软件实施团队绩效考核程序文件
软件科技公司绩效考核办法模板
某软件科技公司员工绩效考核方案为调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、概述（一）考核对象：公司所有员工。
（二）考核周期：考核以自然月为单位，与工资发放直接挂勾。
（三）考核方式：以月度计划完成度进行考核，考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级。
（四）考核工资标准：以员工岗位技术工资总额的25％作为其绩效考核工资。
（五）考核方式：以月度为单位，以月计划（按周制定后汇总）的完成情况（权重占70%）和月度综合表现（权重占30%）两项指标进行综合考评，分为自评－－直接上级考评－－部门负责人（或分管领导兼）考评三部分，以部门负责人（或分管领导兼）考评作为最终评定分数，按考核结果核算该月绩效工资。
二、考核具体方式（一）考核周期：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：以员工岗位技能工资总额的25％作为其绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核方式：1、考核评分为三级制，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（1）部门负责人（或分管副总兼）对部门所属员工进行考核；（2）在外出差员工由其直接上级指定一人为考核人，负责其他出差员工的考核工作，该考核人的考核由其部门负责人直接负责，如单人出差，需完成每日工作日志并向直接上级汇报。
2、评分顺序：分管领导——部门负责人——主管——班长——组长——员工；3、各部门指定考评人因事不在岗时的必须指定顺位考评负责人。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。
四、考核结果及奖惩（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A+、A、A-、B+、B、B-、C七个等级，以部门负责人（或分管领导兼）最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下：A+级｛95分以上（含95）｝：(必须至少完成其中４项)1.责任感强，圆满完成任务，可放心交付工作；2.综合表现突出，工作成绩优异；3.发挥带头示范作用，并能指导、协助其他同事完成当月部门工作任务；4.完成计划外比较重要事项2项以上，且完成质量良好；5.当月出勤满勤。
软件公司绩效考核管理办法
XXXXXXXXX信息技术有限公司绩效考核管理办法（试行）第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司2013年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。
每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》（附表1），经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。
每月5号前制订本项目《月度工作计划》（附表1）并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导（建议成立项目管理工作室）审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
某软件公司绩效考核管理办法
X X X科技有限公司绩效考核管理办法2016-9第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体员工（不包含试用期和临时员工）。
二、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/系统考核年初，由各部门/系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。
每月5号前制订本部门/系统《月度工作计划》，经上级主管领导审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各部门/系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司QA小组每月将对各部门/系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。
每月5号前制订本项目《月度工作计划》并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导审核后于每月8号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法
