国有企业人力资源标准化管理
公司人力资源管理制度(国有企业适用)
公司人力资源管理制度(国有企业适用)引言公司作为一家国有企业，是国家重要的生产力资源。
为了更加有效地管理和利用公司的人力资源，推进企业员工自身发展和公司全面发展，制定本人力资源管理制度。
员工招聘公司将根据岗位要求，公开招聘符合条件的人才。
招聘程序需公开、公正、公平，并遵循国家法律法规。
在招聘工作中，人力资源部门应确保符合公司人力资源规划的要求，并参考相应的薪酬标准，对应聘者进行面试、考核和筛选，选出最适合岗位的人才。
岗位聘用公司对招聘到的员工，应根据员工的能力、经验和公司需求来确定其职位和工资。
聘用前，应签订劳动合同，并对员工进行培训，使其更好地了解公司的文化、规章制度和业务知识。
公司应与员工达成相互了解、相互尊重、相互信任、相互支持的关系。
岗位调整公司员工的工作成果应得到公司的认可和肯定。
在员工表现出色的情况下，公司可以适当对其增加工资、提高职位等级，激励员工的工作积极性。
此外，在公司员工工作表现一直较差的情况下，公司可以进行岗位调整，并对其进行适当的培训和考核，尽力挽回因员工工作不力而导致的经济损失。
解聘制度公司对员工的工作进行全面评估，定期组织考试、绩效考核和培训，以确保员工技能的更新和知识的提高。
在员工表现不佳或违反公司规章制度及国家法律法规的情况下，公司有权解除其劳动合同。
在解除合同前，应经过相关部门的审批，并向员工发出书面告知，确保员工对解除决定有所了解。
结论本人力资源管理制度，将实现公司人力资源的最大化利用，提高公司效益，保障员工合法权益，促进公司和员工的共同成长，是公司发展的重要保障。
管理员工必须根据本制度的要求，严格执行，确保本制度规定在公司之内得以有效实施。
国有企业人力资源管理制度
国有企业人力资源管理制度
国有企业人力资源管理制度是指为国有企业员工提供一套完善的管理制度，以确保员工的权益，提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
首先，国有企业人力资源管理制度应包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等方面的内容。
在招聘与选拔方面，制度应明确员工录用的程序和标准，确保选用最适合岗位的人才。
在培训与发展方面，制度应设立完善的培训计划，提供员工技能和知识的提升机会。
在绩效管理方面，制度应建立科学的绩效评估体系，激励员工积极工作并提供晋升机会。
在薪酬与福利方面，制度应确保员工获得公平合理的薪酬待遇和福利保障。
在员工关系方面，制度应建立良好的沟通机制和员工反馈渠道，解决员工的问题和困扰。
其次，国有企业人力资源管理制度应与企业的战略目标和价值观相一致。
制度的设计应以提高企业绩效和员工满意度为目标，确保人力资源的合理配置和有效利用。
此外，制度还应与国家相关法律法规相符合，遵循公平、公正、公开的原则，确保员工权益的保障和公平竞争机会的提供。
最后，国有企业人力资源管理制度的执行需要具备专业的人力资源管理团队和相应的培训机制。
团队应具备人力资源管理的专业知识和经验，能够根据企业的具体情况定制制度，及时调整和改进。
同时，制度的执行还需要对员工进行适当的培训和教育，确保员工能够理解和遵守制度的要求。
总之，国有企业人力资源管理制度的建立和完善对于企业的可持续发展和员工的个人发展至关重要。
通过建立科学合理的制度，能够为企业提供稳定的人力资源支持，提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
国有企业人力资源管理制度准则
国有企业人力资源管理制度准则国有企业作为国家经济的重要组成部分，承担着维护国家利益，促进国民经济发展的重要使命。
在人力资源管理方面，国有企业需要建立一套科学、合理、有效的制度准则，以保障企业人力资源的正常运作和发展。
以下是国有企业人力资源管理制度准则的主要内容：一、人力资源管理目标1.实现人力资源与企业发展战略的有机结合，促进企业的可持续发展。
2.建立健全的人力资源管理体系，提高企业员工的工作积极性和创造力。
