第四章 招聘、甄选与录用
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招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务(微课版 第2版)
05
第4章招聘 广告的撰写
第6章招聘简历 1
和人才储备库 的管理
2
第7章笔试与心 理测验
3
第8章面试与评 价中心技术
4 第9章录用、入
职与试用期管 理
5
第10章招聘评 估与总结
【本章知识导图】 【学习目标】 1.1招聘管理概述 1.2甄选管理概述 1.3录用管理概述 复习与思考 知识链接
【本章知识导图】 【学习目标】 2.1招聘影响因素的分析 2.2招聘规划管理 2.3岗位分析 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 6.1收集简历 6.2简历的筛选技术 6.3人才库的建立 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 7.1笔试试题设计 7.2员工心理测验简述 7.3职业兴趣测试 7.4职业能力倾向测评 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 8.1面试组织管理 8.2面试试题设计 8.3结构化面试 8.4评价中心 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 3.1明确招聘需求 3.2确定招聘策略 3.3招聘成本的预算 3.4编制招聘计划书 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 4.1招聘广告的撰写方法 4.2招聘广告的媒体选择 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 5.1媒体招聘 5.2现场招聘 5.3第三方招聘 5.4内部选聘 复习与思考 知识链接 技能实训
作者介绍
这是《招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务（微课版·第2版）》的读书笔记模板，暂无该书作者的 介绍。
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读书笔记
标准的高校教材写法，内容通俗易懂，适合刚刚从事招聘工作的人力资源从业者，里面的一些方法、工具可 以直接使用，称之为《招聘专员入门操作指南》也没问题。
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
人员招募甑选与录用
9
具分析力，可靠，自信 你對事物的靈敏度令你可以發現到旁人忽略了的東西。 這些就是你的寶石，你喜歡發掘這些美好的東西。 你的教養對於你的生活有很特別的影響。你有自己高 雅獨特的一套，無視任何時裝潮流。 你的理想生活是優雅而愉快的，而你亦希望跟你接觸 的人們都是高雅而有教養的。 Nhomakorabea
1.内部招聘 来源:公开招聘,内部提拔,横向调动,岗位 轮换,重新雇佣,召回以前的雇员 方法:查阅档案资料 发布招聘广告 管理层指定
2.外部招聘 方法: 发布广告 借助中介机构 上门招聘 推荐
1
時常自我反省,敏感的思想家 你對於自己及四周的環境能夠比一般人控制得 更好更徹底。 你討厭表面化及膚淺的東西； 你寧願獨自一人也不願跟別人閒談，但你跟朋 友的關係卻非常深入，這令你的心境保持和諧 安逸。 你不介意長時間獨自一人，而且絕少會覺得沉 悶。
要求五：自信、勇气和韧性 简要概述：受到冷遇、遭到拒绝、长时期不开 单都是销售员常见的境况，如果不能跨越这一 障碍很难有所收获。我们在以往交流销售员应 具备的素质时开玩笑地提到了“不要脸”、 “不怕死”、“死缠烂打”，实际上就是百折 不挠、愈挫愈勇。经得起孤独、耐得住寂寞方 能等到最后的“天道酬勤”。 甄选技巧：询问对方经历中对待压力和挫折是 如何处理的，举出具体事例。
要求一：职业形象 简要概述：销售人员应当“色艺双全”，其中的“色” 是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止缮。“艺” 则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该 给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。 甄选技巧：面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包 括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应 聘人员不予考虑。另外，推销需要的是脑力的全力开 动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充 沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰 之列。
酒店人力资源管理第四章 酒店员工招聘
7 负责面试和笔试的评价工作
8 个人资料的核实、人员体检
9 确定录用人员名单及到岗时间
10 与新员工签订聘用合同
11 试用人员报到及生活方面的安置
12 新员工入职培训
13 新员工上岗培训
14 员工招聘评估
4.2 酒店员工招聘的途径
4.2.1 酒店内部招聘 酒店内部招聘的形式：① 内部晋
升； ② 调换岗位。 1〕内部招聘信息的发布
4.3.4 初步选择招聘候选人
① 了解应聘者的根本情况； ② 判断应聘材料的真实性； ③ 决定邀请何人来酒店参加进一步的测试和面试； ④ 评估各种招聘途径的有效性； ⑤ 分析所招聘的职位在劳动力市场的供求状况及薪酬要
求。
4.3.5 通过面试和测试甄选合格的应聘者 4.3.6 体格检查
4.3.7 录用决策
③ 招聘本钱低；
① 不利于创新； ② 可能造成内部矛盾； ③ 失去获得外部优秀人
才的时机。
④ 员工适应性更强。
4.2.2 酒店外部招聘
1〕广告招聘 2〕校园招聘 3〕就业效劳机构 4〕猎头公司 5〕员工引荐
6〕外部招聘的评价
〔2〕缺点 ①风险大； ② 影响内部员工士气； ③ 筛选时间长，难度大
； ④ 招聘本钱高； ⑤ 新员工进入角色状态
状况 பைடு நூலகம்4〕竞争对手
4.1.6 酒店招聘工作中的分工
用人部门
人力资源部
工作 顺序
招聘工作的职责
工作 顺序
招聘工作的职责
1 招聘需求申请与获批
2 制定招聘计划，发布招聘信息
3
招聘岗位的工作说明书及录用标准的提 出
3
应聘者登记、资格初审
