浅谈国有企业人力资源管理
浅谈国企人力资源规划与实施
浅谈国企人力资源规划与实施国有企业是国家经济命脉和国家利益的重要支柱，其发展管理与企业治理一直备受关注。
人力资源规划与实施是国有企业管理中的重要一环。
国有企业人力资源规划与实施，涉及到企业的发展战略、组织结构、人才选拔培养、激励机制等方方面面，对于企业长期发展和稳定经营起着至关重要的作用。
本文将围绕国有企业人力资源规划与实施展开讨论，探讨其重要性、框架构建和实施方法。
一、国有企业人力资源规划的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源之一，是企业发展的关键因素。
国有企业面临着巨大的市场竞争和产业变革，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须依靠优秀的人才和科学的人力资源配置。
人力资源规划能够帮助企业合理配置人力资源，做到科学管理，建立有竞争力的人才队伍，提高企业核心竞争力。
2. 人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
国有企业要实现可持续发展，必须制定明确的发展战略和规划，而人力资源规划则是战略规划的关键一环。
通过确定人才需求、合理配置人力资源，国有企业能够更好地实施企业战略，提高企业整体竞争力。
3. 人力资源规划是国有企业的发展基础。
国有企业要保持长期的发展和稳定，就必须构建高效的人力资源规划机制，确保企业人才队伍的合理化、专业化和稳定性。
只有有序、科学的发展人力资源，才能保障企业的发展基础。
二、国有企业人力资源规划的框架构建1. 制定人力资源规划的战略目标。
国有企业应该从企业的战略高度出发，制定明确的人力资源规划战略目标，明确企业发展的方向和目标。
2. 分析人力资源的供需情况。
通过企业的发展战略目标，结合市场环境等因素，对企业当前和未来的人力资源需求进行分析，包括人才结构、数量结构、技能结构等方面的分析。
3. 制定人才选拔、培养和激励机制。
根据需求分析，国有企业应该制定合理的人才选拔、培养和激励机制，吸引优秀人才，培养高素质人才，使其能够忠诚、稳定地为企业发展贡献力量。
4. 落实人力资源规划。
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法1. 人事安排过于僵化：国有企业人力资源管理往往受到政府行政干预，导致人事安排过于僵化。
由于政府对国有企业的控制力度大，因此人事安排往往更多地考虑政治因素而非能力和潜力，使得企业人力资源配置不合理，人才流动性低。
2. 岗位职责模糊：国有企业人力资源管理在岗位职责的设定上往往存在模糊不清的情况。
由于政府主导的国有企业在决策上往往不够市场化，各部门之间的职责划分模糊，导致企业内部工作复杂、效率低下。
3. 培训与绩效管理不足：国有企业人力资源管理中的培训和绩效管理相对不足。
由于企业经营状况相对稳定、利润来源可靠，国有企业可能会忽视员工的培训和发展，导致员工素质水平不高。
由于企业绩效考核机制不健全，员工的工作动力和创造力受到限制，影响企业整体竞争力。
4. 激励机制不完善：国有企业人力资源管理中的激励机制相对不完善。
由于国有企业的性质和目标与市场化企业存在差异，企业激励机制往往过于保守、刚性，无法给员工提供良好的激励和发展空间，导致企业难以留住人才。
针对上述问题，可以采取以下应对方法：1. 建立市场化的人才选拔机制：重视人才的能力和潜力，根据市场需求和企业发展需要，制定科学合理的人才选拔标准和程序，减少政治因素的干预。
2. 明确岗位职责和工作流程：建立清晰的岗位职责和工作流程，明确各部门之间的职责划分，提高工作效率和协同能力。
3. 加强培训与绩效管理：注重员工的培训和发展，提高员工素质水平；建立完善的绩效考核机制，激励员工竞争和创新。
4. 创新激励机制：制定灵活多样的激励机制，提供竞争力较强的薪酬福利体系，并通过职称晋升、岗位晋升等方式激励员工，提升员工的工作动力和发展空间。
5. 引入市场化机制和竞争机制：引入市场化机制和竞争机制，强化国有企业的竞争力，提高企业整体效益和盈利能力，从而更好地吸引和留住人才。