软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法第一篇：软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法xxxxxxx公司实施部文件-绩效考核项目经理季度绩效考核办法一．考核项目1.目标考核（90分）(1).业绩目标50分(2).管理目标(周绩效评价)40分2.胜任力评价(10分)二．季度绩效考核办法1.考核周期项目经理绩效考核周期为每季度一次。
每年4月至6月为第一季度，7月至9月为第二季度，10月至12月为第三季度，1月至3月为第四季度。
2.目标考核（90分）(1).业绩目标50分每个季度最后一个月最后一周设置下季度工作业绩目标，并确定考核标准。
每个季度第一个月对上季度工作业绩目标进行考核。
详见表一项目经理业绩目标考核标准表项目经理季度业绩目标考核标准表表一项目经理业绩目标考核标准表第1页 / 共3页(2).管理目标(周绩效评价)40分管理目标(周绩效评价)考核满分为40分，每季度最后一个月设置下季度管理目标（详见表二：项目经理管理目标统计表），并根据管理目标表以季度计划(周报)的形式做好执行计划，部门经理根据季度计划(周报)对项目经理季度管理目标进行考核评分。
项目经理季度管理目标考核标准表表二项目经理管理目标统计表2.胜任力评价(10%)胜任力评价满分100分。
胜任力评价计分方法：胜任力评价评分/ 100 * 项目经理等级标准分 *15%。
胜任力评价详见附表 03 项目经理管理能力测评表.xls3.项目经理季度绩效考核工作流程及岗位职责项目经理绩效考核工作流程及岗位职责统计表项目经理绩效考核统计情况表：项目经理绩效考核统计情况表4.考核结果利用(1).考核等级考核等级分为：杰出、优秀、良好、一般、合格和需要改进六个等级。
各等级对应的分数如下：(2).考核结果利用杰出等级发放绩效工资的2倍。
优秀等级发放绩效工资的1.2倍。
良好等级发放绩效工资的1倍。
一般等级发放绩效工资的0.8倍。
合格等级发放绩效工资的0.5倍。
软件项目团队绩效考核方案模板5篇
软件项目团队绩效考核方案模板5篇团队绩效考核团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)1、三个步骤：第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
软件项目团队绩效考核方案模板2本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。
为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。
立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
软件公司绩效考核管理办法
XXX 科技有限公司绩效考核管理办法2016-9第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管理水平，按照分级管理，分级负责的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管理水平。
二、通过绩效考核，促进每个员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和部门实行分级管理考核。
第四条考核组织一、考核范围、考核权限1、公司负责对技术副总监和部门工作目标考核评价工作；公司全体员工（不包含试用期和临时员工）2、部门负责人对本部门副职及以下人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核领导小组，成员由公司领导组成。
公司考核领导小组是全司绩效考核工作的领导机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管理。
公司考核领导小组对员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、部门/ 系统考核年初，由各部门/ 系统负责人根据与公司签订年度部门工作目标责任书制定工作计划。
每月5 号前制订本部门/系统《月度工作计划》，经上级主管领导审核后于每月8 号前报人力资源部备案；在月末各部门/ 系统负责人根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据各部门/ 系统月初制定的工作计划完成情况，对各部门/系统月度考核目标的完成情况进行打分，项目经理根据项目目标对正在执行项目任务的部门进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
公司QA小组每月将对各部门/ 系统考核情况进行抽查，有权对工作实施的全过程进行监督。
2、项目经理考核项目立项时，由项目经理与公司签订项目目标并根据目标制定项目计划报公司评审，通过评审后项目经理对项目计划进行月度分解。
