中小企业如何做好人力资源工作
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源人力资源是中小企业发展的重要支撑，正确而有效地管理人力资源对于企业的持续发展至关重要。
本文将就如何有效管理中小企业的人力资源进行探讨，并提出相应的解决方案。
一、优化招聘与人才引进中小企业在人才招聘中常常面临竞争力不足的问题，因此需要优化招聘与人才引进的策略。
首先，企业应该明确自身的人才需求，并制定相应的招聘计划。
其次，可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，拓展人才来源渠道。
此外，还可以通过增加薪酬福利、提供良好的发展机会等方式吸引和留住人才。
二、建立完善的员工培训体系中小企业应该重视员工培训，建立完善的培训体系。
首先，可以通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式提升员工的专业能力和综合素质。
其次，可以开展定期的员工培训活动，帮助员工不断提升自我价值和能力水平。
同时，建立员工培训档案，记录培训内容和效果，为企业的人才梯队建设提供有效依据。
三、合理设置绩效考核机制绩效考核是激励和管理员工的重要手段之一，中小企业应该合理设置绩效考核机制。
首先，应该明确绩效考核的指标和要求，确保考核的公正性和科学性。
其次，可以采用360度评价、关键绩效指标等多种方式进行绩效评估，更加全面地了解员工的绩效表现。
此外，还应该将绩效考核与激励机制相结合，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的积极性和创造性。
四、建立良好的员工关系良好的员工关系对于中小企业的稳定发展非常重要。
中小企业应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
首先，可以开展员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
其次，应该鼓励员工提出意见和建议，建立良好的沟通渠道，及时解决员工的困惑和问题。
同时，要注重员工的福利待遇，确保员工的合法权益。
五、加强人才梯队建设中小企业需要加强人才梯队建设，为企业的长远发展做好人才储备。
首先，应该重视内部人才培养和选拔，通过岗位轮换、岗位培训等方式培养和挖掘潜在人才。
其次，可以加强与高校、科研院所等的合作，引进和培养高层次人才。
中小企业如何做好人力资源工作
中小企业如何做好人力资源工作中小企业作为经济发展的重要力量，其人力资源管理工作对企业的发展贡献不可忽视。
然而，中小企业存在人力资源管理困难明显，很多中小企业缺少专业人力资源管理人才，且内部制度、培训、激励等管理渠道不完善。
因此，如何做好中小企业的人力资源工作成为一个十分重要的问题。
本文将从招聘和选用员工、培训员工、提高员工满意度、建立透明、公正的薪酬制度四方面进行探讨。
一、招聘和选用员工要想做好人力资源管理工作，首先要考虑的是如何招聘和选用真正合适的员工。
对于中小企业而言，没有大企业那样庞大的组织机构和强大的资金实力，所以在招聘和选用员工时，应该根据实际情况设计招聘流程和岗位职责。
此外，还应该注重用人的背景和工作经历，特别是在涉及到核心岗位的选用时，要有严格的问询、审查和考核。
只有在招聘和选用员工时，严格实行人性化管理，才能保障企业真正的核心竞争力。
二、培训员工对于中小企业而言，程序简便、效率高、适应季节性变化是培训计划要求的关键点。
在培训方面，中小企业的资金、师资、设施等方面相对有限，所以应该根据不同的职业需求，综合考虑员工所需的问询、方法和形式来制定培训计划，提高员工的专业素养和工作技能，同时加强对职业成长的关注，促进员工内部知识和信息的广泛传播，让员工这一人力资源能自信、自觉地为企业的发展做出贡献。
三、提高员工满意度为了提高员工满意度，企业的管理应该重视员工的表现与工作效率，关注员工的心理状态和工作需求，洞察员工的职业兴趣、职业规划和职业目标，为员工创造成长机会，让员工成为企业财富与核心竞争力的组成。
要实现这一目标，企业应该以人为本，采取灵活的福利政策、提供强大的支持力度，激励员工持续创新、优化工作和思维，同时推动企业发展与员工个人成长相结合。
四、建立透明、公正的薪酬制度对于中小企业而言，建立透明、公正的薪酬制度一方面是满足员工对于工资福利发放的期望，另一方面是减少员工对于薪资分配的怨言和不平，增加员工的忠诚度和对企业的认同感。
