浅议企业人力资源管理
浅议企业人力资源管理与文化建设
河南高速公路发展有限责任公司/张家祥智鑫怎样使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,获得长久的发展?这是每一个管理者日常思考的问题,不管你是万人以上的大企业还是几个人的小公司。
说到底,一个企业的存活和发展都离不开人,都离不开人力资源管理。
作为一个领导者,不管你的企业存在着怎样的管理问题,你首先要考虑的是———人的问题。
员工的主观能动性是否激发,有没有良好的工作动力;企业有没有足够的凝聚力留住核心人才;如何使员工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作,是所有企业的经营者和管理者们每天都必须履行的首要职责。
当代著名管理学家彼得德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》一书中提出人力资源的概念。
而英国著名企业家、经济学家帕金森很久以前说过的一句话“管理即是处理人的关系”道出了管理的真谛。
企业管理的核心是人,管理的目标是盈利,在当今日益激烈竞争的形势下,现代企业把人力资源看作是重要“资本”和宝贵“资源”,企业的领导者们不得不高度重视人力资源管理,处理好人的关系是人力资源管理的核心问题。
要处理好人的问题可以从以下五个方面入手:一、建立和完善企业文化,提高企业核心竞争力我们是否可以这样说:管理的问题就是人的问题;人的问题就是文化的问题;企业能否持续经营,就是看企业能否持续的创新;企业能否持续创新,就是看企业能否持续激发出人才潜能和开发人才;企业能否持续激发出人才潜能和开发人才,就是看企业是否能营造出持续吸引人才、培育人才、凝聚人才的企业文化。
企业文化就是企业形成一套特有的思想体系和方法,在其作用下,以特有的文化氛围和人文环境,使员工和企业有一个共同目标,使员工的个人成长目标和企业发展目标形成共鸣,使员工有强烈的归属感、安全感和荣誉感,自觉、自发的维护企业利益,出现一批又一批甘愿为企业的目标不懈奋斗的员工。
实践表明,有着良好企业文化的企业,人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。
当企业的文化和员工的价值观一致、企业文化充分体现对员工的尊重时,员工会与企业融为一体。
浅议制造业人力资源管理
浅议制造业人力资源管理一、引言随着全球化的深入推进和知识经济的快速发展，人力资源已成为企业核心竞争力的重要因素。
制造业作为我国经济的重要支柱，其人力资源管理（HRM）对于企业的生存和发展具有重要意义。
本文将对制造业人力资源管理的现状、问题及对策进行探讨。
二、制造业人力资源管理的现状1、制造业人力资源的特点制造业人力资源具有专业性强、技能要求高、经验积累丰富等特点。
同时，制造业员工普遍具有较高的组织纪律性和团队合作意识。
2、制造业人力资源管理的挑战（1）人才流失：由于工作环境、薪资待遇等原因，制造业面临人才流失的挑战。
（2）技能短缺：随着制造业技术的快速发展，技能短缺成为制约制造业发展的重要因素。
（3）管理难度：由于制造业员工来源广泛，文化背景、生活习惯等差异较大，给人力资源管理带来较大难度。
三、制造业人力资源管理的问题1、管理体系不完善：部分制造业企业缺乏完善的人力资源管理体系，导致管理混乱、效率低下。
2、培训与开发不足：部分制造业企业缺乏对员工的培训与开发，导致员工技能无法提升，企业竞争力下降。
3、激励机制不健全：部分制造业企业缺乏有效的激励机制，无法激发员工的积极性和创造力。
四、制造业人力资源管理的对策1、完善管理体系：建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核、激励等环节，实现规范化、科学化管理。
2、加强培训与开发：加大对员工的培训与开发力度，提高员工技能水平，提升企业竞争力。
3、完善激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，激发员工的积极性和创造力。
4、强化企业文化建设：加强企业文化建设，营造良好的企业氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
5、实施人才战略：通过人才引进、培养和选拔，打造高素质的人才队伍，提升企业核心竞争力。
6、注重员工关系管理：加强与员工的沟通与交流，员工福利和需求，提高员工满意度和忠诚度。
7、创新人力资源管理模式：结合互联网、大数据等技术手段，创新人力资源管理模式，提高管理效率和精准度。
