浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策

浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-浅谈学校人力资源管理存在的问题及其原因与对策广东省河源市广播电视大学刘月华内容摘要：在知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变，这就要求学校的各级行政管理人员转变观念，树立正确的人力资源管理理念，切实提高管理水平。

本文通过对学校人力资源管理存在的问题及其原因分析，提出了解决相关问题的几点对策。

关键词：人力资源、管理、问题、对策随着改革开放的进一步深化，社会主义市场经济迅猛发展，知识经济时代即将来临，学校的教育工作环境发生了很大的改变。

主要是政府加大了对教育的投入，学校的校园环境、教学的硬件设施得到了很大的改善，学生的素质和个性也多样化了，教师队伍也逐渐充实壮大，教师的学历和素质有了很大的提高。

随着学校学生和教职员工的增多，这就对学校的人力资源管理提出了挑战，值得学校的管理者不断地进行探索和思考。

下面笔者就学校人力资源管理过程中存在的问题、造成这些问题的原因与对策等问题谈谈自己的看法。

一、学校人力资源管理中存在的主要问题1.存在行政管理关系不顺的问题。

在学校里，由于教职工队伍比较固定，日常事务也比较简单，当有的教职工遇到问题时不是向主管科室的科长或分管校领导报告，而是直接找学校校长反映，校长一般情况下都会给矛答复或解决。

这样，分管的领导或主管科室的科长则不用思考工作方法，只是被动执行工作。

久而久之，会导致学校的行政管理关系不顺的矛盾，分管的领导或主管科室的科长可能会不谋事甚至于不干事。

2.存在有活没人干与有人没活干的问题。

在学校里，由于一些规章制度不健全，岗位职责不够明确，存在一些事情没人干活，如学校的档案室一直就未能健全运作。

而有的职工因自身素质所限或有一定的后台背景，有些岗位的事情干不好或不好好干，甚至不干活，人浮于事，从而导致学校出现俗话说的“有人做死，有人闲死”的现象。

3.存在人才引进和用人方面的问题。

随着社会经济的不断发展，学校也得到壮大和发展，需要引进各种人才。

但是，学校的人才招聘不够规范，人员选用权力过分集中于校级领导层且缺乏公开民主机制,存在用人为亲的现象，一些领导的亲属或老乡被安排进了学校的各个岗位。

在用人方面也存在一定的问题，一些与领导走得近、会“拍马屁”的人得到重用，而那些一心赴在教育教学上的人则得不到重视，严重挫伤广大教职员工的积极性，从而导致了优秀人才录用难，人才管理难等问题。

4.存在人员培训不科学的问题。

社会不断发展，科学知识也不断更新。

在学校教育中，要教给学生新的知识和拓展视野，教师则要不断地更新知识和学习新知识，这就要给予教师进修和培训的机会。

但在现实中，有的教师十多年没有参加培训学习，知识和观念严重老化。

而学校又未能建立科学的教师培训制度，不利于教师的专业知识和技能得到提高和突破，不利于教师自身专业化的发展，也不利于学校的长远、持续发展。

5.存在绩效考核不科学的问题。

在学校对教职工进行绩效考核时，由于不同的岗位有不同的工作要求，学校未能建立统一的考评制度,致使考核标准极不规范、未量化,忽视了贡献与能力的考评,考核方法单一，实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上只是流于形式，未能真正发挥考核的激励作用。

二、学校人力资源管理中存在问题的主要原因1.传统官本位观念束缚了管理者的手脚。

当前，学校的行政管理是以校长作为一把手负总责的，学校所有事务都由校长说了算，校长也乐于当这样的领导，这是一种传统的官僚心态和官本位观念。

这样的一种行政管理关系，严重束缚了其他管理者的手脚，让其他行政人员不能发挥他们的主动性和创造性，该管的事不敢管，该做的事不敢大胆做，这是非常不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全体教职员工的积极性，不利于学校的健康发展。

2.传统人事管理观念影响了管理效能。

首先，在人才招聘方面，需要什么样的人、多少人等都由学校领导说了算，人员选用权力高度集中在学校领导手里，缺乏公开民主机制,很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。

这种状态下，学校招进来的人很多都是领导的亲戚或老乡或有后台背景的人，这种人不会干活或干不好活，往往又不服从学校管理，一般的行政人员也不敢管理这种人，影响非常不好。

其次，在用人方面，在这种人事权力高度集中的传统用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端,优秀教师难以得到提拔，影响积极性。

3.传统的培训观念制约了教师素质的提高。

学校教育质量的好与差决定因素在于教师。

教师作为教育的实施者，必须及时更新知识水平，了解并掌握本学科发展的知识前沿，因此教师必须要经常进修学习。

但学校缺乏建立科学的培训制度，没能制订教师培训的计划，没有规定每个教师在每学年度进行轮训的要求，教师培训内容也缺乏专业针对性，教师的专业知识和技能难以得到提高，影响了教师专业化的发展。

