人员绩效考核管理体系的流程设置
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，为企业提供决策依据，同时也是激励员工、提高工作效率的重要手段。
下面将介绍一般的员工绩效考核流程。
1. 设定绩效目标：在考核周期开始前，管理层和员工一起设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
2. 收集工作数据：在考核周期内，员工需要记录和收集与绩效目标相关的工作数据。
这些数据可以包括完成的任务数量、质量指标、工作时长等。
3. 进行绩效评估：考核周期结束后，管理层会对员工的工作表现进行评估。
评估可以包括直接观察员工的工作、与员工进行面谈、收集同事和客户的反馈等多种方法。
4. 绩效评估结果：根据评估结果，管理层将员工的工作表现进行分类，通常是分为优秀、良好、一般和需要改进等级别。
评估结果应该向员工进行反馈，让员工了解自己的绩效水平。
5. 奖惩措施：根据评估结果，管理层可以采取相应的奖惩措施。
优秀员工可以获得奖金、晋升或其他奖励，而表现不佳的员工可能会受到警告、培训或降职等惩罚。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，管理层应该制定绩效改进计划，明确需要改进的方面和具体的行动计划。
同时，也要提供必要的培训和支持，帮助员工提升绩效。
7. 绩效回顾和调整：绩效考核是一个持续的过程，管理层应该定期回顾和调整绩效目标和评估标准。
根据员工的反馈和市场环境的变化，及时对绩效考核流程进行优化和改进。
绩效考核是一个复杂而重要的过程，它需要管理层和员工之间的密切合作和沟通。
通过科学合理的绩效考核流程，企业可以激励员工、提高工作效率，进而实现组织目标的达成。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图
人力资源部门在组织中扮演着至关重要的角色，其中一项重要的职责是对员工的绩效进行评估和考核。
绩效考核是一种管理工具，用于衡量员工在工作中的表现，并为员工的发展提供指导和反馈。
下面是员工绩效考核的流程图：
1. 设定目标
- 与员工讨论和制定明确的工作目标和期望。
- 目标应该具体、可衡量和与组织目标相一致。
2. 收集数据
- 收集员工的工作成果和绩效数据。
- 数据来源可以包括工作报告、项目成果、客户反馈等。
3. 评估绩效
- 根据目标和数据，评估员工的绩效。
- 评估可以采用多种方法，如定量评分、360度评估等。
4. 提供反馈
- 将绩效评估结果与员工进行沟通。
- 提供具体的反馈和建议，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
5. 制定发展计划
- 根据绩效评估和员工的发展需求，制定个人发展计划。
- 计划可以包括培训、提升技能、参与项目等。
6. 监督和跟踪
- 监督员工的进展和执行发展计划。
- 定期跟踪绩效和发展计划的实施情况。
7. 调整和改进
- 根据员工的绩效和发展需求，进行必要的调整和改进。
- 可以对目标进行调整，提供额外的支持和资源。
8. 奖励和认可
- 根据员工的绩效，给予适当的奖励和认可。
- 奖励可以包括薪酬调整、晋升、表彰等。
员工绩效考核流程图是一个动态的过程，需要不断地进行反馈和改进。
通过有效的绩效考核，人力资源部门可以帮助员工实现个人和组织的共同目标，提高工作效率和员工满意度。
员工绩效考核指标设定流程图
员工绩效考核指标设定流程图员工绩效考核指标设定流程图员工绩效考核是组织中评估员工工作表现和能力的重要工具。
设定合适的绩效考核指标对于确保公正、客观和有效的绩效评估至关重要。
以下是员工绩效考核指标设定的流程图：1. 确定绩效考核目标：- 与组织战略目标对齐，确定绩效考核的整体目标。
- 确定关键绩效指标，例如生产效率、销售额、客户满意度等。
2. 收集信息：- 与员工和相关部门沟通，了解工作职责和期望结果。
