薪酬管理 薪酬与战略
华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示
华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示薪酬是企业管理的重要方面之一，对于吸引和留住人才、激励员工、增强企业竞争力都有重要影响。
华为公司作为全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，其薪酬管理及对战略薪酬设计的成功经验给其他企业提供了很多启示。
首先，华为公司注重绩效导向。
华为的薪酬管理是基于员工绩效的，员工的薪酬水平与其个人绩效挂钩。
公司设有明确的绩效考核系统，通过设置清晰的目标和及时的反馈机制，实现对员工绩效的全面评估。
这样能够激励员工积极主动地提高自己的工作表现，从而提升整个组织的绩效水平。
其次，华为公司注重差异化薪酬设计。
华为根据员工的岗位、职级、贡献等因素，采用差异化的薪酬设计。
高级管理层的薪酬相对较高，而一线员工的薪酬则相对较低，但在过程中也注重激励一线员工通过提高绩效来获取更高的薪酬水平。
这种差异化设计既能够激励高级管理层人员不断进取，同时也能够激发一线员工的积极性，实现员工与组织利益的双赢。
再次，华为公司注重平衡内外部薪酬竞争。
华为的薪酬设计不仅考虑内部薪酬公平，还要考虑外部薪酬市场的竞争。
在内部，华为通过提供公平、透明的薪酬架构和晋升机制，确保员工相对公正地获得薪酬。
在外部，华为通过不断调研市场行情，调整薪酬政策，以更具竞争力的薪酬吸引优秀的人才加入自己的团队。
这种平衡既维护了内部员工的公平感，也使得公司能够吸引到更多的优秀人才。
最后，华为公司注重综合薪酬福利体系的建设。
除了薪酬外，华为还注重员工的综合福利，包括医疗保险、休假、培训发展等。
华为通过提供多元化的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
这样的做法能够帮助企业留住人才，提高员工的幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示是：注重绩效导向、差异化设计、平衡内外部薪酬竞争和综合薪酬福利体系的建设。
这些经验与教训对其他企业来说具有重要的借鉴意义。
只有通过科学合理的薪酬管理和设计，才能够激励员工的积极性和创造力，带动企业的持续发展。
企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案
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第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
第二节
企业薪酬政策
一、企业薪酬政策的性质与制定原则
表 !"#"$ 发展阶段 经营战略 经营战略、报酬战略与企业发展阶段 报酬战略目标 报酬战略重点 高报酬 快速上升阶段 扩大投资力度 刺激创业 高绩效奖励 中等福利 中等薪酬 正常成熟阶段 保持市场和利润 奖励绩效 中等绩效奖励 标准福利
低市场率工资 停滞衰退阶段 转移利润与市场 侧重成本控制 成本控制 适当奖励 标准福利
第七章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
四、企业薪酬战略与企业发展
处于不同发展阶段的企业必须实施不同的经营战略，相应地也需要有差异的薪酬战 略，因为企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段三者之间存在着内在关联性，如表 ! " # " $ 所示。
