腐败等问题。
建立灵活的人才流动机制：高校应打破编制束缚，推行全员合同制，实现人才的合理流动。
对于不合格人员，要及时予以辞退；对于优秀人才，要提供良好的待遇和晋升空间。
同时，高校之间应加强合作与交流，实现人才资源共享。
完善聘任制度：高校应建立以绩效为核心的聘任制度，将教学和科研质量作为职称评定和职务晋升的主要依据。
同时，要打破论资排辈的观念，给予年轻教师更多的发展机会。
改革薪酬体系：高校应建立科学的薪酬体系，将教职工的薪酬与实际工作表现和贡献挂钩。
同时，要适当提高教职工的福利待遇，激发他们的工作积极性。
高校人事制度改革是推动高等教育事业发展的重要环节。
要想取得改革成功，必须深入剖析当前存在的问题，并采取针对性的改革措施。
高校人事制度改革走向与路径
径2023-10-28•高校人事制度改革的背景与动因•高校人事制度改革的方向与目标•高校人事制度改革的路径与措施•高校人事制度改革的实践与案例•高校人事制度改革的挑战与对策目•总结与展望录01高校人事制度改革的背景与动因高校人事制度改革的背景适应社会发展需求高校人事制度需要适应社会发展的需求，培养更多具备创新能力和实践经验的高素质人才，以服务社会。
提高教育质量高校人事制度改革可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
国家教育改革政策推动国家教育改革政策对高校人事制度提出了明确的要求和指导，推动了高校人事制度改革的进程。
1高校人事制度改革的动因23通过改革高校人事制度，可以优化教师队伍结构，提高教师的专业素养和教育质量。
优化教师队伍结构改革高校人事制度，可以增强教师职业的吸引力和竞争力，吸引更多优秀的人才从事教育工作。
增强教师职业吸引力通过改革高校人事制度，可以促进教育公平，提高教育的整体水平，更好地服务社会。
促进教育公平02高校人事制度改革的方向与目标03校内管理体制改革推进教授治学，加强学术委员会等学术组织建设，提高教师参与学校治理的意识和能力。
高校人事制度改革的方向01人才评价机制改革建立科学、客观、公正的人才评价体系，以能力和业绩为导向，激发教师教学和科研的积极性。
02人才引进机制改革拓宽人才引进渠道，吸引海内外高层次人才来华任教，优化教师队伍结构。
高校人事制度改革的目标通过改革人事制度，提高教师的教学水平和科研能力，推动教育教学质量的提升。
提高教育教学质量提升科研创新能力增强学校竞争力促进教育公平发展改革人才评价机制和引进机制，吸引更多高水平的科研人才，促进科研创新能力的提升。
通过校内管理体制改革，提高学校的治理水平和治理能力，增强学校的综合竞争力。
建立科学、客观、公正的人才评价体系，为各类人才提供公平的发展机会和平台，促进教育公平发展。
03高校人事制度改革的路径与措施03加强对应聘者专业技能和职业素养的考察关注应聘者的专业背景、实践经验和职业素养，选拔具有创新精神、团队协作能力和国际视野的高素质人才。
高校人事管理制度创新思路
高校人事管理制度创新的展望
推进数字化转型
运用大数据、人工智能等技术手段， 实现人事管理全流程的智能化、远程
化和实时化。
完善激励机制
建立多维度的激励体系，激发教职 员工的积极性和创造性，提高工作
满意度和忠诚度。
优化资源配置
根据高校发展战略和市场需求，合 理配置人力资源，实现人尽其才、 才尽其用。
加强团队建设
04
高校人事管理制度创新的 实践探索
推进高校人事管理信息化建设的实践
建立信息化平台
高校应建立人事管理信息化平台，整合校内各部 门的人事信息，实现数据共享，提高管理效率。
优化流程
通过信息化平台，优化人事管理流程，减少繁琐 的手续和时间成本，提高办事效率。
强化数据分析
利用大数据和人工智能技术，对人事信息进行分 析和预测，为学校决策提供数据支持。
实施高校人事管理体制改革的实践
分类管理
推行教师分类管理，根据 教师的专业特长和职业发 展需求，制定个性化的管 理方案。