国有企业人力资源管理存在的弊端主要是人事安排僵化、岗位职责模糊、培训绩效管理不足和激励机制不完善等问题。
浅谈如何搞好国有企业人力资源管理
王 慧
（ 中石化 中原 油田塔里木钻井公 司， 河 南 濮 阳 ４ ７ ０ ） ５ ０ １
摘要：如何进一步加快国有企业 人力资源开发和利用的步伐、完善国有企 业人力 资源 的改革、提高国有企业经济发 展速度、真正发挥其对国民经济的中流砥柱作用，是迫在眉 睫的问题 。在 ２ 世 纪的社会发展 中，知识不断更新 ，科技不 １ 断突破 ，经济不 断发展 ，对劳动者素质的要求越来越高。 关键词 ：国有企业 ： 人力资源管理
规划企业人力资源 、搞好人力资源管理工作是对企业管理的有效
缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后 ，企业害怕人才 强化 ，能够有效地调动员工的工作积极性，提高企业的管理水平 。
流动 ， 设置种 种 障碍 以尽 可能减 少 人才 流失 ； 业过 分依 赖人 才 为 体现 人 力资 源 管理 的价 值 导 向 ， 业 要根 据 自己的战 略 目标 ， 并 企 企 盘 管理 ，忽视 制度 管 理 ，甚至 连人 事 部 门 也缺 乏制度 化 的规 范 管理 ， 人 才激 励机 制不 健 全 。 点人 力资 源 管 理 现状 ，制 定人 力资 源 管理 方 向 及 实现 策 略 ，设 置 灵 活 的组 织 结 构 、 岗位 编 制 、准 确 的 人 员配 置 ，使 人 力 资 源管 理 策 略得 到 落 实 。 （） ３探索和建立完善的激励约束机制 ，充分调动 员工的积极性
பைடு நூலகம்
二 国有企业人力资源管理存在的问题与对策
１存在 的 问题 ．
ｒ１ ｉ ０ 人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。 人 （） １人力资源管理的观念、 体制和机制落后。一个好的机制可以 ｌ＇ 造性。 使 好 的 人才 更 有 价值 并 为 我 所用 ，也 可 以使 表 现差 的无 法 滥竿 充 力资源管理的 目标 、所追 求的管理效能 ，就在于充分调动人的积
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析人力资源是企业发展的重要因素，国企作为国家经济的支柱，其人力资源管理更是至关重要。
国企人力资源管理存在着一系列问题，如人才流失、激励机制不足、组织文化不合理等，这些问题不仅影响了国企的发展，也对国家经济产生了负面影响。
需要对国企人力资源管理的问题进行深入分析，并提出有效的对策以改进现状。
一、问题分析1. 人才流失严重国企由于历史和体制等原因，使得国企人才引进机制不够灵活，而且国企内部发展空间和晋升机会有限。
很多有能力和潜力的人才选择离开国企，转投其他行业或者外企，导致人才流失严重，影响国企的发展。
2. 激励机制不足国企的激励机制相对不足，员工薪酬晋升较为低落，导致员工积极性不高，工作动力不足。
国有企业还存在着福利待遇差异大、职级晋升不透明等问题，这也会削弱员工的工作积极性和忠诚度。
3. 组织文化不合理国企的组织文化多为官僚主义和保守，对创新和变革的包容度不高，导致组织创新力不足，难以适应市场的变化。
国企内部的部门间沟通机制不畅，信息不畅通，这也会影响企业的发展和效率。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养国企应当加强人才引进机制的改革，注重引进外部人才和内部人才的培养。
建立健全的人才培养体系，为员工提供更多的发展机会和晋升空间，同时提高晋升的透明度和公平性，激发员工的发展激情和归属感。
国企应当完善激励机制，设计更具竞争力的薪酬结构和福利待遇，激励员工的工作积极性和创造力。
建立健全的晋升机制，提升员工的职业发展空间和晋升渠道，提高员工的忠诚度和留存率。
国企应当倡导积极、创新的组织文化，鼓励员工提出新的想法和建议，促进组织的创新和变革。