每月5 号前制订本项目《月度工作计划》并与各部门负责人充分沟通，经上级主管领导审核后于每月8 号前将项目计划分解给各个部门并报人力资源部备案；在月末项目经理根据月度工作计划进行自评，上级主管领导根据项目经理月初制定的工作计划的完成情况，对项目经理月度考核目标的完成情况进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
软件开发项目实施绩效考核制度
软件开发项目实施绩效考核制度实施绩效考核制度1 考核业务描述1。
1 考核组织关系绩效考核范围以项目组为单位，按照公司项目分类的形式，项目为四星项目,项目组设置开发经理(组长），其考核组织关系如下图:项目经理系统集成人员测试人员维护人员需求人员开发组长开发部开发人EI开发人员员说明：1、项目经理的考核对象为：需求人员、系统集成人员、开发组长、测试人员、维护人员2、开发组长的考核对象为:本开发小组所有的开发人员，包括EI产品线和设计开发部的开发人员1.2 考核周期项目组以周为单位对项目组成员进行考核，部门以月为单位进行汇总公布。
1.3 考核流程考核流程项目组EI部门其它部门项目经理开发经理考核考核项目经理汇总考核结果每月汇总考核每周上传结果考核结果抄送品质部发布考核结果抄送开发部抄送IT服务抄送EI部门部领导说明：1。
项目开发组长每周对开发人员进行考核，考核结果发送给项目经理。
2。
项目经理每周将自己的考核结果和开发组长的考核结果汇总后上报到部门平台。
3. 部门每月对所有的项目的考核结果进行汇总，并发布到部门平台上面。
4. 公布每月考核的结果，并发给本部门领导及相关部门领导.1。
4 项目考核的IRMA关系表2 考核原则2.1 基础分总分为100分2.2 考核细则需求人员、开发人员、系统集成人员、测试人员开发人员考核项及分值安排如下表：考核考核子分值考核说明项项1、服从项目组时间安排，能按时上班或服从项目组加班安排的给予10分2、上班期间，每次迟到半个小时以内扣2分;1小时内扣4考勤情况 10分分;一小时之外两小时之外扣8分,直至扣完为止3、项目组加班期间，每次迟到半个小时以内扣2分;1小时工作内扣4分；一小时之外两小时之外扣8分，直至扣完为止态度(201、工作认真负责，工作质量、工作效率比较高，服从项目组分) 领导安排,主动积极配合项目组完成任务的给予9,10分工作主动2、责任心一般，仅完成自己的工作任务,工作主动性不太高，性及责任10分没有对项目造成恶劣影响的给予5,8分心 3、工作主动性不高，因个人工作疏忽，视其对项目造成恶劣影响的程度给予扣5,10分1、圆满完成了自己的工作任务，并主动积极完成了计划外工作任务的给予28,30分2、圆满完成了自身工作任务的90，,100,，给予25,28分任务完成30分3、基本完成了安排工作任务的70,,90，,给予20,25分情况4、仅完成工作任务的50,，70,,给予15,20分5、工作任务大部分没有完成，并对项目的进度造成了重大影响,视其严重性扣15,30分1、能发现问题，并主动解决问题，或帮助其他同事解决问题的给予18，20分技术贡献2、基本上能解决大部分问题的给予16，18分 20分能力 3、解决问题较弱，能主动请教同事解决问题的给予10，16分4、问题不能解决,并且隐瞒不报,对项目造成恶劣影响视其轻重的扣10，20分工作1、代码质量优秀，给予9，10分能力 2、代码质量良好，给予8,9分（80代码质量 10分 3、代码质量一般，给予6,8分分) 4、代码质量差，并且对项目造成恶劣影响视其轻重的扣5,10分1、对项目质量有明显改善的给予9,10分2、执行能力强，工作成果质量高的给予9,10分文档 10分3、执行能力一般,工作成果质量一般的给予5,8分4、执行能力较差，工作成果质量一帮的给予0,5分1、带领了新手,并使新同事有很大的进步的给予9,10分2、带领了新手，视新同事能力的进步程度给予7，10分3、没有带领新手的，但在项目组其骨干核心作用的给予7，团队协作10分 10分能力4、没有带领新手，但能保证自己任务按时、按质完成的给予4，7分5、没有带领新手、工作质量、工作效率较差者给予0—4 说明:周报是考核的直接依据，如果没有按时提交,该周考核分数为0需求人员考核项及分值安排如下表：考核考核子分值考核说明项项1、服从项目组时间安排，能按时上班或服从项目组加班安排工作的给予10分态度 2、上班期间，每次迟到半个小时以内扣2分;1小时内扣4考勤情况 10分（20分;一小时之外两小时之外扣8分，直至扣完为止分) 3、项目组加班期间，每次迟到半个小时以内扣2分;1小时内扣4分;一小时之外两小时之外扣8分，直至扣完为止1、工作认真负责,工作质量、工作效率比较高,服从项目组领导安排，主动积极配合项目组完成任务的给予9,10分工作主动2、责任心一般，仅完成自己的工作任务，工作主动性不太高,性及责任10分没有对项目造成恶劣影响的给予5,8分心 