知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案
集团公司中高层薪酬管理方案
集团公司中高层薪酬管理方案背景
随着集团公司业务的发展，高层管理人员的薪酬管理成为一项
重要的任务。
为了确保高层管理人员的薪酬体系公平合理且与业绩
相匹配，制定一套科学有效的高层薪酬管理方案至关重要。
目标
本方案的目标是建立一个透明、公正、激励并与业绩挂钩的高
层薪酬管理体系，以促进集团公司的长期发展和高层管理人员的积
极性。
方案内容
1. 薪酬结构设计
- 设立基本工资和绩效奖金两部分薪酬，基本工资为固定工资，绩效奖金为与个人和团队绩效直接挂钩的激励机制。
2. 绩效考核指标
- 设定明确、可衡量、与集团公司业务目标相一致的绩效考核指标。
- 根据高层管理人员的职责和岗位特点，量化和分配权重给不同指标，确保考核体系全面反映个人和团队的绩效。
3. 绩效评估与调整
- 定期进行绩效评估，对高层管理人员的绩效进行客观、公正的评定。
- 根据绩效评估结果，灵活调整绩效奖金比例，以激励和奖励绩效优秀的高层管理人员。
4. 激励与发展
- 注重高层管理人员的激励和发展，通过提供培训计划、晋升机会和福利待遇等方式，激发高层管理人员的积极性和创造力。
5. 沟通与透明度
- 建立沟通渠道，及时与高层管理人员沟通薪酬政策、绩效考核标准和调整原则。
- 加强透明度，确保高层管理人员全面了解薪酬管理方案，并深入了解其实施细节和机制。
结论
本高层薪酬管理方案旨在确保集团公司高层管理人员的薪酬公平合理、激励明确，并与业绩相匹配。
通过科学有效的薪酬管理，将进一步提升高层管理人员的积极性和团队凝聚力，推动集团公司的长期稳定发展。
总经理薪酬管理制度(精选10篇)
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2.岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于企业高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3.工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
公司高层_薪酬管理制度
第一章总则第一条为激励公司高层管理人员积极投身公司发展，提升公司核心竞争力，确保公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监等。
第二章薪酬构成第三条公司高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本薪酬：根据高层管理人员的工作岗位、职责及公司薪酬政策确定，确保其基本生活需求。
2. 绩效薪酬：根据公司年度经营业绩、高层管理人员个人绩效及对公司贡献度进行评估，按比例发放。
3. 奖励薪酬：针对公司年度重大突破、创新成果、突出贡献等，给予一次性奖励。
4. 股权激励：根据公司发展战略和高层管理人员对公司贡献，给予一定比例的股权激励。
5. 福利待遇：提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、健康体检等。
第三章薪酬发放第四条公司高层管理人员薪酬按月发放，具体发放日期由公司财务部门根据国家规定及公司实际情况确定。
第五条绩效薪酬及奖励薪酬根据年度考核结果，在次年第一季度内发放。
第四章薪酬调整第六条公司高层管理人员薪酬根据以下情况进行调整：1. 公司年度经营业绩发生变化；2. 市场薪酬水平发生变化；3. 高层管理人员个人绩效发生变化；4. 公司薪酬政策调整。
第七条薪酬调整方案由公司人力资源部门提出，经公司董事会审议通过后实施。
第五章附则第八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行。
具体条款说明1. 基本薪酬：基本薪酬应确保高层管理人员的基本生活需求，同时体现其岗位价值。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬应根据公司年度经营业绩、高层管理人员个人绩效及对公司贡献度进行综合评估，确保其与公司业绩和个人贡献相匹配。
3. 奖励薪酬：奖励薪酬应针对公司年度重大突破、创新成果、突出贡献等给予，以激发高层管理人员的工作热情和创新精神。
4. 股权激励：股权激励应根据公司发展战略和高层管理人员对公司贡献，给予一定比例的股权激励，以增强高层管理人员对公司发展的责任感和归属感。
总经理薪酬管理制度
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度在社会发展不断提速的今天，越来越多人会去使用制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
制度到底怎么拟定才合适呢？以下是小编为大家整理的总经理薪酬管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