第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。如图 ! 企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经 营战略一致，报酬战略应该将战略重点定位为：通过报酬刺激形成一个强有力的领导班 子和有实力的员工队伍。为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划，体现风险 越大、报酬越高的付薪机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献。此时，即使企业现 有的实力不足以维持高于市场率的薪酬水平，为了竞争的需要，采取超前的薪酬水平政 策也是必要的。 &% 对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略。薪酬战 略的重点是员工更多地掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪 酬激励力度和福利也控制在中等水平。 ’% 对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换 言之，要实现投资目标的战略转移，有必要使企业的薪酬水平低于市场的平均水平。福 利因为具有刚性的特征，以保持标准水平为宜。
名词解释薪酬管理
薪酬管理是指企业对于员工薪酬的系统性决策和管理的过程。
它包括以下方面：
1.薪酬策略：这是企业根据自身经营策略和目标，以及市场行
情、员工需求等因素制定的薪酬管理政策。
包括薪酬体系的设计、薪酬水平的确定等。
2.薪酬调查：企业通过调查同行业、同职位的薪酬水平，了解市
场行情，为自身薪酬决策提供依据。
3.薪酬预算：企业根据经营情况和财务状况，对未来薪酬成本进
行预测和规划，以确保薪酬开支的可控性。
4.薪酬支付：企业根据员工的工作表现、绩效和市场价格等因
素，确定薪酬水平和支付方式，包括基本薪酬、奖金、福利
等。
5.薪酬调整：企业根据市场变化、员工表现和业务需求等因素，
对薪酬水平、结构和支付方式进行调整，以保持企业竞争力并满足员工需求。
6.薪酬沟通：企业与员工进行有效的沟通，让员工了解企业的薪
酬政策和决策，同时听取员工的意见和建议，以实现薪酬管理的透明度和公平性。
通过上述过程，企业可以确保薪酬管理能够与企业的战略目标相一致，提高员工满意度和绩效，同时保持企业的竞争力和财务稳定性。
企业薪酬战略的基本内容
企业薪酬战略的基本内容企业薪酬战略是企业在支付薪酬时所采取的一系列策略和政策，旨在激励和激励员工，并帮助企业实现其战略目标。
一个有效的薪酬战略可以帮助企业保留和吸引高素质的人才，提高员工绩效，推动组织发展。
下面是企业薪酬战略的基本内容：1.目标和价值观：企业薪酬战略的基础是明确企业的目标和价值观。
目标可能包括提高员工参与度、提高绩效、吸引和留住人才等。
价值观可以包括公平、竞争力、奖励结果等。
2.外部薪酬市场研究：企业需要进行市场研究，了解行业内薪酬水平和趋势。
这有助于确定企业在薪酬支付方面的定位，吸引和保留人才的竞争力。
3.职位分级和薪酬结构：企业需要对不同职位进行分类和分级，并建立相应的薪酬结构。
这可以确保薪酬体系的公平性和合理性，并提供有竞争力的薪酬激励。
4.绩效管理和薪酬绩效链接：企业需要建立有效的绩效管理体系，将员工的绩效与薪酬直接联系起来。
这可以激励员工提高绩效，并使薪酬政策更具竞争力和公平性。
5.弹性薪酬：企业可以考虑引入弹性薪酬制度，如绩效奖金、股票期权、福利福利等，以满足不同员工和岗位的需求，提高员工满意度和工作动力。
6.内外部公平：企业的薪酬政策应该既考虑到内部员工之间的公平性，又要考虑到与外部市场的公平性。
公平薪酬制度可以增加员工的满意度和忠诚度，减少员工的离职率。
7.薪酬福利沟通：企业需要进行有效的薪酬福利沟通，向员工明确薪酬体系和政策，使员工了解薪酬体系的公正性和透明度。
8.薪酬调查和评估：企业需要定期进行薪酬调查和评估，以确保薪酬体系的有效性和竞争力。
这可以帮助企业及时调整和改进薪酬政策，以适应市场变化和组织目标的变化。
9.成本控制：企业需要合理控制薪酬成本，确保薪酬支出和组织资源的有效利用。
