HR管理专业化程度可成为衡量企业正规化程度的标准
新公司人力资源工作计划8篇
新公司人力资源工作计划8篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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PtwppeHR认证知多少
|||生活|一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本费尽心机想要忘记的事情真的就这么忘记了..|-----郭敬明HR认证知多少作者：王粒权2007-10-26 您是第1032位阅读者页面文字：[小][中][大]大学生人才盛会简历攻略面试秘籍求职陷阱职业测评本网活动免费英语精品课程求职博客人力资源资格认证，顾名思义，是指为了证明人力资源从业人员达到了某个知识或技能标准而进行的考试。
这个标准可以是政府机关制定，也可以由行业协会设计；既有国内的，也有国外的。
不同的标准就有不同的认证，因此目前市场上存在的国内外人力资源认证已经令人目不暇接。
通过人力资源认证项目有利于不断更新从业者的知识和技能，提高从业水平，帮助自己获得职业生涯的发展。
面对众多的证书，无论对于一位刚刚进入职场想要从事人力资源职业的新手，还是对于在人力资源行业打拼多年的资深人士来说，在选择上都难免有些茫然无措。
到底哪一个认证项目才最适合自己的呢？本刊搜集整理了目前市场上流行的几个HR认证的有关资料，希望能够为大家的选择及备考提供帮助。
劳动和社会保障部企业人力资源管理师国家职业标准为了引进国际先进的人力资源管理理论与技术方法，建立专业化、职业化的人力资源管理人员队伍，国家劳动与社会保障部从2003年开始推出人力资源管理职业资格标准，并在全国范围内推行认证工作。
2007年劳动和社会保障部对原标准作了修订，重新发布了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年版）》，并重新编写出版了《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》，对原版教程作了全面的修改，新增了很多新知识和新技能要求。
2007年的职业鉴定考试就采用新的教材及考核标准。
企业人力资源管理师分为四个等级：人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。
培训体系框架课件
培训责任划分
培训协调委员会: 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
培训责任划分
各级管理者: 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动
培训课程管理体系
培训考评和评估管理体系
培 训 理 念 体 系
维 企 成 发 持 业 长 展
提 效 培 人 高 率 育 才
健 人 提 生 品 全 格 高 活 质
增加知识
提高技能
态度改变
员 工 面
企 业 面
企 业 培 训 的 目 的
企业生命周期
创业阶段 整合阶段 规范阶段 成熟阶段 重点目标 生存 成长 稳定 完善 规范程度 不规范 初步规范 规范化 规范化 组织形式 直线制 职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构 集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权 有控制的分权 领导风格 家长式 权威指令 分权 参与 奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队 加制度 奖 励
了解学习期
第二阶段: 引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
了解学习期
第三阶段: 资源建设阶段
国内企业培训现状分析---培训中的主要问题
培训效果无法评估（77%） 经费问题（50%） 培训效果不好（36%） 培训流于形式（27%） 培训目的不明确（77%）
企业中高层管理人员的培训课程:
管理技能61% 销售技巧43% 团队建设12% 谈判7% MBA7% 其他14%
人力资源管理诊断报告及建议
人员流动率
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注：红线是行业标杆参考值，0~5%为良好，5~8%为中等，8~12%为偏高，12%或以上为极差。
数据分析
01
02
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四、人力资源绩效现状
目前我还没见到一份完善的绩效管理体系文件，绩效体系是绩效管理的框架、方向。所以我们在做绩效之前首先要确定绩效管理的目的与对象，明确绩效管理的考核原则、方法、运作步骤、结果应用及绩效反馈等内容。
六、人力资源培训与发展现状
培训意识较淡薄