小企业人力资源管理
小企业人力资源管理小企业的人力资源管理常常被忽视，但却是一个非常关键的领域。
人力资源是企业最重要的资源之一，它直接关系到企业的发展和生存。
在竞争激烈的市场中，拥有优秀的人力资源管理可以使小企业立于不败之地。
下面是关于小企业人力资源管理的一些建议。
1. 建立透明的招聘流程和标准招聘是整个人力资源管理的基础。
小企业应该建立透明的招聘流程和标准，明确岗位职责和任职资格，制定招聘计划和流程。
招聘公平公正，不得歧视任何候选人。
合适的人才经过专业的面试和评估，才能被录用。
此外，小企业应该注意用人的效率和成本，避免招聘失败而造成资源和时间的浪费。
2. 提高员工满意度员工是小企业最珍贵的资源，提高员工满意度对于维持企业的稳定发展和郑重实行的财政政策非常关键。
提升员工满意度可以从多个方面入手，比如建立良好的办公环境和文化，优先发展员工的成长和发展，给员工带来有意义的职业生涯，建立公开透明的工作评估和激励制度等。
3. 建立培训体系为了拥有优秀的员工和不断进步的企业，小企业必须注重员工的培训和发展。
建立培训体系不仅可以提高员工的技能水平和贡献度，而且可以提高员工的忠诚度和归属感。
此外，企业的培训计划应该根据企业战略和员工需求来制定，确保培训的成效与最终目标相一致。
4. 做好薪酬管理薪酬管理是小企业人力资源管理中的重要环节。
薪酬体系应该公正、合理、透明，根据企业的财务状况、行业水平和员工表现来制定。
合适的薪酬计划可以促进员工的工作积极性和意愿，同时也可以吸引更多的优秀人才。
总之，小企业的人力资源管理是一个全面的体系，需要从招聘、发展到激励、激励、考核等方面进行建立和管理。
小企业对人力资源管理的重视决定了企业未来的成败和发展的空间。
通过把握并实施好人力资源管理的各项原则和技巧，小企业可以提高竞争力，保持健康的发展态势。
小型企业如何进行人力资源管理
小型企业如何进行人力资源管理如何进行人力资源管理是小型企业所面临的一项重要挑战。
小型企业通常没有像大型企业一样的人力资源管理部门，缺少专业的人力资源管理人员和系统。
因此，小型企业需要采用一些策略和方法来进行有效的人力资源管理。
1. 招募和雇佣招募是小型企业开始人力资源管理的第一步。
为了招募合适的人才，小型企业需要了解自己的需求和要求，并利用各种渠道来扩大招聘范围。
例如，可以利用社交媒体、招聘网站和校园招聘等方式来寻找候选人。
另外，小型企业应该与员工有更密切的沟通，并考虑员工推荐制度，以便招募到更适合企业文化和团队的人才。
在雇佣过程中，小型企业需要注意以下几个方面：·确定工作职责和职位要求·制定薪资和福利计划·了解法律和法规以确保遵守规定2. 培训和发展为了保持竞争力和提高员工绩效，小型企业应该投入一定数量的资源来培训和发展员工。
培训可以使员工更好地掌握技能，并提高工作效率。
同时，企业还可以通过培训来提升员工的自信心和士气。
为了发挥员工的潜力，小型企业还可以推行一些发展计划，例如提供晋升机会或在工作岗位上进行轮岗等。
这些计划可以使员工有更多的机会发挥自己的长处，同时也可以激发员工的创造性和创新精神。
3. 绩效管理和激励绩效管理是人力资源管理的一个重要部分。
小型企业可以通过设定目标和考核标准，来评估员工的工作表现。
通过实施绩效管理，企业可以更加客观地评估员工的表现，并根据表现来制定相应的激励措施。
激励对于员工的积极性和士气起着至关重要的作用。
小型企业可以通过提供薪资、奖金、福利和晋升等方式来激励员工。
此外，小型企业还可以创建一种有价值的企业文化，使员工感到团队的凝聚力和归属感。
4. 健康和安全健康和安全是每个企业都应该考虑的一项内容。
小型企业需要遵守相关的法律和法规，为员工提供安全的办公环境和工作设施。
同时，企业还需要为员工提供医疗保险、生育保险和工伤保险等服务，以确保员工的身体健康和生活质量。
如何有效管理中小企业的人力资源
如何有效管理中小企业的人力资源在现代商业环境中，中小企业的快速发展和竞争压力给人力资源管理带来了越来越大的挑战。
如何有效管理中小企业的人力资源成为了企业管理者关注的焦点。
本文将探讨一些方法和策略，帮助中小企业管理人力资源，提高员工绩效和企业运营效率。
一、明确人力资源需求中小企业在发展初期往往会面临人力资源不足的问题，这就需要明确企业的人力资源需求。
管理者应该根据企业的战略目标和业务需求，确定需要招聘的岗位和人员数量，同时制定招聘和培训计划。