4 确定参加面试人员的名单
人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用
相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募 甄选 录用
第四章 人员招募、甄选与录用 一：人员招募的概念及其意义： 人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要 求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引 到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织） 的人力资源需求的过程。 人员招募是企业人力资 源管理活动的一个重要组成部分。 人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保 持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地 了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的 合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节 人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章 人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和 用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛 选的过程。 人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍 的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体 素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。 员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行 的一项重要工作。 因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、 能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。 心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分 为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术 型） 结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个 体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章 人员招募、甄选与录用 2）测试甄选 （测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、 个性与兴趣测试；3、成就测试） 能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。 特殊认知能力，也称特殊心理能力。 人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行 人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情 绪稳定性、经验的开放性。 成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的 检测。
4招聘与甄选概述
4招聘与甄选概述招聘与甄选是指企业在需要填补职位空缺时，通过一系列的程序与方法寻找并选择合适的人才加入组织。
招聘与甄选是企业人力资源管理的重要环节，对企业的运营和发展具有重要影响。
招聘与甄选的目标是为企业招募到能够适应组织文化和岗位要求的人才，为企业提供可持续发展的支持。
以下是四招聘与甄选的概述：1.招聘计划制定：招聘计划是指企业根据人力需求和发展战略，预先确定需要招聘的岗位和人数，并制定相应的招聘指标和时间表。
制定招聘计划的目的是为了确保招聘工作的有序进行，避免因人员短缺导致生产和经营问题。
2.招聘渠道选择：招聘渠道的选择是指企业选择适合自身需求和预算的招聘渠道，例如内部招聘、外部招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
招聘渠道的选择需要考虑到企业的品牌宣传、招聘效率和费用等因素，以提高招聘效果和降低招聘成本。
3.应聘者评估和筛选：应聘者评估和筛选是指企业通过对应聘者进行面试、测试和背景调查等方式，评估其是否符合岗位要求和组织文化，并筛选出最优秀的候选人。
应聘者评估和筛选过程中，企业需要考虑到岗位胜任能力、人际交往能力、团队合作能力、学习能力等方面的要求。
4.录用和薪酬谈判：录用是指企业正式向候选人发出录用通知，并与其达成聘用合同。
录用过程中，企业需要与候选人进行薪酬谈判，以确保双方的利益得到合理的满足。
薪酬谈判需要考虑到候选人的经验、能力、市场行情等因素，以确保薪酬体系的合理性和竞争力。
招聘与甄选工作需要多方面的人力资源专业知识和技能，同时还需要灵活运用各种招聘工具和方法。
一个有效的招聘与甄选过程可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
因此，企业应当重视招聘与甄选工作，并不断优化招聘与甄选的流程和方式，以确保招聘与甄选工作的高效性和精准性。
第四章员工的招聘与甄选
第四章员工的招聘与甄选原则1：最合适的，就是最好的（符合组织和具体岗位的双重要求）标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。
因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。
在华为，所谓“合适”，其标准如下：（1）企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。
即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。
（2）岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。
这侧重于考察应聘者的能力、素质等。