通常制造企业的员工与管理者培训意识都不是特别强，认为繁忙的工作就已经够累了，再加上培训岂不是更累，是徒劳。认为培训一定是非常正规的上课，其实不然，培训是多种方法或工具的结合，一个早会，一个会议，一次训话都是培训，培训要做到随时、随地、随人的培训，只有这样培训才有实际意义。另有些人认为培训只是投入，没有产出，其实培训的收益是需要时间的，是受多种因素作用的，但培训一定是有用的。培训的真正意义在于培训能够提高员工的知识、技能与态度，帮助企业解决员工的多种问题，很多优秀的企业在培训方面做得都非常不错，如联想、海尔，国外的IBM、麦当劳等。
康体组（缺）
人资主管（发展空缺）
行政主管（1）
人力资源经理（1）
培训组（1兼）
网管（1）
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人力资源部人员配置表
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三、建立人力资源管理系列制度
人力资源管理制度包括： 1、招聘录用管理制度 2、人事异动管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬管理制度 5、培训管理制度 6、员工关系运作程序 7、内部沟通程序 8、员工手册 9、厂证管理制度 10、其它
七、企业发展较快，没有形成特色文化
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企业文化在HR中的地位
企业文化
岗位标准、职务规范
人力资源管理复习题及参考答案
人力资源管理复习题及参考答案中南大学网络教育课程考试复习题及参考答案人力资源管理一、判断题：1.人力资源管理将人看作成本中心。
（）2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
（）3.人力资源管理是所有管理者的职责。
（）4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（）5.在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。
（）6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。
（）7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。
8.一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。
10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。
11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。
12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。
15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。
16.从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。
17.在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。
19.当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
20.在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。
21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。
22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
24.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。
26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。
HR的JA术语素、
及技术高低分为若干职级，职等(从纵向上讲)，对每一职位给予准确的 定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。 职系：(series)指工作性质大体相似，但工作责任、难易程度不同的一系 列职位。 如：人力资源助理、人力资源专员、人力资源经理、人力资源总监就是 一个职系。 职组：(grou)若干工作性质相似的职系组成的集合。如小学教师、中学 教师、大学教师就组成了教师这个职组。 职级：(class) 指将工作内容，难易程度，责任大小，所需资格皆很相似 的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。
价又称为职位评价、职位评估
工作评价的方法
（一）职位排序法
