薪酬管理10第十章、跨国公司薪酬管理
第十章 国际人力资源管理
多中心法
通过当地子 公司管理
子公司之间 以及子公司 与母公司之 间很少
东道国经理
地区中心法
在地区的各 个国家内协 调
子公司与总公 司之间很少， 地区内的子公 司较多或很多
经理可能来 自于地区内 的某个国家
全球中心法
全球化统一 标准
子公司之间 完全由总公 司的网络系 统联系
最佳的人选分 配到能发挥最 佳效果的地方
国人员管理母公司。 ❖ 全球中心法，是在整个组织中选择最佳人员担
任关键职位而不考虑国别 ❖ 地区中心法，将跨国公司按经营地理区域划分，
人员在区域间流动。
跨国企业员工配置的方法
管理内容
标准制定、 评估和控制
民族中心法
通过母国的 总公司
通讯和协调
从总公司到 当地的子公 司
员工管理 母国经理
人员配置方式
❖ 这桩事，不但牵涉海伦的同事与上司，更和工会扯上关系。 甚至可以说，对此最为在乎的，乃是工会。一般而言，工会 关注的，是会员的权益，而不是雇主牟利的多寡。海伦一人 长期加班，雇主便可以少雇半个或一个人，这就意味着她剥 夺半个或一个会员的工作权利，教社会增加半个或一个失业 人员，海伦的好心，不是办了坏事吗？如果海伦本人是老板 ，则当别论，她一天干20小时也是活该。她若精力过剩，最 好到教堂去当义工。
❖ 严兆祥。他目前在驻加拿大多伦多办事处担任副主 任。10年前大学英文专业毕业分配到天津分公司工 作。还有2年办事处现任主任将期满回国，他有可 能升为主任。他的法文很流利，英语一般。
❖ 苏伟。28岁，目前在洛杉矶办事处担任主任助理。 1984年分到总公司工作，2年前派到洛杉矶办事处 工作。他有能力，潜力很大，但缺乏社会经验。他 协助主任做了大量的外销工作，对洛杉矶地区情况 比较熟悉，现任主任积极推荐他为继承人。
薪酬管理课后习题答案(1-10)
第一章薪酬管理总论一.关键术语1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。
3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。
10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
二.复习与思考1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。
对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。
内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。
薪酬管理董克用版
? 薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工
的工作行为，激发他们的工作热情。
? 给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。
第八页，编辑于星期三：六点 二十七分。
薪酬管理的意义
? 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 ? 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 ? 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 ? 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 ? 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解
第二十三页，编辑于星期三：六点 二十七分。
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬
第三节 可变薪酬 第四节 福利
第二十四页，编辑于星期三：六点 二十七分。
基本薪酬
基本薪酬的设计：
? 内部公开性：通过职位评价实现。
? 外部公开性：通过薪酬调查实现。
第二十五页，编辑于星期三：六点 二十七分。
基本薪酬设计流程图
保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般；