总经理薪酬管理制度1第一章总则第一条为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作积极性，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。
第二条本制度所指的高管人员为:(一) 总经理；(二) 物流总监；(三) 技术总监；(四) 行政总监；(五) 财务总监；(六) 董事会秘书。
第三条公司高管人员的薪酬以公司规模与绩效为基础，根据公司经营计划和高管人员分管工作的职责和目标，进行综合考量，确定年度薪酬收入。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；(二) 实行收入水平与公司效益及工作目标紧密结合，同时与市场价值规律相符；(三) 薪酬制定本着与公司长远发展相结合的原则，尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；(四) 薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:(一) 对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；(三) 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成及确定第七条高管人员薪酬收入(年薪)由岗位工资、绩效工资、年终奖励(经营业绩考核收入)三部分组成。
计算公式:年收入(年薪)=(岗位工资+绩效工资)+年终奖励(一) 岗位工资:依据职位价值、责任、能力、市场薪资行情等确定，每月数量固定，占总薪酬的70%。
总经理薪酬管理方案
杰士邦总经理薪酬管理方案(示例十）第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。
第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内 职务工资基准薪资基准外 津贴 调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入 即年终奖金基准薪资 如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。
该“收入指数”幅度为0.5-1.5，与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值籲一学历对应分值标准：2上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。
我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案
完整版)公司中高层管理人员薪酬管理方案公司中高层管理人员薪酬管理方案第一章总则为了进一步完善公司中高层管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励机制，调动中高层管理人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，形成稳定的经营者团队，防止人才流失，保证公司的长远发展，特制定本制度。
本制度适用于公司的中高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、总监、各部门经理、主管以及其他总经理（或董事长）认定可享受该薪酬制的员工。
公司中高层管理人员薪酬实行月薪制。
中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：基本月薪、月绩效奖金、年终奖金、福利和保险。
第二章薪酬管理办法基本月薪基本月薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本月薪按照公司现行标准进行核定。
公司中高层管理人员薪酬级别每年度进行考核，不定期进行评级，根据劳动力市场价格、各部门的业绩和员工个人综合考核进行升级和降级。
特殊情况由董事会批准后可以随时进行调整。
附.公司工资级别表级别基本工资社保职称岗位补贴一级 800元 495元销售专员、勤杂员工 50元至100元二级 1000元 495元担当、销售顾问、工程师、文员 50元至100元三级 1200元 495元主管、高级工程师、项目经理 50元至100元四级 1400元 495元部门经理、特殊专岗员工 50元至100元五级 1600元 495元总监 50元至100元六级 1800元 495元总经理 50元至100元七级 2000元 495元总裁 50元至100元八级 2300元 495元 - 50元至100元九级 2600元 495元 - 50元至100元十级 3000元 495元 - 50元至100元十一级 3500元 495元 - 50元至100元十二级 4500元 495元 - 50元至100元十三级 5000元 495元 - 50元至100元月绩效奖金总监级以上管理人员在年度结束后，根据经营情况进行核定，一次性领取年终奖金。
总经理薪酬管理制度
