企业营销人员薪酬管理细则
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
电销薪酬管理制度
电销薪酬管理制度一、总则为了规范企业电销薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 固定薪酬：包括基本工资、岗位津贴、高温津贴等。
2. 绩效薪酬：根据个人工作业绩和团队业绩情况给予绩效奖金。
3. 不定期奖励：如节日福利、奖项、活动奖金等。
三、薪酬核定1. 基本工资的确定应当根据员工的岗位、层级、工作经验、市场行情等因素综合考虑确定。
2. 绩效薪酬的核定应当根据员工的个人工作表现和团队业绩情况确定，评定周期为半年或年度。
3. 不定期奖励的发放应当根据公司活动安排、员工参与情况等因素确定。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间为每月月底，发放方式为银行转账。
2. 绩效奖金的发放标准应当公平公正，根据绩效评定情况发放。
3. 不定期奖励的发放应当遵循公司相关规定及活动安排。
五、薪酬调整1. 薪酬调整应当根据员工工作表现、市场情况、公司财务情况等因素综合考虑确定。
2. 薪酬调整的程序应当经过部门领导和人力资源部门审批。
3. 薪酬调整的幅度应当合理适当，避免过大幅度调整引发员工不满。
六、薪酬保密1. 公司将员工薪酬信息作为公司机密，不得随意透露给其他员工或外部人员。
2. 员工有义务保护自己和同事的薪酬信息，不得擅自传播。
七、薪酬监督1. 公司设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬管理制度的执行和监督。
2. 员工有权利对薪酬管理制度的执行提出建议和意见。
八、处罚措施1. 对于违反薪酬管理制度的员工，将按公司相关规定给予相应处罚。
2. 严重者，公司有权终止劳动合同。
以上就是本公司制定的电销薪酬管理制度，希望员工们遵守相关规定，以规范的自律精神，努力工作，共同为公司的发展贡献力量。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度营销人员薪酬管理制度范本为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，制定营销人员薪酬管理制度是必要的，下面是企业管理网为大家整理的营销人员薪酬管理制度范本，仅供参考。
营销人员薪酬管理办法1、目的和适用范围1.1目的：根据《劳动法》及公司《薪酬福利管理制度》的有关规定，结合公司市场营销的实际情况，建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的激励机制及科学、合理、规范的薪酬分配制度，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感，使之最大限度的发挥员工的积极性，特制定本办法。
1.2适用范围：本办法适用于营销部下属客户经理组、发运调度组、工程结算组、售后服务组等员工。
2、职责2.1人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。
2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。
3、薪酬确定的原则3.1根据营销口内部各职位之间任职资格的相互比较，市场薪酬调查结果形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。
3.2体现企业效益与员工利益相结合的原则，员工收入与公司经营业绩、工作绩效挂钩。
3.3员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。
3.4按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献。
4、薪酬结构4.1年薪制4.1.1公司分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主管部门规定执行。
4.2岗位效益工资制4.2.1适用范围：除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。
4.2.2薪酬构成：固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补贴。
4.2.3固定工资=基本工资+岗位工资4.2.3.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，用于对劳动纪律的考核，不参加绩效考核。