只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。
否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是若是经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。
原则2：强调“双向选择”树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未来雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。
华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业一样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。
一旦人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。
因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。
特别是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。
原则3：坚持“条条都要有针对性”的招聘策略企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。
人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)
➢个别面试（一对一）——提问思路相对连贯, 利 于双方建立亲密关系, 互相了解, 但易受面试人员主 观因素干扰
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
➢小组面试（多对一）——从多种角度对应聘者进 行考察, 提高面试结果的准确性, 克服个人偏见, 但 往往给应聘者较大压力, 提问思路不一致, 当面试官 交替提问时, 容易打乱思路。
➢集体面试（多对多）——效率较高, 主考官在面 试前要对应聘者有大致的了解, 在面试时应善于观 察、善于控制局面
➢ 4）依据面试的组织形式不同划分
➢ 压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观 察应试者的反应, 了解应聘者承受压力、情绪调整、 应变、解决紧急问题的能力, 两种方式——找茬和 追问到底；
➢ BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发 生的事情进行询问, 通过了解应聘者在做这些事情 时的方法, 判断应聘者的行为方式、思维方式和能 力素质, 并对其描述的真实性进行验证。面试官会 考察事件细节, 所以不要自以为聪明地“准备例子”, 一定要是真实发生的。
• 2）逻辑推理: 根据已有的信息发现和理解事物之 间的关系，做出分析和判断的能力，例: 市场总监 对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断
• 3）数量关系: 对事物之间的数量关系做出分析、 理解和判断的能力，对数字的敏感性，例: 会计对 组织收入、支出、成本等计算
• 4）知觉速度: 对各种视觉符号（数字、子母、文 字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的 能力，例: 校对员对文字的校对
• 8）手指灵活性: 用手指完成精细动作的能力，例: 生产线上的工人焊接精密的电路板
• 个性特征: 个体具有的独特的、稳定的对待现实的 态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他 人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交 互作用下形成的。
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3.专业技能测试。 它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的
同学 .如研究开发部、信息技术部和财务部等 .
5. 员工推荐
6.其它 (1) 汽车保险杆广告 (2) 旗子和标牌 (3) 顾客推荐
三、内部获取和外部获取的优缺点比较 1.内部获取 （1）内部获取的优点 ①激发员工的内在积极性 ②迅速地熟悉和进入工作 ③尽量规避识人用人的失误 ④人才获取的费用最少
（5）面试人员容易出现的问题 ①第一印象效应（首因效应） ②晕轮效应 ③对比效应 ④负面效应 ⑤面试者缺乏工作的相关知识 ⑥非言语行为的影响
三、评价中心
1.公文处理模拟法（文件篓测试法） 考评维度：
个人自信心 组织领导能力 计划安排能力 书面表达能力 分析决策能力 敢担风险倾向 信息敏感程度
2. 无领导小组讨论法 3. 企业决策模拟竞赛法
欧莱雅的盲阵游戏
4.角色扮演法 （练习） 5. 即席发言法 （练习）
角色扮演法
1.假设你是公司人力资源部经理，公司的一 位重要员工希望辞职，你想办法了解辞职 的原因，并进行规劝。
角色扮演法
2.假设你是公司的总经理。人力资源部经理 向你汇报由于开发部人员无法抽出时间对 应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这 样下去，无法完成招聘工作。你询问了开 发部的工作情况，开发部经理回答工作任 务非常紧迫，在这一段时间内，确实无法 安排面试，请处理此问题。
（２）企业在目标劳动力市场缺乏招聘的经验 （３）企业急于填充某一关键岗位的空缺 （４）企业只需要招聘很少数量的员工 （５）企业试图招聘那些正在就业的员工
3. 猎头公司
（１）含义：
猎头公司是一种专门为“搜捕”推荐高级管理人员 和高级技术人员的机构，他们设法诱使这些人才离 开正在服务的企业。
四、人员甄测试的技术指标
1. 信度（又叫稳定性或可靠性）
（1）重测信度又称为稳定性系数 2.效度（有效性）
（1）内容有效性 （2）结构有效性 （3）相关标准有效性
即席发言
五一祝词（1分钟发言时间）
即席发言
四、六级备考动员（1分钟发言时间）
即席发言
评估动员大会（1分钟发言时间）
即席发言
假设由于对市场住处把握不准，公司今年 的销售业绩并不理想，公司出现了前所未 有的亏损局面。假设你是公司的总经理， 在年终总结大会上，请进行一段鼓舞士气 的演讲。 （1分钟发言时间）
宝洁的笔试
1.解难能力测试
使用的是宝洁全球通用试题的中文版本 。考试结果采用 电脑计分 .
