绩效考核管理制度最详细版
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条为加强公司部门及员工绩效考核，使员工绩效与本岗位工作职责、工作业绩及所在（所主管）部门的整体成绩挂钩，并规范绩效考核相关流程，特制订本制度。
第二条本制度适用范围本制度适用于公司普通员工（含主管，下同）、部门经理（含部门副经理，下同）及非董事会聘用的经营层人员（包括总工、总助，下同）。
必要时，公司临时聘用人员可纳入本制度使用范围。
公司董事会聘用的高级管理人员（包括专职董事长、领取报酬的董事和监事、总经理、副总经理、董事会秘书）的薪酬和考核由公司股东大会或董事会确定，不适用于本制度。
第三条本制度涉及的权重、比例、系数等考核参数经公司办公会批准后，下发执行。
第二章绩效管理组织及绩效考核体系第四条公司绩效管理工作由绩效管理委员会负责，绩效管理委员会由公司总经理任主任、行政副总任副主任，成员由总经办相关工作人员组成。
总经办负责绩效管理的日常工作。
第五条根据考核对象，公司绩效考核分为部门绩效考核和员工绩效考核；根据考核期间，公司绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。
部门季度、年度绩效考核成绩和员工季度、年度绩效考核成绩严格挂钩，构成公司绩效管理体系。
第六条部门和员工绩效考核成绩是年终奖金分配、评先及绩效工资浮动部分（按照一定比例从绩效工作中提取）发放的重要依据。
第三章部门绩效考核第一节部门季度绩效考核第七条部门季度绩效考核按照各部门本季度各月工作计划平均得分、部门季度绩效目标得分及部门年度关键控制点得分三个维度进行，并按照该三个维度的加权平均值作为部门季度绩效考核成绩。
第八条部门月度工作计划（一）每月月初，各部门经理（或主持工作的副经理）根据年度计划编制当月应完成的工作计划，明确各项工作的完成时间、责任人，并提出配合条件，报部门主管领导审批后，交总经办备案；每月月底，部门主管领导根据当月工作完成情况进行评定，满分100分，该项成绩作为部门月度工作计划得分。
（二）月度工作计划制订和执行应当和部门年度工作计划内容一致，不得调整，却因不可控因素造成的调整，部门经理应提前填写“计划（目标）变更审批表”，交由部门主管领导批准后，报总经办，凡涉及到关键计划或影响相关部门计划的重要变更事项，由总经办提交总经理审批后，变更生效。
绩效考核管理规定(5篇)
绩效考核管理规定总则第一条目的：为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条适用范围适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。
第三条定义：绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条考评原则公平公正，客观有效。
第一章内容第五条职责和权限l各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;l部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;l考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。
负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;l人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条考评时间和方式：考评方式考评时间适用范围内容和形式备注统一考评每半年一次(每年____月和____月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条考评内容和依据：根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：考评内容占总分比例说明考评依据工作绩效____%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。
依据员工“半年度工作目标”，据实评分纪律性____%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。
根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分团队协作精神____%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
企业部门绩效考核管理制度5篇
企业部门绩效考核管理制度5篇为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的企业部门绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业部门绩效考核管理制度篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。
考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。
销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。
新客户开发15%每新增一个客户，加2分。
定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。
2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。
3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%，每违规一次，该项扣1分。
工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。
2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。
绩效考核制度
绩效考核制度•相关推荐绩效考核制度（通用10篇）在不断进步的时代，人们运用到制度的场合不断增多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。
那么拟定制度真的很难吗？下面是小编精心整理的绩效考核制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效考核制度篇1(1)月度考核可分别制订一般员工的月度考核和管理人员的月度考核制度。
基本项目包括：工作任务内容、工作任务完成情况、考核评分原则和分值计算。
(2)季度考核一般员工季度考核。
每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位员工本季度三个月的月度考核结果，计算该季度的平均分，并将成绩送至该员工所在部门的主管。
部门主管应根据考核记录和当季度的整体表现，作出该员工的季度绩效综合考评，并与该员工进行绩效沟通。
管理人员季度考评。
每季度进行一次综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本季度三个月的月度考核结果，计算每季度日常考核的平均分，并将该成绩连同该管理人员本季度三个月的考核成绩原件(作为附件)，送至该管理人员的直接上司。
直接上司应根据考核记录及当季度整体表现，作出该管理人员的季度绩效综合考评，并与该管理人员进行绩效沟通。
直接上司完成该管理人员的季度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。
人力资源部根据季度日常考核平均分和季度综合考评分，计算管理人员的季度绩效考核最终成绩。
(3)年度考核一般员工的年度考核。
年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。
部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。
人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度（精选10篇）绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