浅议企业人力资源管理发展现状及对策
化经济体制改革 ，为企业 的发展创造 良好 的外部发展 条件 。
（ 二 ）改 变 观 念
提升企业人力资源管理 的战略地位 管理 的战 略性是现代人力 资源管理与传统 人力资源 管理 的最大 区别 ， 这种管理 战略是从企业 发展长远 的角度 去谋取不 同的发展阶段所 需的各种 人 力资源 的支持，这不仅仅 要考虑必 要的量的积 累，还需要更 要更加注重 结构优化和 整体效能 的提 高。我 国大 多企业 由于缺 乏人力资源 开发战略 ， 往 往停 留在 就事论事上 的层面生 ，导致 在社会发展 急剧变化 、形势产生逆 转 的状况下 ，变 现的手足无 措。因此 ，企业 在人力资源 管理上应跳 出传统 的思维模式 ，把 眼光放长远 ，从企业长远 发展利益 出发，来设计人 力资源 管 理各个环 节的 内容 、方式方 法 以及评价 考核标准 ，并主动根据 企业当前 面 临的形势 进行 调整，变被动适应为主动创造 。
终 将 环 境 导 致 企业 的 效 益 低 下 ，缺 乏 足 够 的长 远 发 展 的动 力 。 （ 三 ）人 力 资源 管 理 与 企 业文 化 的契 合 差距 明 显 目前 ， 我 国 国 内越 来 越 多 的 企 业 非 常关 注 企 业 文 化 的建 设 ， 并 且 为 此
理对 策 。
关键 词：人力资源管理 考核 改变关键 队伍建设 经济体制
随着 我 国经济 的快速发展 ，市场竞争 日益激烈 ，人作 为一 个因素 日益 成 为企业实现 自身战略 目标的关键因素 ，与 此同时 ，人力 资源 管理也 已成 为企业管理工 作的核心 新的形势下， 我们石油企业面 临着前所未有 的挑战 ， 加强人力资源 管理 是其得以生存 并长期稳 定发展 的必要措施 。 我 国企 业 人 力 资 源 管理 发展 现 状 及 问题
浅议我国民营企业人力资源管理
一
管理 水 平就 成 为 了企 业 发展 的关键 。
１ 我 国 民营企 业人 力资 源管 理存 在 的 问题 人 力 资源 管理 在 形成 和 发展 的过 程 中 ， 了对企 业 的 企业 存 在 的一 些人力 资 源管理 管理 方面 共性 的弊端 ， 别 除 个 产生 和 发展 发 挥 了 巨大 的作 用 之外 ， 许许 多 多或 成功 或 家族企 业 中 的人 力 资源 管理 问题 可 能更 为严 重 ， 不但 无 在 这 失 败 的企业 当中 ， 我们 也 不 断 的发现和 总结 了人 力 资源 管 法 为企 业 的发展 提 供 动力 ，反 而 约束 和 阻 碍 了企 业 的发
大概 的 总结和 初 步 的 分析 ， 以期 探 寻 怎样 才 能使人 力 资 源
（ 接第 ２ 上 ３页 ）
企业 管 理 者 包括 企 业 的创 建 者 、 高 想 政 治 工作 ，构 建 全 方位 的评 估 体 作 潜 能 ， 引导 员工 爱 岗敬业 ， 无私 奉 献 ， 并在 工作 过程 中逐 系 ， 括 个体 效 益 与群体 效 益 ； 包 静态 效 益与 动态 效 益 ； 性 步实 现个人 的存在 价值 ， 筑 自身 的职 业成 长路 线。 对职 定 构 分 析 与 定 量 分析 等 。 注 重 思 想政 治 工作 的 坚 持性 与长 效 工进 行正确 的价值 观培 养和 集体 主 义教 育 ， 能够增 强 员工 提 从 性， 思想 教 育 工 作 是 一 项长 期 而 又 持久 的教 育 工作 ， 效 的集 体 荣誉 感 ， 高忧 患 意识 ， 而 提升 企 业 整体 的风 险 其 意识 ， 引导员工 的个人 行 为与企 业 目标相 一 致。 良好 的企 果将 伴 随 员工 终生 受益 。 业 氛 围 ， 靠 正确 的思 想观 念 来 支撑 ， 依 员工 与 企业 的结 合 ３ 创新 企 业思 想政 治 工作 的方 法与 思路 程 度 也 依 靠思 想 政治 工作 来 连 接 ， 同呼 吸、 “ 共命 运 ” 企 将 ３１ 创 新教 育 方式 ． 业 与 个人 紧紧 的团 结在 一起 ， 好思 想 政治 工 作 ， 能够 做 才 思 想 教育 以引导 为 主 ， 并不 是强 加 式 、 输 式 的教 育 ， 灌 而是 通 过教 育启 发 员工 自主 地进 行 自我再 教育 的过 程。 在 提 升企 业与 员工 的亲和 程度 。 ４ 结语 企 业 中 开展 思 想 政治 教育 时 ， 当摒 弃传 统 的 “ 应 大会 宣讲 ” 新 时 期 的企 业 思想 政 治 工作 处 处透 露 着人 文主 义 关 的 固定 模 式 ， 多 的采 用 启 发 式 的手 段 ， 过 一 些 案例 报 更 通 以人 为本 的发 展 理 念 ， 不仅 是 企 业 生存 与 发 展 告 的形 式 ， 启 发和 引导 员 工 思 考 ， 此来 逐 步 形 成 员工 怀 的本质 ， 来 以 同时也 是思 想政 治工 作开 展 的根 本。 