茂名沥青储运中心人力资源管理存在问题与对策分析
人力资源管理工作存在问题与改进建议百度文库
人力资源管理工作存在问题与改进建议百度文库2、招聘时缺乏科学的测评工具，只依赖面试和个人经验，导致招聘的盲目性和随意性。
改进建议：1、对用人部门进行培训，提高其对岗位的认识和对编制的合理性的把握，从而避免编制不合理的情况出现。
同时，加强对部门之间的协调，统筹考虑各部门的编制，避免出现编制不足的情况。
2、引入科学的测评工具，如能力测试、性格测试等，进行面试前的筛选，提高招聘的准确性和科学性。
同时，加强对招聘流程的管理，确保招聘程序的规范化和标准化。
四、加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和工作能力。
存在问题：1、公司对员工的培训和发展缺乏规划和系统性；2、公司对员工的激励机制缺乏创新和灵活性。
改进建议：1、制定员工培训和发展计划，根据员工的职业规划和公司的需求，制定相应的培训计划和发展路线图，提高员工的综合素质和工作能力。
同时，加强对员工的评估和反馈，及时调整培训计划和发展路线图。
2、创新激励机制，采用多种形式的激励方式，如薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，根据员工的表现和贡献，制定相应的激励方案，提高员工的工作积极性和创造力。
同时，加强对激励机制的管理和监督，确保激励措施的公正和透明。
绩效指标的考核，以岗位为单位进行考核，考核内容应该包括工作业绩、能力素质、工作态度等多方面的内容。
同时，考核主体应该由多个部门组成的考核小组来进行，确保考核的客观性和公正性。
此外，建议加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力水平，从而促进公司的整体发展。
最后，要加强对考核结果的反馈和管理，及时发现问题并进行改进，确保公司的长期发展和稳定性。
管理者的行为和态度会直接影响到公司的企业文化，如果不重视企业文化建设，可能会导致员工的价值观和行为准则不统一，影响公司的形象和业绩。
改进建议：1、明确公司的核心价值观和企业文化，通过各种渠道向员工宣传，让员工深入理解和认同公司的文化理念，形成共识。
2、建立文化建设的长效机制，通过各种活动和培训，不断加强员工对企业文化的认知和理解，使企业文化贯穿于公司的各个方面。
人力资源行业存在的问题及改进对策
人力资源行业存在的问题及改进对策一、人力资源行业存在的问题在当今社会发展中，人力资源扮演着重要的角色。
然而，人力资源行业也面临着一些挑战和问题。
以下将分析并讨论这些问题。
1. 人才招聘和留住困难：随着市场竞争加剧，吸引和留住优秀人才变得十分困难。
一方面，企业需要遵循公平、公正、透明的原则，但同时又需要尽快填补岗位空缺；另一方面，员工更倾向于寻求更好的发展机会和福利待遇。
2. 教育与实际工作不匹配：现有教育体系未能充分满足现实工作对各类人才的需求。
大部分毕业生在进入职场后需要接受额外培训以适应工作要求。
这使得企业不得不花费时间和资源来培养新员工。
3. 绩效评估标准模糊：绩效评估是有效管理人力资源的关键环节。
然而，在很多企业中，绩效评估标准模糊不清，容易导致评估结果的主观性和不公正性。
这不仅对员工造成了困扰，也影响了企业的整体效率和竞争力。
4. 薪酬体系不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素。
然而，在人力资源行业中，薪酬体系普遍存在着不合理的现象。
一些企业将大部分资源用于高级管理层的薪酬，而忽视了基层员工的待遇，导致了人才流失和士气下降。
5. 缺乏创新思维：人力资源行业相对保守，缺乏创新思维和前瞻性。
在信息时代，互联网技术、大数据等新兴技术正深刻改变着人力资源管理方式。
然而，很多企业还未意识到并利用这些机会来提升自身的竞争力。
二、改进对策虽然存在这些问题，但通过采取适当的措施和改进对策，人力资源行业可以迎接发展挑战并实现持续增长。
1. 建立完善招聘渠道和制定激励计划：建立多元化的招聘渠道，并制定具有竞争力的激励计划，可以吸引和留住优秀人才。