薪酬支出需要与企业的收入和利润相匹配，并符合负担能力。
10.应急计划和调整：企业应该制定应急计划和调整策略，以应对外部环境的变化。
在经济不景气或市场竞争激烈时，企业可能需要重新评估和调整薪酬政策，以保持竞争力和灵活性。
薪酬管理(第四版)刘昕 第2章 战略性薪酬管理
为什么我们要进行战略性薪酬管理
4、组织战略影响组织薪酬结构的设计 强调公平还是强调等级 5、组织战略确定企业的核心能力和核心人力 资源，而核心人力资源则是企业激励的重点 二八原则
6、组织战略决定企业薪酬激励的方向和重点
一、战略性薪酬管理的内容
薪酬战略要素 薪酬福利水平 薪酬等级结构 薪酬政策 是否需要参考市场薪酬水平 在薪酬市场的政策类型，包括领先型、跟随型和滞后型 企业内最高、平均及最低薪酬所要达到的水平的选择 薪酬等级确定基础的选择，包括职位、能力、技能 基本薪酬与可变薪酬的比例 短期薪酬与长期薪酬的比例 个人薪酬与团队薪酬的比例 内在薪酬和外在薪酬的比例 员工加薪依据，年功、绩效 员工减薪依据，须明确什么情况下才能减薪，否则不能轻易减薪 保密或是公开薪酬制度 薪酬管理决策是集权或是分权 薪酬成本控制的标准，包括人工成本效益比或是人工成本总量
薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才－－利用基
本薪酬来强调那些对企业具有战略重要性的工
作和技能。
总薪酬的构成：可变薪酬
它具有针对动态环境的变化作出反映的灵活性，尤其是面
向较大员工群体实行的可变薪酬能够针对员工和组织所面临的变
革和较为复杂的挑战作出灵活反应。
为什么我们要进行战略性薪酬管理
组织战略与薪酬的关系 1、组织战略决定了组织内员工的结构类型、数 量和素质，从而决定薪酬支付规模和支付对象 2、组织战略决定企业薪酬水平与外部市场工资 水平的关系，企业要根据战略需要对薪酬支付 水平进行定位 3、不同层级的员工承担的战略责任不同，因而 支付的薪酬也存在不同
以市场为基准的薪酬
产品领袖 向集中的客户化和
企业薪酬战略与管理
企业薪酬战略与管理企业薪酬战略与管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
薪酬战略的制定与实施对于企业的发展和员工的积极性、效率和满意度都具有重要的影响。
本文将从薪酬管理的定义与目标、薪酬战略的制定与实施以及薪酬管理的挑战与发展趋势等方面进行探讨。
一、薪酬管理的定义与目标薪酬管理是指企业通过制定和实施相应的政策与措施，来管理和激励员工的工资、福利和奖金等经济回报的过程。
其目标是确保员工薪酬与市场水平相符，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和业绩。
薪酬管理要考虑到员工的需求与期望，同时也要符合企业的战略目标和财务状况。
二、薪酬战略的制定与实施制定薪酬战略需要考虑以下几个方面：1.与企业战略的一致性：薪酬战略应与企业的战略目标相一致，支持企业的发展需求。
2.与市场竞争的一致性：薪酬战略要考虑到行业以及地区的薪酬标准，以确保企业能够吸引和留住优秀人才。
3.与员工需求的一致性：薪酬战略要考虑到员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利体系。
4.可持续发展：薪酬战略应考虑企业的财务状况，确保可持续发展。
薪酬战略的实施需要考虑以下几个环节：1.薪酬测评：根据员工的工作表现和贡献，进行薪酬评估和差异化管理，以激发员工的积极性和动力。
2.薪酬结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求并激励员工的表现。
3.激励机制建立：建立激励机制，包括晋升机制、奖励机制等，以激发员工的工作积极性和创造力。
4.薪酬沟通与管理：加强薪酬沟通，解释薪酬政策和制度，促进员工对薪酬管理的理解和认可。
三、薪酬管理的挑战与发展趋势随着市场经济的发展和人力资源管理理念的不断更新，企业在薪酬管理中面临着一些挑战和问题。
