2012年5月高级人力资源师技能试卷及答案

2012年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册二：专业能力注意事项: 1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

一、简答题（本题共2题，第1小题10分，共20分）1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？（10分）1、场景能激发被试的兴趣2、能直观的展现被试的真实水平3、使被试有深临其境的体验4、可以考察被试的综合能力5、被试之间可以进行互动测试对象不同，前者是高级管理人才，后者是中高级高理人才测试方法相同，都属于情景模拟，但前者情景性更强，后者偏纸笔测试测试时间不同，前者时间更长，后者3小时前者可以互动，后者不能前者可直观展现真实水平，后者受书面表达和试题影响及评分困难，较难评价考察范围不同：前者考察更全面，后者从业务和技能角度。

2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。

具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。

请问：这项指标的设计是否符合关键绩效指标的制定原则？（10分）明确性原则：明确的、具体的，以保证其明确的导向性可测性原则：可衡量，必须是明确的衡量指标可达成原则：必须是可达成，但并不否定应具有挑战性相关性：必须是相关的，与企业战略目标相关时限性：必须以时间为基础，有明确的时限要求绩效考核指标应切中特定目标，不能太笼统。

该企业一项指标的考核权重占70%，说明该项指标对公司战略的重要性，实实在在，可以证明及观察，并具有引导性，在此基础上再分解其他指标，符合明确性原则；70%的权重、30万瓶的销量等，指标数量化，明确具体，可衡量、获得，符合可测性原则30万瓶的销量，比去年增长15%，目标明确，付出努力是可以完成的，比去年增长，增加挑战性，符合可达成原则；考核指标的权重占70%，其他指标为30%，说明这项指标重要的同时，也阐明了与其他指标的关联性；结合去年情况和今年公司战略目标，提出增长15%，配合公司战略目标，符合相关性原则今年年底前，明确的时限要求，符合时限性原则综上所述，该项指标的设计符全SMART原则二、综合分析题（本题共4题，第1 小题30分、第2小题20分、第3小题10分第4小题目20分，共80分）1、某集团的主营业务是小家电产品的生产和制造。

该集团是典型的家族企业，董事长本人拥有集团公司72%的股权，董事会的大部分成员都是集团创始人的亲属，集团公司所属的两家主体企业的管理高层都是董事会的成员。

正是由于这些管理人员的能力局限，公司近两年发展非常缓慢，经股东大会决议，在两家主体企业之上成立了集团公司，负责集团的管理工作，两家主体企业原有的管理高层退出主体企业，担任集团公司的管理工作，并聘请一批经营能力和业务能力出众的职业经理人来担当两家主体企业的管理高层。

（1）该集团的职能机构发生了哪些转变？新职能机构与原有的职能机构有何不同？（4分）依托型的职能机构转为独立型的职能机构原有的职能机构是由主体企业的的管理层兼任集团公司的管理工作，而新的职能机构是在两家主体企业之上建立一个独立、专门的企业集团的职能机构。

新设立的职能机构负责集团层面的管理工作，指导并协调各成员企业的生产经营活动，成员企业内部机构设置、生产与管理，则由各成员企业自行决定。

（2）这些转变有哪些益处？也可能带来哪些问题？（12分）益处：在成员企业之上建立独立专业职能机构，统一指挥，职责明确，层次清楚，分工明确，不会偏袒某个企业。

1、集团总部可以摆脱日常经营性事务工作，更好地考虑集团的总体战略性经营决策问题。

2、执行集团的战略优势同时，充分调动子公司的积极性和灵活性。

在经济不景气情况下，可以及时收缩业务规模，以避免财产损失和经营风险。

3、主体企业与市场联系更紧密，便于掌握市场动态和适应市场变化。

4、企业经营方面由专业的职业经理人操作，可以提高企业的效率及降低非专业性给企业带来的风险。

问题；1、难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

2、由于背景、经验、企业文化等不同，新职业经理人与原有的管理人员之间可能会发生认知不同、矛盾、对立，影响企业稳定。

2、代理成本的问题，3、集权与分权的问题4、利益分配问题（3）新职能机构下主体企业管理高层薪酬体系的设计应当注意哪些问题？（14分）1、充分的薪酬调查，分析地区、同行业及竞争对手的薪酬体系和结构，体现薪酬设计的效率、公平、合法的原则，具有内部一致性，外部竞争力、关注员工贡献率及薪酬体系管理的构成，吸引和留住优秀人才。

2、薪酬构成之间的平衡，高管的薪酬体系中，基本薪酬谢所占的比重和短期或长期奖金所占比重之间的问题，一方面要保证体现高管的个体价值和对其经营成果的肯定，同时实现对企业的忠诚度和企业经营战略支持。

3、福利体系的项目设计，良好的福利体系能扩大企业知名度，及结合重视高管的个体需求，促进工作积极性、成就感4、长期激励措施的问题。

考虑如何充分调动高管的工作积极性及与企业利益共享，具有长期激励的作用，如是否采用年薪制、期权、期股或持股等激励措施5、高管的薪酬与经营风险关联程度。

6、高管薪酬与股东利益之间的平衡问题7、绩效评价机制和约束机制的建立8、企业文化9、薪酬制度技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。