可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人
员方面效果中等；间接薪酬在保留人员效果方面比较显著，
但是在吸引、激励人员方面效果一般。
? 根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性 薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。
第十八页，编辑于星期三：六点 二十七分。
和薪酬控制的过程。
? 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、
薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。
? 薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持 正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。
第七页，编辑于星期三：六点 二十七分。
薪酬管理的含义（ 2）
薪酬制度的国际比较与跨国企业薪酬管理
薪酬制度的国际比较与跨国企业薪酬管理在全球化的背景下，跨国企业的薪酬管理成为一个重要的议题。
随着企业越来越多地进入国际市场，薪酬制度的国际比较对于跨国企业来说变得尤为重要。
本文将探讨薪酬制度在不同国家之间的差异，以及跨国企业如何有效地管理跨国薪酬。
1. 国际薪酬制度比较不同国家的薪酬制度存在较大差异，这一差异主要体现在以下几个方面：（1）基准工资：不同国家对于基准工资的定义和计算方式有所不同。
一些国家更注重基准工资的公平性，将其与生活成本相匹配；而另一些国家则更加注重基准工资的市场竞争力，通过灵活调整以适应市场需求。
（2）福利待遇：福利待遇在薪酬制度中扮演着重要角色。
不同国家对于福利待遇的规定和标准也存在差异。
一些国家注重提供全面的社会福利保障，如医疗保险、养老保险和失业保险；而另一些国家则更加注重提供丰富的福利待遇，如弹性工作时间和额外的假期。
（3）绩效考核：不同国家对于绩效考核的重视程度也有所不同。
一些国家更加重视过程性的目标和行为，强调员工与组织目标的契合度；而另一些国家更加注重结果性的目标和行为，强调员工的绩效和业绩。
2. 跨国企业薪酬管理的挑战跨国企业在薪酬管理方面面临诸多挑战。
这些挑战主要有：（1）文化差异：不同国家的文化差异对于薪酬管理产生了很大的影响。
一些国家更加注重集体主义和平等，将薪酬设置为团队或组织水平；而另一些国家则更加注重个人主义和竞争，将薪酬设置为个体水平。
（2）法律法规：不同国家对于劳动法律和薪酬规定存在差异，跨国企业需要充分了解并遵守当地的法律法规，以确保薪酬制度的合法性和合规性。
（3）汇率波动：跨国企业的薪酬管理还需要考虑汇率波动的影响。
由于汇率的变动，员工在接受薪酬时可能会面临汇率转换带来的变动，这对于企业来说需要具备一定的风险管理能力。
3. 跨国企业薪酬管理的策略针对跨国企业薪酬管理的挑战，以下是一些应对策略：（1）适应当地文化：跨国企业应当了解并尊重当地的文化差异，调整薪酬制度以适应不同国家的文化环境，从而增强员工的认同感和满意度。
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标与原则1.3 薪酬管理的流程与步骤1.4 薪酬管理的发展趋势与挑战第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系的设计原则与方法2.2 薪酬结构的设计与调整2.3 薪酬水平的决定与调整2.4 薪酬体系的实施与评估第三章：基本薪酬设计3.1 基本薪酬的定义与构成3.2 基本薪酬设计的方法与步骤3.3 基本薪酬与绩效关系的处理3.4 基本薪酬设计的案例分析第四章：激励薪酬设计4.1 激励薪酬的定义与作用4.2 激励薪酬设计的方法与步骤4.3 激励薪酬的形式与实施4.4 激励薪酬设计的案例分析第五章：福利管理5.1 福利管理的重要性与作用5.2 福利管理的内容与分类5.3 福利计划的设计与实施5.4 福利管理的案例分析与评估第六章：绩效与薪酬的关系6.1 绩效薪酬的定义与重要性6.2 绩效考核体系的设计与实施6.3 绩效薪酬的计算与发放6.4 