3、工作主动性不高，因个人工作疏忽,视其对项目造成恶劣影响的程度给予扣5,10分1、圆满完成了自己的工作任务,并主动积极完成了计划外工作任务的给予28,30分2、圆满完成了自身工作任务的90，,100，，给予25,28分任务完成30分3、基本完成了安排工作任务的70,,90，，给予20，25分情况4、仅完成工作任务的50，，70，，给予15，20分5、工作任务大部分没有完成，并对项目的进度造成了重大影响，视其严重性扣15,30分1、有很强的业务分析能力、能发现潜在业务需求，并能主动引导客户需求的18，20分2、具有较强业务分析能力、主动引导用户需求的给予16,18业务分析分 20分能力3、分析问题能力一般,能主动请教同事并引导用户需求的给工作予10，16分能力4、分析问题能力较差，并且主动学习性不强导致需求有严重（80偏离的扣10，20分分）1、对项目质量有明显改善的给予18，20分2、执行能力强，工作成果质量高的给予18,20分文档 20分3、执行能力一般,工作成果质量一般的给予10，16分4、执行能力较差,工作成果质量一帮的给予0,10分1、带领了新手，并使新同事有很大的进步的给予9，10分2、带领了新手,视新同事能力的进步程度给予7,10分3、没有带领新手的，但在项目组其骨干核心作用的给予7，团队协作10分 10分能力4、没有带领新手，但能保证自己任务按时、按质完成的给予4，7分5、没有带领新手、工作质量、工作效率较差者给予0—4 说明:周报是考核的直接依据，如果没有按时提交，该周考核分数为0测试人员考核项及分值安排如下表：考核考核子分值考核说明项项1、服从项目组时间安排，能按时上班或服从项目组加班安排工作的给予10分态度 2、上班期间，每次迟到半个小时以内扣2分;1小时内扣4考勤情况 10分（20分;一小时之外两小时之外扣8分，直至扣完为止分) 3、项目组加班期间，每次迟到半个小时以内扣2分；1小时内扣4分；一小时之外两小时之外扣8分，直至扣完为止1、工作认真负责，工作质量、工作效率比较高,服从项目组领导安排，主动积极配合项目组完成任务的给予9,10分工作主动2、责任心一般，仅完成自己的工作任务，工作主动性不太高，性及责任10分没有对项目造成恶劣影响的给予5，8分心 3、工作主动性不高，因个人工作疏忽，视其对项目造成恶劣影响的程度给予扣5，10分1、圆满完成了自己的工作任务，并主动积极完成了计划外工作任务的给予28,30分2、圆满完成了自身工作任务的90,，100，，给予25,28分任务完成30分3、基本完成了安排工作任务的70，，90，,给予20，25分情况4、仅完成工作任务的50,，70，，给予15,20分5、工作任务大部分没有完成，并对项目的进度造成了重大影响，视其严重性扣15，30分1、能发现问题，并主动解决问题,或帮助其他同事解决问题的给予27，30分代码测试2、基本上能解决大部分问题的给予24，27分 30分能力 3、解决问题较弱,能主动请教同事解决问题的给予15，24分工作4、问题不能解决，并且隐瞒不报，对项目造成恶劣影响视其能力轻重的扣15,30分 (80分) 1、对项目质量有明显改善的给予9,10分2、执行能力强,工作成果质量高的给予9,10分文档 10分3、执行能力一般，工作成果质量一般的给予5,8分4、执行能力较差,工作成果质量一帮的给予0，5分1、带领了新手，并使新同事有很大的进步的给予9，10分2、带领了新手，视新同事能力的进步程度给予7，10分3、没有带领新手的，但在项目组其骨干核心作用的给予7，团队协作10分 10分能力4、没有带领新手，但能保证自己任务按时、按质完成的给予4,7分5、没有带领新手、工作质量、工作效率较差者给予0—4 说明：周报是考核的直接依据，如果没有按时提交，该周考核分数为0系统集成人员考核项及分值安排如下表:考核考核子分值考核说明项项1、服从项目组时间安排，能按时上班或服从项目组加班安排工作的给予10分态度 2、上班期间，每次迟到半个小时以内扣2分；1小时内扣4考勤情况 10分 (20分;一小时之外两小时之外扣8分,直至扣完为止分) 3、项目组加班期间，每次迟到半个小时以内扣2分；1小时内扣4分;一小时之外两小时之外扣8分，直至扣完为止1、工作认真负责，工作质量、工作效率比较高，服从项目组领导安排，主动积极配合项目组完成任务的给予9，10分工作主动2、责任心一般，仅完成自己的工作任务，工作主动性不太高,性及责任10分没有对项目造成恶劣影响的给予5,8分心 3、工作主动性不高，因个人工作疏忽，视其对项目造成恶劣影响的程度给予扣5，10分1、圆满完成了自己的工作任务,并主动积极完成了计划外工作任务的给予28，30分2、圆满完成了自身工作任务的90，，100,,给予25,28分任务完成30分3、基本完成了安排工作任务的70,，90，，给予20，25分情况4、仅完成工作任务的50,，70,，给予15,20分5、工作任务大部分没有完成，并对项目的进度造成了重大影响,视其严重性扣15,30分1、能发现问题，并主动解决问题,或帮助其他同事解决问题的给予27,30分系统集成2、基本上能解决大部分问题的给予24，27分 30分能力 3、解决问题较弱，能主动请教同事解决问题的给予15，24分工作4、问题不能解决,并且隐瞒不报,对项目造成恶劣影响视其能力轻重的扣15,30分 (80分) 1、对项目质量有明显改善的给予9,10分2、执行能力强,工作成果质量高的给予9,10分文档 10分3、执行能力一般，工作成果质量一般的给予5,8分4、执行能力较差，工作成果质量一帮的给予0,5分1、带领了新手，并使新同事有很大的进步的给予9，10分2、带领了新手，视新同事能力的进步程度给予7，10分3、没有带领新手的，但在项目组其骨干核心作用的给予7，团队协作10分 10分能力4、没有带领新手，但能保证自己任务按时、按质完成的给予4,7分5、没有带领新手、工作质量、工作效率较差者给予0—4 说明:周报是考核的直接依据,如果没有按时提交，该周考核分数为02.3 考核统分考评总分,工作态度（考勤情况+工作主动性+责任心+团队协作)+工作能力(任务完成情况+解决问题能力+执行、创新能力+领导能力）。
软件行业绩效考核方案
软件行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中的核心环节之一，对于软件行业而言，高效的绩效考核方案能够激发员工的工作热情，提升企业的整体竞争力。
本文将介绍一种可行的软件行业绩效考核方案，旨在推动员工的个人发展、团队合作与创新能力，全面提升企业的工作效率和质量。
1. 绩效考核目标的设定1.1 个人绩效目标个人绩效目标是基于员工工作职责与岗位要求，定量化地设定每位员工在一定期间内需要完成的任务及达成的目标。
在设定个人绩效目标时，应该注重以下原则：（1）明确性：目标的设定要具体明确、可量化，能够使员工明确自己的工作职责和目标，避免模糊不清。
（2）挑战性：目标不宜过低或过高，应该合理地反映员工的能力与潜力，并能激励其积极主动地追求卓越。
（3）可衡量性：绩效目标应具备可衡量性，即能够通过量化数据、评价指标或绩效评价体系进行科学的评估。
1.2 团队协作目标团队协作目标是指团队成员在一定期间内需要共同完成的任务和达成的目标。
团队协作目标的设定应注重以下原则：（1）协同性：团队协作目标应能够促进团队成员之间的密切合作，强调协同效应，为企业整体利益服务。
（2）明确性：目标应该明确规定每个成员的职责和任务，并建立相应的沟通和反馈机制，以确保团队协作的顺利进行。
（3）结果导向：团队协作目标应当与企业整体战略目标紧密相连，使团队成员的工作成果最大化地对企业的发展产生积极影响。
2. 绩效考核指标的选择2.1 个人绩效考核指标个人绩效考核指标是衡量员工个人绩效的评价依据，应当采用多维度的评估方式，包括但不限于以下几个方面：（1）任务完成情况：对员工承担的各项任务的完成情况进行评估，包括任务进度、质量和效率等。
（2）专业能力：评估员工在软件行业所需的职业技能、专业知识和工作能力等方面的表现。
（3）工作态度与行为：评估员工的工作态度、团队合作精神、积极主动参与企业活动等方面的表现。
2.2 团队绩效考核指标团队绩效考核指标是评估团队整体表现的重要依据，可以包括以下几个方面的考核指标：（1）团队目标完成情况：评估团队在一定期间内完成的任务情况，包括任务完成的效果、质量和时间成本等。
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软件实施团队绩效考核程序为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。
目的是：1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致；2.更加妥善的处理部团队间的协同；3.统计的运营成果和员工业绩数据。
本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成，根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下：第一章绩效角度1.薪酬调整从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。
考核周期：12个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”➢具体操作部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。
审批通过后，部门部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。
具体详见《薪等表》。
2.绩效工资从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。
