月企业人力资源管理师一级综合评审真题及答案
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升测试卷附有答案详解
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升测试卷附有答案详解单选题（共20题）1. 在学习型组织中，领导者扮演的是（）的角色。
A.设计师、家长和教练B.家长、仆人和教练C.设计师、家长和仆人D.设计师、仆人和教练【答案】 D2. 下列关于集团总部组织结构发展趋势的理解有误的是( )。
A.总部的功能定位和总部结构不是一成不变的B.主要发展变化的趋势有三方面C.对于不同的集团来说，总部具体功能的侧重点存在很大差异D.用行政划拨方式组建的集团，首要的总部职能是提高领导水平【答案】 D3. 组织职业生涯管理的利益整合原则中并不涉及（）的利益。
A.员工B.组织C.管理者D.社会【答案】 C4. 团体劳动争议的主体一方是雇主组织，另一方是（）。
A.用人单位B.劳动行政部门C.劳动者个人D.劳动者团体【答案】 D5. （）是主要针对强制性指标而设定的考评方法。
A.百分率法B.0—1法C.减分考评法D.说明法【答案】 B6. （）属于分析培训结果转化的组织层级的影影响因素A.工作环境B.培调能力C.实践机会D.知识管理【答案】 D7. 从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。
A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】 C8. （）主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。
A.评价中心法B.综合选拔法C.配对比较法D.升等考试法【答案】 A9. (2016年11月)ISO于2010年11月1日正式对外颁布的ISO26000是（）。
A.企业社会责任国际标准B.全球契约C.社会责任指南D.国际劳动宪章【答案】 C10. (2015年5月)（）是一种承认和开发员工能力的重要方法，体现在员工职位的提升上。
A.调动B.降职C.晋升D.工作轮换【答案】 C11. 企业绩效管理系统总体评估的内容不包括（）。
A.绩效管理制度需要做哪些修改调整B.各绩效子系统间相互配合协调的情况C.绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当【答案】 D12. (2016年5月)（）经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
一级企业人力资源管理师( 理论、专业、综合评审)及答案
一级企业人力资源管理师（理论、专业、综合评审）一、单项选择题（每小题2 分，共 100分）1、对人力资本的理解不正确的是（）。
A、人力资本是活的资本B、人力资本凝结于劳动者体内C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系【答案】C【解析】人力资本概念包括以下几方面的含义：①人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内；②人力资本直接由投资费用转化而来；③人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；④人力资本内含一定的经济关系。
2、内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工，外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的（）。
A、应聘员工B、录用员工C、新聘员工D、培训员工【答案】A【解析】晋升制度有内部晋升制与外部晋升制之分。
内部晋升制的晋升对象和范围仅限于企业内部的员工，外部晋升制的晋升对象和范围限于企业外部的应聘员工。
3、(2016年11月) 绩效面谈首先要（）A、说明面谈的目的B、营造和谐的气氛C、分析失败的原因D、告知员工考评结果【答案】B【解析】绩效反馈面谈的步骤：为双方营造一个和谐的面谈气氛；说明面谈的目的、步骤和时间；讨论每项工作目标考评结果；分析成功和失败的原因；与被考评者讨论考评的结果，围绕优势与不足，存在的重要困难和问题，在计划内亟待改进的方面，进行深入讨论，并达成共识；提出培训开发的需求，为下一阶段的员工培训开发工作设定目标；对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议；双方达成一致，在绩效考评表上签字。
4、年薪通常包括（）和效益收入两部分。
A、基本收入B、基本工资C、基本物质D、非基本物质【答案】A【解析】公司高级管理人员实行年薪制,年薪收入包括由基本收入和效益收入两部分。
5、焦点法的具体实施步骤如下：①列举与焦点无关的事物或技术；②选择焦点；③充分想象，对每种组合提出创造性设想；④强行将中心圆与周围的小圆圈连接，得到多种组合方案；⑤评价所有的设想方案，筛选出新颖实用的最佳方案（）。
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师测试卷附答案详解
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师测试卷附答案详解单选题（共20题）1. 企业集团核心企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应的是（）。
A.控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业B.集团公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业C.控股子公司、集团公司、参股企业、关联协作企业D.集团公司、控股子公司、关联协作企业、参股企业【答案】 B2. 如何确立做贡献的领域是（）A.职业生涯选择题B.早期职业生涯问题C.中期职业生涯问题D.晚期职业生涯问题【答案】 B3. (2015年11月)员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。
A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】 D4. 组织职业生涯管理中，遵循（）是维护管理人员整体积极性的保停下A.利益整合原则B.机会均等原则C.协作进行原则D.全面评价原则【答案】 B5. （）是指受训者在培训中努力学习、不断进取的动机，并且认为自己能够掌握培训学习的内容，有能力完成特定的培训任务。