公司绩效考核表管理制度模板5篇
公司绩效考核表管理制度模板5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的公司绩效考核表管理制度模板5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核表管理制度模板篇1一、总则1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1.基本工资1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
绩效考核管理制度(6篇)
绩效考核管理制度一、考核目的:为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围:全体员工(进入公司不满____个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
三、考核原则:3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;3、2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例:4、1绩效考核计算公式____kpi绩效(50﹪)+____度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪4、2绩效换算比例:kpi绩效总计____分占50﹪;____度考核总计____分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
五、绩效考核相关名词解释:5、1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
5、2kpi(keyperformanceinde____):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
5、____度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
5、____个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则6、1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有____项考核内容，总分为____分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为50﹪。
6、2主管级以下人员，在____度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
6、____个人行为鉴定考核6、3、____个人行为鉴定考核总分为____分6、3、2迟到、早退一次每次扣除____分6、3、3旷工半天每次扣除____分依次类推。
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正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度第一章、总则一、指导思想正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。
根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的1、绩效考核就是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性与创造性,提高员工工作效率与基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工与部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职与离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则1、公开的原则:考核标准的制定就是通过协商与讨论完成的,考核过程就是公开的、制度化的。
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。
3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则:绩效考核就是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则:绩效考核就是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核与年度绩效考核。
2、月度考核时间就是每月1日～15日,考核上月绩效情况。
3、年度考核一年开展两次,考核时间就是7月5日～15日考核上半年度; 1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
六、绩效考核者及其要求1、基层岗位员工的绩效考核者就是部门主管。
2、部门主管的绩效考核者就是上级经理。
3、经理的绩效考核者就是上级副总及总经理。
4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将考核结果汇总报给总经理参考。
5、总经理虽然不就是公司各岗位员工的考核最终人,但就是保留对考核结果的建议权,并参与绩效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
6、对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。
第二章绩效考核内容一、绩效考核体系的结构本公司绩效考核体系包括以下方面:1、业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。
2、能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。
3、态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识与工作作风。
二、绩效考核标准1、绩效考核标准定义:绩效考核标准就是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。
2、绩效考核标准制定流程(1)由具有人力资源管理知识与丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。
(2)由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。
(3)对通过工作分析、集体讨论与专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析与分类研究,获得绩效考核标准。
(4)由企业管理中心人力资源部初审,再征求相关领域专家的意见。
(5)绩效考核标准编制小组进行讨论,最终决定就是否通过考核标准。
3、绩效考核标准制定原则(1)客观性原则:编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。
(2)明确性原则:编制的绩效考核标准要明确具体,即对工作数量与质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定与具体的要求。
(3)可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。
(4)可操作性原则:考核标准不宜定得过高,应最大限度地符合实际要求。
(5)相对稳定性原则:绩效考核标准制定后,要保持相对的稳定,不可随意更改。
三、业绩考核1、业绩考核就是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核,它就是对组织成员工作贡献程度的衡量与评价,直接体现出员工在企业中的价值大小,以工作计划及工作目标完成情况为主要内容。
2、由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性,公司需要对评分标准进行培训,提供数据来源的部门应确保数据的准确性,而且需要跨级领导与企业管理中心对考核结果给予审核。