职位排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高低排序的方 式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。 职位排序法的优点主要是：操作简单，省时省力，最容易被员工理解和解释。 职位排序法的缺点主要是：主观随意性大，容易出现误差，并且，它只能得出职位高低顺序， 却难以判断两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。 职位排序法具体形式主要有：配对比较法和交替排序法。 1．配对比较法 配对比较法就是将企业中待评价的工作职位两两配对比较。 2．替排序法 交替排序法是根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。
议、从卡车上卸货等等，都是不同的任务。
（3） （4） （5）
职责。指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使 命而进行的一个或一系列工作。例如，营销部的经理 要实现新产品推广的职责就需要完成一系列工作，包 括制定新产品推广策略、组织新产品推广活动和培训 新产品推广人员等。例如，人事管理人员的职责之一是进
理、日常行政事务处理等三项职责。
职务。是有主要责任相似的一组职位组成的，也称工
人力资源公司工作总结-通用4篇
人力资源公司工作总结-通用4篇人力资源公司工作总结共四篇1(1043)字时间过得真快，一年又到底了，在这一年中我们人力资源部门在总监的带领下，给我们公司带来了活力提供新鲜血液，更是完成了公司安排的任务。
一年过得充实满足，现在我将我这一年的工作做个总结。
一、甄选人才我们人力资源最主要的任务就是为公司各个部门提供新鲜的血液，一个公司想要发展壮大，却不料新鲜血液的涌入，只有优秀的新鲜血液才能够该公司提供做够的动力，让公司其他不能爆发出足够强大的实力，我们子啊甄选人才的时候非常慎重，我们设定了三关，第一关是电话面试，考察人才的应对能力，第二关是面试既要看人才的气度，也要看他临场发挥的能力，第三关是部门测试，需要部门的经理主管来亲自检验，看是否是符合要求的人才如果符合要求我们才会收录，不会随意收录人才，因为这关系到公司的发展不得不慎重，在收录人才的时候最主要的还是要考验员工的忠诚性，如果员工没有忠诚可言这只会让我们公司白白培养，更本就不能够为自己利用也没有用，公司的资源必须要能够为公司带来价值，所以在选择人才的时候需要慎重，做好个方面的考虑才能够让我们工作做好，选择优秀的人才能够给公司创造价值，能够做出成绩，这次才是我们所要的。
二、做好培训在优秀的人也需要一个适应过程，因为一份工作需要一个磨合期，在这期间我们要做的就是让这个时间大大缩短，因此需要给他们做培训，让他们能够在最短的时间就能够做好工作，熟悉工作，同时对于公司内部的人员也需要提升能力，对于各种能力我们都需要提升实力，员工的实力提升上来，他们才能够发挥出更加强大的力量，员工强了工作能力才能强工作效率才能高，才能够完成工作任务，我们要的不是基础员工，要的是有能力的员工，在外面招人，很简单，但是不够忠诚，只有自己公司的人才是我们需要的人，因此我们需要做的就是把我们公司内部的人的能力提升上来让他们能够独当一面，能够给公司带来价值。
三、提升自己能力当然想要做好人事工作我们自身的能力也要提升，我经常会去请教我的上级，去学习其他同事的工作技巧，从不会因为自己能力不足，就踟蹰不前，我一定会努力的做好自己的工作把自己的能力提升起来，让自己能够胜任工作做好工作给公司带来价值。
招聘实施全流程的7 个步骤
招聘实施全流程的7 个步骤1、拟定招聘信息招聘启事信息上，岗位职责及任职要求，每项3-6条即可，条理清晰简明扼要，突出岗位特性及要点，岗位专业术语明确用人力术语翻译成符合行业招聘通用的语言，符合法律规定的招聘语言求职者通过反推，看出该岗位的具体工作内容及工作要求，同时反推公司HR对该岗位胜任力构建的专业度，从而理解公司对该岗位的定位2、发布招聘启事岗位发布是，岗位突出技能标签、职位类别，方便网站自动匹配多网站发布同岗位内容及薪资应该尽量保持一致性总账号与子账号的统一性原则求职者通过职业技能标签，在招聘网站上自动匹配岗位，同时多渠道搜多相类似岗位，查阅该公司招聘信息，反向推测定位其岗位性质以及薪资区间3、找简历邀约面试HR通过按地域、行业、岗位、学历、经验等条件精准搜索与模糊搜索然后进行电话面试，电话面试技巧及邀请话术的统一准备，考验的是招聘HR的专业度，背后是HR对企业发展及业务运营的认知以及对招聘岗位理解程度求职者简历求职的行业、地域、岗位标签，匹配推送相应的企业与岗位同时与招聘HR电话沟通中，可初步了解岗位情况，同时一窥HR的专业度，HR的专业度相对较高，那么其公司规模化、体系化、正规化程度相对较高，反之则需要慎重4、面试测评初试、笔试、复试、终面求职者应该了解其企业发展阶段，业务发展战略或运营方向，岗位定位，岗位的特殊性等同时面试测评工具、面试官层级、面试的轮次与周期，在一定程度上可以反推其该岗位的紧