A.培训动机B.自我效能C.学习能力D.培训能力【答案】 B6. 对那些比你晚到公司的年轻人，你会（）。
A.觉得他们在经验上不如自己B.认为他们能混到自己目前这样子还需要一些时间C.觉得他们不该到这个单位来D.认为他们会增加自己的竞争压力【答案】 D7. （）是集体谈判工资增长的最低要求。
A.工会的上限B.工会的坚持点C.雇主的下限D.雇主的坚持点【答案】 B8. 以下哪一项属于高级管理知识性人才（）A.发展战略的执行者B.组织变革的实施者C.经营团队的领跑者D.人才开发的引领者【答案】 D9. 关于职业化与新型劳动观，正确的说法是（）。
A.只有彻底颠覆传统劳动观，职业化背景下的新型劳动观才能得以确立B.职业化强调员工理解职业化对人生的价值和意义，这是新型劳动观的重要内容C.职业化虽然不是新型劳动观的核心内容，但这是实践新型劳动观的重要渠道D.职业化的本质是职业行为规范化，这一特性决定了新型劳动观的核心是等价交换【答案】 B10. 从企业战略管理的不同层次上看，在企业的职能战略中，（）战略是核心性、中心性战略。
月人力资源管理师一级综合评审真题与参考答案
●情境今天是2017年5月17日;恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理..由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察;因此;你将在他回来之前全权代理他的职务..泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业;共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处;分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作..现在是上午九点;在听取了下属的工作汇报;做好今天的工作安排之后;你来到办公室;秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好;放在文件夹内..文件的顺序是随机排列的;没有任何意义;你需要自己去排序处理..你必须在三个小时内算好这些文件;并做出批示..十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持..在这三个小时里;你的秘书会为你推脱掉所有的杂事;相信;没有什么人会来打扰你..另外;很抱歉;由于电话线路正在维修;你在处理文件的过程中;没有办法与外界通话;所以;需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达;最后交给秘书负责传达..在公司;你被员工称为“吴副总”或“吴总”..任务在接下来的3个小时中;请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等;并用如下的回答复表作为样例;给出您对每个文件的处理意见..具体答题要求是：1、确定您所选择的回复方式;并在相应选项前的“口”里划“√”；2、请给出您的处理意见;并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；3、在处理文件的过程中;请注意各个文件之间的相互联系..4、在处理可能出现的情况下;针对不同情况都要给出相应的解决办法..5、在处理每个具体文件时;请重点考虑以下内容..1需要收集哪些资料；2需要和哪些部门或人员进行沟通；3需要您的下属做哪些工作；4应该采取何种具体处理办法；5将请示上级领导;将执行方案上报主管领导审批；6您在处理这些问题时的权限与责任..文件回复处理例表文件一类别：电话录音来电人：李晓辉福利处处长接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：前一段时间;福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查..就每个月用于员工的人均福利费而言;我们公司位于同行业的中上等水平..但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率;为了增强我们的凝聚力和吸引力;我们认为;提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施..因此;我们提出一项增加员工福利的计划;也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平..不知您对这项计划的意见如何福利处李晓辉2017年5月14日文件二类别：便签来电人：张德劳资处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好近同周来;有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理;他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定..此外;第三分公司还有克扣临时工工资的现象;他们有可能会集体罢工或辞职..此事如何处理请您批示..劳资处张德2017年5月14日文件三类别：电话录音来电人：李慧慧秘书接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：您好收到一分通知;本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会..届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者..您是否参加请回复;以便我早做出安排;办理相关报名事务..开会时间：5月20日上午：8：00—11：30下午：13：00—16：30秘书2017年5月14日文件四类别：便签来电人：张小华劳资处处长接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好根据刘总经理上周指示;我们做了一个工资分配调整方案;基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入;吸引他们为企业长期服务;同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入;因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代;他们的流动不会影响企业的发展..