第一部分：读图题（约12题）； 第二和第五部分：阅读理解（约15题）； 第三部分：计算题 （约12题）； 第四部分：读表题（约12题）。
2.英文测试。
考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题
招聘面谈角色扮演练习
某公司招聘营销人员、软件开发人员各二 名，要求有丰富的专业知识和必要的技能， 年龄在30岁以下，有工作经验优先，该招 聘工作由公司的人力资源副总经理负责。
怎样招聘销售人员
1.看他的外表 2.由客户来做评委 3.看其是否有高成就欲 4.看他是否善于倾听 5.看他的专业背景和经历
才网），51job（前程无忧）
实习信息常用网站
1./html/intern.html
校园招聘一网打尽——最新实习生招聘信息
2./sub.asp?id=9
北大就业信息网实习频道
3./bbs/forumdisplay.php?fid=21
（２）注意事项：
①企业借助于猎头公司说明自己需要哪种人才及其 理由。
②了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。 ③了解猎头公司直接负责本企业任务的人员的能力。 ④事先确定服务费用及其支付方式 ⑤选择值得信任的猎头公司。 ⑥向猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。
4.校园招聘：
通常指企业直接从应届毕业生中招聘企业所需的 人才
类型：
（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。 （2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半
年的时间）到企业实习 。 （3）由企业和学校联合培养人才 。（贝尔实验室） （4）校园竞赛。（欧莱雅校园企化大赛、工业大赛、在线商
优秀的） 3. 平等竞争原则（赛马的方法） 4. 遵纪守法与维护国家利益 5. 内部优先的原则
（例）秘书招聘候选人
A：07年应届大学生，本科，英语6级，有活力， 可塑性强，细心周到，目前没有签约，找工作很 久，急需一份工作；
B：大专，1年工作经验，英语读写能力一般偏上， 整体感觉中规中矩，本地人，目前在职。
（2）缺点 ①人才获取成本高。 ②可能会选错人。 ③给既有员工不安全感。
④工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配 合需要时间。
⑤文化的融合需要时间.
第三节 人员甄选
一、人员甄选的含义 1. 人中甄选是指对候选人的任职资格和
对工作的胜任程度进行系统地、客观地 测量和评价，从而做出录用决策。
一、内部招募（获取） 1.晋升选拔 2. 人员重聘 3.内部公开招聘 4.岗位轮换 5.临时人员转正
二、外部招募（外部获取）
1. 媒体广告 (1)网络 (2)在报纸和专业出版物上登广告 （遮蔽广告） (3)报纸夹页 (4)广告牌
（5）电影广告 （6）电视广告
“经市人才劳务管理部门批准书，本公司欲招聘 女接待员1名。要求：年龄45岁以下；有高中以上 学历即可；身高1.63米以上；有本市户口；能认识 一些英语单词和进行简单的英语会语；下岗女工 优先考虑。”
三、员工招聘原则
1. 职能匹配原则（彼德现象） 2. 效率优先原则 （选择最合适的而不是最
（选择最合适的而不是最优秀的－－－岗位要求 很简单，就是帮领导看看英文的mail和通知、整 理日常的资料、费用处理等一些琐事。）
招聘启事
电话销售人员： 女， 年龄２５－４０，需要电话销售经
验．必须有高中毕业文凭和良好的信贷等 级．
Ａcme制造有限公司 联系人:Smith 电话：ＸＸＸ