绩效与薪酬关系的案例分析第七章：薪酬成本控制7.1 薪酬成本控制的概念与意义7.2 薪酬成本控制的策略与方法7.3 薪酬成本预算与分析7.4 薪酬成本控制案例分析第八章：薪酬法律规制8.1 薪酬法律规制的概述8.2 薪酬法律规制的主要内容8.3 薪酬法律风险的防范与应对8.4 薪酬法律规制案例分析第九章：薪酬管理国际视角9.1 国际薪酬管理的特点与差异9.2 国际薪酬管理体系的构建9.3 国际薪酬管理案例分析9.4 跨国公司薪酬管理策略与实践第十章：薪酬管理未来趋势10.1 薪酬管理未来趋势概述10.2 科技对薪酬管理的影响10.3 薪酬管理创新实践与案例10.4 薪酬管理的发展挑战与机遇重点解析本文教案主要涵盖了人力资源管理中的薪酬管理领域，重点包括薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、基本薪酬与激励薪酬设计、福利管理、绩效与薪酬的关系、薪酬成本控制、薪酬法律规制、薪酬管理国际视角以及薪酬管理未来趋势。
跨国公司外派人员薪酬管理探讨(一)
跨国公司外派人员薪酬管理探讨(一)摘要：薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事，薪酬方案是否适合企业的运作是企业能否立于不败之地的关键。
跨国公司作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。
就跨国公司外派人员这一特殊团体的薪酬管理模式加以阐述。
关键词：跨国公司外派人员;薪酬设计;薪酬管理薪酬就是指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，对于企业而言，薪酬可以控制经营成本，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革；对于员工来说，薪酬是经济保障，也是一种心理激励。
因此，薪酬管理，薪酬体系设计的成功与否是关系到企业生死攸关的大事。
跨国公司特别是大型跨国公司，作为一个成功经营的典范之所以能够蒸蒸日上，很大程度上与薪酬设计的优劣密不可分。
外派人员作为跨国公司员工的独特群体在其薪酬管理上具有其独特性。
跨国公司针对这些员工拟定的薪酬方案将会影响了企业的海外市场运作的成败。
1跨国公司外派人员的薪酬构成模式在薪酬管理乃至整个人力资源管理领域中，外派人员的管理及薪酬支付都是一个难度相当的问题。
而在各种可能的约束条件下，外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。
具体说，这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平，外派人员与东道国同事之间的公平；以及母国外派人员与第三国外派人员之间的公平等等。
在实际的薪酬管理中，跨国公司外派人员的酬管理包括：1.1基本薪酬从大的方面说，外派人员的基本薪酬应该与其处于相似位置的同事处于同一个薪酬等级上；这可以通过工作评价和薪酬等级评定来确定。
当然，由于本国和东道国的工作环境不同，工作内容往往也缺乏可比性，加上对外派人员的工作进行有效监管的难度很大，因此，操作起来会遇到很多的障碍。
此外，在同一薪酬等级内部对国内员工和外派人员薪酬水平进行的日常调整，也应该在同一个时间段里按照同样的幅度进行。
公共人力资源管理第十章 薪酬管理
❖ 个人薪酬是根据员工个人的不同具体情况而 支付的不同的薪酬。
❖ 二、员工薪酬规划的具体内容和步骤 ❖ (一)员工薪酬规划的具体内容 ❖ 1．企业总体薪酬规划 ❖ 2．企业短期薪酬计划 ❖ 3．企业长期薪酬计划 ❖ 4．奖励计划
❖ (二)、员工薪酬规划的步骤
❖ 三、员工薪酬的制定方法
❖ 可变薪酬 短期薪酬
长期薪酬
❖
❖ 2．宽带薪酬的特点 ❖ (1)薪酬等级少 ❖ (2)重视绩效和能力 ❖ (3)以市场为导向 ❖ 3．宽带薪酬的优点 ❖ (1)支持组织结构扁平化 ❖ (2)引导员工重视个人能力的提高 ❖ (3)有利于职位轮换 ❖ (4)解决了晋升难题
❖ 4．宽带薪酬的缺点 ❖ (1)需要有效的绩效管理系统的支持 ❖ (2)晋升成为奢望 ❖ (3)实施和管理上的困难 ❖ 5．企业实施宽带薪酬应注意的问题 ❖ (1)宽带薪酬并不适合于所有组织 ❖ (2)相应的企业文化的支持 ❖ (3)加强非人力资源经理人员的人力资源管理