在确定需求的过程中，管理者应该考虑岗位职责、任职要求以及薪酬福利等因素，以吸引和留住优秀的人才。
二、合理招聘和选拔招聘和选拔是有效管理人力资源的重要环节。
中小企业在招聘和选拔过程中应注重综合素质和适应能力的评估，而不仅仅局限于工作经验和技术能力。
管理者可以通过面试、考核和背景调查等方式，筛选出适合企业发展和文化的人才。
此外，与外部专业招聘机构合作也是提高招聘效率和质量的一种方式。
三、建立有效的激励机制激励机制对于提高员工绩效和留住人才至关重要。
中小企业可以通过提供有竞争力的薪酬、福利和晋升机会，激励员工发挥出更高的潜力。
此外，企业还可以通过奖励制度、培训计划和员工参与决策等方式，增加员工的参与感和归属感，激发他们的工作热情和创造力。
四、注重员工培训和发展中小企业应该注重员工的培训和发展，提高他们的工作技能和专业能力。
管理者可以制定培训计划，为员工提供岗位培训、技术培训和管理知识培训等适合员工职业发展的机会。
同时，企业还可以通过内部晋升和跨部门轮岗等方式，激励员工学习和进步，并增加他们在企业中的发展空间。
五、有效沟通和管理冲突有效的沟通对于管理人力资源至关重要。
中小企业管理者应与员工保持良好的沟通，及时了解他们的需求和问题。
此外，在团队合作中，管理者应及时解决团队成员之间的冲突和问题，保持团队的高效运作。
六、建立良好的企业文化良好的企业文化有助于提高员工的归属感和士气。
中小企业人力资源管理指南
中小企业人力资源管理指南一、人力资源规划人力资源规划是中小企业人力资源管理的基础工作，它涉及到根据企业的战略目标和发展需求，规划、组织和配置企业的人力资源，确保人力资源与企业的发展保持一致。
1.制定人力资源规划：企业应根据自身的发展战略，明确未来一段时间内所需岗位的数量、结构和能力要求，并确定招聘和培养人才的目标。
2.对现有人力资源进行评估：评估企业现有员工的能力水平、技能结构和潜力，以了解他们是否适合企业当下和未来的需求。
3.招聘与选拔人才：根据企业的需求，制定招聘计划，通过多种渠道寻找人才，并采取有效的选拔方法，确保招聘到适合岗位需求的人才。
二、员工培训和发展员工培训和发展是提升员工能力和素质的重要手段，可以提高员工绩效，满足企业的发展需求。
1.培训需求分析：了解员工的培训需求，可以通过员工的职业发展规划、绩效考核和反馈等渠道，确定培训的着力点和方向。
2.制定培训计划：根据员工的培训需求和企业的发展需求，制定有针对性的培训计划，包括内部培训、外部培训和岗位培训。
3.培训实施与评估：根据培训计划，组织开展培训活动，并对培训效果进行评估，及时调整培训的方法和内容。
三、员工绩效管理绩效管理是提高员工工作效能和激励员工的重要手段，可以推动员工的个人发展和企业的整体绩效提升。
1.设定明确的绩效目标：根据企业的战略目标和工作职责，制定明确的绩效目标，确保员工明白自己的工作重点。
2.进行绩效考核：通过定期的绩效考核，评估员工的完成情况，与员工进行沟通和反馈，发现问题并予以解决。
3.绩效激励与奖惩：根据绩效评估结果，对绩效优秀的员工给予适当的激励，如晋升、薪酬调整等；对绩效不佳的员工给予适当的奖惩措施，激励其改进和提升。
四、员工福利与关怀员工福利与关怀是提高员工满意度和忠诚度的重要手段，可以增强员工对企业的认同感和归属感。
1.建立健全的薪酬制度：制定合理的薪酬方案，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，保证员工获得公平合理的报酬。
有效管理中小企业人力资源
有效管理中小企业人力资源人力资源是任何企业发展的重要组成部分，特别是对于中小企业来说。
中小企业通常资源有限，因此有效管理人力资源尤为重要。
本文将探讨如何在中小企业中有效管理人力资源的方法和策略。
一、全面的招聘和选拔过程招聘和选拔是建立一个高效团队的第一步。
中小企业应该确保他们的招聘过程是全面的，以便找到最合适的候选人。
这包括广泛宣传职位需求，筛选简历，面试和评估候选人的技能和资质。
中小企业也可以考虑与招聘代理机构合作，以获得更专业的帮助。
二、明确的岗位职责和目标为了有效管理人力资源，中小企业需要明确每个岗位的职责和目标。
每个员工都应该知道他们的工作职责，并了解他们在团队中的角色。
此外，设定明确的目标有助于员工保持动力和专注。
三、提供培训和发展机会中小企业应该给予员工持续的培训和发展机会。
这可以通过内部培训、参加外部研讨会和提供在线学习资源来实现。