加强内部沟通机制，畅通信息，打破部门壁垒，促进全员参与和共建企业发展。
三、实施对策的建议1. 提高人力资源管理的专业化水平国企应当加强对人力资源管理的重视，提高人力资源管理的专业化水平，招揽高水平的人力资源管理专业人才，为企业的发展提供有力的支持和保障。
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考
浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考摘要：国有企业是国家重要的经济支柱，其发展所需的关键因素之一是人力资源。
本文通过对国有企业人力资源管理现状的分析，提出了加强国有企业人力资源管理的几点思考，包括改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等。
关键词：国有企业、人力资源管理、管理体制、人才引进与培养、员工薪资待遇、激励机制正文：一、管理体制需改善国有企业人力资源管理面临的主要问题是管理体制不完善。
由于过去国有企业通常采取集中管理的方式，导致企业内部分权分责不够，决策效率低下，难以适应市场化的经营环境。
因此，在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要探索更加灵活、高效的管理体制，促进各部门之间的协调与交流。
二、加强人才引进与培养国有企业的人才储备和培养是其可持续发展的关键。
目前，一些国有企业的人才队伍老龄化问题突出，缺乏年轻的专业技能、管理和经营能力强的人才。
因此，应通过探索灵活的用人机制，加大对优秀人才的吸纳和培养力度，提高人才的整体素质和核心竞争力。
三、提高员工薪资待遇薪酬是影响员工工作积极性和企业运营效率的重要因素之一。
当前，一些国有企业的薪资待遇相对较低，难以吸引和留住优秀人才。
因此，需要建立合理的薪酬管理制度，为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇，提高员工的职业价值和凝聚力。
四、完善激励机制激励机制是促进员工积极性和企业创新的重要手段。
在加强国有企业人力资源管理的过程中，需要完善激励机制，通过制定合理的薪酬激励、职业发展规划、奖惩体系等，激发员工团队协作、创新能力和敬业精神，提高企业核心竞争力和市场竞争力。
总之，加强国有企业人力资源管理是实现国有企业高质量发展的重要保障。
本文提出了改善管理体制、加强人才引进与培养、提高员工薪资待遇、完善激励机制等几点思考，有望帮助国有企业更好地应对当前面临的挑战和机遇。
在当前市场经济的竞争环境下，国有企业需要不断适应市场的需求和变化，加强人力资源管理是其中的关键。
国企人力资源管理浅析
国企人力资源管理浅析作为国家的重要组成部分，国有企业在发挥重要作用的同时，也面临着许多的问题。
其中，人力资源管理是国企发展过程中需要面对的最重要的问题之一，也是影响企业发展的重要因素。
本文将以国企人力资源管理作为研究对象，从管理的角度来分析国企人力资源管理的问题，并提出相应的解决方案。
国有企业是国家的重要经济组成部分，但处于不同行业和地区的国企的人力资源管理存在诸多不同的问题，主要表现在以下几个方面：1.人才流失严重随着市场竞争的日益加剧，优秀的人才成为企业所需要的最关键的资源。
然而，在国企的工作环境和薪酬标准上，往往比私营企业差，这导致大量的优秀人才选择离开国企。
2.人员分配合理性差国企管理人员的任命多由行政机关或领导层任命，而非基于能力和绩效。
因而，国企的员工分配方式不一定能够最大程度地调动员工的积极性和创造力，导致资源的浪费和企业的效益下滑。
3.工作激励机制不完善国企往往缺乏激励机制，如经济奖励和晋升机制等。
这也导致了员工对工作的投入程度不高，甚至出现了逃避工作和纵容浪费现象的情况，这对国企的发展和社会的发展都产生不利影响。
针对国企人力资源管理存在的问题，需采取有效措施来解决。
本文将提出以下三点方案：1.完善人才留住机制通过提升薪酬水平，改善工作环境，完善福利待遇和发展空间等措施，提高员工的工作积极性和持续的工作热情，从而吸引和留住优秀人才。