此外，开展员工满意度调查，重视员工需求，提供发展机会和福利待遇，增加员工对企业的归属感。
2. 加强教育与企业合作：加强高等教育机构与企业之间的合作，建立实践基地和实习项目，使学生能够更好地适应职场需求。
同时，推动企业内部培训和终身学习文化的建设，提高员工综合素质和专业技能。
人力资源管理存在问题与改进措施
《人力资源管理存在问题与改进措施》在现代社会，人力资源管理是组织成功的重要组成部分。
然而，无论是在大型企业还是中小型公司，人力资源管理都存在着一些问题，这些问题可能会妨碍组织的发展。
本文将深入探讨人力资源管理存在的问题，并提出改进措施，以期为相关行业和组织带来一定的启示和帮助。
一、问题概述1.1 人力资源规划不足在许多组织中，人力资源规划往往只停留在口头上，并没有得到有效的实施和践行。
组织在面临实际人力资源需求时，往往会出现短缺或者过剩的情况，导致生产和运营的低效率。
1.2 员工招聘和选择不当招聘和选择是组织建设的重要环节，但是很多公司由于招聘渠道较窄、招聘标准不够科学等原因，可能导致选人不当的情况。
这样的情况往往会降低组织的工作效率和员工的工作满意度，可能也对组织的形象和声誉造成负面影响。
1.3 培训与发展不足有些组织对员工的培训和发展投入不足，这样不仅会使员工的技能和知识水平无法得到提升，同时也会使组织的整体竞争力大打折扣。
1.4 绩效评估不合理很多公司在绩效评估方面存在不合理性，这种不合理可能导致员工工作积极性下降、团队合作精神受损等问题。
1.5 薪酬福利不合理不合理的薪酬福利不仅容易导致员工流失，也会对员工的工作积极性和工作满意度产生负面影响。
二、改进措施2.1 加强人力资源规划对于人力资源规划不足的问题，组织可以利用现代信息技术手段，进行科学的人力资源需求预测和规划，合理安排员工的工作和生产。
2.2 科学招聘和选择在招聘和选择方面，组织可以扩大招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，建立科学的招聘标准和流程，确保选人用人的公正和科学性。
2.3 加强培训与发展在培训与发展方面，组织可以注重员工的个性发展和成长，提供更多的培训资源和机会，提高员工的技能和知识水平，使员工能够更好地为组织的发展做出贡献。
2.4 合理绩效评估在绩效评估方面，组织可以建立科学的评估指标和体系，注重员工的工作贡献和团队精神，确保评估制度的公平公正。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施随着企业的快速发展和市场的竞争加剧，人力资源管理在企业中变得更加重要。
企业人力资源管理中存在着一些问题，如招聘困难、员工流失、培训不足等，这些问题对企业的发展和运营产生了负面影响。
本文将探讨企业人力资源管理中存在的问题，并提出相应的应对措施。
一、招聘困难在当前形势下，企业往往面临着招聘困难的问题。
一方面，市场竞争加剧，企业需要具备高素质的员工来保持竞争优势；求职者数量有限，岗位需求与求职者的供应存在不平衡。
这使得企业在招聘过程中遇到了困难。
应对措施：1.建立良好的招聘渠道，利用互联网、社交媒体等平台进行招聘，吸引更多求职者参与。
2.加大对人力资源部门的投入，提高招聘专业能力，通过专业的招聘渠道，寻找合适的人才。
3.提高员工的工作满意度和企业吸引力，通过提供优厚的薪资福利、良好的发展机会等方式，留住优秀人才。
二、员工流失员工流失是企业人力资源管理中常见的问题之一。
原因有很多，如薪资待遇低、工作环境不好、缺乏晋升机会等。
员工流失不仅会损失现有员工的知识和技能，还会增加企业的人力成本和培训成本。
应对措施：1.优化薪酬福利体系，提高员工的薪资待遇，使其感到工作的价值和回报。
2.改善工作环境，营造良好的企业文化和团队氛围，提高员工的工作满意度。
3.提供晋升机会，建立完善的晋升通道，使员工能够在企业中获得更好的发展空间。
三、培训不足随着市场的快速变化和技术的不断更新，员工需要不断学习新知识和技能，保持自身的竞争力。
很多企业在培训方面存在不足，导致员工的能力无法得到有效提升。