3.保障员工的合法权益，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
4.建立和谐稳定的劳动关系，促进员工和企业的共同成长。
二、人力资源招聘与选拔1.遵循公平、公正、公开的原则，采用公开的选拔方式。
2.严格执行录用程序，确保人才的真实性和合法性。
3.根据岗位要求和员工能力，进行科学合理的选拔和录用。
三、人力资源培训与发展1.制定符合企业实际的培训计划，提升员工的专业能力和综合素质。
2.重视岗位培训和岗位轮岗，提高员工的工作能力和岗位适应性。
3.定期开展内外部培训，提供多样化的学习机会和发展途径。
4.建立健全的绩效考核制度，激发员工的工作动力和积极性。
四、人力资源薪酬管理1.根据员工岗位和工作表现，制定合理的薪酬制度。
2.依法支付员工工资，保障员工的合法权益。
3.建立完善的绩效考核和激励机制，公平地评价和奖励员工的贡献。
五、人力资源维权保障1.依法保护员工的劳动权益，禁止任何形式的歧视和虐待。
2.建立健全的劳动纠纷预防和处理机制，及时解决劳动争议。
3.关注职工的身心健康，提供健康保障和心理辅导服务。
六、人力资源离职与退休管理1.依法办理员工离职手续，保护员工的离职权益。
2.建立健全的离退休制度，保障员工的退休待遇。
3.加强离职员工的帮扶与管理，提供职业转型和再就业服务。
七、人力资源监督与评估1.建立健全的监督机制，对人力资源管理进行定期检查和评估。
2.倡导员工参与企业发展和管理，充分发挥员工的主观能动性。
优化国企人力资源管理
优化国企人力资源管理优化国企人力资源管理的重要性不言而喻。
作为国家经济中坚力量的国企，其人力资源管理的优化直接关系到国企的发展和壮大。
如何优化国企的人力资源管理，成为国企管理者需要认真研究和解决的问题。
本文将从规范管理制度、培训与发展、员工激励、绩效考核和人才引进等方面来深入探讨优化国企人力资源管理的方法和策略。
一、规范管理制度国企作为国家的重要支柱产业，其管理制度的规范和完善是其稳定发展的基础。
国企应当建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核、奖惩制度等各个环节。
要注重制度的执行和落实，确保管理制度的有效性和公平性。
国企应当建立晋升途径和职业通道，激励员工积极进取，提高员工的发展空间和职业成就感。
国企还应当健全相关的纪律和奖惩制度，确保员工的言行得到严格约束和规范，同时激励优秀员工并惩罚不良员工，以此促进员工的积极性和创造性。
二、培训与发展优化国企人力资源管理，必须注重员工的培训与发展。
国企应当建立全面的员工培训体系，包括初级岗位的入职培训、中级岗位的岗位培训、高级岗位的管理培训等不同层次和内容的培训。
国企还应当注重员工的职业发展，鼓励员工参加各类职业资格认证考试和学习，提升员工的职业能力和综合素质。
国企还应当注重激发员工的自主学习和自我提升的意识，鼓励员工不断学习和进步，以适应企业发展的需求和时代变革的要求。
三、员工激励员工激励是优化国企人力资源管理的重要环节。
国企应当建立完善的员工激励机制，包括薪酬激励、福利激励、晋升激励、荣誉激励等多种形式的激励方式。
薪酬激励应当体现工作业绩和贡献的公平和公正，激励员工积极工作和进取精神。
福利激励应当体现对员工的关爱和尊重，包括员工的医疗保险、住房保障、子女教育等方面的福利待遇。
晋升激励应当体现员工的职业发展和成就感，鼓励员工通过自己的努力和贡献获得更高的职位和收入。
荣誉激励可以通过各种形式的表彰和奖励来激励优秀员工，鼓舞员工的积极性和创造力。
浅谈国有企业的人力资源管理
加强员工关系管理，维护企业和员工的合法权益。
构建和谐劳动关系
国有企业人力资源管理改革的方法与措施
建立多层次、多维度的人才培养体系，提高员工的综合素质。
创新人才培养机制
创新绩效管理方式
创新激励机制
创新企业文化建设
推行目标管理、关键绩效指标等绩效管理工具，激发员工的工作积极性。
探索多元化的激励方式，如股权激励、项目奖励等，激发员工的创造力和潜能。
浅谈国有企业的人力资源管理
