职能部门绩效工资及年度奖金考核办法
教职工年终考核和绩效奖金分配方案 (2)
教职工年终考核和绩效奖金分配方案
教职工年终考核和绩效奖金分配方案应综合考虑以下几个方面：
1. 考核指标的确定：考核指标应根据教职工的工作职责和岗位要求进行明确，包括教学质量、科研成果、教学评价、师德表现等方面。
考核指标应量化、可衡量和公正公平。
2. 考核评分标准的制定：制定科学合理的评分标准，明确不同等级的分数范围和对应的奖励。
评分标准应公开透明，确保公正公平。
3. 绩效奖金分配比例确定：根据年终考核结果，确定绩效奖金的分配比例。
可以根据考核结果的等级进行分档设置不同的奖金比例，例如优秀考核者可以获得更高比例的奖金。
同时应确定奖金的上限和下限，避免极端情况下的奖金过高或过低。
4. 绩效奖金的支付方式：可以选择一次性发放或分期发放的方式。
一次性发放可以激励教职工的积极性，但也可能导致教职工在奖金发放后流失现象。
分期发放可以实现较稳定的激励效果，但可能增加行政成本。
5. 奖金发放公示和申诉渠道：应向教职工公示绩效考核结果和奖金发放名单，确保公平公正。
同时设置申诉渠道，对于认为考核结果不公正的教职工可以提出申诉，进行复核。
总的来说，在制定教职工年终考核和绩效奖金分配方案时，应考虑公平公正原则，尊重教职工的劳动成果，并充分调动其工作积极性和工作热情。
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
职能部门员工绩效管理方案(01.16修改)
职能部门员工绩效管理方案第一条根据公司2014年绩效管理实施情况，为更好的将公司经营目标与职能部门有机结合，实现公司经营目标的实现，通过及时激励，充分调动员工积极性、创造性和自觉性，特制订本办法。
第二条原则坚持公开、公正、公平的原则第三条考核对象XXX公司各职能部门：行政部、信息技术中心、财务管理中心、人力资源管理中心、品牌与市场中心、公共关系与开发中心、采购与物流中心、设计与工程中心、督导部、产品研发部经理及经理岗位以下员工。
第四条考核周期季度考核。
第五条绩效考核等级考核等级分为SAT、AT、OT、BT、SBT五级：第六条考核方式分别对部门绩效和员工个人绩效进行考核。
（一）定义职能部门绩效考核：部门KPI项目。
以KPI考核完成率作为部门绩效考核的结论。
员工个人绩效考核：个人KPI项目（50%）＋个人综合表现评分（50%）。
（二）考核说明：1.职能部门绩效考核1.1根据公司年度经营战略，明确各部门的KPI项目（KPI考核含量化指标、阶段性工作目标形式），并明确各指标的名称、权重、计算方式、得分计算内容。
KPI项目以2-5个指标为最高限，根据考核内容的主次分配权重。
1.2职能部门绩效考核是该部门日常工作成果的评估，也是部门年终绩效考核的一部分（占年终综合考核60%比例），同时部门绩效考核得分所对应的奖金系数，作为该部门员工绩效奖金的核算依据。
1.3部门绩效得分所对应的奖金系数，标准如下：2. 员工个人绩效考核：由“个人KPI项目”和“个人综合表现评分”两部分组成，各占50%权重比例。
2.1“个人KPI项目”：结合员工个人的岗位职责、工作内容等因素承接部门KPI项目，没有需要承接部门KPI项目的，以本岗位重点工作内容作为个人KPI项目。
2.2个人KPI项目注重重点工作内容的考核，以2-4个指标为最高限，根据考核内容的主次分配权重。
2.3个人综合表现评分，由公司统一制定考核项目和评分标准。
由各部门负责人对下属员工当月个人综合表现进行评分；第七条考核指标设定一、职能部门KPI指标设定结合公司年度战略规划，制定各职能部门的KPI考核项目（以量化KPI指标、或阶段性工作目标形式），并明确各指标的名称、权重、计算方式、数据来源部门、得分计算等内容。
绩效工资考核细则 绩效工资的考核办法
绩效工资考核细则绩效工资的考核办法一、引言绩效工资作为一种常见的激励机制，对于企业的发展和员工的个人发展起着重要的作用。
为了促进员工的积极性和工作效率，制定一套合理的绩效工资考核细则至关重要。
本文将介绍一套绩效工资的考核办法，旨在确保绩效的公平性、科学性和可操作性。
二、绩效考核指标的确定1.目标明确：绩效考核指标应与公司的战略目标和部门的目标紧密相连，以确保员工的工作与公司的发展方向相一致。
2.可量化：考核指标应具有可量化的性质，以便于对员工的绩效进行客观评估。
3.具体详细：指标应具体具体明确，避免模糊和主观性的判断。
三、绩效评估方法1.自评：员工对自己的工作表现进行评估，填写绩效考核表。
2.直接上级评估：上级对员工的工作进行评估，填写绩效考核表。
3.360度评估：员工的同事、下属以及其他相关人员对其工作进行评估，填写绩效考核表。
4.客观数据评估：通过对员工工作量、工作质量等客观数据进行考核，给出评估结果。
四、绩效考核评分标准1.高绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标以上，工作表现优秀，对公司的贡献明显。
2.中绩效：员工在绩效考核指标上达到了预期目标，工作表现良好，对公司有一定的贡献。
3.低绩效：员工在绩效考核指标上未能达到预期目标，工作表现不佳，对公司的贡献不明显。
五、奖励与惩罚机制1.高绩效者将享受相应的薪资调整、奖金、晋升等激励措施，以鼓励其优秀的工作表现。
2.中绩效者将获得适当的薪资调整和奖励，鼓励其继续保持良好的工作表现。
3.低绩效者将面临薪资冻结、降薪甚至解雇等惩罚措施，以促使其改进工作表现。
六、绩效反馈与改进机制1.定期反馈：上级应定期与员工进行绩效反馈，指导其改进工作表现，并就个人发展制定相应的计划。
2.培训指导：对于低绩效者，可以进行有针对性的培训，提升其工作能力和绩效水平。
3.绩效评估调整：如果绩效考核细则发现存在问题，应及时对其进行调整和优化以提高绩效的科学性和公平性。
职能部门绩效考核指标