考核周期：3个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”➢具体操作员工工资的30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%）普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为：“绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标”项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为：“绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标”部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为：“绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标”3.绩效奖金从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。
考核周期：12个月。
考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下：➢具体操作分管副总经理计算公式：【年薪制考核部分】*【受控项得分】部门经理计算公式：【部门奖金包】*【岗位系数】*【受控项得分】项目经理计算公式：（【项目营收】1*x%*【分配系数】2*【岗位系数】*【受控项得分】）∑工程师计算公式：（【项目营收】1*x%*【分配系数】2*【配额占比】3*【岗位系数】*【受控项得分】）∑注1：【项目营收】是指该项目经理所负责的项目当前已确认的收入注2：【分配系数】是指“部门奖金包”占“奖金总包”的比例（详见：《软件业务绩效考核方案》）。
注3：【配额占比】是指在具体项目中，各项目组成员的“业绩指标”占比情况。
详见本文第二章第5小节。
➢对项目“成本控制”的激励方式绩效控制程序中，对项目经理在项目组人员不足的情况下参与技术工作不做正面的鼓励，但从实际情况来讲，项目经理参与技术工作一方面能够更好的了解公司产品的特性；一方面也确实能够带来一些实施成本的下降。
因此对于在项目组人员不足的情况下，完成了实施任务，并降低了公司成本的项目经理，从“优秀奖励包”中划分80%用于对项目经理的鼓励。
具体做法：A、节约项目成本的将项目的预算成本（部转包金额）与实际成本之和除以二，作为项目的“绩效核算成本”，计算公式为：（【部转包金额】 - 【实际成本】 / 2 ）对节省了成本的项目经理采取积分制的方式统计其项目的“成本节约率”，当成本节约率高于30%时，表示在确定部转包价格时出现了严重失误，因此不予积分。
“成本节约率”的计算公式为：（【部转包金额】 - 【实际成本】） / 【绩效核算成本】具体如下表所示：年底根据各项目经理的积分占比分配“优秀奖励包”中的80%。
第二章控制程序1.技能考评“技能考评”的用途在于检查员工的知识结构及掌握情况，是衡量员工能否独立完成工作的重要依据之一。
考评容包括：“专业技能（IT专业类）”、“行业知识（业务类）”、“项目管理”、“情商”、“写作”、“公司制度”六大方面，均以试卷的形式进行考评。
➢“技能考评”对薪酬调整的影响工资调整时取前两次“技能考评”结果平均值为评估指标（不含转正考评结果），工资上升1级需达标60分（含60分），上升2级需达标80分（含80分），上升3级需达标90分（含90分）；60分以下本年度工资不做调整，低于50分的，工资自动下调1级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在6个月完成汰换。
➢“技能考评”对绩效工资的影响“技能考评”间接影响绩效工资。
具体做法是：将“技能考评”分数折算成系数，用于对“工作量统计”进行折算。
“技能考评”分数越高则“工作量统计”结果越高，则“绩效工资”越高，反之则越低。
➢“技能考评”对绩效奖金的影响“技能考评”的年平均得分折算成百分比纳入绩效奖金计算公式。
➢其它a.“技能考评”每年两次，时间安排在3月、9月。
月初由公司人力资源部启动考评工作，月末结束并公开考评结果。
b.新进员工的第一次“技能考评”必须在转正前完成，转正后3个月不能再次参与考评。
c.转正考评结果低于60分的不予录用。
d.“技能考评”的组织部门包括：公司人力资源部：负责发起、组织“技能考评”工作，考评结束后统计考评结果报公司总裁室并抄送总经理室；其它细则详见《技能考评管理办法》2.工作评价“工作评价”来自于：用户评价、部评价、上级评价3个方面，是衡量员工工作质量、工作态度以及职业化程度的重要指标。
用户评价：项目组所有成员在考核期前1个月的客户评价（业主单位、建设单位、监理单位）；部评价：项目组在考核期前1个月，公司部各部门（具体包括：营销中心、销售平台、咨询设计中心、研发中心）的项目干系人对项目组成员进行部评价的结果；上级评价：由项目经理对项目组成员给出评价。
分管副总经理及部门经理的“工作评价”来自于以上各项评价得分的平均值。
➢“工作评价”对工资调整的影响“工作评价”的分值作为阀值用于影响当年工资的调整，具体做法是：工资上升1级需达标60分（含60分），上升2级需达标80分（含80分），上升3级需达标90分（含90分）；60分以下本年度工资不做调整，低于50分的，工资自动下调1级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在6个月完成汰换。
