薪酬管理
薪酬管理的概念与内容
薪酬管理的概念与内容薪酬管理是指组织或企业为了保持和增强员工动力、激励员工、提高员工绩效，科学合理地制定和执行薪酬策略和政策的管理过程。
薪酬管理内容涵盖薪酬体系设计、薪酬决策、薪酬激励和薪酬调整等方面，旨在实现组织与员工利益的统一，达到薪酬公正合理、符合市场竞争与人才引进的要求。
薪酬管理的概念：薪酬管理是组织认真研究和解决好薪酬制度的设计、实施和调整等问题，以满足人力资源管理的需求，激励员工积极工作，以求组织目标的达成的一系列关于对员工薪酬的决策、控制和激励的管理活动。
薪酬管理的内容：1. 薪酬体系设计：薪酬体系设计是薪酬管理的基础。
包括工资等级划分、薪酬结构和岗位评估等方面的工作。
通过薪酬体系设计，可以科学地对不同岗位进行分类，根据不同岗位的重要性、困难度和市场供求关系确定不同的薪酬水平，实现薪酬公平与内外部均衡。
2. 薪酬决策：薪酬决策是指根据组织的战略目标、经济状况和市场需求等因素，制定薪酬政策和计划，确定薪酬调整的幅度和方式。
薪酬决策需要综合考虑企业的财务状况、员工的实际工作表现和外部市场薪酬情况等因素，确保薪酬水平的合理性和可持续性。
3. 薪酬激励：薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，激发员工的工作动力和职业发展愿望，提高员工的工作积极性和绩效表现。
薪酬激励包括直接经济激励和非经济激励两个方面。
直接经济激励主要通过薪资水平、奖金、津贴等手段实现，而非经济激励则包括员工培训、晋升、岗位变动、工作环境改善等因素。
4. 薪酬调整：薪酬调整是根据市场供求关系、通货膨胀率、企业财务状况等因素，定期或不定期地对薪酬进行调整。
薪酬调整的目的是确保薪酬水平与市场竞争力相符合，保持员工的工作动力和激励效果。
5. 薪酬绩效管理：薪酬绩效管理是通过评估员工的工作表现和绩效水平，将薪酬与绩效相挂钩，实现绩效与薪酬的紧密联系。
薪酬绩效管理需要建立绩效评价体系，明确评价标准和权重，将员工的绩效结果与奖惩措施相结合，实现公平、激励和约束的目的。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
薪酬管理
第一章关键术语1、报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3、总薪酬：薪酬和福利两部分之和成为总薪酬。
4、薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。
5、直接薪酬：将薪酬称为直接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬。
6、间接薪酬：将福利成为间接薪酬。
7、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬。
8、可变薪酬：可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
复习与思考一、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？1、基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的报酬。
特点：（1）基本薪酬反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异；（2）基本薪酬的调整取决于以下因素：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；②市场上同质劳动力的基本薪酬；③雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化。
2、可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。
由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。
它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。
3、间接薪酬或服务与福利，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，店铺把整理好的薪酬管理分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
薪酬管理 - 管理作用薪酬不但关系到企业的成本控制，还与企业的产出或效益密切相关。
虽然薪酬本身不能直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。
这样，薪酬就与企业的经济效益密不可分，对企业具有增值功能。
薪酬是企业人力资源管理的工具。
管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，反映和评估员工的工作绩效，即将员工表现出来的不同工作绩效，报以不同的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。
薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代公司治理中的研究重心，薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。
薪酬激励的方式大体分为两种形式，即年薪，奖金，津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。
谈到股权激励这种中长期激励模式，老板和员工对的看法不尽相同：公司老板通常认为股权激励是旨在落实公司的发展愿景与老板的经营哲学;而从员工角度看，股权激励属于企业管理中薪酬的范畴，他们希望能够借此体现自身的人力资本价值。
总的来看，股权激励形式的薪酬激励可以平衡老板和员工对长、短期利益的不同追求，从而实现共赢。
薪酬管理
薪酬管理薪酬管理(Reward Management)薪酬管理的定义所谓薪酬管理，是指组织对所有员工的服务确定薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。
在这个过程中，企业对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系的有效性进行评估，然后不断改进。
薪酬管理对于几乎任何组织来说都是一个棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平、有效、合法三个目标，企业管理的要求越来越高，但就薪酬管理而言，制约因素越来越多，不仅涉及企业的基本经济承受能力和政府法律法规，还涉及企业不同时期的策略、内部人才的定位、外部人才市场以及行业内的竞争对手。
薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它涉及到公司每个员工的切身利益。
尤其是当人们的生活质量不是很高的时候，薪资直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接反映，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司的地位。
所以薪资问题会是每个员工都非常敏感的。
2、特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。
老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。
所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。
另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
薪酬管理的原则1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
薪酬管理名词解释
薪酬管理名词解释1. 薪酬管理的概念薪酬管理是指企业为了激励员工，通过制定合理的薪酬政策和实施有效的薪酬管理措施，来确保员工的薪酬与其工作贡献相匹配，从而提高员工的工作积极性、满意度和绩效表现。
2. 薪酬管理的目标•吸引和留住人才：通过提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住优秀的人才，确保企业具备持续发展的人力资源。
•激励员工：通过薪酬激励，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作积极性和绩效表现。
•公平公正：确保薪酬政策和实施过程的公平性和公正性，避免薪酬差距过大引发不满和动荡。
•控制成本：合理控制薪酬支出，确保企业的经济可持续发展。
3. 薪酬管理的要素薪酬管理涉及多个要素，包括以下几个方面：3.1 薪酬策略薪酬策略是指企业制定的关于薪酬的总体方针和目标。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，并考虑到市场竞争、员工需求和企业财务状况等因素。
3.2 薪酬结构薪酬结构是指企业对各个岗位和职级的薪酬水平进行划分和管理的框架。
薪酬结构应根据岗位的价值和重要性，确定不同岗位的薪酬差异，以激励员工发挥其所长。
3.3 薪酬调查薪酬调查是指企业对外部市场的薪酬水平进行调研，了解同行业或同地区的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
3.4 薪酬福利薪酬福利是指企业除了基本工资外，提供给员工的其他福利待遇，如奖金、津贴、福利计划等。
薪酬福利的设计应考虑到员工的需求和公司的财务能力。
3.5 薪酬绩效管理薪酬绩效管理是指企业通过设定明确的绩效目标和评估标准，对员工的绩效进行评估，并根据绩效表现给予相应的薪酬激励。
薪酬绩效管理可以帮助企业激励员工，提高绩效水平。
3.6 薪酬沟通薪酬沟通是指企业与员工之间就薪酬政策、薪酬结构和薪酬福利等方面进行沟通和交流，以增强员工对薪酬管理的理解和认同。
3.7 薪酬调整薪酬调整是指企业根据市场情况、员工表现和企业发展等因素，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以包括晋升加薪、年度调薪和特别奖励等形式。
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第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
2.期望值：是指个人对某项目标能够实现的概率的估计，也可理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。
简答题：1简述薪酬对生产率的影响：在信息不完善的劳动力市场中，薪酬通过刺激效应.逆向选择效应.劳动力流动效应和社会伦理效应对生产率产生影响。
第四章薪酬水平名词解释：1. 实际薪酬：指货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量。
2. 货币薪酬：第四章：薪酬水平1. 实际薪酬：指货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量2. 简述影响薪酬水平的宏观因素。
（1）经济发展水平及其增长速度（2）人口数量规模（3）劳动力市场状况（4）国家制度法规及调控政策（5）物价变动情况3. 简述货币薪酬与实际薪酬的意义（1）有利于把握真正的薪酬水平（2）有利于国家和企业制定正确的薪酬制度（3）有利于经济学研究4. 试述影响薪酬水平的宏观因素影响薪酬水平的宏观因素有以下几个方面（1）经济发展水平及增长速度（2）人口数量规模（3）市场劳动力状况（4）国家制度、法规、调控政策（5）物价变动情况第五章：薪酬关系1. 薪酬关系：即各类雇佣劳动者之间薪酬收入的差别和互相比例关系，也成“薪酬差别”。
2. 垄断性薪酬差别：是指补偿性、非竞争性的薪酬差别，它是指某种制度性因素，或劳动力的某系自然特性导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别。
3. 简述形成产业薪酬差别的主要原因是什么。
（1）产业的技术特点（2）产业所处的地理位置（3）产业规范管理程度及管理水平4. 简述有机构成高的产业，其工人薪酬水平也较高的原因。
（1）有机构成决定了人均资本占有量的程度（2）有机构成高，产品的人工成本占产品成本的比例较小，由此导致薪酬的任何一种变动，对其总成本的影响极小。
（3）有机成本高的企业形成规模经济要求的初始投资规模很大资本转移难。
从而一定程度限制了竞争，导致垄断性收益（4）有机构成高的企业客观上要求高技能工人所占的比重较大，人均人力资源存量的差异必然导致薪酬的差异5. 简述效用均等化的补偿性薪酬差别条件（1）劳动工作条件与工作效率有关，且劳动者关心这些条件（2）需要付出较大的费用才能改善或创造新的劳动条件，如果企业较易消除恶劣工作条件，则无需付出补偿性薪酬。
（3）补偿性工作也要受劳动力供求的影响。
第六章薪酬调控四：名词解释1.集体谈判：是针对工作报酬。
工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间及坦诚态度进行的谈判。