此方案当否;请批示劳资处张小华2017年5月13日文件五类别：电子邮件来电人：张小卫人事处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：近期各部门相继反映;由于我公司的不断发展扩大;各部门的事务性工作量大幅度增长;因此;需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力..以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员..总的感觉是;这些员工从事一般事务性秘书工作还可以;但是从现代管理的角度出发;他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率..因此;我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员;数额大约二十余名;此项工作不知您的意向如何另外;如果决定招聘这批秘书人员;您是否参加面试张小卫2017年5月13日文件六类别：电子邮件来电人：李慧慧秘书接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：您好公司办公室转来一封群众来信..信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安;群众很有意见..如果情况属实;将会对公司名誉产生负面影响;特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员..需要尽快处理此事..秘书2017年5月15日附群众来信：泰华科技贸易公司：我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户..贵公司员工李小军在我们这里租房居住..他经常在家中搞舞会接待朋友;唱卡拉ＯＫ;夜里很晚也不结束;影响了我们正常的生活和休息..此外;他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切;令人反感..希望贵公司能够对此人帮助教育..如果他继续这样下去;我们将与派出所联系解决..24栋楼的部分居民2017年5月14日文件七类别：电话录音来电人：李晓辉福利处处长接收人：吴新满人力资源部副经理吴总：您好根据我们的调查;公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系..目前;公司已停止为员工建设或购买住房;仅为员工提供住房补贴;让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房..但由于房价太高;中青年员工无力购买;租房又不稳定;员工没有安全感..我们考虑;是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓;以适当价格出租给暂时无房的员工;并规定在一定的期限后迁出公寓;给后来的员工暂住..这样可以使中青年员工安居乐业;降低核心员工流动率..此建议当否;请指示..如果可行;我们将向总裁办公室提出报告..福利处李晓辉2017年5月14日文件八类别：电子邮件来电人：张小卫人事处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好最近;从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意..您知道;前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理;目的是为了进一步开展财务部的工作..但近来我们发现;因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意;并产生了一引起矛盾..虽然二人之间的冲突尚未公开化;但已在财务部内部引起一些反映;并对工作和人员的情绪产生了不利的影响..这件事如何处理;想听听您的意见..谢谢2017年5月14日文件九类别：电话录音来电人：张小卫人事处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落;我们计下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会..会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化..会上想请您说一说对这个问题的看法..届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发..望您务必参加;并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印..要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作..张小卫2017年5月14日文件十类别：信函来电人：张德劳资处主管接收人：吴新满人力资源部副经理吴副总：您好我们根据总裁办公室的通知;分析了目前公司工资水平及工资结构;与同行业其他公司相比;本公司的工资水平处于中上等;但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用..我们认为;这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理..目前;前者与后者的比例大致为8比2;绩效奖金所占比例太少;同等资历的员工的收入相差不大;即便他们的工作绩效大不一样;也未能产生良好的激励作用..因此;我们建议调整公司的工资结构;将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5..此建议当否;请批示..张德2017年5月15日文件一回复方式电话回复内容1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划;对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明..2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告;包括调查的方式是什么;调查了哪些公司;调查了公司的哪些层级的什么岗位..3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计;区分出人员流动的层级;判断流动率与同行业的情况比较..4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈;收集离职原因;统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例..5.