引入竞争机制
通过公开招聘、竞聘上岗 等方式，引入竞争机制， 激发教师的工作热情和创 造力。
建立激励机制
根据教师的工作表现和贡 献，建立科学的激励机制 ，包括薪酬、晋升、奖励 等方面。
工积极性的发挥。
高校人事管理重学历和职称， 轻能力和贡献，导致人才流失
和资源浪费。
高校人事管理面临的挑战
社会发展和教育改革的深入对 高校人事管理提出了更高的要 求。
高校国际化趋势需要高校人事 管理更加注重国际视野和跨文 化交流。
信息技术的发展为高校人事管 理提供了新的机遇和挑战，需 要加强信息化建设和管理。
高校人事管理制度创新思路
2023-10-28
高校 抓人事制度改革
高校抓人事制度改革近年来，高校人事制度改革成为众多高校关注的热点问题。
高校是人才培养的摇篮，对于高校人事制度改革，我们应该着重从以下几个方面进行思考和改革。
首先，高校应该建立健全的选拔机制。
现行高校人事制度在选拔过程中过于注重学术成果和学历，对于教学能力、创新精神等方面的考核相对较少。
这导致一些高校青黄不接，老师水平参差不齐。
因此，我们应该建立起一套全面的选拔机制，将重点放在选拔具有教育热情、积极创新的优秀人才上。
可以通过面试、评估等方式来全面了解候选人的素质和能力，从而选出最适合高校教育的人才。
其次，高校应该加强教职员工的培训和发展。
当前很多高校的师资队伍普遍年龄偏大、学术水平偏低、教学方法滞后等问题较为突出。
因此，高校应该加大对教职员工的培训力度，提供专业化的培训课程和平台，使教职员工不断提升自身的学术水平和教学能力。
同时，要鼓励教职员工参与学术交流，走出校园，与国内外的同行进行学习和合作，提高学术影响力和竞争力。
此外，高校应该建立一套绩效评价体系。
现行高校人事制度中，绩效评价相对模糊，导致教职员工缺乏积极性和创造力。
我们应该通过建立科学、公正的绩效评价体系，激励教职员工提高教学水平、科研成果和学术影响力。
可以采用多维度评价指标，包括学生评价、同行评价、科研成果等，定期对教职员工进行绩效评价，鼓励他们在各个方面全面发展。
最后，高校应该加大人事管理的透明度和公正性。
现行高校人事制度由于缺乏透明性，容易导致权力滥用、腐败现象的发生。
要建立一套规范、公正的人事管理程序，确保教职员工的晋升和升迁过程公平、透明。
可以通过设立多个评审委员会、定期公示评审结果等方式，增加教职员工对人事决策的监督和参与，确保整个人事制度的公正性和民主性。
综上所述，高校人事制度改革应该从选拔机制、教职员工培训、绩效评价和透明公正四个方面入手。
高校是培养人才的重要阵地，通过改革人事制度，可以进一步提高高校的教学质量和学术影响力，为我国高等教育事业的发展注入新的动力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、高校人事制度改革的必然性
高校人事制度改革是社会发展的趋势，是市场经济的要求，也是高校改革发展的必由之路。河南高校内部改革始于上世纪80年代开始，在解放思想、改革开放的大背景下，教师队伍建设、教师管理制度、分配制度等方面结合制度建设进行了改革，比如教师工作量制度、教师职务制度等基本制度的建立。近年来，随着河南高校办学自主权的增强，高校的经济实力逐渐强大。外部环境的逐步改善，高校的人事分配制度改革的时机已经成熟，再不改革将会丧失机会。
1.高校教授者的职业内涵与现状。