总经理薪酬管理制度总经理薪酬管理制度天虹商场总经理及副总经理薪酬管理规定第一章总则第一条目的为更好地调动天虹商场股份有限公司（以下简称“公司”）高管人员的积极性和创造性，进一步完善激励和约束机制，促使高管人员在关注公司当期效益的同时，关注公司的长远发展，进而促进公司效益的更快增长，特制订本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理级高管人员。
第二章总经理年薪构成第三条总经理年薪构成总经理年薪由基本年薪、住房补贴、绩效年薪、EVA年薪等构成。
在正常完成公司年度经营计划的情况下，总经理年薪四种构成之间的关系是：（基本年薪+住房补贴）：绩效年薪：EVA 年薪=4：3：3。
第四条基本年薪每年年初，由公司董事会提名、薪酬与考核委员会根据公司上年度总资产、营业收入及毛利三项财务指标，对公司进行评价，并结合企业类别、评价标准、总经理工作年限、市场同类企业高管薪酬水平等，提出总经理基本年薪水平意见，报公司董事会批准后执行。
总经理基本年薪一般在每年 4月份调整。
第五条住房补贴总经理依法享受住房补贴，其金额为基本年薪的 13%。
第六条绩效年薪总经理的绩效年薪由其年度绩效考核结果确定。
具体核算方法如下：总经理绩效年薪=（基本年薪+住房补贴）×M1×绩效考核系数（M1 为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例适时调整）。
绩效年薪的核定程序如下：（一）每年年初，由公司董事会基于公司年度经营目标及BSC，确定总经理的年度绩效目标；（二）年度结束，由总经理对其年度绩效目标的完成情况进行总结和自评；（三）由公司董事会对总经理的绩效考核结果进行审批，确定具体绩效年薪水平。
第七条EVA年薪总经理EVA年薪以公司经济增加值EVA为核定指标，当EVA≤0 时，无 EVA年薪；当EVA>0 时，EVA年薪=EVA×M2（M2为调节系数，由公司董事会根据正常完成公司年度经营计划情况下的年薪构成比例、年初 EVA 预计值设定，适时调整）。
总经理薪酬方案设计
总经理薪酬方案设计薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
下面是店铺精心收集的总经理薪酬方案设计，希望能对你有所帮助。
一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
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某知名集团公司分公司总经理薪酬管理方案
（示例十）
第一条 为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合 理回报分公司
主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立分公司主要负责 人的目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。
本方案所指年薪由基 薪和风险收入构成，不含股票分红
第二条薪酬结构
将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分
厂基准内
职务工资厂基准新资
交通津贴 节日津贴
薪资 职务工资的核定依据是前一地期完成终奖金测评结果，为不同分公司的总经理岗设定
总体来讲，分公司总经理岗的职级在 57到64级之间。
我们根据各地社会平均工资与 消费指数基准
薪资水平。
该“收入指数”幅度为 0.5-1.5与相应职级的基准资相承做各地 职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定, 主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分
第三条职务工资
基准外 津贴 调驻津贴 了相应的职级。
基准薪资 如股票期权
学历分值=第一学历对应分值+最高学历对应分值•一学历对应分值标准:
2.职称折分
3.工龄折分
4.司龄折分
5•能力资格
6.人事考评
分为四档
兼任岗位者按就咼原则执行。
基薪按月度发放。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人，采取职务工资冻结政策，为期一年。
其间不降低也不提升。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提
到该级别最低一档。
每次提升幅度不能超过20%，每次提升必须是同期绩效考核成绩为B
级以上。
年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
附加津贴：是根据公司特殊需要，对总经理收入水平予以临时性调整，保留时限一般在一年以内，核定权限同薪资定级核准权限。
调驻津贴：用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴，由总公司另行统一制定发放，计入总公司或当地费用。