急程度与重视程度更重要的是反推该公司招聘流程与体系的专业化程度，进而反推公司内部运营流程的完善程度5、薪资谈判HR需要了解候选人原单位薪资的组成，该岗位薪资组成、固定薪资、奖金、红利、福利等同时讲清现在岗位薪资结构，企业福利，该岗位候选人在公司能取得的成就与地位，展望公司及岗位发展，同时传播企业文化与员工关怀理念求职者应该注意了解其薪资结构以及发放方式，比如直接薪资，间接薪资，福利补贴、发放周期、固定与浮动薪资比例，晋升与调薪的频次与机会6、背调及审批包括不限于工作单位、工作时间、工作岗位、离职原因、薪资水平调查，身份证明、学历及证书证明、离职证明、身体状况、法律情况等HR做背调应该提前取得候选人的同意，或者在填写企业职位申请表时声明可能会采取的背调动作7、录用及入职报到录用通知书模板包括不限于报到时间、地址、薪资、岗位，所需资料以及无效约定等行百步半九十招聘HR需跟进入职，协助完成报到办理，才算完成岗位“招与聘”两个动作的交付HR对应常用的工具1、招聘启事，岗位JD2、招聘网站套餐资源，网站使用规则3、简历搜索方法，电话面试技巧，面试邀约模板4、面试评估表、简历、应聘登记、测试、笔试题库、基于行为的结构化面试提纲5、背景调查表、录用审批表6、录用通知书、体检报告、体检事项等。
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H R管理专业化程度可成为衡量企业正规化程度
的标准
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HR管理专业化程度可成为衡量企业正规化程度的标准
作者：徐万明来源：中国人力资源网－精英博客周刊最近，在对HR 管理专业化的程度深浅可成为衡量企业正规化程度的标准这一题目，与众多同行做了一些交流，从交流和探讨的结果中，得出一个共同点：凡是比较正规的企业，大凡HR的管理化程度就比较高，相对比较有权利，属于强势部门，一般大型的上市民营，知名的港、台企业和历史相对较久的知名外资企业属于此列。
在这些企业，HR部门相对有权利，具有较好的组织执行权，比较有威信，能有效协调和沟通于各部门之间，掌控着较大的人员进出，任用，考核和异动的审核决定支配权。
越是HR权利较大的企业，企业的伦理、沟通程序和日常运营较比较有条理，游戏规则比较明确，企业文化氛围就相对比较好。
在一些以生产，技术或者销售为老大的企业，一般内部混乱都比较严重，人浮于事，相互部门之间的沟通没有主心骨，谁和老板走的近，谁的部门就比较power，谁比较power，他们的发言权就大，还能左右HR的政策，抹杀HR游戏规则的严肃性。
不出问题，相互之间关系就这么很微妙的维持着，出了问题，就看谁会推，谁能推的出去，推不出去的时候，老板就让HR站出来协调，开始觉得HR还是有点作用的。
现在的人力资源管理行业，再也不属于“什么都不会做就去做人事和行政的一个职业。
”更倾向于一种技术职业，他不是研究机器和产品的技术，是研究人的多方面的一种技术工种。
然而做这种技术活，还得有一定的天赋，你表达和沟通能力不好，不适合做HR，你不懂多项劳动法规，不了解心理学等，你也做不好HR。
所以现在的HR管理化的程度深浅，取决于你公司这个HR队伍的专业素质的高低。
公司正规不正规，能不能创造一个相对
和与谐的劳资管理环境，是靠他们去操作，这里面的操作，是需要一定的技术含量在里面。
早几年的HR，还处于概念接收和转化时期，尚停留在理论知识管理的层面，所以，一个不管有无做过几年的HR，只要是上过几堂培训，都能高谈阔论一番HR战略来，谈的好像是比较高层面的东东，什么流行就谈什么，比如，KPI来了就做KPI，虽说连个职位说明书都没有或者不完善。
BSC来了就推行BSC，美其名曰为实现企业战略发展，把这些工具叫做是战略工具，1000多人的厂子，一两个绩效专员，就开始推行企业，结果在被神化的战略搞晕的时候，发现自己究竟在做什么也因此，在在众多很勤奋的HR的不断务实的摸索中，慢慢开始清醒过来，于是，现在开始转换话题，也就是比较前沿的战略落地，也叫落地派。
HR管理已经趋向务实化，管理程度在慢慢加深，已经没有原来那么浮躁。
随着HR管理化程度的加深，HR管理越来越精细化，越来越务实化，入行的门槛也慢慢抬高，想很轻易的转行去很快掌握切实的操作技能，是需要一个相当长的经验沉淀过程。
一些数据化的衡量手段，也不得不让HR管理者更趋于理性和现实。
相对于企业主的观念也在慢慢转变，他们很需求一个很有经验，能做实事的好帮手，power和专业的HR就是首选人士。
HR管理专业化程度和HR资源整合的步伐在进一步加剧，也对众多的HR 从业者提出更高的要求，这既是机遇也是挑战，HR在企业中的地位也将日趋凸显。
我们有很多的企业管理案例可以证明，HR是企业的脊梁，脊梁是
直的，企业是健康的，也是正规化的，资源转化为资本的速度就快；脊梁是弯的，企业发展是偏的，也是呈病态的，资源大多浪费于枯竭状态。
因此，如何提升HR管理人员的专业化程度，实现HR管理务实化，专业化，精细化等良性化方向发展，以促进企业的人力资源管理健康进步，是我们值得深究的一个学习课题。