4.2.3.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的'稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。
公司销售薪资工资提成薪酬管理制度体系
公司薪酬管理制度一、说明销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。
在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！二、公司人员组成A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管B、销售人员：销售经理C、非销售类人员：除以上A、B两类人员三、薪酬基本构成1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）四、销售人员的薪酬基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。
薪酬标准：标准如下(税后)发放形式：1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额2、定义：销售量=实际完成的销售金额销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数不含税金额=含税金额/1.07五、非销售人员的薪酬1、基本工资：如下（税后）方式：基本工资+点名提成技术人员职责：1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；2、配合销售出差或者拜访客户；3、调试安装。
由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式：所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；（伯通人资，中小企业HR好帮手，欢迎搜索，或加微信hr59110）。
销售人员薪酬制度规章
销售人员薪酬制度规章1. 引言销售人员作为企业紧要的一环，其工作表现和贡献对企业业绩有侧紧要影响。
为了激励销售人员的工作积极性和提高业绩，订立合理的薪酬制度是必要的。
本文将认真介绍公司销售人员薪酬制度的规定和执行。
2. 薪酬构成2.1 基本工资销售人员的基本工资是其薪酬的基础部分，依据其岗位级别和责任进行确定。
2.2 提成嘉奖销售人员在完成销售任务后将获得相应的提成嘉奖。
提成嘉奖的计算方式需依据销售额、销售利润或者其他绩效指标进行确定。
2.3 年度奖金公司将依据销售人员的年度绩效表现，予以年度奖金作为额外的激励。
年度奖金的实在发放标准将依据公司整体业绩和销售人员个人表现综合考量。
2.4 其他激励制度除了上述的基本工资、提成嘉奖和年度奖金外，公司还将实施其他激励制度，如销售竞赛嘉奖、特别销售活动嘉奖等。
这些激励制度将依据实在情况酌情订立。
3. 绩效考核3.1 销售任务公司将依据市场需求和销售目标设定销售任务。
销售人员需要依照公司规定的任务指标完成销售工作。
3.2 业绩评估销售人员的业绩将依据销售额、销售利润等关键指标进行评估。
公司将订立认真的评估标准和流程，对销售人员的业绩进行定期评估和反馈。
3.3 绩效考核结果依据绩效考核结果，确定销售人员的绩效等级，从而确定其相应的激励和嘉奖。
4. 薪酬调整4.1 年度调整针对销售人员的年度绩效评估结果，公司将依据其绩效等级进行薪酬的年度调整。
优秀表现的销售人员将获得更高的薪酬增长幅度。
4.2 不定期调整公司将依据市场行情、人事政策和业务需求等因素，适时进行薪酬调整。
这种调整可能是全员统一调整，也可能是依据销售人员个人表现进行个别调整。
5. 其他规定5.1 薪酬保密公司要求销售人员对自身薪酬情况保密，不得向他人透露。
5.2 申诉机制对于薪酬规定和绩效考核结果存有异议的销售人员，公司将设立申诉渠道，适时处理并予以合理解释。
5.3 规章制度的变更公司有权依据实际情况和政策变动对销售人员薪酬制度的规章进行调整和变更，并适时通知销售人员。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度
营销人员的薪酬管理制度是指企业针对营销人员制定的薪酬激励和管理政策，以确保营销人员在工作中有足够的动力和激情，提高工作效率和业绩。
营销人员的薪酬管理制度可以包括以下方面：
1. 基本薪酬：根据营销人员的职位和工作经验确定的固定工资。
基本薪酬可以根据员工的绩效和岗位等级进行调整。
2. 绩效奖金：根据个人或团队在销售业绩、客户满意度或其他指标上的表现，给予额外的奖金或提成。