2.提高管理人员的素质通过管理人员的专业技能、管理能力和沟通技巧等的培训和提升，以提高管理人员的能力和素质，从而提高企业人力资源管理的整体水平。
严格评价各项工作，并对表现优异的员工进行适当经济奖励和晋升机制等激励。
这有助于员工挖掘潜力，提高员工的热情和工作效率，从而促进企业的创新和发展。
总之，国企人力资源管理需关注员工的生产和管理等方面，采取一系列的综合措施，以解决现有问题。
只有这样，才能够更好地促进国企的稳定发展和实现国家经济的发展目标。
国有企业人力资源管理优化浅谈
国有企业人力资源管理优化浅谈国有企业是中国国家经济的重要组成部分，花费大量的资源和资金进行经济活动。
近年来，国有企业逐渐意识到人力资源管理优化的必要性，加大了改革力度。
本文将重点探讨国有企业人力资源管理的优化。
一、人力资源管理存在的问题国有企业人力资源管理面临的问题主要体现在以下方面：1. 职业规划缺乏：大多数国企缺乏明确的职业发展计划和管理方法，缺少对员工的长期发展规划，导致员工流失率高。
2. 薪酬管理模糊：国有企业薪酬体系不够透明，导致员工对自身薪酬福利的不满意，造成流失的可能性。
3. 绩效考核等管理机制不完善：国有企业在绩效管理、培训管理、福利管理等方面存在不少问题。
为了确保国有企业的持续发展，优化人力资源管理十分必要。
具体来说，国有企业优化人力资源管理的目标主要有以下几点：1. 确保人力资源的合理配置。
2. 提升员工的满意程度，降低员工流失率。
3. 建立更加完善的人力资源管理体系。
为了实现以上目标，国有企业可以从以下方向进行人力资源管理的优化：1. 着力发展职业规划国有企业应当建立完善的职业规划机制，明确员工的职业发展路径和晋升途径，并且激励员工积极参加培训，在公司内部提高综合素质和自身业务技能。
同时，国有企业可以通过实行优化薪酬政策，激励员工付出更多的工作成果。
2. 完善薪酬管理机制在薪酬管理方面，国有企业应当采取多重激励机制，激励员工付出更多的工作成果。
比如，国有企业可以采取“绩效工资”的方式，吸引员工为企业创造更大的价值，并根据绩效给予员工相应的奖金及其他福利。
同时，建立透明的薪酬体系，让员工明确自己的薪酬状况，保障工资的公平性和合理性。
国有企业应当建立完善的绩效考核制度，根据不同职能部门提出的反馈改进方案，整合、完善各方面，以确保绩效管理的全面性和准确性。
同时，差异化的绩效考核方案，能够促使员工积极工作，发挥个人的潜力，更好的完成公司的运营任务。
总之，国有企业优化人力资源管理，着重于建立完善的职业规划机制、优化薪酬政策、完善绩效考核等管理机制。
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策
浅论当前国有企业人力资源管理的难点与对策当前国有企业人力资源管理存在着诸多的难点，主要表现在人才流失、组织管理、激励机制、薪酬管理等方面。
而要解决这些问题，需要采取相应的对策，包括改善人才流失的环境、加强组织管理、建立科学的激励机制、优化薪酬管理等方面。
本文将针对这些难点进行分析，并推荐相应的对策，以期为当前国有企业人力资源管理提供一定的参考。
一、人才流失随着市场化的发展和国有企业改革的不断深化，人才流失成为当前国有企业人力资源管理的难点之一。
在这样的市场环境下，人才更加重视自身的发展和利益，因此很容易选择离开国有企业。
而国有企业在人才流失后不仅需要重新招聘和培训新的员工，而且更需要花费大量的人力和财力来调整组织结构和保持团队的稳定性。
对策：1. 创造良好的工作环境，提升员工的归属感和认同感。
国有企业可以通过提高员工福利待遇、加强内部沟通、改善工作环境等方式，来留住优秀的人才。
2. 加强人才培养和激励机制，提升员工的成长空间。
国有企业可以通过建立完善的培训体系、激励机制，为员工提供更多的学习和发展机会，以留住人才。
二、组织管理国有企业组织管理不合理、效率低下也是当前人力资源管理的一大难点。
过去长期的计划经济体制下，国有企业的组织结构一直以行政管理为主，缺乏市场化的竞争意识和管理水平。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业需要适应市场化的管理模式，提高组织的灵活性和效率。