职能部门绩效考核指标职能部门绩效考核方案工资及绩效奖金结构比例：项目结构比例基本工资岗位工资32%技能工资24% 竞业禁止补偿16%津贴8% 绩效奖金20%考核结果及相对应的绩效奖金系数：考核成绩考核成绩含义绩效奖金系数90分以上优秀120%81分至 90分良好110%71分至 80分一般100%66分至 70分及格90%61分至65分待提高80%55分至 60分不及格60%51分至55分差40%50分（含）以下极差0绩效奖金计算举例说明：张三的月工资总额为2500元，其应得绩效奖金为500元，如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：500×110%=550元；如当月考核综合得分为60分，则张三当月实得绩效奖金为：500×60%=300元。
薪资级别标准：岗位职务薪资等级基本工资绩效奖金总薪资参考标准岗位工资技能工资竞业禁止补偿津贴合计经理三级五星级四星级三星级销售经理绩效考核指标量表被考核人姓名 职位 销售经理 部门 销售部考核人姓名职位总经理部门序号 KPI 指标权重 绩效目标值考核得分1 销售额2 销售计划3 渠道和终端数据库建设4 订单、配送管理5 渠道和终端拓展 考核期内渠道和有效终端拓展的个数6 终端库存管理7 促销管理8 终端、渠道日常维护 9 销售回款率 10 销售费用率 11 市场占有率 12 核心员工保有率 13 销售报表提交 14 员工管理 15 部门规范化目标 16上级交办的其他工作本次考核总得分备注二星级 一星级试用期 欠资格上岗专员四级四星级三星级 二星级 一星级试用期 欠资格上岗办事员五级三星级二星级 一星级试用期 欠资格上岗被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：销售助理绩效考核指标量表被考核人姓名职位销售助理部门销售部考核人姓名职位销售经理部门销售部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1 公司销售业绩20% 100%达到2 确保总部与区域经理之间有效沟通15% 准确、及时3 编制销售周报表、月报表10% 准确、及时4 受理订货5% 准确、及时5 审核订单5% 准确、及时6 制作生产指令5% 准确、及时7 跟进发货10% 准确、及时8 提供促销费用依据5% 准确、及时9 配给巡场礼品、广告物料10% 准确、及时10 特殊申请登记、整理，并协助完成相关审批手续10% 准确、及时11 上级交办的其他工作5% 准确、及时本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：财务经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位财务经理部门财务部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1 公司销售业绩达标率20% 100%达到2 部门日常工作完成情况15% 达到100%4 融资目标达成率5% 达到100%5 财务报表编制5% 及时6 财务数据提供5% 及时、准确7 费用控制目标达成率10% 达到100%8 财务分析报告提供10% 及时9 收支管理5% 及时、准确10 印鉴、票据、证件管理5% 完整11 部门人员管理5% 考核平均分数达到80分以上12 财务体系规范化目标完成率10% 达到100%13 上级交办的其他工作5% 按时完成本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：会计绩效考核指标量表被考核人姓名职位会计部门财务部考核人姓名职位财务经理部门财务部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1 公司销售业绩达标率20% 达到100%2 成本、费用、收入核算10% 及时、准确3 损益表、资产负债表、收入明细表、费用明细表、库存明细表等财务报表编制20% 及时、准确4 税票提供5% 及时5 定期清点刮卡、组织盘点10% 盘点报表及时、数据准确、确保刮卡及时销毁6 记帐凭证编制10% 及时、准确7 结帐、对帐工作10% 及时8 材料、半成品、成品入库、出库10% 计算准确无误9 上级交办的其他工作5% 按时完成本次考核总得分备注被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：出纳绩效考核指标量表被考核人姓名职位出纳部门财务部考核人姓名职位财务经理部门财务部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分公司销售业绩达标率20% 100%达到1 现金收付凭证的审核10% 准确2 编制资金收支日报表10% 及时3 登记现金日记帐5% 及时、准确5 交纳公司应支付的各项费用5% 及时、准确6 公司库存现金、印鉴、重要财务票据、证件保管20% 现金、重要空白凭证保管没有出现短缺、遗失。
职能部门员工绩效考核方案(精选)
职能部门员工绩效考核方案（精选）第一章总则第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核某某某策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以某某某策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等某某某策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。
第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。
第三条绩效考核遵循的基本原则：(一)工效挂钩原则。
根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。
(二)强化激励原则。
在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。
第二章绩效考核指标体系第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。
(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。
(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。