- 收集员工的工作成果和表现数据。
3. 制定绩效指标：- 根据收集到的信息，制定具体的绩效指标。
- 绩效指标应具备可衡量性、可操作性和可比较性。
4. 设定绩效标准：- 为每个绩效指标设定明确的达成标准。
- 标准应该具备具体、可衡量和可理解的特点。
5. 确定权重：- 对不同的绩效指标进行权重分配，以反映其重要性。
- 权重分配应基于绩效指标的关联性和对组织目标的贡献程度。
6. 与员工讨论：- 与员工一起讨论设定的绩效指标和标准。
- 解释绩效考核的目的和意义，确保员工理解和接受。
7. 监督和反馈：- 在绩效考核周期内，定期监督员工的绩效表现。
- 提供及时和准确的反馈，帮助员工改进和发展。
8. 评估和奖惩：- 根据绩效考核结果，评估员工的绩效水平。
- 基于评估结果，给予奖励或采取必要的纠正措施。
9. 持续改进：- 定期评估和调整绩效考核指标和标准。
- 根据组织和员工的需求，不断优化绩效考核流程。
以上是员工绩效考核指标设定的流程图。
通过明确的步骤和流程，可以确保绩效考核的公正性和有效性，促进员工的发展和组织的成功。
制定绩效考核制度流程
制定绩效考核制度流程绩效考核是一种对员工工作表现的评估和衡量方法，可以帮助企业评估员工在工作中的表现，发现问题和潜力，并为员工提供个人发展和职业规划的方向。
制定绩效考核制度的流程可以包括以下几个步骤：步骤一：目标设定首先，制定绩效考核制度的目标非常重要。
可以根据组织的战略目标和具体部门的业务需要，确定绩效考核的目标。
目标需要具体、可量化，可以分为个人绩效目标和团队绩效目标。
步骤二：评估标准制定在制定绩效考核制度时，需要确定用于评估员工表现的标准和指标。
这些评估标准可以根据不同岗位的职责和要求来确定，包括工作质量、工作量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。
确保评估标准公平、客观，可以通过明确的指标来衡量员工的表现。
步骤三：测评方法选择在确定评估标准后，需要确定绩效考核的测评方法。
常见的测评方法包括自评、上级评、同事评、下级评、客户评等。
可以根据不同岗位和部门的特点来选择合适的测评方法。
同时，需要设定评分细则和评分标准，确保测评结果客观、准确。
步骤四：考核周期确定为了有效进行绩效考核，需要确定绩效考核的周期。
一般来说，绩效考核可以按季度、半年度或者年度进行，具体根据企业的情况来确定。
考核周期的确定需要充分考虑业务特点、流程和需要，以及员工的工作周期。
步骤五：评估过程管理步骤六：结果反馈和奖惩措施在绩效考核结束后，需要及时将评估结果反馈给员工。
可以通过正式的面谈、书面反馈、绩效报告等形式进行。
同时，根据评估结果，制定奖惩措施。
对于优秀表现的员工给予奖励，对于表现不佳的员工提供培训和指导，以激励员工的积极性和提高绩效。
步骤七：评估结果的跟踪和调整绩效考核制度是一个持续不断的过程，需要定期进行评估结果的跟踪和调整。
通过对绩效考核结果的分析和总结，及时发现问题和改进点，不断完善绩效考核制度，以促进员工的个人发展和组织目标的实现。
以上是制定绩效考核制度的一般流程。
每个组织都有自己的特点和需求，在制定绩效考核制度时可以根据实际情况进行适当的调整和定制，以满足组织的需求和员工的发展。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图
绩效管理流程：
1.目标制定
在绩效管理流程中，首先需要制定目标。
考核人（即直接上级）与被考核人需要进行沟通，确定考核内容和考核标准，并确定部门或个人的工作计划及工作目标，包括年度或月度的工作实施计划。
2.沟通反馈
考核人需要对被考评人实施计划进行业务指导，以便达到工作目标。
这个过程需要进行反馈和沟通，以确保被考评人理解和接受考核内容和标准。
3.员工绩效评估
在考核过程中，考核人需要根据被考核人的工作计划和工作目标完成情况进行评价，同时也需要考虑被考核人的工作能力和工作态度。
考核人需要填写考核表，并将考核成绩汇总，由考核人汇交至人力资源组。