该企业针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一签。

由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员工。

在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。

此外，该企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制条款。

该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示，如果不同意加薪，在合同期满后就会离职。

（1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意哪些问题？（8分）1、遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，尊重劳动者知情权2、在入职后一个月内须签订书面劳动合同3、依法确定法定条款内容，如合同期限、工作内容和地点、工作时间和劳动报酬等4、与新员工约定试用期：三年，三至六个月，最长不超过六个月5、签订培训协议：集中培训+从业技术资格+定期培训6、保守机密协议；技术更新+专利技术，相应法律文件7、服务期、竞业限制等：行业领先的研发技术（2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬问题应当如何解决？（8分）关键词：人力资源战略+人力资本+招聘+培训+绩效+薪酬+劳动关系一、与张某充分沟通和协商，了解其真实想法和家庭情况，并对其绩效进行评估。

二、解决方案1、双方充分沟通与协商，达成一致，期满后签订无固定期限劳动合同2、根据张某的工作绩效情况，适当加薪（不是高额加薪）3、职业生涯中期阶段，给予晋升机会4、对其工作十年的年功奖励。

如一次性的工龄奖金，增加成就感5、完善研发人员薪酬体系和结构，鼓励研发人员技术革新和快出成果，设计较高的工资+科技成果提成制或项目工资制。

6、长期激励措施，如期股、期权或股权分配等，7、改善工作环境和条件三、协商与沟通无效，坚持要求高额加薪，劳动合同到期不再续约，企业可提醒：1.竞业限制有关约定2.培训协议3.保密协议4.煤化工行业，职业方向较窄，不好择业综上所述，公司应尽量挽留张某，尊重技术人员，完善企业制度，同时对个人及其家庭给予帮助，解决后顾之忧。

以上措施无法达成一致，期满终止合约，同时准备相应法律文件资料，及人员配置工作。

（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？（4分）适合采用双重职业路径能够保证企业聘请到具有高技能的管理者，又能雇用到高技能的专业技术人员3、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。

当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见，行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。

请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？（10分）一、建立环境支持机制（管理者支持、同事支持、受训者配合、应用所学技能的机会、技术支持）和激励机制二、巩固培训成果可采用以下方法：1、建立学习小组2、制定行动计划3、多阶段的培训方案4、应用表单5、营造支持性的工作环境三、另外在更好的促进培训成果转化，可采用如下技巧：1、关注培训师的授课风格2、培训技巧及相关内容要在工作上立即应用3、培训讲师建立适当的学习应用目标4、在课程进行期间，讨论在工作中如何应用培训内容5、建立合理的考核奖励机制4、Y公司为其新开发的A产品专门成立了A产品事业部，负责A产品的研发和销售工作。

A产品是一种全新概念的产品，市场发展前景良好，市场上暂时没有类似的产品能与其相比。

公司对该部门的要求是，尽一切可能占领市场，加大对研发的投入，保持技术的领先性，树立品牌的形象，最近两年对利润率的要求不高。

Y公司为该部门设计了今年部门的平衡计分卡，设计的结果如表1：表1：A产品事业部平衡计分卡的指标表该部门为了避免销售人员的无序竞争，每个细分地区只有一个销售人员来负责，并按月度对销售人员进行奖金的发放，发放规则如表2：财务指标方面1、销售收入成长率体现产品市场份额的增长程度，符合公司占领市场的战略。

2、研发成本与竞争对手的比较，这是一种全新的产品，市场暂时无类似的产品，而且公司投入全力研发，占领市场，因此在研发成本方面与竞争对手比较没有实质意义，可取消。

3、产品利润率，公司全力占领市场，在近两年内利润要求不高，同时产品的市场前景好，所以利润率指标不适合为关键绩效指标注：可增加投资战略类指标客户方面1、目标客户增长率和目标客户满意度，体现公司占领市场的战略目标和客户对其产品体验的反馈，树立品牌效应，设置恰当2、产品价格与竞争对手比较设置不合理，因为是全新的产品，市场暂时无类似的产品，与竞争对手不在一个档次上，所以比较没意义注：可增加客户保留度+客户利润贡献率内部流程方面1、新产品的推进速度，体现迅速占领市场的效率，合理2、原材料的损耗和单位成本可短期不列入关键指标，因为全新的产品，且马上要占领市场，前期研发投入大，肯定有较大的损耗和风险性，但市场设有与之竞争的产品，因此短期内可不用考虑列入关键指标注：可增加售后服务类指标学习与成长1、员工满意度和员工流动率，体现了员工对部门的各方面的认可，会提升效率，满足公司发展要求；流动率指标反映部门人员的稳定性，尤其在新产品的市场开发方面，需要熟练和有经验的人员，因此指标设置合理。