❖ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动 范围进行重新组合，从而变成只有相对较少 的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范 围。
❖ 元/月 ❖ 10000
❖ 8000
❖
6000
❖
4000
❖
2000
❖
0 A B C D 酬金等级
❖
（普通员工） （主管）（部门经理） （总经理）
❖ 图10-3 职位薪酬体系下的宽带薪酬结构
❖ 4．因素比较法
❖ 这是将职务与标准职务相比较来确定其相对 价值和工作报酬的定量方法。
❖ (二)、海氏法
❖ 这三种因素是：诀窍、解决问题的能力和职 务责任。
❖ 1．诀窍
❖ 诀窍是指使工作达到规定标准所需要的，无 论通过什么方式所获得的各种技术、技巧的 总和。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
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跨国薪酬管理方法
现行费率法
管 理 方 法
资金平衡法
别名：市场费率法。 特点：
驻外人员的工资与工作所在国家人员的工资相挂钩。 参考对象：
A、当地人员、当地相同国籍的人员、当地的外国人。 B、对于低工资国家，在基本工资和福利之外提供额
外支付。 优点：
与当地人的待遇平等、简洁明了、与工作所在国家 的情况一致、不同国籍间的待遇平等。 缺点：
薪酬管理的概念
外部因素
影
响 因
内部因素
素
个人因素
国家的法律法规、物价水平、劳 动力市场的状况、其他企业的薪 酬状况。
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
薪酬管理的概念
以人为基准
常
用 形
以岗位为基准
式
复合型
能力工资制度 绩效工资制度 资历工资制度
跨国薪酬构成
工资
是计算奖金、福利及保险的基础。
驻 外 人
奖励或津贴
出国服务奖励或艰苦津贴：什么是艰苦条件？ 什么时候支付？多少？（一般为工资的5%-40%）
员
薪
生活津贴（国内外的生活费差额）
酬 构
津贴
住房津贴（个案解决）、探求津贴 教育津贴、搬家费、配偶津贴等
成
福利
在什么地方交保险，能够在不同国家之间转移吗？ 一个国家交还是两个国家交、发放对象（本人、家属）
二、跨国公司的薪酬管理
跨国薪酬管理对象
驻外人员
管 理 对 象
本土人员
？ ？
跨国薪酬管理模式
民族中心法
管
理 模
地区中心法
式
独立体系
工资以母国工资 为参考标准
以子公司当地的 工资为参考标准
驻外人员的独立 薪酬体系
跨国薪酬管理原则
一致性
薪
酬
有效率
管
理
原
经济性
则
公平性
方便性
该政策要与跨国公司的总体战略、机构以及 企业的需求一致。
不同国籍的出国服务者之间的差距可能很大、驻 外人员与当地人员的的收入差距可能很大、使得子公司 的管理变的相当复杂、若母国工资低，驻外人员的工资 可能比当地人员低的多，影响其工作积极性。
跨国薪酬管理问题
驻外人员的税收问题: 1、税收的种类：所得税、保险税、消费税等。 2、总体考虑：税收平衡。即在所在国家还是在
兼顾高低模式的优点，规避其不足， 视具体情况定。
薪酬管理的概念
领先 战略
混合
薪酬
跟随
战略
战略
战略
滞后 战略
薪酬管理的概念
企业 自主 决策
国家 宏观
国家薪酬
市场 决定
调控
管理模式
水平
职工 民主 参与
薪酬管理的概念
工资指导 线制度
人工成本 预警制度
管理 方法
最低工资制度
工资集体 谈判制度
岗位工资 指导价格
它是可变工资。与业绩直接挂钩。有短期激励工资
和长期激励工资。着眼于未来。
包括：休假、服务、保险等。
注意
绩效工资与激励工资都对员工的业绩有影响。 有三点不同： 时间不同：着眼于未来，对过去工作的认可； 知道时间不同：激励工资员工事先知道，绩效工资不知道； 稳定性不同：激励工资是可变的，绩效工资稳定的。
关于薪酬的构成 无形薪酬：比如：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性工作、学习机会等。
广义薪酬(国内 ）
狭义薪酬（外在薪酬）
内在薪酬
货币薪酬