4.审核和确定最终考核结果
人力资源组需要对考核结果进行汇总后上报公司考核领导审核。
考核领导进行评议和确定最终考核结果。
5.有疑义
如果员工对考核成绩有疑虑，可以向上级主管领导或人力资源组申述。
直接上级或部门第一责任人需要将考核成绩反馈给员工，双方进行沟通并填写《绩效面谈反馈表》。
6.事实调查
如果有疑义，需要进行事实调查。
考核人需要就新的工作目标的制定和岗位职责要求与员工进行沟通。
7.考核资料保存
考核资料需要保存，并根据考核成绩确定薪资调整、职务晋升等。
同时，需要进行沟通协调，提出处理意见，并落实处理意见。
绩效管理流程是企业中非常重要的一项工作，通过严格的考核流程，可以促进员工的成长和发展，提高企业的绩效和竞争力。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提供有针对性的反馈和奖励，以激励员工持续提高工作效率和质量。
下面是员工绩效考核的流程图：1. 制定绩效考核标准：- 确定评估指标：根据岗位要求和业务目标，确定评估员工绩效的指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。
- 设定评估标准：为每个评估指标设定具体的标准和分数，以便能够客观地评估员工的表现。
2. 收集绩效数据：- 自评：员工根据绩效考核标准对自己的工作进行评估，并填写绩效评估表。
- 直属上级评估：直属上级根据绩效考核标准对员工的工作进行评估，并填写绩效评估表。
- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，并填写绩效评估表。
- 客户评估：如适用，员工的客户对其工作进行评估，并填写绩效评估表。
3. 绩效评估：- 绩效评估委员会：由人力资源部门组织，由多个评估员工的经理和同事组成的委员会对员工的绩效数据进行综合评估。
- 绩效评估结果：根据绩效评估委员会的评估结果，为每个员工确定绩效等级，如优秀、良好、一般、不合格等。
4. 绩效反馈：- 反馈会议：直属上级与员工进行一对一的绩效反馈会议，详细解释评估结果，并与员工讨论改进和发展计划。
- 员工反馈：员工对绩效评估结果提出自己的看法和意见，与直属上级进行沟通和协商。
5. 奖励和激励：- 奖励措施：根据绩效评估结果，给予表现优秀的员工适当的奖励，如奖金、晋升、培训机会等。
- 激励计划：根据员工的绩效等级和发展需求，制定个性化的激励计划，以激励员工持续提高绩效。
6. 绩效跟踪和调整：- 绩效跟踪：定期跟踪员工的绩效表现，及时发现问题和改进机会。
- 绩效调整：根据员工的表现和组织的需要，对绩效标准和评估流程进行调整和优化。
通过以上流程，企业可以全面了解员工的工作表现，为员工提供有效的反馈和奖励，激励员工持续提高绩效，从而推动组织的发展和成长。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中非常重要的一个环节，它旨在评估员工在工作中的表现和成果，为公司提供决策依据，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
以下是一般情况下的员工绩效考核流程：1. 设定目标：在绩效考核开始之前，公司需要设定清晰明确的目标，包括整体组织目标和个人目标。
这些目标应该与公司的战略方向和员工的职责相一致，以确保考核的公正性和有效性。
2. 确定评估标准：为了能够客观地评估员工的表现，公司需要制定评估标准。
这些标准可以包括工作质量、工作量、工作效率、团队合作等方面的要求。
标准应该具体明确，以便员工理解和遵循。
3. 收集数据：在绩效考核期间，公司需要收集相关的数据和信息，以评估员工的表现。
这些数据可以来自于员工自评、直接上级评价、同事评价、客户评价等渠道。
同时，公司也可以收集一些客观的数据，如销售额、客户满意度等。
4. 评估员工表现：根据收集到的数据和信息，公司需要对员工的表现进行评估。
评估可以分为定性评估和定量评估两种方式。