绩效奖金可以根据工作目标和绩效评估制定。
3. 销售激励计划：设立激励计划，鼓励销售人员达成销售目标或完成特定任务。
激励可以是奖金、旅游、礼品或其他形式的奖励。
4. 股权激励：给予销售人员公司股票或股权激励，使他们与企业的共同利益相连，并激励他们为企业的长期发展做出贡献。
5. 培训和发展机会：提供培训和发展机会，帮助销售人员提升专业知识和技能，并为他们提供晋升和职业发展的机会。
6. 其他福利待遇：提供完善的福利待遇，如健康保险、年假、节假日福利等，提高销售人员的生活质量和工作满意度。
7. 评估和调整：定期评估销售人员的工作表现和绩效，根据评估结果进行薪酬调整和奖惩措施。
8. 公平和透明：制定公平和透明的薪酬政策，确保薪酬制度的公正性，并向销售人员清晰地说明薪酬结构和标准，避免误解和不满。
营销人员的薪酬管理制度应根据企业的实际情况进行具体设计和实施，并与企业的核心价值观和战略目标相一致，以激励和吸引优秀的销售人员，并保持他们的长期忠诚和动力。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
营销人员薪酬设计方案
方案1一、目的：为激励销售人员更好地完成销售任务，提高销售业绩，提升本公司产品在市场上的占有率。
二、适用范围：销售部。
三、制定营销人员提成方案遵循的原则：1、公平原则：即所有营销员在业务提成上一律平等一致。
2、激励原则：销售激励与利润激励双重激励，利润与销售并重原则。
3、清晰原则：销售员、部长分别以自己的身份享受底薪。
部长对本部门的整个业绩负责，对所有客户负责。
4、可操作性原则：即数据的获取和计算易于计算。
四、销售价格管理：1、定价管理：公司产品价格由集团统一制定。
2、公司产品根据市场情况执行价格调整机制。
2、指导价格：产品销售价格不得低于公司的指导价格。
五、具体内容：1、营销人员收入基本构成：营销人员薪资结构分底薪、销售提成两个部分(福利待遇根据公司福利计划另外发放)2、底薪按公司薪酬制度执行。
六、提成计算维度：1、回款率：要求100%，方可提成;2、销售量：按产品划分，根据公司下达基数计算;3、价格：执行公司定价销售，为了追求公司利益最大化，销售价格超出公司定价可按一定比例提成。
七、销售费用管理：销售费用按销售额的0.5‰计提，超出部分公司不予报销。
八、提成方式：营销团队集体计提，内部分配，其分配方案和记发经营销副总裁审批执行。
九、提成奖金发放原则：1、客户回款率需达到100%，即予提成兑现。
2、公司每月发放80%的提成奖金，剩余20%的提成奖金于年底一次性给予发放。
3、如员工中途离职，公司将20%的提成奖金扣除不予发放。
4、如员工三个月没有销售业绩，公司将根据岗位需求进行调岗或辞退。
十、提成奖金发放审批流程：按工资发放流程和财务相关规定执行。
十一、提成标准：1、销售量提成：主产品：铁路发运：基数为吨/月.发运量在吨以内,不予提成;发运量在吨，超出部分按0.5元/吨提成;发运量在吨以上,超出部分按1.0元/吨提成。
副产品：地销副产品基数为吨/月。
销售量在吨/月以内,不予提成;销售量超过吨/月的,超出部分按照1.0元/吨提成。
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为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，同时最大限度地发挥营销人员的主观能动性和企业分配机制的激励作用，体现公平合理原则，分公司特制订本规定：一、营销人员素质要求：分公司聘用热爱市场营销工作，诚实敬业的化学、生物、医学、物理、机械、电子、建筑工程、市场营销、财会、国际贸易等相关专业的大中专毕业生和有实践经验的专业人士作为公司的市场营销人员。
二、营销分公司员工岗位：a) 营销分公司总经理b) 营销分公司区域经理c) 特级营销工程师d) 高级营销工程师e) 中级营销工程师f) 营销员（根据不同区域和考核分级别）营销人员编制：营销分公司在2005年1月31日前营销人员将定员为6人。
三、营销人员销售指标：根据营销总公司未来发展战略要求和实际状况，要求营销人员每月人均保质保量销售实验室基础装备合同价人民币8～10万元的产品。
四、营销分公司员工薪酬组成：基本工资＋职务工资＋技术津贴＋考核工资＋年终考核奖励五、营销人员福利组成：保险金：每人每月人民币２００元作为公司应该代缴的保险金部分与工资同时发放；年假：在公司服务满一年者可享受两天带薪年假，年假不累计；食宿：公司提供集体宿舍和工作餐，驻外市场部员工无集体食堂的，可享受300元/月的补助，（以实际出勤为准）所有在外自租房者不享受补贴。
培训：公司进行定期的免费业务培训。
六、外聘人员工资按聘用协议执行。