应对措施：1.建立完善的培训体系，为员工提供全面的职业培训和技能培训，使他们能够适应市场的需求变化。
2.注重员工个人发展，制定个性化的培训计划，根据员工的需求和能力进行培训和发展。
3.利用现代科技手段，如在线学习平台、虚拟实验室等，提供灵活的培训方式和学习资源。
四、绩效管理不合理绩效管理是企业人力资源管理中非常重要的一环，它对于激励员工、提高工作效率至关重要。
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理是现代企业管理中不可或缺的一个重要部分，它涉及到招聘、培训、绩效管理、员工福利等方方面面。
随着社会经济的不断发展，人力资源管理也面临着各种问题和挑战。
本文将结合实际情况，探讨人力资源管理面临的问题，并提出解决对策。
一、面临的问题1. 人才招聘困难随着社会竞争的日益激烈，企业招聘越来越困难。
一方面是因为市场上优秀人才的竞争越来越激烈，另一方面是因为企业自身的吸引力不足。
这就导致了企业很难找到适合的人才来填补职位空缺。
2. 员工流失严重员工流失是目前许多企业普遍面临的一个问题。
员工的流失不仅导致了企业人才的流失，还会对企业的业务产生不利影响。
而且，员工流失的成本也是非常高的，包括重新招聘、培训、福利调整等方面。
3. 绩效管理困难现在，许多企业在绩效管理方面面临着挑战。
一方面是因为企业管理制度不完善，另一方面是因为员工的绩效评价标准不够科学和公正，这就导致了绩效管理的困难。
4. 企业文化建设不足企业文化建设是人力资源管理中非常重要的一个环节。
许多企业对于企业文化建设并不够重视，导致了企业文化的淡化和员工凝聚力的降低，对企业长期发展造成了不利影响。
二、对策建议1. 加强人才招聘针对人才招聘困难的问题，企业可以从改变招聘渠道、提高薪酬待遇、加强企业品牌等方面着手。
企业可以通过与高校合作、开展校园招聘，吸引更多优秀的毕业生加入企业。
提高薪酬待遇和提供更好的职业发展机会也可以吸引更多的优秀人才加入企业。
2. 加强员工留任对于员工流失严重的问题，企业可以通过提高员工福利待遇、加强员工培训、提供更好的职业发展机会等方式来加强员工留任。
企业也可以通过加强员工关怀、激励措施等方式来增加员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 完善绩效管理对于绩效管理困难的问题，企业可以通过建立科学的绩效评价体系，明确员工的工作目标和责任，提高员工绩效管理的透明度和公正性。
企业也可以通过设定奖惩机制和提供更多的晋升机会来激励员工提高绩效。
简析企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施
简析企业人力资源管理存在的若干问题及应对措施随着经济的不断发展和企业的不断壮大，人力资源管理成为了企业管理中不可忽视的重要环节。
企业人力资源管理存在着许多问题，这些问题的存在不仅会影响企业的正常运营，还会对企业的长期发展产生不利影响。
深入分析企业人力资源管理存在的若干问题，并提出相应的应对措施，对于提高企业的综合竞争力具有重要意义。
一、人员流动大企业人员流动大是目前企业人力资源管理面临的一个突出问题。
随着人才市场的不断开放和国内外人才交流的增加，企业面临着越来越多的人员流失问题。
这不仅导致企业内部知识和经验的流失，还增加了企业的招聘和培训成本，影响了企业的稳定发展。
应对措施：企业应加强对员工的关怀和激励，建立健全的激励机制和晋升通道，提高员工的归属感和忠诚度。
加强对员工的职业规划和培训，提高员工的职业技能和综合素质，从而更好地留住人才。
二、员工激励不足在现实中，许多企业存在员工激励不足的问题，员工的工作积极性和创造性不高，影响了企业的整体效益。
员工的激励问题不仅是要求企业提高薪酬待遇，更需从激励机制、晋升机制、工作环境等方面着手，提升员工的工作积极性和创造性。
三、用工成本高随着国内劳动力市场的供需关系不断发生变化，企业用工成本不断上升成为了了企业的一大头疼问题。
高昂的用工成本不仅增加了企业的经营成本，还影响了企业的盈利能力。
在此情况下，如何降低用工成本成为了企业管理者需要解决的重要问题。