定性评估可以通过评语和描述来表达员工的优点和不足，定量评估可以通过打分或排名来衡量员工的表现。
5. 反馈和沟通：绩效考核完成后，公司需要与员工进行反馈和沟通。
这是一个重要的环节，可以帮助员工了解自己的表现，发现不足之处，并制定改进计划。
同时，公司也可以通过反馈和沟通来激励员工，让他们保持积极的工作态度和动力。
6. 制定奖惩措施：根据员工的绩效评估结果，公司可以制定相应的奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励，如奖金、晋升机会等；对于表现不佳的员工，可以采取培训、调整岗位等措施来帮助他们改进。
7. 监督和跟踪：绩效考核并不是一次性的活动，公司需要进行监督和跟踪，以确保员工的改进和发展。
监督可以通过定期的绩效评估和进度跟踪来实施，同时也可以通过定期的沟通和反馈来了解员工的工作情况。
绩效考核是一个复杂的过程，需要公司和员工的共同努力。
通过科学合理的绩效考核流程，可以帮助公司发现和培养优秀的员工，提高整体组织的绩效和竞争力。
绩效考核管理流程
绩效考核管理流程绩效考核是对员工工作表现和能力的评估，以促进个人成长、优化团队绩效和实现组织目标。
以下是一个典型的绩效考核管理流程：1. 设定目标和期望：-确定员工个人目标，与公司战略和部门目标相一致。
-澄清职责和期望，明确工作职责和预期结果。
2. 绩效标准和评估方法：-制定明确的绩效标准，使其可量化和可衡量。
-确定适当的评估方法，如自评、上级评估、同事反馈、客户评价等。
3. 绩效计划和目标设置：-与员工讨论并制定个人绩效计划，包括具体目标、关键结果和时间表。
-确定合理的目标，既能够挑战员工，又能够达到实际可行性。
4. 绩效评估和数据收集：-员工根据设定的绩效标准和目标进行工作，并收集相关数据和证据。
-上级领导、同事、下属和客户提供针对员工绩效的反馈和评估。
5. 绩效评估会议：-安排定期的绩效评估会议，由上级领导与员工进行面对面的绩效评估和讨论。
-回顾和评估员工的工作表现、达成的目标，提供具体的反馈和建议。
6. 绩效奖励和激励措施：-基于绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会、培训发展等。
-制定明确的奖励政策和程序，确保公平、公正和透明。
7. 绩效改进计划：-根据绩效评估结果和员工需求，制定个人发展计划和改进措施。
-提供支持和资源，帮助员工克服挑战，进一步提升能力和工作表现。
8. 绩效跟踪和追踪：-定期监测和跟踪绩效目标的达成情况，及时进行反馈和调整。
-提供必要的辅导和指导，确保员工在实现目标的过程中得到支持。
通过以上绩效考核管理流程，可以建立一个有效的绩效管理体系，帮助员工明确目标、提高工作表现，并与组织的发展目标相一致。
同时，也需要灵活根据具体情况进行调整和改进，以满足组织和员工的需求。
员工绩效考核流程员工绩效考核的详细流程
员工绩效考核流程员工绩效考核的详细流程一、目标设定阶段在员工绩效考核流程中，目标设定是首要步骤。
该阶段通常由员工与直接主管协商共同制定。
这包括确立明确的工作目标、项目要求以及达成指标等。
目标设定的过程应充分考虑公司整体战略，并确保员工的个人目标与组织目标相互契合，以促进整体绩效的提升。
二、工作计划制定阶段在目标设定之后，员工与直接主管共同制定具体的工作计划。
该计划应包括实施目标的具体步骤、时间安排以及资源分配。
工作计划的制定有助于明确工作重点，优化资源利用，提高工作效率，同时提供了一种量化的标准来衡量员工的工作表现。
三、工作执行阶段工作执行阶段是员工绩效考核流程的核心环节。
在这个阶段，员工需要按照既定的工作计划积极开展工作，完成既定的目标任务。
此时，直接主管应该持续关注员工的工作进展，为员工提供必要的支持和指导，以确保工作顺利进行，并及时调整计划以应对可能的变化和挑战。
四、中期评估阶段在工作执行的过程中，中期评估对于确保绩效目标的顺利实现至关重要。
在中期评估中，直接主管可以与员工共同回顾工作进展情况，对已完成的工作进行评价，发现问题并提出改进建议。