无论从 思 想 自主 参 与思 想政 治 活动 的 目的。 业 中 的思想 政治 工作 要 的宗 旨 ， 企 政治 教 育 方式还 是教 育 思想观 念 上 ， 不 能够 忽视 员工 个 都 贴 近 员 工生 活 ， 本着 尊重 员工 、 护员 工 的宗 旨出发 ， 员 爱 对 要体 现 出对 员工 的人 格 尊 重 、 能力 尊 重 工 在 思 想上 取得 进 步和 突 出 成绩 予 以充 分 的肯定 与表 扬 ， 体 的利 益与 需 求 ， 和 员 工个 人发 展 的尊 重。 思想 是 生产 的原 动力 ， 生产 活动 给 员 工一 个 组织 归属感 ， 让他 们 能够感 受 到企 业 党政 工作 企业 在 自身发 展 的道 路上 不 能够忽 视 思 的关怀 。 思 想所 带来 的工作 动 力是 无 穷 的 ， 我们 应 当充 分 依 靠 思想 来推 动 ， 想政 治工作 的重 要性 ， 当始终 把 政治 思想 工作作 为企业 应 认识 到思 想工 作 给 生产 工作 所 带来 的 巨大 推动 作 用 ， 对 针
关于公司人力资源问题的分析和建议
关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。
接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。
企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。
在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。
浅议企业人力资源管理
浅议企业人力资源管理【摘要】企业人力资源的管理，是企业管理的根本，要实现这一宗旨，企业应在薪酬激励，企业文化，绩效管理这三方面做足工作。
【关键词】管理；薪酬；促进；绩效；竞争管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源的管理，是企业管理的根本。
其宗旨就是要使企业的每一个成员——从最上层到最低层，都各得其所，各尽其才，使企业团队组织能够最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。
要实现这一宗旨，企业应在以下三方面做足工作。
1. 薪酬激励是企业人力资源管理的重要组成部分目前，薪酬激励在现代人力资源管理占用重要地位，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。
同时，激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，就可以达到企业与职工“双赢”的目的。
职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。
在职工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同，甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望，成为职工全身心投入工作的主要动力之一。
职工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起职工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工，既有利于企业的发展，又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业职工的积极性。
浅议制造业人力资源管理
浅议制造业人力资源管理浅议制造业人力资源管理随着全球化的深入推进和市场竞争的日益激烈，制造业作为国民经济的重要支柱，面临着巨大的挑战和机遇。
人力资源管理作为企业管理和发展的重要环节之一，对于制造业的升级和转型具有至关重要的作用。
本文将就制造业人力资源管理的涵义、内容、实践意义、面临的挑战及应对策略等方面进行探讨。
一、制造业人力资源管理的涵义和内容制造业人力资源管理是指基于管理学、组织行为学、心理学等多学科理论，通过对制造业企业的人力资源进行规划、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等一系列活动，以实现企业战略目标的过程。