目录
contents
国有企业人力资源管理的概述 国有企业人力资源管理的现状 国有企业人力资源管理的改革与创新 国有企业人力资源管理的实践与案例 国有企业人力资源管理的未来发展
01
国有企业人力资源管理的概述
国有企业人力资源管理是指国有企业为实现其战略目标，运用一系列科学的管理理论和方法，对人力资源的获取、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥、协调和监控的过程。
以人为本的管理理念
国有企业人力资源管理实践的启示与借鉴
05
国有企业人力资源管理的未来发展
03
员工关系与企业文化
强调员工关系管理，培育积极的企业文化，提升员工的归属感和忠诚度。
01
数字化转型
随着信息技术的发展，人力资源管理将更加依赖于数字化工具和平台，实现数据驱动的管理决策。
02
人才发展与激励
国有企业将更加注重人才的选拔、培养和激励，以吸引和留住优秀人才。
全球化与国际化
国有企业人力资源管理面临的挑战与机遇
通过优化人才结构，提高企业的人才素质和整体竞争力。
优化人才结构
加大对员工的培训和发展投入，提升员工的素质和技能水平。
提升员工素质与技能
国有企业的人力资源管理
国有企业的人力资源管理随着社会经济的发展，国有企业在中国经济中扮演着重要的角色。
为了更好地适应市场的竞争和发展需要，科学有效的人力资源管理在国有企业中显得尤为重要。
本文将从人力资源规划、员工招聘与选拔、培训与发展以及绩效评估等方面，探讨国有企业人力资源管理的相关问题。
一、人力资源规划人力资源规划是国有企业人力资源管理的基础和核心。
它旨在通过合理的人力资源配置，确保企业在市场竞争中具备强大竞争力。
在国有企业的人力资源规划过程中，需关注以下几个方面：1. 需求预测：国有企业根据市场需求和企业战略规划，合理预测未来对人力资源的需求。
通过分析业务发展趋势、市场动态以及企业发展战略，提前预判所需的人力资源数量和结构，以便进行及时的招聘和培养。
2. 人力资源供给分析：除了需求预测外，还需对现有人力资源进行全面评估和分析，以确定现有员工的技能结构、潜力和发展方向。
通过评估现有员工的能力和潜力，可以更好地利用内部人才，减少外部招聘成本。
二、员工招聘与选拔员工招聘与选拔是国有企业人力资源管理中一个至关重要的环节。
一个优秀的员工队伍将为企业的发展提供强大支撑。
以下是几个值得关注的方面：1. 招聘渠道多样化：国有企业可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等多种渠道来吸引合适的人才。
这样可以增加招聘的广度和深度，以选出最优秀的候选人。
2. 选拔方式科学化：在招聘过程中，要采用多种评估方法，综合考察候选人的知识、技能和素质。
可以通过面试、笔试、组织活动等方式，全面了解候选人的能力和适应程度。
三、培训与发展培训与发展是确保国有企业员工持续进步和企业发展的重要手段。
在这一方面，需要注意以下几个问题：1. 培训体系建设：国有企业应建立健全的培训机制和体系，将员工培训纳入到企业发展战略中。
通过制定培训计划、组织内外部培训、提供继续教育机会等方式，不断提升员工的专业知识和能力水平。
2. 职业发展规划：国有企业应为员工提供职业发展通道和机会。
国有企业人力资源管理相关制度
国有企业人力资源管理相关制度人力资源是国有企业发展中不可或缺的一个重要因素。
为了保证国有企业的稳定运营和可持续发展，需要建立一套科学有效的人力资源管理制度。
该制度应该包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、福利待遇等内容。
下面将从这些方面具体阐述国有企业人力资源管理的相关制度。
第一，人力资源规划。
人力资源规划是国有企业人力资源管理的第一步，其目的是为企业确定合理的员工数量和结构，以满足企业发展的需要。
为了制定人力资源规划，国有企业应该深入研究企业的发展战略和目标，了解企业的内外环境，并根据这些情况进行人力资源需求的预测和分析。
在制定人力资源规划时，还应考虑人员流动和退休等因素，以确保人力资源的稳定和可持续发展。