对策：1. 推行科学的管理体制和流程，加强内部的分权和责任。
国有企业可以通过建立科学的管理体系，推行员工的绩效考核和激励机制，提高员工的责任感和自主性。
2. 建立健全的内部沟通机制，加强部门之间的协作和信息共享。
国有企业可以通过加强内部沟通和信息共享，来提高组织的协作效率和整体业务水平。
三、激励机制国有企业的激励机制相对落后，不能有效地激发员工的工作热情和创造力。
在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业亟需采取更加灵活、多样化的激励机制，来激发员工的工作激情和积极性，提高企业的核心竞争力。
浅谈国有企业的人力资源管理(一)
研究不足与展望
研究不足
目前对国有企业人力资源管理的研究仍存在一些不足 之处，如研究方法单一、数据支持不足等。
未来展望
未来，可以进一步深入研究国有企业人力资源管理的 具体问题，探索更加科学的管理模式，同时加强实证 研究，为国有企业的改革和发展提供更有针对性的建 议。
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特点
国有企业人力资源管理具有政策性强、管理范围广、管理层次多、管理手段多样 化等特点。
国有企业人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
有效的人力资源管理能够提高员 工素质，优化企业人才结构，提
升企业的核心竞争力。
促进企业发展
合理的人力资源配置能够最大程度 地发挥员工的潜能，提高企业的经 济效益和社会效益，推动企业的可 持续发展。
维护社会稳定
国有企业作为国家经济的重要支柱 ，其稳定的人力资源管理对于维护 社会稳定具有重要意义。
国有企业人力资源管理的现状与问题
01
02
现状：目前，我国国有 企业人力资源管理取得 了一定的成就，如建立 了较为完善的管理制度 ，但在实际操作中仍存 在一些问题，如缺乏战 略性思维、管理手段单 一、人才流失严重等。
国有企业绩效管理的问题与对策
问题
国有企业绩效管理存在的问题主要包括绩效目标不明确 、考核指标不科学、考核方法单一、缺乏有效的激励机 制等。
对策
针对以上问题，可以采取以下对策：明确绩效目标，制 定科学的考核指标和方法，建立多元化的激励机制，加 强员工培训和职业发展等。
07 结论与展望
研究结论
国有企业人力资源管理的重要性
国有企业招聘与选拔的标准
除了考虑应聘者的专业能力和经验外，还应重视其个人素质 和发展潜力。此外，国有企业往往还需要考虑对应聘者进行 背景调查，以确保其身份和资格的真实性。
论国有企业人力资源流动的管理
论国有企业人力资源流动的管理随着市场经济的发展，国有企业已成为我国经济运转的重要组成部分。
而在国有企业的发展过程中，人力资源流动的管理也成为了一个至关重要的环节。
本文将就此问题展开探讨，分析其问题所在，提出解决办法。
一、国有企业人力资源流动管理面临的问题在国有企业中，人力资源流动是一种常见现象。
但是，由于历史和体制等原因，国有企业在此方面存在着一些问题。
1、流动机制不健全国有企业在人力资源流动管理方面，缺乏流动机制的定期检查和及时更新，导致现有的流动机制不够健全。
这样，人员的合理调度缺乏依据，流动效益不高。
2、流动过程缺乏规范在人力资源流动的过程中，国有企业缺乏流程规范，导致流动过程不得当、流程混乱，容易出现员工和组织方面的矛盾。
3、流动对象限制在国有企业中，一些管理人员的流动对象被限制在固定的领域范围内，而不是按照员工的能力和经验，进行更多元化的安排。
这导致一些优秀人才的发挥受到阻碍。
二、国有企业人力资源流动管理的优化路径为了提高国有企业人力资源流动的管理质量，可以采取以下几个优化路径：1、建立流动机制，定期检查建立比较完善而严格的人力资源流动机制，制定详细的流动计划，定期进行流动方案评估和优化改进。
同时，需要建立流动机制的激励机制以及流动后的服务保障。
2、流程规范，确保流动效率明确规范人力资源流动的流程，确保流动的效率。