第二节 招聘渠道
（岗位要求很简单，就是帮领导看看英文的mail 和通知、整理日常的资料、费用处理等一些琐 事。）
（例）秘书招聘候选人
A：07年应届大学生，本科，英语6级，有活力， 可塑性强，细心周到，目前没有签约，找工作很 久，急需一份工作；
B：大专，1年工作经验，英语读写能力一般偏上， 整体感觉中规中矩，本地人，目前在职。
业策略竞赛）
校园招聘前如何筛选学校：
（１）以公司历年选择的院校为基础； （２） 筛选本系统的院校； （３） 筛选与公司主业最相近专业方向的院校；
宝洁的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请 4.笔试
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文 测试、专业技能测试 5.面试 6.公司发出录用通知书给本人及学校
（2）内部获取的缺点 ①容易形成企业内部人员的板块结构。 ②可能引发企业高层领导的不团结。
③缺少思想碰撞的火化，影响企业的活动 和竞争力。
④营私舞弊的现象难以避免。 ⑤会出现涟漪效应。
2. 外部获取 （1）优点： ①带来新思想、新观念，补充新鲜血液，
使企业充满活动。 ②可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。 ③避免过度使用内部不成熟的人才。 ④大大节省培训费用。
使用招聘广告注意两点： 第一，媒体的选择 第二，广告的结构
遵循AIDA四个原则
招聘信息常用网站
1. 酷职网： 2. 卖我网： 把中国大部分高校BBS上求职部分的内容
集合到一起了 3. 职友集： 可以搜到全国的招聘信息 4.zhaopin（智联招聘）和chinahr（中华英
要的人员 。
（4）招聘活动吸引人数的数量是适当的 。
二、员工招聘的重要性
1. 员工招聘关系到企业的生存和发展。 2. 员工招聘能够提高企业效益。 3. 员工招聘有利于树立企业良好形象 。
招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准书，本 公司欲招聘一名接待员。要求：年龄30岁以下； 女性；具有大专以上学历；身高1.65米以上，有本 市户口；英语听说能力四级以上，有意者请将个 人简历、学历、户口等有关证件复印件寄到公司 的人力资源共享部。联系方式×××××”。
HiALL实习版
4./bbsdoc.php?board=Intern
水木实习版
5./
中国实习网
2. 就业机构 一般认为在下列几种情况适合通过职业介
绍机构进行招聘：
（１）企业根据过去的经验发现难以吸引到足 够数量的合格应聘者
二、人员甄选的方法
1.面试分类
（1）根据面试要达到的效果分类
①初步面试 ②诊断面试
（2）根据面试组织工作形式分类
①结构式面试 ②非结构面试 ③压力面试
（3）根据面试内容设计的侧重点分类 ①行为描述面试 ②情景式面试
（4）面试中的提问技巧 ①简单提问 ②递进提问 ③比较式提问 ④举例提问
第四章 招聘、甄选与录用
一、招聘的含义
1、员工招聘：
是指组织根据人力资源规划和工作分析的数量 和质量要求，制定相应的职位空缺计划，并决 定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程， 它的实质就是让潜在的合作人员对本企业的相 关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
2. 准确地理解招聘：
（1）招聘活动的目的是为了吸引人员。 （2）招聘活动所要吸引的人员应当是企业需
同学 .如研究开发部、信息技术部和财务部等 .
