国企人力资源管理中存在的问题和对策(一)
人力资源管理存在的问题及改进措施
关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。
下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。
从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。
纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。
这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。
在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。
我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。
二、中层在企业管理中缺位或参与不足不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。
对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。
管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。
但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。
国有企业的人事劳资管理现状及其改善
国有企业的人事劳资管理现状及其改善孙艳玲商丘市国基建筑安装有限公司摘要：人力资源是社会发展的动力，人事劳资管理是现代企业管理中的重要内容。
国企是我国国民经济收入主要来源，随着改革开放的深入推进，国企实力不断提高。
随着国企改革发展，国企人事劳资管理方面存在很多问题，制约国企的持续健康发展。
人力资源由于具有能动性，增值性、社会性等特点，其管理与其他管理不同。
如何有效管理人事劳资成为企业面临的重要问题。
国有企业为实现科学化管理模式，加强企业人事劳资管理对其稳定发展具有重要意义。
本文对国企人事劳资管理现状进行分析，阐述企业人事劳资管理的重要性，重点探讨改善国企人事劳资管理的对策。
关键词：国有企业；人事劳资管理；现状改善21世纪后，人类社会向知识经济时代转变。
人力资源引起企业的重视，企业竞争本质是人才竞争，优秀人事劳资管理是企业持续发展的重要因素。
市场经济突出特点是竞争，企业作为竞争主体，如何确保生存发展是各国企业必须思考的问题。
培养核心竞争力是关键，企业人力资源管理难以被竞争对手克隆，高素质人才应是核心竞争的核心。
人事劳资管理在现代企业管理中具有重要意义。
国企人力资源管理时间较短，国内企业依靠人治方法进行管理依旧普遍。
国企面临突出危机的人才竞争加剧，加入WTO为我国带来新的挑战机遇，国企人事劳资管理应采取积极措施实现持续发展。
一、国企人事劳资管理概述(一)人事劳资管理概念人事劳资是推动社会经济发展的劳动力，包括体力与智力等方面。
具有劳动力的人是能独立参加社会劳动的人，国家把劳动年龄限定为16-64岁。
宏观上人力资源以地区为单位划分计量，微观上以企事业单位划分。
人本身具有智力性等特点，决定人力资源特点是特殊资本性资源。
人事劳资管理是企业管理人员具有广泛意义的普通管理职能，采用系列管理活动对人事劳资管理，目前是实现企业社会利益。
(二)人事劳资管理的内涵人力资源是人类资源中的第一宝贵资源，不断提高人事劳资管理水平是发展经济的需要，是国家地区单位长期发展的保证，是现代人开发自身潜能，改造社会的重要措施。
当前国企人力资源管理中存在的问题及对策
业 形 成 了极 其 鲜 明 的 对 比 。
３ ．激励制度不到位 。在我 国企业 中 ， 工对 于获 得稳定 的 员 工作很有把握 ， 职业安全感较 高 ， 但是对 于事 业的前景 、 晋升 的
满 意 度 都 偏 低 。其 原 因 在 于 ， 国 企 业 的 职 业 发 展 通 道 单 一 ， 我 职
性和规范性 。
神激励和物质激励 。 目前 ， 我国国有企业普遍较忽视物质激励 。
冈 此 ， 加 强 经 营 者 的 物 质 激 励 机 制 的 建 立 ， 建 立 风 险 年 薪 应 如
制， 股权 、 期权激励机制 等 。但 无论采取 哪一种 薪酬激励 措施 ， 都应该根据人才市场 的价格来确定 经营者的薪酬。从政府 角度 看 ， 国有 企业 经营者的约束 ， 对 除了通过 股份 期权 等未来预期 收
研 究 ， 析 问题 产 生 的原 因 ， 出对 策 。 分 提
的影响。其 次 ， 转变传统 观念 ， 树立“ 以人为本 ” 的管 理理念 ， 确 立人力 资源在 国有 企业 管理中的核心地位 。人力资源的本质是