第二，招聘与选拔。
招聘与选拔是国有企业获取优秀人才的重要手段。
国有企业应该根据人力资源规划的结果，制定合理的招聘渠道和选拔标准，以筛选出适合企业岗位的人才。
招聘过程应公开、公平、公正，遵循择优录用的原则。
对于需要培训或发展的人才，国有企业应该对其进行专业能力和素质评估，以保证人选的质量。
第三，培训与发展。
培训与发展是国有企业提升员工能力和素质的重要途径。
国有企业应该根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定相应的培训计划和项目。
培训内容可以包括技术培训、管理培训、领导力培养等方面。
此外，国有企业还应该注重员工的职业发展，为员工提供晋升通道和机会，鼓励员工持续学习和提升自己的能力。
第四，绩效管理。
绩效管理是国有企业激励和激发员工工作积极性的重要手段。
国有企业应该建立健全的绩效评估体系，明确岗位职责和绩效指标，定期对员工进行绩效评估和考核。
对于表现优异的员工，国有企业应该给予适当的奖励和晋升机会，激励其持续努力和创新。
对于绩效不理想的员工，国有企业应该及时进行培训和辅导，引导其改善不足之处。
第五，薪酬管理。
薪酬管理是国有企业维护员工权益和激励员工的重要手段。
国有企业应该建立公正、透明的薪酬制度，根据岗位的要求和个人的贡献，确定合理的薪酬水平。
国企人力资源公司管理制度
第一章总则第一条为规范国有企业人力资源公司（以下简称“公司”）的管理工作，确保公司人力资源配置的科学性、合理性和高效性，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动纪律等方面。
第三条公司人力资源管理工作应遵循以下原则：1. 以人为本：尊重员工，关心员工，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
2. 公平公正：坚持公开、公平、公正的原则，确保员工权益。
3. 效率优先：提高工作效率，降低人力资源成本，提升公司整体竞争力。
4. 持续改进：不断优化人力资源管理体系，适应公司发展需要。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门应根据公司发展战略和生产经营需要，制定人力资源中长期规划。
第五条人力资源规划应包括以下内容：1. 人员需求预测：根据公司发展目标和业务需求，预测未来一段时间内各类岗位的人员需求。
2. 人员招聘计划：根据人员需求预测，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间等。
3. 人员培训计划：针对员工技能提升和岗位需求，制定培训计划，提高员工综合素质。
第三章员工招聘与录用第六条公司员工招聘应遵循公开招聘、竞争择优、公平公正的原则。
第七条招聘流程：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站等渠道发布招聘信息。
2. 应聘者筛选：对简历进行筛选，确定初步面试名单。
3. 初步面试：对初步面试名单进行面试，了解应聘者的基本素质和岗位匹配度。
4. 综合面试：对通过初步面试的应聘者进行综合面试，考察其综合素质和能力。
5. 录用决定：根据面试结果，决定是否录用应聘者。
第八条公司录用员工应签订劳动合同，明确双方权利和义务。
第四章培训与发展第九条公司应制定员工培训计划，提高员工技能和综合素质。
第十条培训内容应包括：1. 新员工入职培训：帮助新员工了解公司文化、规章制度和工作环境。
2. 岗位技能培训：针对员工岗位需求，提供专业技能培训。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅议国有企业人力资源标准化管理
作者单位：XXXXXXXXXX公司
关键词：国有企业人力资源标准化管理
标准化是现代企业管理的重要技术基础，是企业组织生产、经营、管理的一项基础工作。
人力资源标准化管理是降低人工成本, 增强企业活力,吸引各类人才,提高企业核心竞争力的重要手段之一。