将此福利增加方案与财务部沟通;请他们计算按此方案人力成本的增加比例;是否在本年度人力成本控制范围之内等；6.提交一份福利增加人员的名单范围;判断是否所有涉及的员工都需要增加福利..或者哪些员工需要通过增加福利..7.与人事处和劳资处共同协商;提出非福利措施的激励方式;以减少公司人力成本的增加..8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查;内容除薪酬外;包括福利的种类、数量等..9.将以上各种信息统计后;如果仍坚持原方案;需要提交一份详细的方案;由本人提交到董事会讨论..10.做好各部门的协调准备工作;一旦董事会通过此方案;按计划执行..文件二回复方式信件/信函回复内容1.请张德在劳资处组织人员;迅速进驻第三分公司;先按抚员工情绪;防止事态进一步发展..2.迅速组织公司安保人员;加强公司重要部门的安保措施;防止事态进一步升级;造成人员冲突..3.迅速将此事汇报公司董事会;请董事会派人;联同工会人员;一起进驻第三分公司解决此事..4.由董事会、工会、人力资源部组成小组;约谈员工;倾听反馈意见;收集资料..5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理;备查..6.对由分公司总经理考核的;有异议的绩效考核数据资料;单独进行整理、备查..7.对于提到的克扣临时工工资的情况;会同财务部门和涉事临时工重点核实;如核实确有此事;立即对相关责任人进行调查..8.在此次危机处理的过程中;始终保持公平公正公开;随时听取员工意见;但也要防止某些不怀好意员工借此闹事..9.在较短时间内;将以上不同渠道收集到的信息进行汇总;得出结论;在第三分公司召开员工大会;宣布处理结果..10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改;根据不同分公司;不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法;可根据具体情况推行360度绩效考核..11.建立各级别的突发事件预警传导机制;开辟高效的信息传播渠道;并制定部门应急预案..文件三回复方式电话回复内容1.确认此通知的来源;没有问题后;将通知转发董事会办公室;等待回复需不需要参加此会议..同时为参会做准备..2.报名截止日期是什么时间;与人力资源部刘总经理联系;看他本人是否参加..3.确定本次研讨会议的主题是什么;与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系..4.确定本次研讨会的级别如何;是由哪里主办的;能否了解到还有哪些单位会参加;这样除了研讨之外;我们还会认识一下相关人员;做好外联..5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者;他们平时主要研究的课题都有哪些..6.除本人外;还需要哪些人一同前往参会..7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会;请联系会务组;在研讨会上能否发言或发表讲话;发表的大致题目和提纲有什么要求..8.请行政部准备公司宣传资料;便于在会务间隙交流认识新朋友..9.做好当天参会的公司人员的后勤保障..文件四回复方式电子邮件回复内容1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长;明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论..2.按照刘总经理的指示;是否此为唯一的调整方案..是否还有备用的方案..可一并提出..3.根据集团公司总体的发展战略和方向;应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略..4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查;调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整..5.是否进行了薪酬外部市场调查;确定集团公司目前所处的工资水平;是否需要进行薪酬分配方案的调整..6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查;能否确定增加工资就能够留住这些人员;他们是否还有其他诉求;即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感..7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查;判断这类员工的劳动力市场供需关系..8.对一般事务性岗的员工一旦降低其薪酬;员工可能的反应是否有预判;如果出现大范围的员工离职;是否有应急预案措施;迅速弥补空缺岗位..9.是否合算过降低一般事务性岗位员工的工资节约的人力成本;和一旦大范围离职所带来的人力成本的增加之间的大小关系..10.还要考虑到大范围员工离职的连锁反应;会不会给集团公司造成负面影响..11.针对以上提出的各疑问;请张处长整理资料;在明天的内部沟通会上进行说明..文件五回复方式电子邮件回复内容1.本次招聘是否有具体的实施方案;可先提交到人事处内部进行讨论..2.在原有方案基础上增加基于胜任特征的人才甄选方案..3.组织相关专家根据公司核心人才发展战略;构建专职秘书的岗位胜任特征模型..4.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件..5.对于原来内部调整选拔的人员进行一次综合性的考评;找到这些人员的短板..6.根据综合性考评的结果;设计一套健全的培训培养计划;逐步提升其综合素质..7.对现有的专职秘书近期工作的绩效考核成绩进行汇总;对于符合现代管理思想的;能力突出、工作质量和效率较高的予以保留;其他剩余的可进行人员的替换..8.根据胜任特征模型;选择基于胜任特征的行为面试;并进行行为面试的设计..并对相关招聘进行系统培训..9.确定人才招募的来源或渠道..确定招聘的流程..10.如果时间允许;本人可参加二轮面试..文件六回复方式电子邮件回复内容1.高度重视群众来信;第一时间回复：我们在调查核实后尽快处理此事..2.以人力资源部的名义先约谈总务处的领导;了解员工李小军平时工作中的表现..3.如果李小军在工作中表现较好;那么请总务处相关领导约谈李小军;对其进行批评教育;责令整改..4. 如果李小军在工作中就表现的散漫;无组织无纪律;经批评教育后仍不改的话;可与人事处商讨辞退方案..5.