“ ”其管理必须强调人性化 ， 人 ， 企业 管 理 必 须 以人 力资 源 管 理 为 核 心 并 日能 善 于运 用 人 才 。 ． ２ ．完 善 围 企 结 构 ， 少 人 才 流 失 。应 根 据 人 力 资 源 配 置 的 减 合 理 怀 和有 效 性 原 则 ， 立 国企 用 人 机 制 ， 现 行 组 织 结 构 进 行 建 对 必 要 调 整 ， 立 科 学 高 效 的组 织 架 构 。通 过 人 事 制 度 改 革 ， 立 建 建
国有企业管理中存在的主要问题及对策剖析
可编辑修改精选全文完整版社会主义市场经济体制的建立和国有企业体制改革的深化,给国有企业带来了蓬勃生机，国企正逐步向现代企业制度转化，成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束”的经济主体，在社会经济的发展中发挥着重要的作用。
近年来,通过对国有企业资产、负债、损益审计和企业领导人员的任期经济责任审计发现，由于客观体制上还存着一些漏洞，监督体制不科学或监督不力，相关制度得不到落实，导致国有资产流失，国家和人民群众的利益受到损害，加强国有企业监管，防止国有资产流失，成为亟待关注解决的重要问题。
一、存在的主要问题（一）会计信息失真企业财务人员不遵守企业会计准则，为了企业利益，随意粉饰财务报表的现象较为突出，导致会计信息失真。
主要表现在：一是为达到企业筹资的目的，不按会计准则的要求进行会计核算，没有将负债全部记入账内；二是企业为完成上级下达的有关经济目标考核任务，少计成本费用；三是截留应上缴的财政收入，达到虚增利润的目的。
（二）偷漏国家税收企业纳税意识淡薄，采取一些违反会计准则和会计制度的办法，以逃避纳税。
主要表现在：一是将收入记入往来，以达到少缴税金的目的；二是将商品以低廉的价格销售给关联方，少缴税金；三是未按《中华人民共和增值税暂行条例实施细则》的规定，计缴视同销售行为所涉及的相关税费。
（三）违规发放职工薪酬一些领导干部的法纪意识淡薄，为满足企业职工要求，维护自己在职工中的威望，不顾工资总额的限制，采用多种形式，超额发放职工薪酬，造成国有资产流失。
主要表现在：一是在正常工资外，以发放各种通讯费、交通费、津贴、奖金等形式，超额发放职工薪酬；二是利用下属单位，重复发放职工薪酬。
（四）挪用公款和公款私存等现象较突出由于企业对货币资金监管不严，致使出现挪用公款和公款私存等违规违纪行为发生。
主要表现在：一是对货币资金的盘点间隔时间过长，同时又未实行不定期盘点制度，致使货币资金在盘点间隔期间失去监控，出现公款私存等违规违纪问题；二是企业未对工会和下属单位的货币资金实施监管，致使出现挪用等严重违规违纪行为。
应用文-国有企业人力资源管理面临的挑战及对策
国有企业人力资源管理面临的挑战及对策'\r\n 摘要：文章论述了企业的核心就是解决“人”的问题，并分析了我国国有企业人力资源管理在管理理念等方面存在的问题。
关键词：国有企业；人力资源；管理企业管理的核心问题就是解决人的问题，历史上英国著名企业家、学家帕金森如是说。
企业能否持续经营，就是看企业能否持续创新；持续开发出人才；营造持续吸引、培养、凝聚人才的企业；培养和选拔出能继承和其优良传统和文化的核心人才。
现代企业需要以人为中心的管理，即将人的因素放在第一位。
作为企业如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们的潜能，这是人力资源管理必须研究和创新的主要内容。
1为什么说21世纪的市场竞争将是人才竞争企业之间竞争重点环节随着时间的推移，由最初的工厂转移到市场，再转换到顾客心智：即企业运作从技术导向转为需求导向，又转为竞争导向。
当前，企业全力以赴在顾客心目中建立认知优势，企业中蓝领人员减少，白领人员在数量上逐渐占主导，许多企业生产制造部分采用外包方式，几乎没有蓝领人员，主要是以人为中心的管理，人力资源管理已上升到人力资才口即凝结在人体内，能够物化为商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值管理。
人力资本与人力资源之间的区别是：人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅助性的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。
与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。
从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分值。
由此可见21世纪的市场竞争将是人才竞争。
此时企业要立于不败之地就必须转变对人的管理模式即将其人力资源转化为人力资本，这是企业能否提高经济效益和竞争力的关键。
国有企业人才管理中的问题分析及应对策略
1文/肖庆国有企业人才管理中的问题分析及应对策略简述国有企业的人才管理●国有企业人才管理通过组织、计划、控制、管理对企业中人才产生影响，即为国有企业的人才管理。
通过开展国有企业人才管理工作，能够实现对国有企业业绩的强化。
要想充分发挥出国有企业人才的作用，就需要在恰当的时间安排合适的人员来完成适合的工作，从而促进企业的健康运作与可持续发展。