其主要包括以下几个方面：1.人力资源规划：根据企业战略和发展目标，制定人力资源需求和供给计划，确保企业在不同发展阶段都有足够的人力资源支持。
2.招聘与培训：通过招聘和培训活动，为企业选拔和培养具备专业素质和潜力的人才，以满足企业业务发展需要。
3.绩效评估：通过对员工的工作绩效进行评估，为员工提供反馈和激励，以提高员工的工作效率和工作质量。
4.福利管理：制定合理的薪酬福利体系，为员工提供良好的工作和生活环境，增强员工的归属感和忠诚度。
二、制造业人力资源管理的实践意义制造业人力资源管理的实践意义主要体现在以下几个方面：1.提高生产效率：通过选拔和培养具有专业技能和素质的人才，可以提高员工的工作效率和质量，进而提高企业的生产效率。
2.优化人力资源配置：通过对人力资源进行合理规划和管理，可以实现人力资源的优化配置，提高企业的运营效率和管理水平。
3.降低成本：通过制定合理的薪酬福利体系和优化人力资源管理流程，可以降低企业的用工成本和管理成本。
4.提升企业核心竞争力：通过对员工进行培训和发展，可以提高员工的专业素质和技能水平，进而提升企业的核心竞争力。
三、制造业人力资源管理面临的挑战及应对策略制造业人力资源管理面临着一系列挑战，主要包括以下几个方面：1.信息化程度不高：部分制造业企业存在信息化程度不高的问题，导致人力资源管理效率低下。
浅议人力资源管理对企业管理水平提升的重要作用
１ ．人力资 源管理保证企业 生产 的顺利 进行。企业管 理通 常分 为对 人的管理 ，对物质 的管理和对财力的管理。对后两者 的管理最 重要 还是 得依靠人力资源的管理来实现 ，企业物质和财力必须通过合理 利用人的 劳动力 ，处理好劳动资料 和人之间 的管理才能更加有效 的利用 企业各方 面资源 ，从而实现企业资源 的优化配置。只有这样才能实现企 业经营活 动 的合理运行。 ２ ．人力资源管理能有效 的拓宽现代 企业管理 渠道。现代人力 资源 管理理念有一些新的特点 ： 着 眼于未来 ，人力资源管理 具有系统性 ，更 加看重企业员工的潜力。正因为如此 ，通常现代人力资 源管理要求从员 工 的角度 出发 ，为他们做 统一的规划 ，从而通过提高员 工的素质实现提 高企业效益 的目标。因此 ，现代企业人力资资源管理应 该根据企业 的实 际情况 了解员工的需求 ，为人力资源 的合理规划和开发提供新 的渠道 。 ３ ．人力资源管理是企业 管理发 展的需要 。人 的素 质高低是企 业生 存 和发展 的关键因素。企业管理 目 标 的制定和规划是依 靠人来完成和实 施 的。而在实际工作中 ，这些 目 标 和规划都是 通过员工 的操作 来实现 ， 所 以想更好 的完成企业经营和管理 目 标 ，必须合理安排和选用员工 。从 这个 角度来说 ，充分发挥员工的潜 能 ， 让员工各尽其能 ，全心全意为企 业 目标而努力 ，从而能使得企业的管理更加灵活进而保证企业能有着 良 好 的市场适应力 ，增强企业的竞争力。 ４ ．人力资源管理有利于现代 企业管理制度 的建立 。企业 想在技 术 运用和产 品开发方面上走在市场前列 ，必须有顶尖的企业人才 。一 流的 人才意味着 高的企业员工素质 ，高的人 才素质是提高现代企业管理水 平 的关键。因此，现代企业管理制度的建立和完善是基于企业人力 资源有 效的开发 和利用 ，从大多数成熟企业的管理情况来看 。完善企业员 工的 培训是一个普遍 的现象 ，对建立现代企业管理制度很必要。 ５ ．人力资源管理是企业核 心竞争力 的重要 因素 。一个 企业想拥 有 核心竞争力 ，良好 的管理制度必不可少。而人力资源 的管理是建立 良好 管理制度的必经之路 。人是企业核心竞争力的源泉。在有些人 力资源开 发 比较成熟的企业 中，企业 的管理决策在不同程度上受 到人力 资源的限 制和约束。因此 ， 从提高企业管理实现企业做 大做强 的 目 标 ，人力资源 管理 日益被大多数企业列 为其战略规划当中。 二 、 当前 企 业 人 力 资 源管 理 存 在 的 主 要 问 题 上文 已经谈 到 ， 人力 资源管理对企业管理水平至关 重要 ，这点毋庸 置疑 。而我 国企业人力 资源管理 的实 际情况 却不 容乐观 ，存 在诸 多问 题 ，具体表现在以下几 点 ： １ ．人力资源管理观念 的落后 。企业 作为盈利 的主体 ，重视企 业经 济效益 固然不错。只是不少企业都存在重生产而轻管 理的现象 ，对于员 工 的培训不够重视 ，没有足够 的投入 ，完全没有意识 到员工培训能有效
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浅议企业人力资源管理