(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、某某某风廉某某某建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。
第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。
第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。
如遇不可抗力或某某某策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。
绩效考核及奖金分配办法精选五篇
绩效考核及奖金分配办法精选五篇以下是小编整理的绩效考核及奖金分配办法精选五篇，欢迎阅读与收藏。
绩效考核及奖金分配办法1为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。
一、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。
二、考核对象和时间学校在编在岗的全体教师，时间为x年度。
三、分配原则1.尊重规律，以人为本。
尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。
2.师德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。
鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。
4.客观公正、简便易行。
坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。
四、奖励性绩效工资发放形式教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、考核项目1. 基础性绩效考核(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。
(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。
(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。
职能类员工基本工资和绩效工资管理规定
为建立公正而合理的薪酬机制，充分调动职能类岗位员工的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。
一、适用范围：非直接从事生产、销售、产品研发的总经办、品牌内销运营部（以下简称品牌部）、外贸部、生产部、人力资源部、财务部二线员工（总监级以下）二、生效时间：2019年1月1日三、基本工资和绩效工资规定内容：1、职能类员工岗位工资结构岗位工资=固定工资（基本工资）+浮动工资(技能工资+绩效工资)+年资（工龄工资）+其他工资收入四部份组成。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.1职能类员工岗位工资级别规定各部门职能类岗位只设岗位工资幅度，不设岗位工资级别。
详见附件一《职能类岗位工资结构表》1.2各部门职能类岗位组织架构及人员编制规定1.2.1总经办：设秘书1人、样品管理员1人、报价核价员1人、审计员1人、机制专员1人、法务专员1人；1.2.2品牌部：设策划部主管1人、形象设计专员1-3人、策划推广专员1-3人、产品部主管1人、跟单员1人、督查员1人、文员兼色卡纸格专员1人、成本核算兼IE专员1人、前台文员1人；1.2.3常务副总：设采购经理1人、采购经理助理1人、采购员1-3人、采购统算员1人、报关员1人、文员兼纸格管理专员1人、材料色卡专员1人、成本核算兼IE专员1人、质检主管1人、质检组长1-6人(含原材料质检组长、裁备质检组长、车间质检组长、内销车间质检组长、外发质检组长）、质检员6-12人(含原材料质检员、裁备质检员、车间质检员、外发质检员）、仓库主管1人、仓管员2-3人、前台文员1人；人、数据录入专员1人、现场IE绩效专员1人、生产文员1人；1.2.5人力资源部：设人力资源主管1人、招聘培训专员1人、绩效薪酬专员1人、后勤专员1人、保安队长1人、人事文员1人、维修工1人、司机2人、前台文员1人、保安员2人、厨师2人、厨工2人、清洁工3人；1.2.6财务部：设会计主管1人、出纳1人、会计1人、K3专员1人、会计文员2人；2、固定工资（基本工资）指职能类员工每月岗位工资中固定部份收入，本规定适用范围内各岗位从业员工的基本工资均为人民币1100元/月，基本工资由公司根据当地市人民政府公布的当年最低工资标准适时作出调整。
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职能部门绩效工资及年度奖金考核办法
一、说明
本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。
旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。
本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。
本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。
即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。
各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。
各部门应服从最终的考核决议。
二、设计原则及考核范围
1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力）
2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作）
3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系）