●国有企业人才管理的内容招聘人才、引进人才、人才的评价、人才测试以及人才的绩效考核都是国有企业人才管理中的关键内容。
同时，为了强化人才的管理效率，国有企业人才管理工作中还包含了人才能力的开发、提升，人才未来发展过程中的管理，人才满意度的提升等方面的内容，这些内容的落实直接决定着国有企业人员流失率的控制。
国有企业人才管理的意义在企业经营管理工作中，人力资源管理是一项非常关键的内容，其在企业发展的过程中，发挥着非常关键的作用，对于国有企业而言，人才管理有着重要意义。
●控制国有企业人员的流失率我国自从进入改革开放以来，在市场日益激烈的竞争环境影响下，国有企业面临巨大的压力，部分国企人员的基本权益无法得到有效保障，从而引发了严重的人员流失。
对于企业而言，技术人员的流失会对企业的日常生产产生严重影响，严重将导致企业业绩亏损。
对企业的人才管理，可根据员工实际情况制定针对性的管理目标，通过有效落实绩效管理工作，将员工的工作热情和能力充分激发出来。
对于表现优异的员工，需要给予相应的奖励，以此有效提升员工的创造力和积极性，将员工的潜力最大限度发挥出来，从而减少以及杜绝国有企业人员流失的现象发生。
●提高国有企业的竞争力水平科学合理的人才管理机制是提升企业整体竞争力的关键，并且能够推动企业的健康发展，加速企业的发展进程。
人才管理工作的实施，需要加大对人员引进工作的重视力度，在根本上有效确保人才的质量。
落实现有员工的培训以及激励工作，强化员工的综合素质，对人才发展机制予以完善。
调整产业结构，全面提升国有企业的竞争力水平。
国企改革人力资源管理的现存问题及对策
企业管理中国市场2021年第17期（总第1080期）国企改革人力资源管理的现存问题及对策张新明（济南轨道交通集团有限公司，山东济南200092）［摘要］在我国市场经济体制中，国有企业始终是重要组成部分。
在国有企业改革逐渐深化的背景下，人力资源管理 逐渐成为国企改革的重点。
然而，在素的影响下，国企改革人力资中仍存在薄弱点，限制国企革的进程#基于Z,文章在研究中一方面分析国企改革人力资的薄弱点；另一方企改革资的改进措施#［关键词］国企改革；人力资源管理；激励机［DOI］10.13939/ki.zgsc.2021.17.096近，企业在国企深化改革的，开始重人力资#究本原因，主是竞争力受人力资平的影响。
人，成为企业乃至国家竞争力的核心内容#加强对企业人力资源的，企业树立良好形象，提高企业的竞争力，对促进企业可持续发展具有重要的意义。
从此角度，本文的研究具有现实义。
1国企改革人力资源管理的薄弱点分析1.2国企改革缺乏先进的人力资源管理理念在，仍有分国有企业在发展中坚持的发展理念和#是老牌国有企业，其发展较早，在经济体制就已经存在⑴。
此企业以事业体制为主，人力资的从业人为业员工，他业务或是的人员，系统接受与人力资理知识相关的#此种现象，导致国企改革中人力资念缺失，日常工作以考勤、入、离、工资发放等事项为主，既没有人聘，也没有人•理甄选。
1.2国企改革人力资源管理的用人机制落后国有企业改革人力资中，用人机制落后#，缺乏的干机制。
该机制的缺失，致分国有企业的老干部在无法企业发展需求的情，彳，影响有能力人的#，聘任制形分国有企业改革中，企业发展实际构建的考核机制，导致人繁。
，人单一。
多数国有企业的以行政晋升为主，技术较少，少，与工需求不符。
1.2国企改革人力资源管理的激励机制缺失通过分发现，国企改革人力资的激励机制缺#国企改，不少国企的分主权扩大但是,有部分国企因观念影响严重，未在国企内科学的体系与激励机制。
此现象，使得国有企业的以固定比例发放，无论务是否、付少，取相同的，无法激发员工的工作积极性。
人力资源管理中存在的主要问题
.人力资源管理中存在的主要问题第一节人力资源管理中存在的主要问题1、开发形式单一：培训和交流等是人力资源开发的可靠途径,现有国有企业人员培训方式较为单调,各类型的培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作,缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段;而且在培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节,更不重视心理训练。
由于培训形式的枯燥单调,重理论不重实践,忽视国有企业人员的年龄、心理特征,造成了培训效率低下。
另外,培训中存在较强的营利性色彩,部分培训折是以营利为目的,缺乏专业性的培训机构,也缺乏对培训机构的有效监管,从客观上也造成了培训的效率低下。
在人才的交流方面,由于体制、待遇等方面的原因, 人力资源开发往往是投资低、收益差的项目。
2、开发管理未科学化。
人力资本投资有利于企业可持续发展战略的实现。
一般企业在人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。
另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际，与先进的管理模式脱节。