七、说明：考核工资组成：销售业绩考核工资+订单下浮点考核奖励+合同的签订提成金额—所报销金额。
１、销售业绩考核：以销售合同回款（包括首期款）到帐额为销售实际业绩考核营销人员，（如所签合同无回款，不计销售业绩考核工资）。
２、下浮点考核奖励：所签合同如遇有上、下浮点时，则以此合同标准标价的50%考核上、下浮点，其下浮点超过50%的无下浮点考核奖励，所签合同有特别费用的，计入下浮点。
在核算上、下浮点奖励时应该减去质量保证金和特别费用后予以计算。
即有销售业绩(指有回款)时,所提取的费用才予以兑付，如无销售业绩时，其销售费用登记在个人名下，三个月后必须清帐。
１、业绩考核奖励：a、营销分公司总经理的考核以全公司业绩为基数，按月考核，年终完成公司全年任务的100%，将给予奖励，奖励公式如下：考核奖励工资*2b、分公司区域经理的考核以实际完成任务百分比提取考核工资，连续6个月完成任务50%以下，进行岗位重新确认，全年完成分公司任务100%以上的，将给予奖励：奖励公式如下：考核奖励工资*2２、考核制度：a、营销人员均实行试用期考核制度，其试用期为三个月，对于不适合岗位的人员将进行重新定位或者辞退。
b、对于营销分公司总经理、区域经理的考核均实行考核团队业绩的形式进行。
c、每月进行一次考评，其考评结果作为核算工资的依据。
３、本月工资的考核：基本工资考核包括：a、考勤考核b、合同签署质量考核c、员工纪律考核d、参照公司（薪酬管理及保险福利制度）、（员工守则）和营销分公司相关规定执行。
营销战略、市场人员划分及工资待遇根据目前市场状况,前景愿望良好,适应我司发展的空间优势非常大。
根据各省市经济发展优势、实验室设备需求量及我司正朝中期发展阶段，按市场需要来开拓业务，围绕周边省市展开营销工作，由近至远、由浅至深、以良好的服务态度深入客户的心里逐步扩大市场影响力度，保质保量、优质服务、讲信誉、创建品牌产品之优势，抢占市场、占领市场之战略战术，现制定如下市场营销方案：分公司下设五个区域：莞深市场部、广东市场部、海口市场部、广西市场部、湖南市场部。
各市场部通过市场调研和分析，都存在长、中、短项目，市场潜力很大，但在各市场区域，我认为市场占有份额很不平衡，珠江三角洲区域市场比较成熟，开发时间早，占有份额大；海南市场虽然开发早，但目前仍然是一个空白点；广西市场一些领域，也存在类似问题，没有份额较大的样板工程。
目前，我们要把此类问题当作重点来落实。
下面就市场前景分析如下：1：莞深市场划分比较明确，吸取原有的丰富经验，对大学城呈合而围之状态。
只要有实验室的单位就有我营销人员的影子，有嘉鸿顺的产品。
下步着重对学校、疾控、污水处理、公安系统、制药行业以及新鲜行业进行跟踪监控。
莞深市场部照目前营销发展趋势分析，预计今明两年营销额会呈上升态势。
2：广州市场部随着大学城的逐步扩大以及各行各业实验室的增多，我公司规划设计技术人员就相应的随着增加。
目前大学城就有八所大学同时进驻，后期计划已开始启动。
相应的行业如：制药、化工、污水处理等等。
随着市场需求的扩大化，着重挖掘潜在客户，本着“谁与客户最近，别人就离客户越远”的游戏规则，力争上游。
3：海南市场部：海南岛现有大学八所，计划在海南制做一个形象工程，把嘉鸿顺品牌树到祖国的最南端。
除热带农业大学外其它院校还处在水泥实验台阶段，极有发展潜力，现已动工的三亚学院于年初进驻，制药业、疾控中心、研究所等等都具有开发市场的潜力。
今明两年主要以大专院校、疾控为重点开发方向。
4：广西市场部：随着国家建设大学城的发展趋势，广西也初具规模，如：贵港职业技术学院、北海大学、桂林工业学院、南宁疾控中心等等，在今年都有实验室改造计划。
依据公司未来规划发展计划，我分公司有信心在今年为广西市场添砖加瓦，树立光辉形象。
营销策略营销的核心问题是怎样开发市场，赢得客户的信任和占有市场。
通过营销员，使公司和客户之间搭起一座桥梁，让客户了解公司，了解前期规划设计的重要性。
营销不仅是卖产品，更重要的是让客户接受我公司的规划设计理念和执行标准。
要如何能达到这一目的，就要有相应的营销战术。
就我而言，当前要加强这几方面的工作：一：提倡团队精神，从我们所取得的经验分析，这同我们注重团队作用发挥集体力量是相关的，我认为要取得更大成绩，把每个单的前期工作做完善，保质、保量、如期地完成一项工程，就必须增强团队凝聚力，战斗力，发挥集体的力量，这方面我们还有许多工作要做，许多问题要探讨。
比如把鼓励个人业绩同团队集体相结合，怎样分配利益、怎样协调和管理。
怎样使人尽其才，物尽其用，每个人都能心情舒畅。
二：加强团队领导，落实和完善区域经理负责制。
三：重大项目的跟踪到访制，对大项目要实行领导负责制，群策群力，重大项目需市场部经理亲自跟踪，由分公司负责人统筹安排，加大市场前期开发力度，急需总公司协助解决的问题应特事特办，开辟快速绿色通道。