➢“工作评价”对绩效工资的影响“工作评价”间接影响绩效工资。
具体做法是：将“工作评价”分数折算成系数，用于对“工作量统计”进行折算。
“工作评价”分数越高则“工作量统计”结果越高，则“绩效工资”越高，反之则越低。
➢“工作评价”对绩效奖金的影响“工作评价”的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金计算公式。
➢其它其它细则详见《工作评价管理办法》3.工作量统计“工作量统计”用于反映员工在考核期分配在具体项目上的工时，是衡量员工实际工作负荷与工作主动性的重要指标。
参与计算的容包括：“已用工时”与“技能考评结果”➢“工作量统计”对工资调整的影响“工作量统计”暂不直接影响工资调整。
➢“工作量统计”对绩效工资的影响以“已用工时”为基数以“技能考评结果”和“工作评价结果”为系数计算得出“实际工作量”，再除以“实际工时”1得出“工作量统计”值，其结果纳入绩效工资的计算公式。
注1：“实际工时”是指按每工作日8小时计算得出的实际工时数。
➢“工作量统计”对绩效奖金的影响“工作量统计”的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金的计算公式。
➢其它其它细则详见《工作量统计管理办法》4.成本控制“成本控制”用于考核软件业务管理团队在项目的实施过程中是否做到了开源节流，以保证项目利润。
参与计算的容包括：“人工成本”及“其它成本”“人工成本”的计算方式：年底由公司人力资源部根据“工作量统计”平台上统计的分项目“已用工时”，结合本年度的“人工成本”支出情况对项目“人工成本”进行核定，并提交公司财务管理部。
（注：管理人员的成本分摊建议放入年底一次性考虑。
）“其它成本”的计算方式：年底由公司财务管理部根据各项目的费用报销情况统计“其它成本”，具体包括：差旅费用、用餐费用、交通费用、外包费用等变动费用。
➢“成本控制”对薪酬调整的影响“成本控制”暂不直接影响薪酬调整。
➢“成本控制”对绩效工资的影响受“成本控制”项考核的员工，其项目或部门的实际成本（当期）未超过部转包金额或年初部门预算的（含变更）视为满分100分，如超出且未办理成本变更手续的，则每超出1个百分点扣1分，直至扣完为止。
对于超出部转包金额成本15%以上的项目，要成立以部门副总经理牵头的项目监督组，督导项目执行。
“成本控制”的计算结果纳入“绩效工资”的计算公式。
➢“成本控制”对绩效奖金的影响“成本控制”的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金的计算公式。
➢其它“成本控制”对“优秀奖励包”的影响详见本文第一章第3小节。
其它细则详见《成本控制管理办法》5.业绩指标本程序所提及的“业绩指标”均是指公司软件业务的“营业收入”。
软件业务参考业的普遍做法，针对不同的岗位制定了不同的“业绩指标”，具体见《薪等表》：“业绩指标”的统计方式：“业绩指标”以项目为单位进行核算，部门经理的“业绩指标”为部门所承接的所有项目，项目经理的“业绩指标”为其个人所承接的所有项目，项目组成员的“业绩指标”由其所在项目的项目经理根据实际情况对该项目的总体“业绩指标”进行分配，在计算“绩效奖金”时，该各项目组成员的“业绩指标”占比情况称之为“配额占比”。
例如：一个20万的软件项目完成验收，三是项目经理，四、王五是工程师，则部门经理和项目经理三完成了20万的业绩指标，四、王五的业绩指标由三根据二人在项目中的实际情况分配为：四3万，王五17万。
岗位对应“业绩指标”：部门经理：参考部门的“业绩指标”总数；项目经理、工程师：部门经理根据各员工的实际工作能力分配“业绩指标”并报总经理室审批。
“业绩指标”的计算方式：“业绩指标”实际完成数 / “业绩指标”* 权重系数例如：项目经理三的“业绩指标”为40万，实际完成20万，那么其业绩指标得分为：20/40*60=30分➢“业绩指标”对薪酬调整的影响“业绩指标”对薪酬调整的具体表现为：工资越高需完成的“业绩指标”越高。
具体详见《薪等表》。
➢“业绩指标”对绩效工资的影响部门的“业绩指标”完成情况将影响员工的绩效工资，具体做法是，当期的部门“业绩指标”完成情况与个人的绩效工资挂钩，部门整体完成情况较好时，员工的“绩效指标”则较高，反之则较低。
如部门当期的“业绩指标”全额完成时（或超额完成）则为100分，最低值为0分。
季度对应“业绩指标”：➢“业绩指标”对绩效奖金的影响个人的“业绩指标”完成情况折算成系数纳入绩效奖金的计算公式。
如全额完成（或超额完成）则为100分，最低值为0分。
➢其它其它细则详见《业绩指标管理办法》第三章关于软件业务绩效控制的思考建议公司不能仅从中心或是部门的角度出发来衡量某个中心或某个部门绩效管理的合理性，而应从公司的市场战略、主营业务的特点、当前所处的发展阶段等方面全盘考虑其中所涉及的各个中心、部门、个人。