在国有企业，人力资源管理人性化程度较高，灵活性强，普遍存在组织结构复杂、管理松散自由、员工苦乐不均、分配平均主义等现象。
只有加快推行标准化，才能实现国有企业人力资源管理的科学化。
一、企业人力资源标准化管理
标准化是制度化的最高形式，可运用到生产、开发设计、管理等方面，是一种非常有效的工作方法。
标准化管理(Standardization Management)，就是通过建立标准来约束执行者活动的管理方式，是将标准贯穿于管理全过程，以增强系统整体效能的管理过程。
企业标准化管理要求企业在生产经营中，对企业内需要协调、统一的技术要求、管理要
求和工作要求制定标准，以文件形式进行贯彻、实施、监督的一种管理过程。
企业人力资源标准化管理就是指根据企业发展战略的要求，在人力资源规划、招聘与配置、绩效考核、薪酬激励、劳动关系等环节制订、修改和贯彻各种标准的过程，即制订、修订人力资源的各项标准，并执行其标准的的工作流程。
企业人力资源标准主要表现为统一化、市场化、系列化、规范化，目的是为了实现企业对人力资源的合理配置，充分调动企业员工的积极性，发挥员工潜能，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
二、国有企业推行人力资源标准化管理的原因
我国国有企业在发展的同时，存在很多为人们所诟病的管理问题，人力资源管理方面与现代企业管理仍有很大的差距。
企业发展战略与规划，几乎不考虑人力资源的发展问题；国有企业重视用人，但在人才开发与培训方面的意识不浓，人力资本投入幅度很小；企业用人机制单一，员工晋升通道不够透明，员工进取心不强；员工的劳动报酬和贡献没有建立合理的匹配关系，仍然严重趋向平均主义，不公平感成为员工发挥积极性的一大阻碍，也成为国企业人才流失的主要因素。
按照现代企业管理要求开发人力资源管理，是国有企业必须解决的问题。
根据企业战略规划选拔人才，建立有效的
竞争与激励机制，形成公平的绩效考核与晋升机制，才能凝聚国有企业的竞争力，适应新经济时代大背景。
推行人力资源标准化管理，国有企业才能以有限的资源投入，利用标准化的统一、简化、优化原则，对人力资源进行科学管理，降低人工成本，保证人尽其才，实现企业经济效益的提高。
三、国有企业加快人力资源标准化管理速度
（一）推进管理标准化，合理设置组织机构和岗位职能。
组织结构(Organizational Structure)是整个管理系统的框架。
一个设计完善的组织机构有助于企业内部的技术开发、人员素质提升和经营效率的提高，能帮助企业适应环境变化，实现战略目标，增强对外竞争力。
制定部门和岗位的本质在于将企业职能和工作种类进行一个细致、效率的分工，这需要依据公司战略和组织规模等因素，对部门、层级、岗位设置进行科学划分。
这些划分包括部门职能设计、权力体系设计、职责设计、管理幅度和层次设计、信息传递方式都需要合理的设置。
为避免企业内部专业人士不足和本土化管理的缺陷，应需要专业机构和团体来参与企业组织机构和岗位职能的设置，将部门活动进行分解, 测定编制每个岗位的设定和活动总量,明确部门及岗位职能，使组织机构和岗位设置合理有效。
要根据科学的岗位设置来配备人员，要以岗择人，因人配岗，实现岗位配置与人员配备的有效性。
（二）推行人才机制市场化，规范国企人力资源管理。
目前，国有企业和行政事业单位一样，职工管理方面存在冗员过多与结构性短缺并存的局面。
解决这一局面的手段，就是人力资源管理市场化，包括用人机制、激励机制、评价机制、培训机制等各个板块的市场化。
在专业设置组织机构和岗位的前提下，企业管理人员和所有员工均按照市场竞聘等方式选拔，使员工发展与企业发展没有形成互想促进作用；不拘一格，引入先进企业的激励机制，尤其是长期激励投资，改变单一的员工晋升通道，争取实现人才效益的最大化；借助于职业咨询机构和心理学专家，帮助员工进行职业生涯规划，使员工认清自我，找到自我提高的可靠途径，和与企业共发展的内动力；根据企业自身战略发展需要，强化员工教育培训，从技能、知识、心理素质等多方面提升员工素质；通过内部提升和外部引进等手段加强经营管理人才和专业技术人才的队伍建设，改变国有企业人才流失的现状，更好地服务于企业长远发展策略。