如：运作资金到位、样板制作等。
四：建立奖惩机制，强调责任倒查，确保工程质量，力争多创优质工程、精品工程、品牌工程，对业绩突出、讲集体、讲团结、讲大局的人要给予奖励，对不讲集体、单枪匹马、因个人失误给公司造成损失要惩罚，大力提倡集体主义。
五：在深圳树立新产品示范基地，运用“高品质低价位”的营销战略。
珠江三角洲是全国最发达的地区之一，是公司跟椐地，保卫老区，开发新市场，我分公司力争在华南建立一批示范工程，为全面打开市场做贡献。
六：抓住当前千载难逢有利时机，在大机遇面前作好人力、物力上的储备，力争大发展，大飞越。
我认为几年内中国实验室市场会有大的举措。
根据公司的长远规划，结合提倡团结奉献，务实求新，有责任心，我分公司每一位营销人员有信心地做好每一个单。
满腔热情地投入，善始善终地完成，树立对公司、对客户、对自己负责的原则。
不做则已、做则必胜，要把每一个单做成精品工程。
当然，这与总公司和各个职能部门的大力支持是分不开的。
每一种经营都是根据某战略来进行的。
战略是公司经营发展的蓝图，是公司前进的方向。
没有战略的组织就像没有舵的船，只会在原地打转。
公司依此建立其对客户的忠诚度，赢得一个相对其竞争对手更为持久的竞争优势。
战略的目的在于建立公司在市场中的地位，成功的同竞争对手进行竞争，满足客户的需求，获得卓越的公司业绩。
对公司来说，战略目标不是命运，而是方向、是责任、是动员企业的资源和能量以取得未来成功的手段。
因而，公司所营销努力都应该有目标和市场导向。
营销战略保证你做正确的事情，而营销计划能让你正确的做好哪些事情，所以，战略营销就是有计划地扬长避短，趋利避害的营销。
事实上，战略竞争是一种长期的趋势，最具有雄心、勇往直前的竞争者往往能成功的运用战略竞争，那么其它企业就必须具备相同的远见卓识和资源投放能力才能生存。
最终，竞争格局的变化多数将由战略引发，企业要想适应这种环境，就必须掌握战略竞争的方法。
战略竞争的基本要求包括以下几个方面：首先，能够将竞争活动理解为一个完整的动态系统，认识到这个系统是由竞争对手、客户、资金、人力和资源的互动过程所构成的。
第二，能够运用及理解，预测某一特定因素将给竞争系统带来的后果，以及如何造就一种稳定的动态均衡模式。
第三，随后能够调动后备资源，使得这些资源能尽其所能，得以充分利用。
第四，能够预测风险和收益，以充分的精确度和自信心验证上述资源调遣决策的正确性。
相应的市场战略营销可分为三个阶段：（一）公司所提供的产品或服务是什么？（二）客户需要满足的需求是什么？（三）公司的客户是哪些人？（四）客户为什么从本公司购买？（五）是什么使得公司和其他竞争者区别开来？其中，公司的客户基础和正在服务的目标市场将会进一步帮助公司明确其经营定义。
而公司的经营定义又决定了其在市场上的趋向。
如果公司能明确的界定其当前的业务，那么它就走上了建立有效市场营销计划的正道。
公司是否拥有或能否获得其所需的资源和竞争能力是影响公司战略的一个最为核心的因素。
因为这些因素能够为公司提供竞争优势，以便其能充分的利用某些市场机会。
作为营销人员，如果都能领悟透其中含义，这说明公司不仅仅是领跑者，而是遥遥领先者。
下面是筹划分公司及市场区域划分：市场部名称人员区域莞深市场部2人（深圳市、东莞、珠海、中山等）需传真机、电话、打印机广州市场部2人（广州市、湛江、汕头、茂名等）广西市场部1人(广西省)海南市场部1人（海南省、福建）湖南市场部1人（湖南省、湖北省、江西省等）职务基本工资手机费房补业绩考核工资市场经理3500 400 300营销员（转正）一五00 300 300营销员（试用期）1000 200 300销售额市场经理10万/月营销员（转正）6～8万/月营销人员费用报销规定为了合理利用资金，使业务运作费用发挥其应有的作用，为企业高效经济、合理方便动作，分公司特制定营销人员费用报销规定：一、范围：分公司全体营销人员。
二、借支核算：营销人员借支按借款金额=往返长途费用+一三0元/天X计划天数+特殊招待费用（招待费不得超过此项目签单总额的千分之五）。
营销总经理批准借款金额为1000元/次，每日不得超过2次。
行政部经理批准借款金额为200元/次，每日不得超过2次。
三、费用报销范围：营销人员因公司《特殊业务公干》的交通费（市内外）、住宿费、因业务关系产生的移动电话费用、邮寄费用、招待费、出差补助（包括市内出差误餐费）四、相关标准职位乘交通工具最高标准住宿标准（元）出差补助移动电话分公司总经理飞机根据实际情况一三0元/天600元/月区域经理一三0元/天550元/月营销员一三0元/天350元/月五、标准说明1、必须凭电信局的发票在以上标准内报销移动电话费，超过部分自理；注：营销员未完成当月业绩考核的，手机费报销50%。