培训有助于提高员工的技能水平，并使他们能够适应不断变化的工作环境。
四、建立良好的沟通渠道良好的沟通对于有效管理人力资源至关重要。
中小企业应该建立开放和透明的沟通渠道，以便员工能够与管理层和同事进行有效的沟通。
这可以通过组织定期会议、开展反馈和建立员工参与计划来实现。
五、激励和奖励机制中小企业应该建立激励和奖励机制，以增强员工的工作积极性和参与度。
这可以包括提供奖金、晋升机会、福利待遇和员工表彰计划。
通过合理的激励和奖励机制，中小企业可以吸引和留住优秀的员工。
六、建立团队合作文化团队合作对于中小企业的成功至关重要。
中小企业应该建立团队合作文化，鼓励员工之间的合作和协作。
这可以通过组织团队建设活动、设立共同目标和表彰团队成就来实现。
七、灵活的工作安排在中小企业中，具有灵活工作安排的政策可以帮助吸引和留住人才。
中小企业可以考虑提供弹性工作时间、远程办公和福利待遇，以提高员工的工作满意度和工作生活平衡。
八、建立良好的员工关系中小企业应该积极维护良好的员工关系。
这包括及时解决员工的问题和抱怨，鼓励员工参与决策和提供员工支持服务。
人力资源小企业的人力资源管理
人力资源小企业的人力资源管理在现代商业环境中，人力资源管理对于企业的可持续发展至关重要。
尤其对于小企业来说，人力资源管理的质量和效率更需要重视。
本文将探讨人力资源小企业的人力资源管理，并提供一些有用的建议。
一、人力资源规划和招聘人力资源规划是人力资源管理的首要任务。
小企业需要根据业务发展需求和目标，合理规划人力资源。
首先，企业应该明确自身的短期和长期人力资源需求，这将有助于确定合适的人员数量和岗位要求。
其次，根据需求，企业要进行积极有效的招聘工作，选择具有相应技能和经验的员工。
在招聘过程中，小企业可以利用一些创新的方法，如社交媒体招聘、员工推荐计划等。
此外，企业要注重评估招聘候选人的潜力和适应能力，以确保招聘到更符合企业文化和价值观的员工。
二、培训和发展培训和发展对于小企业的人力资源管理至关重要。
培训可以提高员工技能水平，增强工作能力，提高工作效率。
小企业可以通过内外部培训课程、专业知识分享会和员工交流等方式，为员工提供全方位的培训机会。
此外，小企业还可以鼓励员工参与自我学习和专业认证，以促进员工的个人发展和职业成长。
通过定期评估员工的培训需求和效果，及时调整培训计划，并为员工提供发展机会和晋升通道，以激励员工的积极性和忠诚度。
三、绩效管理绩效管理是小企业中人力资源管理的重要环节。
通过合理的绩效评估和激励措施，可以激发员工的积极性和工作动力，提升企业整体绩效。
小企业可以根据业务目标和员工工作职责，建立明确的绩效评估指标和标准，及时给予员工反馈和奖励。
同时，企业还可以设立激励机制，如员工绩效奖金、晋升机会等，以鼓励员工不断提升自我和创造价值。
四、员工关系管理良好的员工关系是保持小企业稳定发展的重要因素。
小企业应注重建立和谐的员工关系，提供良好的工作环境和沟通渠道。
企业可以举办团队建设活动、员工聚会等，增强员工凝聚力和归属感。
同时，企业应该留意员工的需求和关切，尽量满足员工的合理诉求，以减少员工流失和不满情绪。
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中小企业如何做好人力资源工作
一、企业自身的问题
1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作
中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。
在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。
2、中小企业没有建立起很完善的激励机制
由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切都凭一张嘴。
当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。
基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。
3、没有很多的预算投入到人才培养上
中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。
没有学习，就没有进步。
4、组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队。