由人力资源部派人专程到小区进行走访;表明态度;对此事一定公正处理;尽量挽回不利影响..6.如果李小军属于工作中表现良好的;经批评教育后;由工会、总务处领导、人力资源部相关人员陪同;到小区给受影响邻居赔礼道歉;挽回不利影响..7.此事解决后;在全公司进行一次社会公德品德教育;展开自查;防止此类事件再度发生..8.由工会适当组织一些活动;解决公司年轻人工作之余的娱乐活动..9.建立外联机制;畅通信息渠道;对公司有影响的事件要及时回复处理..10.履行社会责任要与促进企业制度建设和改革;与创建和谐企业相结合统一..文件七回复方式电话回复内容1.公司应该重视中青年员工的工作和生活问题;解决其后顾之忧才能更专心的投入到紧张的工作中..2.授权福利处进行一次中青年员工工作满意度调查;更加全面的收集中青年员工的工作状态..3.除了住房政策外;还会有哪些影响到中青年员工的稳定性和安全感的因素;统计出来;一同寻找对策处理..4.会同劳资处;对中青年员工的薪酬水平、薪酬结构进行一次统计调查;统计福利在薪酬总额中所占的比率..5.会同人事处;调查近期中青年员工离职的比率;进行离职访谈;收集整理中青年员工离职的真正原因..6.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具..当然还要考虑其对人力成本的增加..7.留言中提到的由公司出资建设或购买一些小型公寓;以适当价格出租给暂时无房的员工的方案是否做过可行性分析..是否还有其他可行性方案一并提出..8.责成福利处对现有公司的各项福利措施进行统计;提出整改方案..9.授权福利处进行福利的市场调查;确定本公司福利所处的水平;决定是否需要调整福利水平和结构..10.逐步完善公司员工援助计划;改善和维护员工的职业心理健康状况;提高组织的绩效..11.将以上统计调查工作完成后;再次提出整改方案;提交人力资源部内部讨论;将一致认可的方案提交总裁办公室..文件八回复方式电子邮件回复内容1.公司要高度重视中层管理人员的心理、工作和人际关系的动态;你反映的情况非常及时..2.首先确认信息的来源渠道;确保信息的准确性..不能根据一些不确定的小道消息就怀疑公司的员工..3.可以先对财务部除副经理和刘东林外的其他人员进行侧面访谈;了解事情的来龙去脉..4.从人力资源部收集刘东林入职后的表现;从绩效等方面考量此员工的工作表现和成绩..是否其价值观与本公司企业文化不相符;是否有待改进..5.查找刘东林面试的相关档案;访谈参与面试的相关人员;了解面试中是否采用了情境模拟等人才测评方式;测评候选人的人际关系处理能力..6.以人力资源部的名义约谈刘东林和财务部副经理;了解当事人的说法;进行必要的沟通和调解..7.讨论公司中高层管理人员的选拔策略;确定此岗位进行内部晋升和外部招募的优缺点;对其他同级的岗位的招聘提出建议..8.由人力资源部主导;设计一系列相关课程;定期对公司各级管理人员进行心理疏导和人际关系处理的能力培训..9.将此次调查的结论整理;上报总裁办公室备案..文件九回复方式电子邮件回复内容1.很高兴受邀在会上进行主旨讲话;企业文化是一个公司的灵魂;你们开展的“如何建设我们公司的企业文化”很有成效;大家统一了认识..2.现在将我的讲话提纲整理如下：1分析本公司企业文化与企业竞争优势之间的关系;即企业文化建设的重要性..2强调高层领导要重视、积极配合企业文化建设..3确保公司的人力资源政策、规划、系统等能有效地支持和强化企业核心价值观和公司原则;即企业文化..4评估和调整招聘系统;把符合公司企业核心价值观作为新员工招聘的标准之一..5培训上;建议在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司原则的培训;帮助新员工了解和理解企业文化;增强核心价值观认同..6在员工业绩考评上;在员工的提升、任职和工作轮换上;建设将员工体现公司核心价值观作为对员工进行考核和晋升的重要标准之一..7建立符合企业核心价值观和企业原则的薪酬系统..8建立符合企业核心价值观和企业原则的和谐劳动关系..9制定奖励政策;奖励模范表率企业核心价值观和遵守企业原则的员工;奖励为企业文化建设献计献策的员工..3.可以先将我的讲话提纲提交到总裁办公室;请审阅..文件十回复方式电子邮件回复内容1.要求薪酬专员进行市场调查;了解本公司与同行业其他公司的工资水平及结构的差异..2.进行内部员工问卷调查;了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议..3.跟相关部门经理沟通;分析未能产生高绩效的真正原因..4.制定提高绩效水平的其它对策;比如培训等..5.要求下属制定调整比例的方案;明确具体措施;确定方案后向总裁汇报..6.调整比例后;固定工资水平会有所下降;分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果..7.听取其他部门负责人对调整工资比例的意见..8.和外部专家和同行沟通;听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议..9.建议根据岗位特点与绩效考核结果;适当拉开员工收入差距..10.建议根据岗位特点、部门要求;不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例..试题解析。
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷A卷附答案
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库综合试卷A卷附答案单选题（共60题）1、(2017年5月) ( )属于职业兴趣测试A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】 C2、运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。
A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治胜任特征【答案】 C3、专家会议法与德尔菲法的主要区别在亍（）。
A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见【答案】 C4、（）的企业适合防御型战略。
A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业开始衰退，自身实力较强D.所处行业开始衰退，自身实力较弱【答案】 D5、在集团本部—事业部型的企业集团中，下列说法正确的是（）A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划【答案】 C6、一般来说，员工福利不包括（）。