应对措施：企业应该进行用工成本分析，针对劳动力成本结构进行调整，深入挖掘用工成本的潜力，并通过合理分流和降低非生产性用工成本等方式，降低用工成本。
可以通过技术创新和管理创新，提高员工的生产效率，减少用工浪费，降低用工成本。
四、人才储备不足在当前激烈的市场竞争中，企业所需的人才需求日益增加，企业面临人才储备不足的问题。
人才储备不足不仅影响了企业的战略规划和发展目标的实现，还限制了企业的长期发展。
应对措施：企业应该加大对人才的储备和培养力度，建立起专业的人才储备机制和培训体系，通过内部培养和外部引进相结合，加强对核心岗位和关键岗位的人才培养和储备，为企业发展提供坚实的人才基础。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
1. 人才招聘难：由于市场竞争激烈和招聘需求量大，企业人力资源部门在招聘上可能会遇到人才短缺、招聘周期拉长等问题。
2.员工流失率高：企业内部存在一定的人力资源管理问题是离职的重要原因，这会对企业的运营和文化带来负面影响。
3.薪酬体系不合理：不同部门之间的薪酬福利差别、工资晋升不透明等原因会导致员工对企业的不满。
4.学习与发展机会不足：企业内部的培训机会可能会受到时间、资金、师资队伍等方面的限制。
为了应对这些问题，企业可以采取以下措施：
1.建立并完善招聘渠道和激励机制，增强对优秀人才的吸引力，如优化招聘流程、提高薪酬待遇、提供培训发展机会等。
2.通过员工调查、问卷调查等方式了解员工对公司的不满和期望，加强对员工的沟通和关怀，解决一些基本问题。
3.建立具有透明度的绩效管理制度，降低跨部门薪酬差异，因材施教，激发员工的工作热情和动力。
4.为员工提供更多的学习和发展机会，如举办内部培训、外部参加学习交流等，让员工不断地成长和提高。
总之，企业人力资源管理需要不断创新，以应对市场环境变化和员工的需求，实现人力资源的最大效益。
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施
企业人力资源管理中存在的问题及应对措施企业的人力资源管理是保障企业持续发展的关键要素之一。
在实际操作中，会面临一些问题。
本文将探讨一些常见的问题，并提出相应的应对措施。
问题一：人才招聘困难随着经济的发展和企业的壮大，人才市场变得更加竞争激烈。
企业在找到合适的人才方面面临着一定的难题。
这可能是因为市场上优秀的人才有限，企业的需求也越来越高。
应对措施：1. 扩大招聘渠道：除了传统的招聘方式，如招聘网站和招聘会，企业还可以探索更多的招聘渠道，如社交媒体和雇佣猎头公司。
2. 建立良好的企业品牌：通过加强企业形象建设和培养良好的企业文化，吸引更多的人才关注和选择企业。
3. 提供有竞争力的薪酬和福利：提供有竞争力的薪资待遇和福利待遇，吸引更多优秀的人才加入企业。
问题二：人员流失率高人员流失率高是很多企业面临的一个普遍问题。
员工离职不仅会造成人力资源的浪费，还可能影响企业的稳定运营。
应对措施：1. 提供良好的福利和职业发展机会：提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇，为员工提供良好的职业发展机会，增加员工对企业的忠诚度。
2. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通机制，积极倾听员工的意见和反馈，及时解决员工关注的问题，增加员工的工作满意度和归属感。
3. 建立人才培养计划：制定并实施有效的人才培养计划，帮助员工不断提升自己的能力和技能，增加员工的职业发展空间。
问题三：员工纠纷和团队建设困难员工之间的纠纷和无法很好地进行团队建设可能会影响企业的工作效率和员工关系。
应对措施：1. 加强员工关系管理：建立和谐的员工关系，为员工提供一个安全、良好的工作环境。
鼓励员工积极参与团队活动，增加员工之间的互动和合作。
2. 建立冲突解决机制：建立有效的冲突解决机制，为员工提供一个公平公正的处理平台。
及时解决员工之间的纠纷，保持团队的和谐氛围。