非货币薪酬
基
股
本 奖 津权
工 金 贴期
资
权
福利 保险 服务
发展机会 培训机会 成就荣誉感 其它精神鼓励
关于薪酬的构成
工资：完成份内工作的回报，以法定货币支付。 奖金：超额完成部分的回报，为补充报酬，以法定货币支付。 福利：吸引和维持员工稳定而支付的基本薪酬之外的补充项目，种类繁
难点： 1、怎么收集不同国家的有关数据，包括生活费用数据、
税收数据、汇率资料、所在国人员工资、不同国家在 同一个驻外人员的工资等。 2、怎么把握母国人员、其他国家人员与当地人员的工资 差别。 3、驻外人员与非驻外人员之间的工作差别如何定。 4、不同国家商务运作费用如何人评估。 5、如何考虑竞争对手的国际新酬政策。 6、薪酬结构的侧重点：工资、福利、奖金。 7、采用什么样的工资类型：如突出绩效还是其他等。
该政策必须能够将人才吸引到跨国公司最需要的地方并留驻他 们。必须有竞争性、考虑税收差别、生活消费水平、考虑其他 生活支出（探亲、房租、孩子上学等）、要与员工的职业生涯 期结合起来、驻外人员的收益期望等。
考虑的是：必须达到的效果/经济支出
适当的考虑公平性—国内外、不同子公司、 不同企业
适当考虑方便性
跨国薪酬管理难点
岗位工资制度
复合工资制薪酬管理的概念高弹性 Nhomakorabea式管
理 模
低弹性模式
式
折中模式
特点： 高固定+低变动 优点： 激励性强、薪酬与绩效紧密挂钩，不易超支； 缺点： 薪酬水平波动大，不易核算成本、员工缺乏安全感。 适用： 员工工作热情不高、企业人员流动大、业绩伸缩范围大。
特点： 固定+低变动 优点： 薪酬水平稳定，易于核算成本、员工安全感强。 缺点： 激励性差、企业人均成本稳定，易于形成比较高的成本。 适用： 员工工作热情高、流动小、绩效伸缩范围小。
国内其上缴的税收基本相当。 3、关于所得税 （1）目标：使得其总体纳税额不高于其在国内
的纳税额。 （2）操作方法：双重纳税由公司给予补贴。
多，形式繁多。
相同点
不同点
奖金
福利
1、补充 作用、辅 助形式； 2、形式
多样
作用
对象
调动潜能 个别人
吸引 激励 稳定
全部 或
大部分
依据 超值 贡献
身份
时间 一次性
长期
效果 短期
长期
与薪酬相关的概念
货币工资与实际工资 工资率与实得工资
工资水平与平均工资
货币工资也叫名义工资，实际工 资是指货币工资的购买能力。
关于薪酬的构成
基本薪酬
有
形
绩效薪酬
薪
酬
的
构
激励薪酬
成
福利与服务
它是雇主为已完成工作而支付的基本薪酬，反映的
是工作或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体 差异。调整的依据：生活水平变化、通货膨胀、员工 的经验进一步丰富等。
它是对过去工作的认可。作为基本工资之外的增加
（一个百分比，个人表现不同而不同），一般随着雇员 绩效的变化而调整。美国90%的企业采用了绩效工作。
第十章、国际化企业薪酬管理
一、薪酬管理概论
关于薪酬的理解
股东
薪
酬
管理者
的
内
员工
涵
社会
投资
费用、激励因素
回报 公平的标志
回报
劳动回报
劳动合同下的回报
关于薪酬的理解
字面理解：平衡、弥补、补偿、暗含交换的意思。
定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种有形 与无形的回报。有形回报也叫狭义薪酬或外在 薪酬，无形回报也叫内在薪酬。整个薪酬叫做 全面薪酬或广义薪酬。
同一人员在不同派遣之间工资不同、国籍相同但派 遣国不同的人员薪酬差异很大、若在高工资国家工作， 回国后会出现落差、若在低工作国家工作，会要求提前 回国。
别名：积累法，是跨国公司最常用的方法。 特点：
驻外人员的工资与其本国职务相同人员的工资一致 并加上适当的补贴。 优点：
同一人在不同派遣之间、相同国家人员在不同国 家任职的待遇相同、便于对驻外人员任职回国后的安排， 便于人员的调整。 缺点：
工资率是一定时期的标准工资， 实得工资本期实际得到的工资。
工资水平指一定地区、一定时期 劳动者的平均工资。
工
计时工资制：看过程
资
支
付
记件工资制：看结果
方
式
其他支付方式：福利等
薪酬管理的概念
公平
易于
合法
管理
管理
原则
支持 战略
效率
薪酬管理的概念
塑造 企业 形象
吸引 和
留住 人才
作用
激励性
改善 企业 绩效