由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。
每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。
5、中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才。
中小企业自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。
6、根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才
现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。
这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。
比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。
企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。
当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。
7、在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致
中小企业分工不明确，一人身兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。
有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。
8、人才周转率很低，不能及时招到相关人才
由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。
二、人才的问题
1、在人才眼里，大企业象征着有发展前途，小企业终无出头之日
这种错误的思想指导了他的行为。
其实各有各的优缺点，大企业分工明细，如果你想做个比较全面的人，就不适合了，小企业就能做到这一点，麻雀虽小，但五脏齐全，他能提供一个平台，让你展示各个优点。
小企业发展空间不如大企业发展空间大。
具体的选择要看你自身的素质，你想从企业中得到点什么？
2、好的人才，有更大的选择能力
好的人才，他有很大的选择权。
企业单方面地看上了这个人才还远远不够，必须人才对你企业也感兴趣，这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样，要双方都相互满意，才有可能走到一起。
他才能为你企业效力。
3、好的人才，有时受不了金钱的诱惑
行话里，有这样一句话：中小企业是大企业的人才培训基地。
中小企业很多时候确实很无奈，随着时光的推移，中小企业的人才慢慢成长起来，这时，大企业看中了你这块资源，开始打歪主意了。
时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑，人都很难经受住这种金钱的诱惑，从而丢下曾经对你有恩的中小企业，一走了之，谁知后面会发生什么？
4、职业道德观念不强，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才
现在人才的职业道德越来越差，使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。
现有人才难招，而企业又不去培养人才，人才从哪出？
三、社会问题
1、人才与企业之间的诚信危机，没有相关政策出台
人才与企业之间的诚信危机，真的没办法解决吗？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行为，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就会被列入诚信档案，别人一查，就知道
你这人的历史，以后你再想有所作为，相当之难，因为没有人再相信你。
2、人才竞争的加剧，使得一些好的人才被猎头公司猎走
人才本来就很难求，有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个，猎头公司利用他的敏感，一下子就把你的人才夺走了。
中小企业如何做好人力资源建设呢
中小企业要想做好人力资源建设，还得从自身做起，有些因素不是靠企业力量就能扭转的。
