国有企业人力资源管理存在的问题及对策
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法1. 人事安排过于僵化：国有企业人力资源管理往往受到政府行政干预，导致人事安排过于僵化。
由于政府对国有企业的控制力度大，因此人事安排往往更多地考虑政治因素而非能力和潜力，使得企业人力资源配置不合理，人才流动性低。
2. 岗位职责模糊：国有企业人力资源管理在岗位职责的设定上往往存在模糊不清的情况。
由于政府主导的国有企业在决策上往往不够市场化，各部门之间的职责划分模糊，导致企业内部工作复杂、效率低下。
3. 培训与绩效管理不足：国有企业人力资源管理中的培训和绩效管理相对不足。
由于企业经营状况相对稳定、利润来源可靠，国有企业可能会忽视员工的培训和发展，导致员工素质水平不高。
由于企业绩效考核机制不健全，员工的工作动力和创造力受到限制，影响企业整体竞争力。
4. 激励机制不完善：国有企业人力资源管理中的激励机制相对不完善。
由于国有企业的性质和目标与市场化企业存在差异，企业激励机制往往过于保守、刚性，无法给员工提供良好的激励和发展空间，导致企业难以留住人才。
针对上述问题，可以采取以下应对方法：1. 建立市场化的人才选拔机制：重视人才的能力和潜力，根据市场需求和企业发展需要，制定科学合理的人才选拔标准和程序，减少政治因素的干预。
2. 明确岗位职责和工作流程：建立清晰的岗位职责和工作流程，明确各部门之间的职责划分，提高工作效率和协同能力。
3. 加强培训与绩效管理：注重员工的培训和发展，提高员工素质水平；建立完善的绩效考核机制，激励员工竞争和创新。
4. 创新激励机制：制定灵活多样的激励机制，提供竞争力较强的薪酬福利体系，并通过职称晋升、岗位晋升等方式激励员工，提升员工的工作动力和发展空间。
5. 引入市场化机制和竞争机制：引入市场化机制和竞争机制，强化国有企业的竞争力，提高企业整体效益和盈利能力，从而更好地吸引和留住人才。
国有企业人力资源管理存在的弊端主要是人事安排僵化、岗位职责模糊、培训绩效管理不足和激励机制不完善等问题。
国有企业人力资源管理存在问题与解决方法
国有企业人力资源管理存在的问题与解决方法[摘要]本文阐述了我国当前国有企业人力资源管理的现状及存在的问题，并对解决这些问题的对策与方法进行了探讨[关键词]传统人事管理人才人力资源完善与措施一、国有企业人力资源管理存在的主要问题改革开放以来，我们对人力资源开发和改革的重视程度亦日益提高，在人力资源改革方面有了显著的进步，也促进了经济的快速发展。
但由于我国在人力资源方面的研究起步较晚，人力资源发展基础比较薄弱，所以人力资源现状还不是十分理想，与发达国家相比差距很大，尤其是国有企业，其本身固有的弊病，使人力资源的发展滞后，造成了国有企业在国民经济中的重要作用受限，其具体表现为：1.没有彻底走出传统人事管理的老路。
当今很多企业观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。
虽然许多国有企业已将原来的人事处、人事科变更为人力资源部，己认识到人力资源管理在企业生产经营中创造了价值，但大部分只是形式上的改动，与原来并无实质性的差异，用工制度、人事制度、分配制度及任用制度仍沿袭老办法。
大多数企业能把资金运作、成本控制等事情讲清楚，可对人力资源与企业发展的关系问题却讲不清楚。
他们的人力资源管理还处于以事为中心，视人为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。
在选人、用人的观念上，仍以主观意念为主。
特别是有些企业的“网”太多，不重视能力和实干，有关系者就上，导致大部分员工也不在意企业的兴衰死活。
2.缺乏良好的制度，对人才使用管理不科学。
许多企业只是名义上的人力资源管理机构，且是传统机构，并没有真正科学的职责，他的日常工作仍是诸如人事考勤、档案管理、工资、人员配置等事务性工作，对人力资源发展规划、员工发展、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。
在思想上创新、探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。
而且对人才重视不够，人才既留不住也引不进来，导致企业发展缺乏后备力量，企业也就越困难，吸引不住人才，最终形成恶性循环。
我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策
视 和加强企 业人力资 源管理 。 在 市 场经 济条 件下 ，企 业之 间 的竞争 更 加激 烈 ，企 业 要想 可 持 续发 展 。在竞 争 中处 于不 败之 地 ，就要 重视 人 的 因素 ，拥 有 一 流 的人 才 才能增 强 国有企 业 的核心 竞 争力 。我 国 国有企 业 当前 的
不 能 满足 企 业 中 真 正有 能 力 的人 的职 业 需 求 。会 造 成 人 才 的流
极 地促 进 作用 。现 代管 理理 论认 为 ，对人 的 管理 是现代 企 业管 理 的核心 。科 学 的人 力资 源管 理 ，对 于促进 国 有企业 生产 经 营 的发 展 ，提 高企 业 劳动 生产 率 ，保证 国有 企业 获得 最高 的经 济效 益 。
人 力资 源管 理还 停 留在 比较 滞后 的阶段 。在 工 作实 践 中存在 许 多
失，进而使企业的效率降低。
第 四 ，对 员工综 合素 质的培 养缺 乏重 视 。许 多国有 企业 也对 员 工进行 培训 ，只 是进 行 和 岗位 相 关的培 训 ，培训 形式 比较 单一 且不 具有 固定 性 ，采取 的形 式一 般是 面授 、网络学 习和 电视 电话
员进 行专 业化 培训 。使企 业 和一 些高 校进 行合作 ，让 一些 国企 中 处 于 核心 领导 地位 的管理 者 学历 上达 不到 岗位设 置标 准 的管理 者 在 业 余 时间去 高校 进行 深造 。取 得相应 的 学历证 书 。 由政 府设 立 专业 的监督 机 构对企 业 的管理 者 进行 多种形 式 的专业 知识 培训 教 育然 后进 行考 核 ，对于培 训考 核达 不 到要 求的 管理者 进行 降职 或 者停 职学 习 。对于 人 力资源管 理 部 门的工作 人 员 ，要 进行 专 业化 系统 化 的培训 ，培 训 的形式 可 以采用 内部 培训 或者外 派培 训 ，鼓
当前国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
制 开发 承 担 机 构 的 行 为 ．使 开 发 服 务 质 量受 到 强 制性 约束 。 买 培 训 的 引入 ， 购 使
国有 企 业 成 为 开 发 承 担 机 构 竞 争 投标 的 受益者。
４进 一 步 完 善 国 企 人 力 资 源 管 理 制 ． 度 体 系 。必 须 真 正 建 立 起 国有 企业 人员 考评的有效制约监督机制 ， 定《 制 国有 企 业 人 员 考 核 监 督 条 例 》 以 及其 他 配 套 制 度 ． 考 核 机 构 、 核 人 执 行情 况 予 以有 对 考 效 监督 ． 实 从 根 本 上 、 度 上 保 障 国企 切 制 人 员 考 评 的 客 观 性 、科学 性 和考 评 结 果
学操 作 程 序 。
２切 实 提 高 各 级 国企 领 导 对人 员 考 ． 评 的 重视 程 度 。要 依 照 规 定 对 所 有 国 有 企业 人 员 进 行 全 面 考 评 。将 考 评 结 果 与
使用 挂 钩 ，依 据 考 评 结 果 按 照 有 关 规定
调 ． 类 培 训 班通 常遵 循 讲 授 、 各 讨论 加 活
源 管 理 知识 和稳 定 的性 格 等 等 ．只 有 这