刘红苗中钢集团洛阳耐火材料研究院有限公司
【摘要】随着我国市场经济的不断发展和市场机制的建立，企业的竞争越来越激烈，人才成为企业在激烈的市场经济争获得优势的关键影响因素。
在激烈的市场竞争中，如何留住优秀人才、培养人才，并最大限度地发挥其作用，这对提高企业经济效益和经营管理水平至关重要。
因此，人力资源管理对于新形势下企业的发展有着十分重要的意义。
【关键词】企业人力资源管理对策
全球经济一体化的今天世界各国的竞争归根结底是人才的竞争。
是人力资源综合素质的竞争。
企业在市场竞争中求生存得发展，人才在竞争中占据主导地位，是其中的关键因素，它代表着企业的核心竞争力。
为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。
一、人力资源概念人力资源管理的基本概念目前理论界尚未形成统一的意见，但是主流观点认为，所谓人力资源管理是指在制度经济学和以人为本等先进思想的指导下，通过招聘员工、组织培训、给付报酬、安排岗位、竞争上岗等多种方式对企业或者其他单位内部和外部所涉及到的所有人力资源进行统筹管理和统一调配，以满足企业或者其他单位的发展需要。
使企业发展规划得到最大限度地实现。
总体来讲，人力资源管理
的重心在于有针对性地选拔人才、进行科学合理的人力资源利用规划、建立切实可行的绩效考核制度和标准等。
二、人力资源管理在企业中发挥着重要的作用１．促进企业发展的内在动力。
作为科学化的人力资源管理，要把企业中员工作为管理对象，最大限度地激发员工身上的的潜能和毅力。
从员工的招聘、录用、晋升、培训和绩效考核入手，不断完善员工的薪酬福利和社会保险制度，改善员工的工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务。
从而提高员工个人和企业整体的业绩，使企业的人力资源得到有效的开发和利用。
２．能够充分挖掘企业的潜力。
随着经济全球化和信息科技法步伐加快，企业之间竞争不断升级，企业外部的环境也愈加恶化。
因此要充分站在人才的占领制高点。
为了在经营战略上抢先一步，企业发展经验告诉我们，在人才制高点、资本制高点、技术制高点、产品制高点和市场制高点等五个制高点中，人才或者智力资本的制高点是企业发展得关键性要点之一。
３．是企业核心竞争力的重要要素。
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。
随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。
目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素。
三、我国企业人力资源管理的现状１．人力资源管理框架体系尚未建立，人力资源管理的功能亟待完善。
相当一部分国有企业的人事管理部门并未真正负责营造和推进企业文化的形成和发展，这在一定程度上使得员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，企业文化没有纳入人力资源管理当中来，未能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，使企业文化在企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好挖掘出来。
２．人力资源管理工作中认识不够。
在知识经济时代这块大背景下，企业管理人员对人力资源管理的认识和理解还停留在较为传统的思想基础中，虽然经济体制早已发生改革，但管理者的经济观念仍然比较落后，以旧体制下的规则方法在新的体制下安排生产经营活动，没有树立全新的人力资源管理工作理念，将人力资源的管理单纯的看成是技术上的问题，对人力资源管理的理解过于简单化、片面化，不能正确认识人力资源的管理是企业管理中系统的重要子系统。
高新技术人才资源的所有价值决定企业内部人力资源的管理和整合状况，树立进步的人力资源管理观念，开发并改进我国当前人力资源的管理工作，人力资源质量得到提高。
３．人力资源绩效评估和激励机制不完善。
有些企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用。
也将使企业陷入管理监督的困境。
实践中，有些企业员工对薪酬
现状不满，难以有效激励员工的积极性。
这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感；三是目前我国的中小企业主要按照工作效率来设置薪金、奖金制度，然而单纯的薪酬政策不能满足所有员工的个性化需求。