加强部门之间的沟通与合作，保证流动过程的无缝衔接，确保流动安全和稳定性。
3、充分考虑员工个人发展考虑员工的个人发展和意愿，制定更多元化的流动计划。
允许员工按照个人优势和发展方向自主选择流动方向，将流动机会与员工的发展方向和企业业务战略相结合。
4、构建流动效益评价系统在流动完成后，对内部员工进行业绩考核和个人发展评价。
同时，可能从流动效益、更高薪水和职务晋升等方面对员工进行奖励。
三、结语国有企业作为我国经济的重要组成部分，人力资源流动管理的重要性不言而喻。
因此，我们需要建立健全的流动机制，制定详细的流动计划，规范流动过程，为员工的个人发展提供更多元化的机会，进一步优化国有企业人力资源流动的管理。
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浅谈国有企业人力资源管理
摘要：随着知识经济时代的来临，人力资源管理日益成为企业的重要战略性资源，要保持国有企业持久的竞争优势来源于企业的人力资源管理。
有效地管理人力资源，将是企业成败的最终决定因素。
关键词：人力资源管理；国有企业问题与对策
随着科技进步和全球一体化趋势的快速发展，国有企业的外部环境和内部管理随之都发生了巨大而深刻的变化，国有企业正面临着前所未有的机遇与挑战。
企业全球化竞争正演变为人力资源的竞争。
人力资源作为企业的最重要资源，是企业核心竞争力的基础和保证。
国有企业是国民经济的支柱，确保其可持续发展是当务之急。
目前国有企业对人才的垄断被逐渐打破，面临着人才的国际化竞争，原本的人才管理机制已经不适应这样的市场环境，加强国有企业人力资源管理势在必行。
下面，结合理论知识与社会实践，浅谈一下自己的几点看法。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念落后。
许多国有企业仍然沿用传统的人事管理理念，一些企业虽然将人事处（科）的牌子换成了人力资源开发管理部（科）的牌子，但可以发现基本上是换汤不换药，在思维方式和工作方法上依然与传统的人事管理等同，更没有将人才资源的有效开发、利用纳入到企业的整体发展战略之中。
人力资源仍然只是一种成本，而不是一种资本。
（二）人事管理总体上与企业发展战略脱节
人力资源部门主要负责职工的招聘、调配、考核、提拔以及工资分配方案的制订等日常事务。
人力资源战略规划是实施企业总体发展战略的基础性条件，为企业的总体战略服务。
目前，人力资源部门仍未彻底扭转计划体制下消极管人的落后状态，没有依据企业的长期发展战略制订统一、详细的人力资源管理战略规划，并与企业的业务部门管理相脱节。
（三）缺乏有效的激励、约束机制
在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房等激励手段为主。
尤其突出货币等物质奖励的作用，但由于企业收入分配没有与员工所做贡献挂钩，分配的平均主义严重；薪酬设计缺乏市场竞争力。
另外，在人才选拔和使用中，部分企业存在着“重学历资历，轻能力水平”的现象，论资排辈和“长官意志”比较严重、未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，致使合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制无法形成。
这导致了关键岗位人才留不住、引不进，低素质普通岗位人员沉淀、流不出。
（四）企业行为政府化，领导者素质亟待提高
行政干预过多，如国企管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而遭受冷遇；管理者引进的人才是为了展示重视人才的观念，并没把其放在合适的岗位上，新人才无法发挥优势。
大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。
领导更换频繁，导致企业行为明显出现短期化；较少考虑到战略、文化层次；即使制定了战略目标，也不能保证其延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
（五）不注重企业文化建设