高校教师大体上归到教师的职业范畴里。但我们会发现，许多高校教师不仅履行教书育人的职责，而且很多时候还充当某一领域的研究者，同时还做其他的专项工作。正因为如此，高校老师的职业内涵一直在扩展，职业角色多样化，工作任务也由较为单一变为比较繁多，这种变化是随着高等教育功能的扩展而发生的。在高校，一个大学教授，不仅要开课、带研究生，还要争取课题经费，不断发表论文和出版专著，并走向社会提供服务，或参加各种创收活动。社会服务也是一种后发职能，与教学并列，并在实际上占据了主要的位置。尤其自80年代后期以来，高等院校在越来越大的外部压力作用之下，开始将改革的重点转移到自身内部的组织结构与人事制度方面，许多高校存在已久的大学教授终身职务制度开始受到挑战，高校执教者所特有的职业保障开始瓦解。直面社会纷至沓来的要求和内部日趋剧烈的生存和发展竞争，在新的环境条件下正在发生演变。在这种演变过程中，有些人被淘汰了，有些则变得强壮和更具扩张力。
关键词：河南高校人事制度改革问题探索思路方法
当前，“转变人事管理方式、实现可持续发展”已经成为高校普遍关心的问题。河南一些高校对人才的吸引力已经不是很强。如何让竞争、淘汰的改革措施切合实际，起到对广大教师的激励作用，这是高校管理者需要考虑的问题。纵观当今世界，任何一所大学的优秀教师是靠合理的工资从市场上等价交换而来，并靠公平、公正相待而留住他们的。因此，没有工资制度改革做后盾，没有合理的市场工资率不可能引来和留住一流的人才。现在，河南高校改革必然要进入人事分配制度改革这个核心，也只有实现教育资源的合理配置，才能建设起一支一流的师资队伍，才能真正提升教学科研水平。
2.高校人员的合理流动，已成为高校人事制度改革成败的关键。
虽然20年来河南高校在人事制度方面的改革未曾间断，但大学的人事管理体制仍是计划经济时代的产物，高校的人事制度改革已经滞后于社会的改革了。现行高校人事管理体制的基本特征是：教师队伍只能进不能出、只能上不能走，没有淘汰；职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；部分院系新教师招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。在这种机制下，高校想要的大量优秀人才由于编制所限进不来，不想要的人流不走，内部竞争机制难以形成，高校员工能否合理流动，已成为高校人事制度改革成败的关键。
新形势下河南高校人事制度改革发展的思路与方法
摘要：人事制度改革是高等学校管理体制改革的核心。随着高等教育改革的深化，高校在教职员工的职业评价和任用制度方面具有了更多的自主权，为提高高校的教学科研水平，打造一支高素质的骨干教师队伍，必须要在高等学校内部的管理模式、管理体制、教学科研组织方式、机构设置、人员配置方法、教师资源开发利用等方面进行改革。高校人事制度积弊很深，改革并非易事，要有各项配套的人事分配制度管理作保障。该文就河南高校人事制度改革发展的问题与对策进行探索，从而为高校下一步改革积累经验，为高校事业的长远发展提供决策和方法。
3.高校宏观环境不断改善，人事制度改革势在必行。
目前，国内外许多大学普遍采用招聘教师定期评估等方式，建立起高校的竞争激励机制，并把研究能力作为教师的基本条件，评估标准也不断提高。河南高校更是迫切希望通过人事制度改革，使得优秀人才脱颖而出，各类人才茁壮成长。但是，应当看到，高校是一个特殊的群体，高校改革受到许多外部环境的制约。长期建立在计划体制下的用人方式，造成高校教职工和学校形成用人终身制。对此，不改变现行制度的这些基本特征，河南高校就难以形成真正一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争的挑战，不可能实现建设一流大学的目标，也不能满足国家和社会对高校的期望。
2.多样化的评价体。不同学校、不同学者在评价标准和任用方式上应有所侧重。研究型大学教授的评价标准，应根据这类大学的功能和目标，强调研究在有关学者的整个职业要求中的位置；而本科教学型和专科教学型院校教师的评价标准，应侧重于教学。在任用制度的选择上，也应有所不同。比如，研究型大学的教师所从事的工作，往往要求有较大的系统性和连续性。因此，在任期方面保持较大的稳定性是必要的。而专科学院主要从事的是教学性工作，任期或合同期限订得短些，不同类型的院校选择不同的任用标准和评价制度。