A.保险福利B.房租补贴C.股票期权D.免费班车【答案】 C7、考虑到本地区和本企业的工资水平状况，按企业规模增加倍数来确定经营者基本年薪的方法是（）模式。
A.FB.BC.YD.N【答案】 A8、下列属于影响人力资源战略规划的外部影响因素的是( )。
A.企业文化B.企业资本和财务实力C.工会组织的作用D.企业竞争策略的定位【答案】 C9、我国将生活自理障碍分为（）等级。
A.3个B.5个C.7个D.10个【答案】 A10、关于人才招募流程的四个环节排序正确的是( )。
①进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。
②审查并更新人才空缺岗位工作说明书。
③确定合格候选人的各种可能来源。
④选择最有效的方式吸引候选人来应聘。
A.①②③④B.③①②④C.④③①②D.①②④③【答案】 A11、与内部EAP相比，外部EAP（）。
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案
2024年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共45题）1、在企业集团的治理结构中，对执行机构人员的聘任和设置是( )的职责。
A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】 B2、(2018年5月) ()集团总部的集权程度最高。
A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型【答案】 A3、现代企业治理结构中的重要课题是加强对（）的激励和约束。
A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会【答案】 C4、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报（）。
A.省级劳动保障部门B.地市级工会组织C.县级以上公安部门D.国务院主管部门【答案】 D5、( )不属于绩效管理的方法体系。
A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】 D6、关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的是（）。
A.集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动C.母公司承担子公司的全部经营责任D.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权【答案】 C7、(2016年5月)经营者按核定的实现利润基数分档提取效益年薪的模式是（）。
A.G模式C.S模式D.WH模式【答案】 A8、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。
A.非正式组织B.动作时间C.管理方格理论D.需求层次理论【答案】 B9、（）是通过员工自我评价收集职业发展信息的方法。
A.情景模拟B.人事考核C.人事档案D.志向和兴趣调查【答案】 D10、(2015年11月)社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题出现之后而不是之前，这是指劳工问题的（）A.客观性B.主观性C.社会性【答案】 A11、(2016年11月) 团队薪酬适用于企业发展的（）。
A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】 C12、商店无人光顾，售货员无所事事所承受的压力来自于（）A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系【答案】 C13、实施（）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合检测试卷A卷含答案单选题（共100题）1、风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风险抵押金。
A.O％B.50％C.100％D.200％【答案】 D2、“执行力”适合用（）的方式来进行考核。
A.上级考评B.自我考评C.同级考评D.下级考评【答案】 A3、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不正确的是（）。
A.工业型集团适宜运营管控型B.环境越复杂，适宜分权的财务管控型C.低成本战略适宜运营管控型D.战略的专业化程度高适宜战略管控型【答案】 D4、在企业迅速发展的阶段。
薪酬结构( )。
A.折中，以绩效为导向B.高弹性，以绩效为导向C.折中，以能力为导向D.高弹性，以能力为导向【答案】 B5、按照（）的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特征。
A.运用情境B.主体C.获得方式D.内涵的大小【答案】 B6、基本工资一般与（）关系不大。
A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】 D7、企业集团的紧密层对应的是( )。
A.集团公司B.全资子公司C.参股公司D.关联公司【答案】 B8、在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。
A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】 B9、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于（）A.接近想象B.相似想象C.对比想象D.因果想象【答案】 D10、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断，鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者诊断，鉴定职业病之日起（）内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】 C11、( )经常涉及公司财务资金运作和组织结构变革创新等事关全局的重大战略问题。
A.总体战略B.业务战略C.职能战略D.竞争策略【答案】 A12、“您认为企业的绩效管理还有需要修改的地方，比如：_________。