这有助于及时发现偏差，及时调整措施，以保证整体工作目标的达成。
五、绩效评定阶段绩效评定阶段是对员工绩效进行全面评估的关键环节。
在该阶段，直接主管需要基于事实数据和实际工作表现对员工的工作进行客观、公正的评定。
评定结果通常是基于工作目标的完成情况、工作质量、工作态度以及团队合作能力等多方面因素的综合考量。
六、绩效反馈阶段在绩效评定完成后，直接主管需要与员工进行绩效反馈。
这包括对员工的工作表现进行肯定和认可，同时指出存在的不足之处，并提出针对性的改进建议和发展计划。
积极的绩效反馈有助于激励员工，提升其工作动力和工作满意度，并为员工未来的发展提供有益的指导和帮助。
七、绩效奖励与激励阶段根据绩效评定结果，公司可以根据一定的奖励制度对表现优秀的员工给予相应的奖励和激励措施，例如薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
员工绩效考核流程
员工绩效考核流程员工绩效考核流程员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，旨在评估员工的工作表现并为他们提供反馈和发展机会。
以下是一般的员工绩效考核流程：1. 设定目标：在考核周期开始之前，员工和上级领导一起设定明确的工作目标。
这些目标应该与公司的战略目标相一致，并且具有可衡量性和可达成性。
2. 收集数据：在考核周期中，上级领导和同事可以通过观察员工的工作表现、参与项目评估和收集客户反馈等方式来收集数据。
此外，员工自己也可以记录工作成果和反思。
3. 绩效评估：在考核周期结束后，上级领导会对员工的工作进行评估。
评估可以基于定量指标（如销售额、完成任务数量）和定性指标（如团队合作能力、创新能力）。
4. 反馈与讨论：上级领导会与员工进行一对一的反馈和讨论，分享对员工绩效的评估结果，并讨论员工的优点和改进空间。
这个环节是非常重要的，可以帮助员工了解自己的表现，并提供发展建议。
5. 制定发展计划：基于绩效评估和反馈，员工和上级领导一起制定发展计划。
这个计划可以包括培训、项目参与、晋升机会等，旨在帮助员工提升自己的能力和职业发展。
6. 调整奖励和激励措施：员工的绩效评估结果可以影响奖励和激励措施的分配。
优秀表现的员工可能会获得晋升、奖金或其他形式的奖励，而表现不佳的员工可能会面临培训或其他改进措施。
7. 监督和跟进：绩效考核不仅仅是一个周期性的活动，还需要进行监督和跟进。
上级领导应该定期与员工进行沟通，了解他们的进展和困难，并提供支持。
8. 循环改进：绩效考核流程应该是一个循环的过程，通过不断的改进和反思，使其更加科学和有效。
人力资源行政专家可以根据实际情况调整流程，并与员工和管理层进行沟通和协调。
总结起来，员工绩效考核流程是一个复杂而重要的过程，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以为员工提供发展机会和激励措施。
一个科学和有效的绩效考核流程有助于提高员工的工作动力和整体绩效，进而推动组织的发展和成长。
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人员绩效考核管理体系的流程设置
按理说，人力资源管理范畴内的绩效考核管理体系，是对人员绩效考核管理体系，但实际上，包括部分理论上，都把“组织绩效考核管理体系”作为人力资源管理的一部分职能。
比如平衡计分卡，现在很多是人力资源管理部门在实施，一些人力资源管理书籍上也都介绍这一战略工具。
其实，平衡计分卡四个层面的绩效指标大多是组织绩效的指标，涉及企业的各方面管理和流程。
在中国人民大学出版社出版的《人力资源管理译丛》中，讲到绩效考核管理体系的地方，都是对人员绩效考核管理体系，组织绩效目标只是人员绩效考核管理体系的一个输入要素。
因此我曾经反复强调，“组织绩效考核管理体系”是渗透在每个业务流程中的，而不是人力资源管理的一部分，只有人员绩效考核管理体系才是人力资源管理的一部分。