（三）推进绩效考评专业化，建立具有竞争力的薪酬分配制度。
在很多国有企业工资分配结构中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。
不同部门职业之间的工资收入差距并没有真正拉开，专业技术人才的价值没有得到完全承认。
国有企业内部不同类型劳动报酬
的区别在工资分配中反映的幅度不大。
奖金、津贴、补贴平均主义分配现象普遍，收入分配与劳动并不匹配。
人力资源标准化管理要求企业薪酬水平市场化，国有企业薪酬水平与同行业的薪酬水平相比较应有外部竞争力，内部则要进行科学的岗位设置和岗位测评，根据岗位设置和职位级别的不同、对企业贡献的大小、岗位对企业重要性不同等因素，做到以岗定薪，岗变薪变，实现区别性薪酬。
（四）强化激励机制，保持员工对企业的高度认同感。
激励是人力资源的重要内容。
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态”。
国有企业企业人力资源要重视激励在企业发展中的作用，它可以吸引人才到企业来并留住人才，可以激发现有员工的潜能，可以在企业形成良性的竞争环境。
国有企业要将工资、津贴、奖金等现金薪酬与保险福利、教育培训、文体娱乐等非现金薪酬结合起来，加大物质激励的有效性和多样性，激发员工的潜能和创造力；一个人的追求不仅是财富的扩大，国有企业要加大精神激励力度，注重声望、地位、人际关系等方面对员工的影响，提升员工在企业实现自我价值的成就感与自豪感；国有企业还要重视企业文化和工作环境对员工工作效率的影响，满足员工工作环境的需求，激发员工工作的热情。
四、推进国有企业人力资源标准化管理的几项原则
1、与企业战略发展目标相一致原则。
企业将成为一个什么样的企业？要采取什么样的经营战略？企业的核心价值观是什么？愿意采取怎样的人力资源管理？这些涉及企业可持续发展和远景策略的问题就是企业战略发展目标与概念。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其标准化管理首先要与企业战略发展目标一致，才能促进企业的发展。
2、以事实为准则。
标准的制订与修订，要以企业事实为依据，不能与企业实际情况脱节；标准一经制订通行，必须以标准为要求，对照事实全面执行、评价。
3、系统整体化原则。
招聘面试、培训开发、薪酬管理、绩效考核等人力资源管理的各个部分是连续的整体。
在制订人务资源管理标准时，要考虑各部分的连续一致性，不能割裂处理人力资源管理的各部分。
4、优化配置原则。
国有企业人力资源管理，也要考虑企业人力管理的时间、成本、利润等因素，要优化配置和经营，通过科学的标准化管理，要能为企业降低成本或控制成本并提升资本的人力。
5、竞争激励原则。
建立以正面激励为导向、以提高绩效为目标的评价机制，强化考核，将奖励、晋升、工资、奖金、福利、保险、学习培训等各项结合起来，有效激励员工
热爱岗位、实现价值。
国有企业要加大人力资源管理力度，才能在当前经济发展背景下立于不败之地。
目前，标准化管理在国有企业还存在意识、制度、体系上的障碍。
但是，要实现国有企业的现代化管理，要提高企业核心竞争力，必须坚定不移地推行标准化管理。
参考文献：
1.王文军.论当前形势下国有企业人力资源管理存在的问题及对策.消费导刊·管理视野，2009(11).
2.孙方一.广东近代民族资本主义企业管理思想研究.天津商业大学学报.2011年7月
3.张洪源.新型企业工资分配制度初探.管理学家.2010.07
4.吕树强.浅析企业工资分配制度.中国科技纵横.2011.第1期
5.陈刚.浅论企业标准化管理.中国科技信息.2007年21期
5.李金娥.建立企业标准化管理体系.化工质量.2005年06期
6.井辉.解读海尔的T管理模式.世界标准化与质量管理.2008年9期
7.徐晓霞雒秋雨.国有企业如何改进人力资源管理.内蒙古科技与经济.2010年4月第7期
8.李琳.国有企业激励机制探讨.经营管理者.2012年01期。