四、能力考核1、能力考核定义(1)员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力,公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核。
基层员工的核心能力考核包括基本能力、思考能力与表达能力;管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力与指导协调能力。
(2)能力考核就是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力,根据被考核者表现的工作能力,参照能力考核标准,对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。
2、能力考核方式(1)被考核人直接领导与隔级领导共同对该员工进行能力考核,综合考虑本月度该员工在工作中反映出的各项核心能力,参考核心能力打分标准,并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分,同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。
(2)员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得100分,通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本月度能力考核结果。
(3)能力考核权重分配:直接领导权重为70%,隔级领导权重占30%。
五、态度考核1、态度考核定义(1)工作态度就是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度就是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
(2)工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如协作精神、工作热情等等,注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。
2、员工岗位工作态度考核一般员工工作态度主要考核以下方面:(1)出勤情况。
(2)就是否认真完成任务。
(3)做事效率就是否高。
(4)就是否遵守上级指示。
(5)就是否及时准确向上级汇报工作。
(6)就是否有责任感,愿意承担更多的责任。
(7)就是否虚心好学,要求上进。
3、部门主管以上岗位工作态度考核部门主管以上岗位工作态度主要考核以下方面:(1)就是否注重协作,发挥团队精神。
(2)部门工作计划的编制、实施就是否有充分的准备。
(3)就是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施。
(4)处理问题就是否全面周到。
(5)就是否勇于承担责任。
(6)就是否关心员工成长及员工工作效率。
(7)就是否注重员工培训。
(8)就是否要求自己以身作则。
(9)就是否能严守期限,达成目标。
3、工作态度的考核方式考核权重设置根据具体岗位职责而定。
六、工作业绩、工作能力、工作态度权重分配工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为:工作业绩占70%,工作能力占15%,工作态度占15%。
第三章绩效考核实施一、绩效考核领导小组1、成立绩效考核领导小组就是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作。
2、绩效考核领导小组组成:(1)组长:总经理(2)副组长:副总经理及企业管理中心经理(3)执行副组长:人力资源部经理(4)其它小组成员:各中心经理、各部门主管3、组长负责提出全年绩效考核总体要求;副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件;执行副组长负责组织安排各部门经理、主管为部门各岗位作绩效考核;人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成,负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
4、小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
二、绩效考核者训练1、考核者培训的目的:通过培训,使考核者掌握绩效考核相关技能,熟悉考核的各个环节,分享考核经验,掌握考核方法,克服考核过程中常见的问题。
2、绩效考核体系对考核者的要求(1)要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解。
(2)要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
(3)要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通与交流。
3、绩效考核者培训内容人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况,在每年年度绩效考核实施前两周组织统一培训,培训内容包括:(1)绩效考核标准内容。
(2)绩效考核流程。
(3)绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
三、绩效考核实施过程1、每年年初针对绩效考核内容进行合理调整(1)本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准界定、考核流程。
(2)本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。
2、月度绩效考核流程(1)月度绩效考核的启动:每月1日,绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会,布置绩效考核工作任务。
(2)收集数据:每月1日到3日,被考核人在3个工作日内提供月度工作报告,考核人收集相应评价数据。
(3)考核业绩:每月4日到6日,绩效考核人在听取被考核人本月度工作自我评价后,综合各方面因素考虑对员工月度业绩考核情况评分,并将业绩考核结果与被考核人充分沟通,了解被考核人对考核结果的反馈意见。
(4)提交考核表格:每月7日到8日,绩效考核人将各被考核者的绩效评分表提交人力资源部。
(5)整理考核资料:每月9日到11日,人力资源部将各部门考核结果整理归类。
(6)公布考核结果:每月12日,人力资源部向员工通知绩效考核结果。
(7)核算薪酬:每月15日前,人力资源部根据员工月度考核得分确定该员工月度绩效工资,报工资核算员处。
根据各部门上报的考勤情况、编制出公司《薪资表》经总经理审批。
(8)在考核期间如果有法定的休息日,考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部进行调整。
4、月度考核注意事项(1)月度考核流程应适当简化,只有在考核过程中发生特殊情况,如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差,企业管理中心才会召开评估会议,对考核结果进行讨论。
(2)执行副组长根据月度绩效考核流程中规定的时间要求,监督小组成员按时完成考核工作;对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员,考核领导小组组长视情况给予处罚。
(3)月度考核成绩主要目的就是为了确定该岗位月度绩效工资。
5、年度绩效考核目的年度绩效考核的主要目的就是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容,考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
6、年度绩效考核流程:(1)年度绩效考核的启动:7月5日与1月5日,绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会,要求小组成员在2个工作日内制定并提交半年度绩效考核计划与本半年度绩效考核指标调整议案。