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升试卷附答案详解
企业人力资源管理师之一级人力资源管理师综合提升试卷附答案详解单选题（共20题）1. 在招聘环境分析时，关注企业所处的是朝阳行业还是夕阳行业主要是考虑（）。
A.市场状况对工资B.市场预期对用工量C.市场状况对用工量D.市场预期对劳动力供给【答案】 D2. 从职能的内容上看，（）需要做得更多。
A.母公司子公司一工厂形式中的母公司B.集团本部一事业部一工厂形式中的集团本部C.经理会一公司一工厂形式中的经理会D.集团会长营运委员会一子公司工厂形式中的集团会长【答案】 A3. (2015年5月)等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的轨迹。
A.工资和生产率B.利润和生产率C.工资和雇用量D.利润和雇用量【答案】 C4. 在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。
A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】 C5. 风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风险抵押金。
A.0%B.50%C.100%D.200%【答案】 D6. 战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）。
A.目标性B.计划性C.长远性D.纲领性【答案】 D7. （）是企业集团的最高权力机构。
A.股东大会B.董事会C.集团党委D.监事会【答案】 A8. (2017年11月)用人单位申请撤销仲裁裁决的法定理由不包括（）。
A.仲裁违反法定程序B.仲裁员有索贿行为C.裁决依据的证据是伪造的D.对裁决结果存在异议【答案】 D9. 对员工的流动率进行分析时，（）不属于企业工作条件和环境方面的因素。
A.工资福利待遇B.工作的安全性C.工作时间与轮班制度D.员工在试用期内是否符合企业的要求【答案】 D10. (2017年11月)职业生涯规划的主体是()A.个人B.组织C.上级D.职业生涯顾问【答案】 A11. 一般而言，采用( )的企业员工归属感最高。
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●【情境】综合评审之公文筐广州银汉科技有限公司成立于2001 年，是中国最早专注于手机网络游戏开发与运营服务的高新技术企业之一。
公司具有强大的策划、研发与运营实力，在手机网络游戏领域始终保持业界领先地位，一直深受同行推崇。
从被业界称为国内手机网游鼻祖的《幻想西游》开始，银汉推出了《时空猎人》、《梦回西游》、《西游online》等多款热门网络产品,不断创造行业新记录,深受玩家好评。
其中2012 年未推出的手机横版格斗游戏《时空猎人》,上线之初就获得玩家的极大肯定,同时囊括多项行业大奖2013 年10 月更成为首个月营收过亿手机网络游戏产品,并已成功登陆香港、台湾、日本、韩国、北美、欧洲、东南亚、俄罗斯等国家及地区。
2013 年推出的国内首款暗黑动作游戏《神魔》因为其爽快的战斗体验、华丽的画面、丰富的玩法,加上亚洲知名女星AngelaBaby 加盟代言,获得行家和玩家倾力支持,在线和收入屡创新高,日收入超过200 万,月流水5000 万。
目前银汉游戏的总注册用户逾亿人,拥有数百万活跃用户。
由于最近几年公司的并购行为,以及业务的多元化员工人数的大量增长,公司遭遇的法律问题越来越多,集团为此成立了法律事务部公司采取的是依托型的职能机构,银汉科技的首席执行官就是公司的董事长刘勇,他也是您的上级,您(钟林)是该公司的人力资源总监,有五个直接下属,分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管,每位主管下设二名专员辅助其工作。
下属的其他五个子公司分别设有一名公司人力资源部经理,每位子公司的人力资源部经理配有2 名助理。
现在是2015 年5 月14 日上午9:00,您刚结束了三天的封闭会议,来到办公室处理完累积来的邮件和电话录音等文件,您必须在2 个小时内处理好这些文件,并做出批示;在11:00 还有一个重要的会议需要您主持,在2 小时里,没有任何人来打扰您。
好,可以开始工作了,祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中各种文件,并用如下文件处理列表作为样例,给出您对每个公文的处理思路,并做出书面表述。
具体答题要求是：1.请你给出处理问题的思路,并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。
2 在处理文件的过程中,请认真阅读情境和十个文件的内容,注意文件之间的相互联系。
3 在处理每个具体文件时,请重点考虑以下内容(1)需要收集哪些材料(2)需要和哪些部门或人员进行沟通(3)需要您的下属做哪些工作(4)应采取何种具体方法（5)将请示上级领导,将执行方案上报主管领导审批(6)您再处理这些问题时的权限和责任4 问题处理可能出现不同的结果,这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。
要求]1.许诺地方三日内给予答复;2.联系相关部门进行切磋,制定应对方案;3.将讨论方案上报主管领导,等待上级批示关于文件的回复表和回复方式。
文件回复处理例表于文件的回复表和回复方式:(请在相应选项里的“□”里划"√")不予处理其他处理方式,请注明复内容:(请做出准确、详细的回答)【文件一】类别:电子邮件来电人:张小虎银汉科技公司绩效主管接收人:钟林人力资源总监日期:5 月11 日钟总我为公司刚成立的公关与法务部草拟了绩效考核办法。
希望和您讨论一下,考评方案分为两部分,一部分考核工作业绩,一部分考核工作态度。
③(工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核,占总权重80(1)上级对安排任务的完成情况打分,按1-5 分进行评分,占工作业绩评分比率的70(2)部门其他成员对工作配合程度打分,按1-5 分进行评分,最后计算多个团队成员的平均分占工作业绩评分比率的30。
(二)工作态度是指员工工作主动性的考核,占总权重20。
(1)考勤情况,全勤为5 分,迟到1 次减1 分,迟到5 次以上为0 分,占工作态度评分比率的2)加班情况,加班20 小时以上为5 分,加班15-20 小时内为4 分,加班1-15 小时内为3 加班5-10 小时内为2 分加班0-5 小时为1 分,不加班0 分,、占工作态度评分比率的【文件二】来电人:张宇银汉科技公司培训主管接收人:钟林人力资源总监日期:5 月11日昨夭我与游戏硏发部门的经理与主管进行培训需求沟通时,他们普遍反映了一个问题,我们司每年都要从“985″”与“211″”的计算机专业招聘本科、硕土和博士,这些应届毕业生自学校学习的课程或研究方向与我们公司研发要求还有很大差距。