5. 员工推荐
6.其它 (1) 汽车保险杆广告 (2) 旗子和标牌 (3) 顾客推荐
三、内部获取和外部获取的优缺点比较 1.内部获取 （1）内部获取的优点 ①激发员工的内在积极性 ②迅速地熟悉和进入工作 ③尽量规避识人用人的失误 ④人才获取的费用最少
（5）面试人员容易出现的问题 ①第一印象效应（首因效应） ②晕轮效应 ③对比效应 ④负面效应 ⑤面试者缺乏工作的相关知识 ⑥非言语行为的影响
三、评价中心
1.公文处理模拟法（文件篓测试法） 考评维度：
个人自信心 组织领导能力 计划安排能力 书面表达能力 分析决策能力 敢担风险倾向 信息敏感程度
2. 无领导小组讨论法 3. 企业决策模拟竞赛法
欧莱雅的盲阵游戏
4.角色扮演法 （练习） 5. 即席发言法 （练习）
角色扮演法
1.假设你是公司人力资源部经理，公司的一 位重要员工希望辞职，你想办法了解辞职 的原因，并进行规劝。
角色扮演法
2.假设你是公司的总经理。人力资源部经理 向你汇报由于开发部人员无法抽出时间对 应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这 样下去，无法完成招聘工作。你询问了开 发部的工作情况，开发部经理回答工作任 务非常紧迫，在这一段时间内，确实无法 安排面试，请处理此问题。
（２）企业在目标劳动力市场缺乏招聘的经验 （３）企业急于填充某一关键岗位的空缺 （４）企业只需要招聘很少数量的员工 （５）企业试图招聘那些正在就业的员工
3. 猎头公司
（１）含义：
猎头公司是一种专门为“搜捕”推荐高级管理人员 和高级技术人员的机构，他们设法诱使这些人才离 开正在服务的企业。
四、人员甄测试的技术指标
1. 信度（又叫稳定性或可靠性）
（1）重测信度又称为稳定性系数 2.效度（有效性）
（1）内容有效性 （2）结构有效性 （3）相关标准有效性
即席发言
五一祝词（1分钟发言时间）
即席发言
四、六级备考动员（1分钟发言时间）
即席发言
评估动员大会（1分钟发言时间）
即席发言
假设由于对市场住处把握不准，公司今年 的销售业绩并不理想，公司出现了前所未 有的亏损局面。假设你是公司的总经理， 在年终总结大会上，请进行一段鼓舞士气 的演讲。 （1分钟发言时间）
宝洁的笔试
1.解难能力测试
使用的是宝洁全球通用试题的中文版本 。考试结果采用 电脑计分 .
第一部分：读图题（约12题）； 第二和第五部分：阅读理解（约15题）； 第三部分：计算题 （约12题）； 第四部分：读表题（约12题）。
2.英文测试。
考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题
招聘面谈角色扮演练习
某公司招聘营销人员、软件开发人员各二 名，要求有丰富的专业知识和必要的技能， 年龄在30岁以下，有工作经验优先，该招 聘工作由公司的人力资源副总经理负责。
怎样招聘销售人员
1.看他的外表 2.由客户来做评委 3.看其是否有高成就欲 4.看他是否善于倾听 5.看他的专业背景和经历
才网），51job（前程无忧）
实习信息常用网站
1./html/intern.html
校园招聘一网打尽——最新实习生招聘信息
2./sub.asp?id=9
北大就业信息网实习频道
3./bbs/forumdisplay.php?fid=21
（２）注意事项：
①企业借助于猎头公司说明自己需要哪种人才及其 理由。
②了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。 ③了解猎头公司直接负责本企业任务的人员的能力。 ④事先确定服务费用及其支付方式 ⑤选择值得信任的猎头公司。 ⑥向猎头公司以前的客户了解其服务的实际效果。
4.校园招聘：
通常指企业直接从应届毕业生中招聘企业所需的 人才
类型：
（1）企业直接派出招聘人员到校园去公开招聘。 （2）由企业有针对性地邀请部分大学生在毕业前（大约前半
年的时间）到企业实习 。 （3）由企业和学校联合培养人才 。（贝尔实验室） （4）校园竞赛。（欧莱雅校园企化大赛、工业大赛、在线商
优秀的） 3. 平等竞争原则（赛马的方法） 4. 遵纪守法与维护国家利益 5. 内部优先的原则
（例）秘书招聘候选人
A：07年应届大学生，本科，英语6级，有活力， 可塑性强，细心周到，目前没有签约，找工作很 久，急需一份工作；
B：大专，1年工作经验，英语读写能力一般偏上， 整体感觉中规中矩，本地人，目前在职。
（2）缺点 ①人才获取成本高。 ②可能会选错人。 ③给既有员工不安全感。
④工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配 合需要时间。
⑤文化的融合需要时间.