样 才 能保 证 考 评 结 果 的客 观 公 正 。
力 资 源 开 发 资金 投 人 上 ，往 往 未进 行合 理 性 分 析 与评 估 。资 金 使 用 未 做 到 以节 俭、 实效 为 原则 ， 未做 到 科 学 化 。 另外 ， 培
要 问题
３ 实 行 开 发 费 用 责 任 制 ． 保 开 发 ． 确
实效 。对 实 行 培 训 的 国 企 人 员 在 培 训 之
（ ） 决 国 有 企 业人 员选 用 问题 的 三 解
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理存在着诸多的难点，主要表现在人才流失、组织管理、激励机制、薪酬管理等方面。
而要解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善人才流失的环境、加强组织管理、建立科学的激励机制、优化薪酬管理等方面。
本文将针对这些难点进行分析，并推荐相应的对策，以期为当前国有企业人力资源管理提供一定的参考。
一、人才流失随着市场化的发展和国有企业改革的不断深化，人才流失成为当前国有企业人力资源管理的难点之一。
在这样的市场环境下，人才更加重视自身的发展和利益，因此很容易选择离开国有企业。
而国有企业在人才流失后不仅需要重新招聘和培训新的员工，而且更需要花费大量的人力和财力来调整组织结构和保持团队的稳定性。
对策：1. 创造良好的工作环境，提升员工的归属感和认同感。
国有企业可以通过提高员工福利待遇、加强内部沟通、改善工作环境等方式，来留住优秀的人才。
2. 加强人才培养和激励机制，提升员工的成长空间。
国有企业可以通过建立完善的培训体系、激励机制，为员工提供更多的学习和发展机会，以留住人才。
二、组织管理国有企业组织管理不合理、效率低下也是当前人力资源管理的一大难点。
过去长期的计划经济体制下，国有企业的组织结构一直以行政管理为主，缺乏市场化的竞争意识和管理水平。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业需要适应市场化的管理模式，提高组织的灵活性和效率。
对策：1. 推行科学的管理体制和流程，加强内部的分权和责任。
国有企业可以通过建立科学的管理体系，推行员工的绩效考核和激励机制，提高员工的责任感和自主性。
2. 建立健全的内部沟通机制，加强部门之间的协作和信息共享。
国有企业可以通过加强内部沟通和信息共享，来提高组织的协作效率和整体业务水平。
三、激励机制国有企业的激励机制相对落后，不能有效地激发员工的工作热情和创造力。
在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业亟需采取更加灵活、多样化的激励机制，来激发员工的工作激情和积极性，提高企业的核心竞争力。
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策
新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。
如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。
本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。
一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。
这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。
2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。
3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。
二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。
2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。
3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。
4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。
5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。
6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。
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内容摘要：
[摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。
[摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。
[关键词] 国有企业人力资源管理问题对策
一、国有企业人力资源管理存在的问题
1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存
国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。
造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。
另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。
这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。
2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性
激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。
国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。
另外，福利待遇有些也一年不如一年。
激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。
企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。
3.人力资本投资不足
企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。
有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。
而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。
培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。
4.人才选拔机制不健全
在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。
国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。
人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。
在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。
由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。