新员工一般要通过至少三个月到半年的培训和辅导,他们才能胜任岗位要求,公司会耗费很大的机会成本,但应届毕业生也有很多优势,比如薪酬要求低、工作勤奋、脑子灵活、开发有创意与激情,愿意接受公司的培训等。
我有一个想法,能否在招聘前与个别院系深度合作,为他们提供奖学金,帮助开设一些实践性选修课程,把公司作为他们的实习基地,这样有助于我们挑选合适的人才,也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期,我们也能节约招聘与选拔成本,网络到公司需要的人才。
不知道您对这个想法有什么意见,能否和您讨论一下【文件三】类别:电话录音来电人:方晓晓银汉科技公司人力资源部经理接收人:钟林人力资源部总监日期:5 月12 日您好!我是方晓晓门公司连续三名研发部门技术骨干提出了辞职,虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同,而且有违约金条款的限制。
我私下打听了,原《神魔》的技术主管张士力在去年2013 年12 月提出了辞职,现在自己创建了蓝港在线(北京)科技有限公司,目前公司运行的有声有色,已成功发行了《西游记》、《魔神无双》、《佣兵天下》等自主研发产品。
这三名技术骨干过去曾是张土力的得力手下,我感觉他们的离职是事先商量好的,这三个人在《神魔》开发中起了重要作用,他们的离去会给银汉科技带来不可估量的损失,也会成为我们潜在的对手。
我现在没有给他们任何答复,希望您能尽快和我联系【文件四】类别:电话录音来电人:刘勇银汉科技公司董事长兼CEO 接收人:钟林人力资源总监日期:5 月13钟林:下周董事会将讨论公司育人留人的问题。
前天你们提交的离职调查中提到,随着公司不断对新收购的制作室进行巨额投资,老员工有失衡的感觉。
其中部分优秀员工希望能自己创业,想辞去工作。
我和董事会的成员电话商议,提出可否在银汉科技内部员工开展创业计划,我们在公司内部提供一个创业平台,员工可以提出自己的创业想法,如果得到董事会的同意,将获得银汉科技的全额投资。
这实际上是一种委托开发合作,公司通过全额投资把项目委托给提议人,提议人可以组建自己的开发团队,并可以建立新的公司进行开发,开发结束后新公司将获得这个项目30 的分红,或者知识产权及部分股权的购股选择权。
这种模式在银汉科技从未实施过,我先给你打个招呼,希望你在从激励和约束的角度仔细分析,下周提个方案给董事会,【文件五】类别:电子邮件来电人:王小丫银汉科技公司人力资源部招聘主管日期:5 月13钟总:您好! 最近公司实施了分公司市场工作轮换制度,旨在激发员工潜能,帮助员工拓展工作领域,有一项计划是公司和5 家子公司的市场部的员工进行轮换,但由于五家公司所在的区域不同,薪酬定位、薪酬结构存在较大差异,市场部的员工很容易发现自己的薪酬和其他公司市场的同级员工存在差异那些薪酬水平较低的员工唉声叹气,抱怨公司很不公平,认为自己是个天才,想炒公司鱿鱼。
尽管实际离职者不多,但影响员工士气。
我认为子公司之间的市场部门工作轮换制度实际上已经弊大于利了,建议停止这项制度的运行,希望您能给予支持【文件六】类别:电话录音来电人:周伯通银汉科技公司首席运营官接收人:钟林银汉科技公司人力资源部总监日期:5 月13 日钟林下个月我们要和上海盛大网络发展有限公司进行一系列井购谈判,其中比较重要的是与盛大网络工会代表进行的谈判。
谈判的重点是如何安置盛大网络的员工。
上次收购网易游戏时,在员工安置问题上我们非常被动,有员工公开抗议井购,还有很多核心员工在并购期间就离开了公司对我们公司是一个损失。
这次我们一定要有充分的准备,游戏公司的核心资源是人,必须留住核心员工,保住既有的市场份额,再开拓新的市场。
这项工作由你来牵头,下周一公司相关部门要召开次会议,主要讨论与盛大合并的事宜。
希望你能做好相关准备【文件七】类别:信函来电人:卢卫《中国互联网协会秘书长接收人:钟林。
银汉科技人力资源部总监日期:5月13各会员单位人力资源负责人:近年来,在政府主管部门的正确领导下,在产业界的共同努力下,中国互联网呈现出生机勃勃的迅猛发展之势。
为了忠实记录中国互联网发展足迹,中国互联网协会联合中国互联网络信息中心(CNN|C)共同承担了《中国互联网发展报告》的编撰工作,汇聚业界力量,展示产业成就今年是中国全功能接入国际互联网20 周年,是《中国互联网发展报告》走过的第13 年。
我们诚邀您出席《报告》发布会,与业界分享互联网发展成就和体会。
会上将公布由中国互联网协会精心研究并构建的中国网络行业人力资本指数,以供讨论,互联网业的发展,人才是关键。
届时国内外互联网专家,人力资源领域的专家、传播学专家学者、政府官员将共同讨论互联网业发展的各类热点问题本次会议属于纯学术会议,不收取会议费用,差旅费自付。
希望会员单位积极报名,有意参与的请填写附件中的报名表,报名截止时间为2015 年6 月10 日。
【文件八】电话录音张好古《远征》项目组员工接收人:钟林。
人力资源部总监日期:5 月13 日钟总:2我是《远征》项目组员工张好古,我所在项目主管魏忠贤上周对我的工作进行了绩效考核。
我的考核结果为C,仅为合格。
研发部的同事都知道,我和他有过冲突,但我认为只是《远征》游戏开发上的技术分歧,我没想到她会这样处理我们研发观念的差异,早知如此,我就不会参加这个项您也知道,我也参加了《神魔》的开发,能力还是有的。
这几年我在研发部的工作业绩有目共睹。
项目主管对我这样的考核结果,我无法接受,我只有向公司的绩效考核申诉委员会投诉,希望你们能公正地处理。
否则,我只有辞职,另谋高就【文件九】我正在做上半年员工绩效奖励预算,希望人力资源部提前整理上半年的绩效考核,7 月5 号前准时与员工兑现。
以提高员工的积极性与自尊心。
希望您能配合,谢谢。
【文件十】类别:电子邮件来电人:张志成银汉科技研发部经理接收人:钟林人力资源部总监日期:5 月13 日钟总有个情况需要向您反映一下。
我们部门负责开发的《斗仙》,该游戏团队没有在规定期限完成开发任务,被扣除了所有的团队奖金。
公司的规定我是知道的八产品未能按时投放市场,影响了公司利润与声誉、也给其他游戏公司提供了机会,使我们公司在市场上趋于被动。
但这次的情况有点特殊,我抓这个项目觉得项目很重要,就把公司前年到研发部的硕士研究生张威安排进来,希望通过这个项目培养他。
但由于他私自下载文件,造成系统染毒,源程序被损坏,整个开发团队走了很多重复路,耽误了项目按时完成。