先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为，推动企业科学地发展。
在这种集体
价值观的规范和约束下，企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为。
如今，多数
企业对企业文化的建设不足，导致企业文化范围狭窄，内容陈旧。
由于对企业文化的理解还
很肤浅，也没有明确的价值观，员工的价值取向与企业的经营理念、发展战略不一致，这在
一定程度上削弱了企业员工的凝聚力和认同感，也影响了企业人力资源价值的充分发挥。
二、对国有企业人力资源管理的若干建议
（一）对企业各层次员工实行管理制度改革
1．塑造对管理者的激励与约束机制，实行干部制度改革。
（1）改干部任命制为招标竞
聘制。
在企业内部打破干部、工人身份和部门界限，对所有干部实行公开招标与选拔。
（2）改干部终身制为任期制。
（3）改革考核办法，实行比例淘汰制。
由相关部门组成考评小组，对干部进行量化考核。
同时推出一种新的淘汰制度——百分制。
（4）精简干部人数，实行单
首长负责制。
2．实行员工制度改革。
（1）国有企业应向社会公开招聘员工，杜绝“走后门”现象。
运
用科学的测评手段，择优录用。
鼓励人才的内部流动，实行劳动优化组合制和动态管理。
（2）加大人力资源资本投资，建立科学、完善的培训体系。
还可借鉴优秀的私企或外企的
人力资源培训经验等。
（3）积极引进高素质人才，实行人才储备战略。
要多方面拓展人才
引进的途径，改变传统的以具体岗位为对象的人才储备思路，加快培养拥有战略性眼光和管
理思维的人才。
（二）健全、完善绩效考核激励机制
应根据员工的不同需要采取不同的激励方式和手段。
分配制度上以企业效益为中心，适
宜的薪酬方案是目前比较公认的岗位工资制，把职工的责任、权利结合在一起，加大薪资结
构中“活工”比例，拉开分配档次，打破在薪酬改革中形成的新一轮的平均主义。
在职工的绩
效评核方面，可将部门按量化目标、过程控制、计划执行、公共评议等指标设置不同的权重，以绩效考核得分来调节分配。
（三）营造良好的企业文化
企业要有明确且具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，再就是要
努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境。
一定要把职工的个人生涯规划与企业发展计划
结合起来，使员工与企业成为利益共同体，在员工为自己事业拼搏的同时为企业创造财富。
要尊重员工的价值、尊严及个性，让其看到希望和自我价值实现的途径，从而为企业的发展
保持后劲与可持续发展的动力。
（四）改善工作环境，增强员工的认同感、归属感
国有企业完全依靠物质激励不足以留住或者吸引人才，除了提高报酬以外，更要给员工
创造良好的外部环境，包括人际环境、生活环境、工作环境。
要及时了解和掌握人才在工作
和生活上的需要，切实为他们解决实际困难，制订包括住房、劳保福利、子女就学等优惠政策，给员工以认同感、归属感，提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。
三、结语
市场经济的竞争归根结底是人才的竞争，人才就是一切。
解决好国有企业人力资源管理中存在的问题是现代企业管理的要求，是适应市场经济条件下国有企业改革发展的需要。
只
有搞好国有企业的人力资源管理，才能提高国有企业职工的工作绩效，从而提高企业的经营
管理水平和经济效益，国有企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展，才能助推中国经济整体水平更上一个台阶。
参考文献：
[1]陈汝彬.浅谈国有企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学，2013（03）：119~120.
[2]邓冬梅，姜农娟.我国国有企业人力资源管理的问题与对策 [J].商业研究2003，（8）
[3]王玲，吕志伟.浅谈我国国有企业人力资源管理[J].知识经济2008（01）：2~3。