尽管已经认识到了人才对于企业发展的重要作用,但缺乏专门的人力资源管理机构,在如何进行人力资源开发管理、进行适度资金投入等方面,缺乏预见性和可操作性。
在企业的构成上，劳动密集型、资本密集型的企业占有相当的份量，低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥，只能使企业管理在较低水平上徘徊。
3、评估未社会化现行的人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项,只是规定:培训机构通过结业考试评定受训者学习情况,有关部门颁发相应的培训证书,作为任职、晋升等依据。
这种培训评估模式(包括培训中的权力影响)极易导致形式主义，其实并得不到实际的成绩。
开发评估应该充分发挥社会力量的作用,实行公众评估，从而更真实的反映受训者的实际能力水平。
第二节人员考评中存在的主要问题1、考评标准不规范由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同且没有统一的考评制度,致使考核标准极不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只是流于形式。
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国企人力资源管理中存在的问题和对策(一)
一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题
（一）人力资源开发中存在的问题
1、开发形式单一。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。
2、开发管理未科学化。
国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。
3、评估未社会化。
现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。
这种评估模式极易导致形式主义。
（二）人员考评中存在的主要问题
1、考评标准不规范。
由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。
2、考评方法单一。
在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。
很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。
3、忽视定量考评。
国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考
核。
具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评。
4、考评结果与使用脱钩。
目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。
（三）人员选用中存在的问题
1、一些国有企业人员选用权力过分集中。
缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。
这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。
2、一些国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。
人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。
能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。
3、有些国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。
比如以领导人的主观评价为依据，就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，挫伤广大国企人员的积极性。
二、解决国有企业人力资源管理问题的对策
（一）解决人力资源开发问题的对策
1、加强内部交流，提高岗位转移能力。
一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业人员。
二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。
2、实行开发费用责任制，确保开发实效。
对实行培训的国企人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。
3、建立学习型组织，促进持续开发。
在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。
即既要考虑到国有企业人员个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考习惯，实现组织的开发。