4.传统的考核方式影响了教职员工的工作积极性缺乏科学的绩效评估体系。

现在，学校的绩效考核仍然采用年度考核制度，学校里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。

学校对不同的部门给予一定的优秀名额，部门内部人员往往采用轮流当选优秀的方式应付考核，这样的考核必然会流于形式，考核结果难以反映教职员工的工作成绩，且与教职员工的实际使用和提职又难以挂钩，不利于调动教职员工的积极性，操作不好反而会影响教职员工的积极性。

三、新形势下加强学校人力资源管理的主要对策1.改变领导管理观念，建立职责明确、有效放权的岗位责任制。

每一所学校一般都配备有一个校长、几个副校长和多个行政科室，校长负责全面，副校长分管科室，各科室执行任务，这本一个可行的行政管理架构。

可是在实际运作中，学校事务往往由校长一人说了算，是一言堂，这就不能发挥其他行政管理人员的主观能动性和工作积极性，影响行政效能。

一个单位要想有一个高效的运作机制，必须要相应地建立一套适合本单位特点的组织体系和岗位设置，也就是要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。

因此，学校要想真正做到这些，提高行政效能，就必须改变官本位的领导管理观念，建立职责明确、有效放权的岗位责任制。

校长要对各个副校长、各个行政科室明确工作职责和工作范围，建立工作岗位责任制，并要大胆、大方、有效地放权，使各个副校长、各个行政科室的行政人员有效地行使权力，充分发挥他们的工作积极性和工作能力，使他们能在该岗位上获得知识才能的极大发挥并感到愉快。

这样，可以极大地提高学校的行政效能，又能够有效地解放校长的时间，让校长能有较多的时间和精力谋划学校的未来。

2.改变人事管理观念，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。

选人用人是搞好学校人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。

一要改变传统的人事管理观念，在招聘工作人员时要公开、公正、公平，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇，不能只是照顾和招聘领导的亲属和老乡，影响学校的长远发展。

二要建立教师上升提拔机制。

要逐步提高教师的政治待遇，拓宽教师的上升通道，建立“优秀教师—专业带头人—教学部主任—中层干部—学校领导”的用人上升机制，以竞争择优、唯才是举、德才兼备的原则选拔干部，将优秀教师提拔到管理层来，形成良好的用人氛围，激发教师们的上进心和进取心。

三要做到公开、平等、竞争、择优的选人用人，必须做好工作分析，岗位评价，制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

3.建立科学的培训制度，有效提高教职员工的素质。

现代社会发展变化快，科学技术知识水平更新迅速，教师作为教育的实施者，必须及时更新知识水平，了解并掌握本学科发展的知识前沿，因此教师必须要经常进修学习。

学校要建立教师进修培训制度，为教师提供进修学习的机会。

当然，教职员工的培训要有针对性和目的性，不能让学校浪费人力、财力，教职员工却视培训如儿戏。

首先，建立、健全培训考核制度，参加培训的教职员工回来后要向全校教职员工作学习报告，分享他们的培训成果，从而使每次的培训有效果、有成绩。

其次，结合教职员工自身条件，实行分层、分批培训。

一方面，教职员工的岗位不同，专业不同，差异较大，培训要有针对性、目的性，分层、分类做好各级人员的培训工作。

再次，培训要持之以恒，有计划、有步骤的实施，不能仅凭一时的热情，要坚持不屑的为学校培养实用性、可靠性人才。

如我校每年都由教务科制定青年教师成长计划，关心和帮助青年教师成长，并在每学年寒暑假期间选派优秀教师到上一级学校学习进修，更新和提高教师的专业知识水平和能力，不断提升教师队伍的整体素质。

4.建立科学的绩效考核制度，提高教职员工的积极性。

绩效考核通常是指从学校的工作目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对教职员工在学校的教育教学工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于学校工作目标和教职员工个人发展目标的实现。

基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人（或科室）实绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，将考核结果面向所有的被考核者公开，及时做好反馈沟通工作。

学校要把考核结果作为教职员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动教职员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

结语：随着社会经济的迅猛发展，学校的各级行政管理人员必须与时俱进，树立正确的人力资源管理观念，建立以人为本的管理理念，切实提高管理水平，充分发挥学校教职员工的积极性和创造性，为学校的长远发展打下扎实的基础。

参考文献：1.佚名。

《简论电力企业人力资源管理存在的问题\原因与对策》2.曹艳群.《探讨人力资源管理中不容忽视的原则》。