根据中小企业的自身发展，每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。
不要走一步算一步，这样是做不好人才工作的。
1、中小企业要增强自己的核心竞争力，做到小而精。
现在国内很多中小企业稍有成功，就只求大，拼命地去扩张。
这种经营战略是行不通的，所以很多中小企业做不了多少年，随着规模的扩大而倒闭了。
掌门人有时就纳闷，怎么扩张的越快死的就越快呢？其实就象一个刚会爬的小孩，脚在没硬之前，他是不站不起来的，只有脚长硬了，才会去尝试着爬起来，经过几次摔交之后，也就站稳了。
而有些中小企业就不是这样了，脚没长硬，硬要撑着走，摔破皮就不见怪了。
中小企业要利用自身优势，将优势发挥到极致，这是中小企业活得更好的一大法宝。
要做精做细，突出自己的优势，才会置于不败之地。
2、建立起完善的激励体系
人很多时候是要靠激励，才能够做到最好。
一些小孩子，听到别人的鼓励，会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。
在中学里，曾听老师讲过这样一个故事，有一个田径教练为了训练其学生，设计了一个特殊的跑道，跑道上洒满了汽油。
一下命令，老师就将汽油点燃。
学生看着汽油很快就要烧到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成绩超出了平时的很多倍。
这就是一种恐惧的激励，当然企业绝不能用恐惧去激励员工。
我们要用奖惩制度去激发员工的潜能，让员工的潜能发挥到极致。
3、要建立起培训机制
不要因为他成长了就要走，而不去培养人才。
这种观念只会阻碍你企业人才的成长，从而导致你企业的不前。
培训机制是一定要建立起来的，只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来，这才是企业要做的事情。
所以我们要坚定不移的去培养人才，同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。
4、善待员工，让员工有一种家的感觉
善待员工，是留住人才的唯一法宝。
这种善待，不光是指精神的给予人才的满足，适当
的也要配以物质利益。
很多时候，中小企业都老板都拼命地对手下好，但最终结果还是不欢而散。
这是为什么，中小企业老板简直被他们搞懵了，我对他这么好，他还是背叛了我。
想不通，实在想不通。
其实，最关键的是你只强调情感的投入，而没有物质的投入，员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的好，这样就情感就显得太空洞了。
从另一个角度，员工会怎么想，你在大把大把的赚钱，从来都不照顾一下我们，从而可见，你对我们的好都是虚伪的。
5、要量才而用，不要为了节省开支而凑合着
很多中小企业由于每年的营业收入不是很多，过份依靠节支来产生利润，所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。
从而导致了企业对优秀人才的缺乏。
孰不知人才的招与育也是一种投资，要想产生更大的效益，前期必须舍得投入，招到了好的人才和培养出了一批得力干手，企业必将走上良性循环。
而且企业要时刻记住要用人的长处，控制人的短处，这是用人必胜之法。
6、分工尽可能明确，但可根据职务的重要与否适当地兼职
有些中小企业有这样的一个错觉，总觉得企业太小，分工明确之后会给企业加大运营成本。
其实分工明确之后，并不是说不能兼职，只要将职务分清楚了，也就分清了其职责，比如：做文秘工作的可兼做会计，但职务一定要分，这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责，只要任何一项出了问题，你就可追究他的责任，也让他明确了该做些什么。
当然，切记在运营过程中有些职务不能相通，最好不要让一人兼职，比如会计与出纳就不能让一人来兼职。
7、引入外部力量，来协助你快速找到自己所需要的人才
目前，社会上的培训班越来越多，适当的与他们保持良好的关系，让你受益非浅。
当然中小企业要想做人力资源工作，必须有一套人才需要计划书。
尽可能地设置一个简单的人力资源部，虽然他不能充当培训师的角色，但至少可充当一个人才资源库管理的角色，对企业所需人才及时做出反应，让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。