其中主要的包括：1.薪酬差距扩大：一些企业薪酬福利差距过大，导致员工的不满和离职率的增加。
为了解决这个问题，企业需要建立公平合理的薪酬制度。
2.激励机制不足：一些企业在激励机制方面存在不足，导致员工的积极性和工作动力不高。
战略性薪酬管理
生命周期与薪酬战略设计思路
2023/12/11
时间
17
发展规模
创立 工资 低 奖金 较高 长期报酬 高 福利 低
高增长 较高 高 较高 较高
薪酬分配形式
2023/12/11
成熟 高 较高 较高 高
平稳 较高 较低 较高 高
发展阶段
衰退 较高 低 低 高
再造 较低 较高 高 较低
发展阶段与薪酬政策
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30
三 不同文化类型下的团队的薪酬战略
工作团队
技能薪酬 素质 能力 同事评价 收益分享
项目团队
知识 技能 素质 能力 绩效认可 360度评价 影子股票 利润分享
并行团队
绩效加薪 绩效认可 绩效奖励
伙伴团队
绩效认可 利润分享
2023/12/11
31
案例：使用以客户为中心的薪酬体系留 住关键人才
一 背景 伯尔克是全美20家最大的营销研究和咨询之一 自1931年成
竞争战略与薪酬战略
经营战略
商业反馈 人力资源方面 的配合
薪酬制度
创新战略：提
高产品的复杂 性;缩短产品的 生命周期
产品的领先 地位
转向大众化 生产和创新
周期
成本领先战略： 操作精确
注重效率;控制 寻求节省成
成本
本的方法
客户为中心战 略：提高顾客 期望值
密切与顾客 的关系
售后服务
对市场顾客 迅速反应
2023/12/11
12
2 稳定战略：保持市场份额或运营成本
薪酬管理的战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队 伍;同时尽量降低薪酬成本;建立和谐 稳定的劳资关系
采取市场跟随型薪酬政策;旨在降低现有人员的流动性;而非猎 取更多人才
企业战略和薪酬管理的关系
企业战略和薪酬管理的关系
企业战略和薪酬管理是密不可分的，两者之间有着紧密的联系，
互相影响着公司的发展和整体效益。
首先，企业战略和薪酬管理是相辅相成的。
企业战略为公司的发
展提供了方向和目标，薪酬管理则为实现这些目标提供了动力和支持。
企业战略需要通过薪酬体系来激励员工的积极性和创造力，使他们更
加专注于实现公司的目标。
同时，薪酬管理也要通过不断的评估和调
整来确保企业战略的实施顺利，并且在公司业绩好坏的情况下进行差
异化报酬。
这样，企业战略和薪酬管理之间的协同作用得以达到。
其次，企业战略和薪酬管理的有效结合，对于公司的运营和成果
有着重要意义。
一方面，高效的薪酬体系可以激发员工的工作积极性，并促进工作量和质量的提升，这就为企业未来的成长提供了源头活水；另一方面，良好的企业战略则能促进公司的规模和业绩的提升，实现
更高的价值创造，也为薪酬管理提供了更广阔的空间。
只有将两者结
合起来，才能使公司实现最佳的成果，并不断优化与提升公司的核心
竞争力。
最后，企业战略和薪酬管理的关系，需要公司领导层的高度重视
和管理。
作为公司战略的制定者和实施者，领导层需要将薪酬管理作
为战略的重要组成部分，与其他战略一同制定并实施，推动战略的快
速有效实现。
在每个时间段内，也要进行持续的调整和评估，确保薪
酬管理体系的持续有效，并与企业战略同步发展，共同推动公司的成功。
总之，企业战略和薪酬管理是相互关联、相互促进的。
只有充分发挥两者的作用，实现协同作用，才能使公司在日益激烈的竞争中持续发展、取得更大的业绩和成果。
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薪酬与战略
——基于文跃然和斯奈尔的战略与薪酬模型进入21世纪以来，随着市场经济和企业管理的蓬勃发展，如何将薪酬管理和战略结合起来，通过报酬体系来支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面遇到的最大的挑战。