2.薪酬指导线：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现代与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议3.最低薪酬：是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬规定的最低标准。
五．简答题1.简述实行集体谈判制度的重要意义。
（1）集体谈判是劳动力市场形成的关键环节。
（2）集体谈判是政府职能转变的需要。
（3）集体谈判有利于促进社会的安定。
（4）集体谈判有利于企业和劳动者间的沟通。
（5）薪酬谈判制度为国建和地方政府对企业薪酬水平的调控提供了良好的途径。
2简述集体谈判制度的实行条件。
（1）谈判主体的雇主。
（2）谈判主体的公会（3）谈判国家的作用。
（4）在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现。
（5）在市场经济市场条件下，企业的发展必须建立在法定的劳动关系基础之上。
4.简述集体谈判制度的主要内容。
（1）国家，地方政府关于薪酬分配的法律，法规，是企业和劳动者必须遵守的。
（2）薪酬水平及其增长率是薪酬谈判的核心内容。
（3）奖金及特殊情况薪酬的支付。
（4）确立有保障的薪酬给付制度5简述薪酬指导线的意义所谓“薪酬指导线“是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。
在市场经济条件下，企业的短期薪酬水平主要通过劳动者与企业的薪酬谈判确定。
由于各行业，部门，企业以及不同的劳动者群体，有着各自的经济活动特点，对于当前经济发展的现状及今后发展趋势有不同的分析判断，加之企业薪酬有较充分的自主权，就决定了薪酬谈判标，局部薪酬决策与全局薪酬决策之间，不可避免会出现相互矛盾的地方。
由于经济。
政治体制和政府职能的限制，在正常情况下，中央或地方政府对企业薪酬分配不能采取直接干预的手段，而应采取提供信息，预测和建议的办法，辅之以金融，税收等手段，指导企业薪酬谈判与薪酬分配，为其提供客观的依据和参考标准，促使薪酬的宏观与微观决策，长期与短期决策相互协调和统一。
薪酬指导线制度，正是实现上述目标的一种行之有效的具体手段，在世界各国获得了普通的推行。
七．计算题1，某地区个人最低食物费用为每月200元，恩格尔系数为0.4，赡养系数为1.5，平均薪酬为800元，计算该地区最低薪酬标准。
解：最低薪酬标准= 个人最低食用费用/恩格尔系数X赡养系数+调整数=200/0.4X1.5 + A=750 +A (A为调整数)2.某地区最低收入组人均每月生活费支出为100元，每一就业赡养系数为1.5，平均薪酬为300元。
该地区最低薪酬标准是多少？解：最低薪酬标准= 最低人均收入户为贫困户的人均生活费用*赡养系数+调整数=100 *1.5 + B=150+ B (B 为调整数)第七章薪酬预算五．简答题1.简述企业支付能力的影响因素。
（1）实物劳动生产率；（2）销货劳动生产率；（3）用人费率（4）薪酬分配率高；（5）附加价值劳动生产率；（6）单位产品薪酬七．计算题1.某公司2003年度实际薪酬总额为50万元，员工人数为150人，本年度计划录用新员工20人，人均薪酬在上年基础上增长5%，该公司2004年度薪酬总额预计是什么？2004年度薪酬总额预计是多少？解：2004年度薪酬总额= 上年度实际薪酬总额/上年度实际员工人数X（1+预计本年度人均薪酬增长率）X本年度预计员工人数=50/150X（1+5%）X(150+20)=59.5万第八章薪酬设计与规划四、名词解释1.薪酬规划：就是企业预计要实施的员工薪酬支付水支付结构及薪酬管理重点等。
2.薪酬结构：是指企业员工间的各种薪金比例及其构成。
五、简答题1.简述薪酬设计原则。
（1）公平原则（2）竞争原则（3）激励原则（4）经济原则（5）合法原则。
2.简述薪酬设计模型。
（1）高弹性的薪酬模型。
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成成分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低，甚至为零。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高；反之，薪酬则非常低，甚至为零。
（2）高稳定新的薪酬模型。
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低，甚至为零。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
（3）调和性的薪酬模型。
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
当二者比例不断调和变化时，这种模型可以演变为以激励为主的薪酬模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
这种薪酬模型目前应用非常普遍，但二者的比例调和是应用好这种模型的关键。
3.简述现代企业薪酬管理的目标。
（1）吸引和留住实现企业组织目标的人才。
（2）使员工安心本职工作，并保持较高的工作业绩和工作能力。
（3）协调组织目标与员工个人发展目标。
六、论述题1.试述企业薪酬政策的主要内容及影响因素。
所谓企业薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
企业的薪酬政策不是孤立产生的，他要受到多种宏观因素和微观因素的影响，具体为：（1）宏观要素是指企业薪酬运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况，经济增长率，通货膨胀率等。
（2）微观要素是指企业经营发展和薪酬管理状况，例如当前的经济收益状况，企业未来的发展和经营策略，以及企业劳动力的成本收益、薪酬管理运行状况等。
企业薪酬政策的主要内容包括：（1）企业薪酬成本投入政策。
（2）企业薪酬制度的选择。
（3）企业薪酬结构和薪酬水平的确定。
因此，薪酬政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪酬机制就会充分发挥作用，薪酬运行就会通畅、高效。
相反的，决策失误，薪酬管理就会受到影响，导致企业效益的损失。
第九章工作评估四、名词解释1.工作评估：组织根据他们所从事的工作价值、责任以及其他与工作相关的因素（例如工作环境），予以支付报酬。
2.岗位评估：是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的，它是一种技术性管理方法，是指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值。