第三节 人员甄选
一、人员甄选的含义 1. 人中甄选是指对候选人的任职资格和
对工作的胜任程度进行系统地、客观地 测量和评价，从而做出录用决策。
一、内部招募（获取） 1.晋升选拔 2. 人员重聘 3.内部公开招聘 4.岗位轮换 5.临时人员转正
二、外部招募（外部获取）
1. 媒体广告 (1)网络 (2)在报纸和专业出版物上登广告 （遮蔽广告） (3)报纸夹页 (4)广告牌
（5）电影广告 （6）电视广告
“经市人才劳务管理部门批准书，本公司欲招聘 女接待员1名。要求：年龄45岁以下；有高中以上 学历即可；身高1.63米以上；有本市户口；能认识 一些英语单词和进行简单的英语会语；下岗女工 优先考虑。”
三、员工招聘原则
1. 职能匹配原则（彼德现象） 2. 效率优先原则 （选择最合适的而不是最
（选择最合适的而不是最优秀的－－－岗位要求 很简单，就是帮领导看看英文的mail和通知、整 理日常的资料、费用处理等一些琐事。）
招聘启事
电话销售人员： 女， 年龄２５－４０，需要电话销售经
验．必须有高中毕业文凭和良好的信贷等 级．
Ａcme制造有限公司 联系人:Smith 电话：ＸＸＸ
第二节 招聘渠道
（岗位要求很简单，就是帮领导看看英文的mail 和通知、整理日常的资料、费用处理等一些琐 事。）
（例）秘书招聘候选人
A：07年应届大学生，本科，英语6级，有活力， 可塑性强，细心周到，目前没有签约，找工作很 久，急需一份工作；
B：大专，1年工作经验，英语读写能力一般偏上， 整体感觉中规中矩，本地人，目前在职。
业策略竞赛）
校园招聘前如何筛选学校：
（１）以公司历年选择的院校为基础； （２） 筛选本系统的院校； （３） 筛选与公司主业最相近专业方向的院校；
宝洁的校园招聘程序
1.前期的广告宣传 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会 3.网上申请 4.笔试
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文 测试、专业技能测试 5.面试 6.公司发出录用通知书给本人及学校
（2）内部获取的缺点 ①容易形成企业内部人员的板块结构。 ②可能引发企业高层领导的不团结。
③缺少思想碰撞的火化，影响企业的活动 和竞争力。
④营私舞弊的现象难以避免。 ⑤会出现涟漪效应。
2. 外部获取 （1）优点： ①带来新思想、新观念，补充新鲜血液，
使企业充满活动。 ②可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。 ③避免过度使用内部不成熟的人才。 ④大大节省培训费用。
使用招聘广告注意两点： 第一，媒体的选择 第二，广告的结构
遵循AIDA四个原则
招聘信息常用网站
1. 酷职网： 2. 卖我网： 把中国大部分高校BBS上求职部分的内容
集合到一起了 3. 职友集： 可以搜到全国的招聘信息 4.zhaopin（智联招聘）和chinahr（中华英
要的人员 。
（4）招聘活动吸引人数的数量是适当的 。
二、员工招聘的重要性
1. 员工招聘关系到企业的生存和发展。 2. 员工招聘能够提高企业效益。 3. 员工招聘有利于树立企业良好形象 。
招聘广告：“经市人才劳务管理部门批准书，本 公司欲招聘一名接待员。要求：年龄30岁以下； 女性；具有大专以上学历；身高1.65米以上，有本 市户口；英语听说能力四级以上，有意者请将个 人简历、学历、户口等有关证件复印件寄到公司 的人力资源共享部。联系方式×××××”。
HiALL实习版
4./bbsdoc.php?board=Intern
水木实习版
5./
中国实习网
2. 就业机构 一般认为在下列几种情况适合通过职业介
绍机构进行招聘：
（１）企业根据过去的经验发现难以吸引到足 够数量的合格应聘者
二、人员甄选的方法
1.面试分类
（1）根据面试要达到的效果分类
①初步面试 ②诊断面试
（2）根据面试组织工作形式分类
①结构式面试 ②非结构面试 ③压力面试
（3）根据面试内容设计的侧重点分类 ①行为描述面试 ②情景式面试
（4）面试中的提问技巧 ①简单提问 ②递进提问 ③比较式提问 ④举例提问
第四章 招聘、甄选与录用
一、招聘的含义
1、员工招聘：
是指组织根据人力资源规划和工作分析的数量 和质量要求，制定相应的职位空缺计划，并决 定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程， 它的实质就是让潜在的合作人员对本企业的相 关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
2. 准确地理解招聘：
（1）招聘活动的目的是为了吸引人员。 （2）招聘活动所要吸引的人员应当是企业需