公司的战略分为公司战略、业务战略、功能战略，本文讨论的两大模型（Wen’s战略薪酬矩阵和美国康奈尔大学斯奈尔教授的战略—薪酬模型）也都是基于战略来讨论薪酬的。
两大模型最大不同之处在于，文跃然的模型中组织战略直接驱动薪酬战略，而在斯奈尔教授的模型中组织战略通过人力资源管理战略简介驱动薪酬战略。
文跃然的战略薪酬矩阵将组织战略的决定要素归为五个主要方面，包括行业选择、企业发展阶段、产品选择、定位和竞争方式选择等；同时将决定企业企业薪酬管理体系设计的薪酬战略要素确定为四个主要方面：工资支付基础、工资水平、工资结构和奖金支付基础等，通过分别观察各个组织战略维度和薪酬维度之间的决定关系，来说明组织整体战略对薪酬管理体系设计的决定，从而确定企业整体的薪酬策略和薪酬管理体系。
文跃然的模型通过企业生命周期理论、波士顿矩阵以及波特竞争战略等理论和模型来解释企业战略的五大决定要素如何影响企业的薪酬战略。
康奈尔大学斯奈尔教授的战略--薪酬模型，是就爱努力在企业战略通过人力资源管理战略间接驱动薪酬战略的假设的基础上的。
他的基本思路是，理解企业战略，然后区分人力资源的模型，然后确定不同类型人才的管理特征，最后确定薪酬策略。
在斯奈尔德模型中，基于知识的战略成为基础，认为企业更加关注核心能力的培养、创新和外部合作伙伴。
核心能力是指一系列技能和技术的集合，它能使组织为客户带来独特的、与众不同的利益，核心能力具有价值性、独特性、可扩展和深化、通过不断学习可以获得等特性。
该模型中能够指出，人力资源战略是对企业的核心能力进行维系、保持、利用和开发的战略，通过人力资源管理实践来提高企业核心竞争力。
斯莱尔教授通过价值和稀缺性两个维度，将企业人力资本体系结构划分为四个部分：
核心人才 独特人才 辅助性人才 通用人才 唯一性 高价值 低价值 普遍性
针对四种不同类型的人才，斯奈尔总结出了不同的人力资源管理特征，对于核心人才，从事的是知识型的工作，所以组织与核心人才的关系强调以组织为核心；通用型的人才，从事的是传统型的工作，雇佣关系以职位为核心；辅助性的人才通常以企业合作伙伴的角色出现，是一种协作式的松散雇佣关系；辅助性的人才，从事的都是合同上明确规定的工作，组织预期建立劳动契约关系。
同时斯奈尔也提出了针对四种不同的人才分别实行不同的薪酬战略。
人力资本类型人力资源管理体系薪酬战略
核心人才基于承诺
外不公平（高工资）为知识、经验、资历付薪股权和额外福利
通用人才基于生产率
注重外不公（市场工资率）
为绩效付酬
独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付薪
辅助型人才基于命令和服从按小时或临时签订的合同付薪
通过对两大模型的对比分析，我们不难看出，文跃然教授的薪酬模型是建立在企业战略直接对薪酬的影响下的，这样直接的将企业战略与薪酬挂钩，能够很直接的让部门明白自己在组织中的位置和承担的战略任务，很清楚的明白自己的薪酬与企业战略的关系。
所有的部门和员工也能很好的对号入座，清楚自己为组织战略做出的贡献。
但是这个模型并不能很好的区分出员工的层次，也就是说不
能分出员工的价值和唯一性。
斯奈尔教授的模型通过企业战略对人力资源战略的影响来决定企业的薪酬战略，将企业的人力资本分解成四类，通过对不同的人才能为组织创造的价值和唯一性和普遍性的分析，为支持企业战略的核心竞争力贡献的程度，采取不同的薪酬战略，能够很好的体现薪酬的激励作用和对战略的支持。
两大模型，文跃然的模型强调的是战略对薪酬的影响，但是并不能很好的看出薪酬对战略的支持。
斯奈尔模型强调的是战略对人力资源管理的影响然后来决定对战略对薪酬的影响，相对于文氏模型，战略对薪酬的影响不是很明显的能够看出，但是从核心竞争力，我们能看出人才对战略的支持，也能看到战略对人才的选择，而薪酬正正体现了人才的不同类型。
两大模型，各有可取之处，无所谓好坏、优劣之分，在实际运用是，可以综合使用。