4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性）
5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效）
本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。
三、考核时间及流程
1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。
2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。
3、考核流程
4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。
部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。
若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。
5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。
四、考核的实施及考核依据
1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
3、考核要素的确定及权重
考核指标主要依据部门及岗位职责，从“德”、“勤”、“能”三个方面，以及内部运营及外部客户等方面进行设计。
部门及个人的考核指标由各部门负责人提出，报人力资源部汇总讨论及调整后，由董事长审批确认。
（具体考核指标详见职能部门考核指标表）
4、绩效工资的计算方法
绩效工资=基本绩效工资*绩效系数
绩效系数的确定详见下表：
其中月度综合评分（C）=部门评分（A）*个人评分（B）/100
（1）当月休假超过10个工作日者，综合评分不能超过70分；
（2）经认定有重大失职行为者，综合评分不能超过60分；
（3）当月旷工1次者，综合评分不能超过70分，旷工2次者，综合评分不能超过60分。
（4）试用期员工进行绩效考核，但其绩效考核评分不影响期绩效系数，其绩效系数按1.0计算。
（5）当月发生重大责任事故、重大投诉、严重舞弊行为超过1次，或当月投诉次数超过3次者，综合评分不能超过60分。
5、年度奖金的计算方法
年度奖金=月度平均薪资*年度奖金系数
月度平均薪资=Σ月度税前工资/实际发放月数
年度奖金系数的确定详见下表：
年度综合评分=Σ月度综合评分/实际考核月数
（1）当年休假超过1个月者，评分不能超过80分；
（2）年度迟到、早退超过10次以上者，评分不能超过70分；
（3）受到降职以上处分者，评分不能超过65分；
（4）年度计划、总结未按时上交次数超过3次以上者，评分不能超过70分，超过5次以上者，评分不能超过60分；
（5）一个考核年度内，月度考核评分超过3次以上评分低于70分者，评分不能超过70分；评分超过2次以上评分低于60分者，评分不能超过60分。
（6）发生严重舞弊行为超过1次以上，重大责任事故超过2次以上，责任事故超过5次以上，或重大投诉次数超过3次以上，投诉次数超过5次以上，评分不能超过60分。
（7）由公司外派培训时间超过1个月以上者，其年度奖金的计算方法为
年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）*非外派期间月度/12+（月度平均薪资*0.5）外派期间月度/12
（8）入职不满一年及休产假和工伤假的员工，其年度奖金按其实际在岗的期间月度占考核年度月度的比例计算。
年度奖金=（月度平均薪资*年度奖金系数）*实际在岗期间月度/12
五、考核结果的存档和查阅
1、人力资源部负责保管所有考核表，并将个人考核表存入员工档案。
每年1月10日前将上一年度的考核汇总报告作成文档交档案室保管。
2、在工作中若须查阅员工个人绩效评价结果，须经人力资源部经理同意之后，到考核结果保管者处查阅。
六、考核申诉
1、申诉
员工对考核结果有异议的，可以书面形式向人力资源部、总经理、董事长进行申诉。
2、申诉处理
人力资源部、总经理、董事长在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，以及导致差错的原因，并将处理意见反馈给申诉人。
当由于其他部门或外部客观原因而导致指标不能完成时，部门及被考核者有权提出申诉。
如果申诉成立，因其他部门原则导致指标不能完成的，则可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。
因外部客观原因导致不能完成的，则可对于该考核指标不予扣分处理。
3、申诉时效
申诉则必须在评价后的三个工作日内进行，超过投诉时效的投诉将不予成立。
七、绩效考核结果应用
1、使公司能及时准确地获得员工的工作信息，为改进公司管理提供有效依据。
2、促进管理者和员工的了解和信任，加强相互协作，提高管理的穿透力和工作效率。
3、使员工明白自身的优势、不足和努力方向。
4、为员工绩效及奖金的发放提供依据，月度个人及部门考核与员工绩效工资挂钩，月度考核的加权平均结果与年终奖挂钩。
5、为员工的薪资层级调整提供依据。
6、为员工的管理层级和岗位调整提供依据。
八、其他
1、人力资源部应于一月份、四月份、七月份、十月份分别对部门和员工的绩效考核情况进行总结，撰写绩效考核分析报告。
2、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事异动的员工，应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核。
3、超过规定时限不提交考核结果的部门，视同本月没有考核处理。
4、职能部门的考核办法及考核指标，一经批准原则上在一个考核年度内，不再变更。
如确因公司战略发生变化或指标承担部门及岗位需要变更指标时，应提交变更申请及变更后的绩效考核指标表，上交人力资源部，经董事长批准后方可实施。
5、指标变更必须在考核正式实施前15个工作日内进行
九、附则
1、本办法手册自2009年3月1日起正式实施，与本办法相关的规定、制度同时作废。
2、本办法最终解释权属公司人力资源部。