那么是不是说把组织绩效考核管理体系纳入人力资源管理工作范围内就一定有问题呢？或者反过来说，除了作为输入要素以外，人员绩效可以独立于组织绩效进行管理呢？实践中这也不是绝对的。
郭枫阳——思维管理专家！原小米、LG高级讲师！
10余年中外企业管理实战经历，曾在LG、小米等多家中外知名企业担当培训经理、高级讲师等不同职位！
精通思维分析、心理学，长于工具应用，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施最近正在看一本书《佛祖都说了些什么》。
作者说到，老庄和佛教都认为，终极真理，即“道”和“佛性”是无法用语言来表达的，万物本身及其运行规律既是这样又不是这样，既“有”又“无”，要靠“悟”。
这使我想起了老子的一句话：“故恒无欲也，以观其妙；恒有欲也，以观其所徼”；也想起了马克思在《数学手稿》中的观点，一个动点在某一时刻，既在这里又不再这里，他们所说的都是辩证法！
联系到绩效考核管理体系也是如此，过于执着于某一点也不好，关键要明白其中的一些关系，我们才能把工作做得更有效，更到位，不要做了事还不讨好。
在企业中工作的每一个人，都处于一定的流程之中。
我们在有关劳动价值的理论讨论部分曾经分析过，劳动过程是人力、物力、结构力的综合运行过程，产品使用价值是劳动过程创造的，而不单是劳动者创造的，超额剩余价值同样是劳动过程创造的，所以流程的绩效首先应该理解为流程（劳动过程）的输出结果，而不能简单地看成是人的工作结果。
比如要提高生产过程的生产率，单靠操作工人可能不行，更多的是要靠机器设备的更新，工艺技术的改进。
再比如，要提高销售收入，业务员努力工作、开发新客户、搞好客户关系是一个方面，但有时还要企业在广告、促销、经销商激
励等方面采取措施，如果把销售收入提高的指标硬压在业务员身上，压在业务部门身上，有时恐怕不行，我想这一点大家都有体会。
由此可见，脱离流程来管理人员绩效是不全面的，不协调的，甚至可以说是不会成功的。
应该把人员绩效放到流程绩效这个整体中去一并思考，一并策划，一并管理。
流程绩效也属于组织绩效的范畴，但仔细分析，流程还是有其特点。
流程是组织运行的基础，是组织机能的基础，是各种因素的汇集点，是实现组织目标的保证；任何企业的战略管理最终都要落实到流程战略和流程运行，而人又是在流程中工作的，因此我们可以说，流程绩效是人员绩效与组织绩效之间的桥梁。
人力资源管理人员不应忽视流程绩效，也不应害怕或排斥流程绩效考核管理体系。
我认为，对于已经把组织绩效管起来的HR部门，应该把流程作为组织绩效考核管理体系的基础，不要把部门作为基本分析单元；对于绩效考核管理体系基础较差的企业，能抓住流程绩效这个牛鼻子便可以左右逢源，进退自如，既有利于人员绩效考核管理体系，又促进了组织绩效的提高，既可以抓“点”，又可以带“面”。
流程绩效考核管理体系如何开展，我以前曾经写过专题系列文章，这次将结合前面关于劳动价值（实际上包含了人力资源价值，狭义地来说，就是人力资源价值）的讨论做一些新的思考和归纳，今后还要向绩效与价值的转化、价值运算、按价值进行各种要素的分配深入。
注：
流程，也称为“过程”，在英文中两者是一个词，中文的意思稍有差别。
在质量管理相关书籍中，都叫“过程”，而在其他一些专业书籍中，叫“流程”的也多见，但两者的意思是一样的。
就一般口语中的理解，流程是一个由程序组成的业务活动过程或者业务系统，过程则更宽泛一点，做任意一件事都可以称为一个过程。
因此，如果我们说“流程绩效”，一般会理解为企业中各项业务流程的绩效，如生产流程、销售流程、采购流程等等；而说“过程绩效”，特别是说“过程绩效考核管理体系”，可能会把这个过程理解为“绩效考核管理体系的过程”（曾经看到这样的帖子）或其他什么过程。
为了避免可能出现的歧义，我把过去文章中的“过程绩效”、“过程管理”改为“流程绩效”和“流程管理”，但含义没有变，都是指企业各个业务流程（过程）的绩效和管理。
至于“过程”和“流程”这两个词，会交错运用，一般比较大的、相对固定的过程会用“流程”。