比如，有些员工不要求高薪，而期望良好的工作氛围、职位的升迁或是自身价值的实现等。
由于只采用了这样单一的激励手段，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切；忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，其结果不利于充分调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于员工潜能的发挥。
也造成能人留不住的现象。
我们在调研中还发现，在传统情结制约下，民营企业的“任人唯亲”异常普遍。
企业各级管理层多半都是老板的亲属，企业管理中出现的矛盾往往演化为大家族内部的“家务事”。
管理者在管理的过程中必须考虑“关系”的亲疏来进行问题的处理。
４．缺乏人力资源管理的战略。
人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。
一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。
只有这样。
才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。
然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。
而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源
管理战略。
四、提升国有企业人力资源管理水平的对策１．充分发挥人力资源管理制度的功能。
建立人力资源管理制度。
充分发挥该制度的各个功能。
发挥人力资源管理制度的获取功能，通过公开竞聘、引进人才等手段，为企业物色到具有创造性的现代科技人才；发挥该制度的整合功能，在企业内部达成共识，以企业的发展为唯一目标，激发员工潜力；同时，完善的奖惩机制，对员工的创造和贡献进行充分的肯定，让员工有归属感，将企业视为自己的大家庭，留住高科技人才为企业发展做贡献；开展各种形式的业务和知识培训，提高员工素质和业务水平，为员工制定发展规划，将员工视为一个发展变化的个体。
２．必须打破常规去发现、选_______拔和培养杰出人才。
首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。
但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。
所以，必须对人才有全面的理解。
其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位等表像。
必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新能力来判定，但对人才也不能求全责备。
再次，吸纳人才，不能长期依赖外部引进，从内部发现和培养才是最重要的。
总之，对人才的理解要走出片面性的误区。
３．建立健全能充分体现人才价值、有效的激励机制。
新经济条
件下，我们应该建立一个多维的人员激励体系。
从物质激励手段上讲，可以包括工资、奖金、各种津贴及其它福利；从精神激励手段讲，可以包括通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情，有计划地进行工作轮换制、授权制、机会奖励等；创造参与的条件，积极鼓励职工参与等等。
使员工始终处于激活状态，为企业做出可持续性贡献。
把“职业发展”做为一种激励方式。
要树立“没有终身就业饭碗，只有终身就业能力”的观念，适时建立能力工资体系。
要使企业员工认识到不能仅仅只关注薪酬，而更要关注自身能力发展和职业生涯发展，要使员工的自我发展规划与企业的战略规划最大程度地有机结合。
４．人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。
既要提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，又要将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是企业决策层实施人才战略的参谋部。
参考文献：
刘善仕，周巧笑．高绩效工作系统与绩效关系研究［Ｊ］．外国经济与管理，２００８（０７）．
王晓红．论企业人力资源管理的未来与发展［Ｊ］．中国商贸。
２０１０，（２６）．１５９人力资源
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