节日津贴：国家法定节假日、公司成立周年庆典日，各分公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放，不同级别比例不得超过三倍
第四条年终奖金
标准月薪：标准年奖=55%:45% 57-59级
标准月薪：标准年奖=45%:55% 60-64级
年终奖金的设置目的是加强分公司总经理的提升业绩意识，权利、义务趋于一致。
公
司总经理年终奖金总量不得超过分公司工资总额的 2.5%，或不超过分公司人均年终奖金的
6倍，二者取小的数字作为封顶。
年度奖金的一半为固定收入，另一半为风险收入，这样在保障收入水平的同时，兼具激励意义。
57-59级的总经理岗位:
年度奖金=刀（本岗位月职务工资*45）/55*（1/2+绩效考评系数/2）
绩效考评系数执行标准:
1•薪资增幅
公司根据自然变化幅度、年终考核成绩、人员编制等综合因素确定下一年度总经理岗
位薪资增幅。
公司于每年年初（一般为3月31日）根据公司总经理的司龄、学历、能力资格及人事考评等积分变动情况进行基本工资调整。
发生职务变动时，根据员工职业发展等级变动情况调整职务工资，如原任职务免除，则职务工工资至少降至一等工资标准，不得保留其原待遇或只在等内降级。
对有过失行为的总经理，公司依据人事考评及奖励惩处管理制度实行罚款、减薪。
第六条分公司工资总量调控
1. 公司于年初下达目标固定工资总量，计算公式为：
目标固定工资总量= 上年度核定固定工资总量*新年度业务计划增长率*调整系数
其中：高速系数主要考虑人员岗位的增减以及新技术资金的投入变化等综合因素，最高不超过100%，原则上各单位一致，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
2. 年末根据分公司业务指标完成情况重新计算核定固定工资总量、计算公式为：
核定固定工资总量=本年度核定固定工资总量x （本年度业务指标超出目标增长百分比x调整系数）
其中：调整系数主要考虑导致业务指标超出的具体因素，其中有包括市场政策因素与分公司经营能力提升因素，对后一因素所占的比重进行判定，具体由财务部、人力资源部根据实际情况核定。
3. 因公司薪资水平政策性普调可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超过2%；分公司因三级机构扩张快速可适当提高薪资总量增长率，但原则上不超出5%。
4. 公司对新设一至两年的分公司实行保护期政策，即期内年度奖金总量实行保底政策，方式如下：
这一作法的目的在于，即使未能完成当年业务指标，仍可以保障部分奖金的发放。
第七条管理权限
1. 分公司总经理的薪酬政策由总公司人力资源部统一制定，分公司必须严格遵守执
行。
2. 分公司班子成员与部门经理的薪酬标准由分公司统一核定，总公司人力资源部审批。
3. 薪酬发放由总公司或分公司人力资源部门制表，各级单位主要负责人核准，财务部门打卡发放。
第八条协议工资
分公司总经理可以根据实际情况采用协议定薪的方式，即以市场价格确定年薪水平，并以适当方式并入现工资薪级。
协议定薪的同时要明确任期内工作目标和评估标准，薪资给付要依据考核结果进行。
协议工资突破现有工资政策者，必须经由总公司人力资源部批准。
分公司核心职位包括：
营销业务部门：经理、企划室主任、人员管理室主任、组训专员；
营销培训部门：经理、资深讲师；
团体业务部门：经理；
电脑部门：经理；
业管部门：主任核保人、主任核赔人。
第九条薪酬发放
1. 薪酬的支付时间为每月日，奖金的支付时间为每年月日。
若遇支薪日为休息日时，
向后顺延；支薪日为法定节假日时，提前一天支付：
2. 中途任用、离职或退职时的薪酬，按当月实际出勤天数计算，或以离职、退职前的
出勤日数为计算基准；
3. 对于系统内调动人员，其年终奖金分段计发，调入、调出单位分别依据本身年终奖
金政策及其工作期限核发，成本分别由各自单位列支；
4. 薪酬计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位；
5. 因误算而超付的薪资，公司可在三个月内行使追索权；
6. 领取工资须按照薪资计发部门之规定由本人亲自签章领取，不得由他人代领。
确有必要时，应由部门负责人代领；
第十条薪酬扣除项目
1. 法定保险、住房公积金等法定项目个人缴费部分；
2. 补充保险个人缴费、住房袋款、房租及水电费等；
3. 应返还的借款；
4. 个人所得税；
5. 公司规定的其它代扣项目。
第十一条薪酬保密原则
分公司总经理薪酬为公司的机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。
对薪酬的质疑只能向人力资源部提出，不得与其他员工议论薪酬。
如发现探听、传播、议论工资者，公司将给予警告甚至记过处分。
第十二条薪酬检查
任何单位和个人不得以任何理由、借口擅自提高薪酬标准，突破总额，乱发补贴、津贴等。
总公司将不定期以各分公司的薪酬管理及总量控制情况进行检查，发现违反公司规定的将视情节轻重对单位或个人进行经济处罚。
情节严惩者，追究主要负责人的责任。
本方案未尽事项，以公司薪酬管理制度中相关规定为准。
本制度由总公司人力资源部解释。
本制度自下发之日起实施。