3. 加强团队建设：通过团队建设培训、团队活动等方式，增强员工之间的团结合作意识，提高团队效能和绩效。
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茂名沥青储运中心人力资源管理存在问题与对策分析人力资源管理是企业管理工作中的重要内容，也是企业运转效率的决定性因素。
随着国有企业体制改革的不断深化，传统人力资源管理工作已不适应当前的社会经济发展形势。
这就要求储运中心人力资源管理工作需要不断完善内部机制，优化管理模式，与互联网、大数据时代接轨，确保企业管理体制机制的正常运转，整体提高企业综合竞争力。
一、茂名沥青储运中心人力资源管理概况（一）茂名沥青储运中心简介茂名沥青储运中心是广东省公路管理局直属单位，地处广东茂名，原名广东省公路管理局茂名油库管理站，于2002年5月经广东省编委批准更名为广东省公路管理局茂名沥青储运中心，主要管理和经营公路用各种沥青。
自1976年成立以来，储运中心始终坚持“服务公路，奉献社会”的宗旨，全心全意扎扎实实地为广大客户提供优质服务，销售网络遍及中南、西南、华南、各省市区，赢得众多客户好评。
除了有完善的产品解决方案外，本着“互利多赢、共谋发展”的经营理念，储运中心还建立了一支在全国范围内完整的营销团队和执行团队，致力于营造一个互信、互惠、和谐、包容的合作氛围，建立起一个和谐、透明的产品供应链，不断为客户创造价值，根据每一位客户和消费者的需求提供更专业更周到的服务。
储运中心现有职工70余人。
（二）优化人力资源管理对茂名沥青储运中心发展的重要性茂名沥青储运中心作为一家有实力的国有企业，优化人力资源管理工作，主要有以下几个方面的好处：与信息现代化要求相符随着时代的进步，全球信息化高速发展，各行各业都在发生着翻天覆地的变化，尤其是大数据时代的到来，传统的人事管理已跟不上市场经济的发展步伐。
人力资源管理信息化建设势在必行。
只有通过IT技术运用于人力资源管理工作，以先进的软件和高速、大容量的硬件为基础，信息自动化处理信息，才能实现人力资源的外联内达共享服务，从而有力提高效率、降低成本、改进员工服务模式。
建设人力资源信息化平台，通过赋予各层级人员所对应的权限，以达到相应的目的。
例如，组织的决策层人员对人力资源的结构配置情况、成本，以及员工的基本情况等信息均有查阅权，便于对人力资源使用情况进行决策。
对人力资源部经理而言，员工的考勤、休假等审批与管理更加方便。
对员工自身而言，个人薪资福利、考勤休假情况，相关人事制度与通知等信息获取方便快捷，可随时清晰了解自己所关心的要力资源相关信息，人力资源管理的内部参与性大大提高，有助提升对企业的归属感。
1.有利于形成良好的企业文化人力资源管理工作以“人”为核心开展，主要围绕着培训、激励、绩效考核等方面的内容进行。
优化人力资源管理，建立良好的管理体制机制，以国有企业特有的制度环境、宏伟发展蓝图、广阔的工作空间和稳定的收入增长等优势，做好用事业吸引人才，用机制管理人才，用制度激励人才，用感情凝聚人才。
这样不仅有利于形成良好的企业文化，对企业实现长远的战略目标更有深层次的意义。
2.可有效提高企业综合竞争力从某种意义而言，企业是否能够招收到优秀的人才，留住人才，并在人才任职的过程中不断提高自身能力和意识成为了企业核心竞争力增长的关键。
而人力资源管理恰好承担了对人才的招聘、选拔和激励的任务，承担了企业内部工员结构的重要任务。
人力资源开发与管理是企业人力资源与企业核心竞争力实现的一个中间纽带，扮演一个中间变量的角色1。
只有不断加强人力资源管理，才能为储运中心招收并留住更多创新型人才，才能使企业在激烈的市场竞争中不断发展并进一步扩大自身优势，提高经济效益2。
二、茂名沥青储运中心人力资源管理现存问题及其成因（一）现存问题1.高层管理者重视不足由于管理者对人力资源管理工作重要性的意识欠缺，对其重视程度不如技术，不资金投入相对较少，引致储运中心的人力资源管理工作信息化投入不多，不足以完成人力资源管理现代化、信息化建设。
2.数据维护较差在储运中心日常的人力资源管理工作中，管理人员需投入大量的时间和精力进行数字统计，包括统筹财务数字、物资数字及机械设备数字等不同类型的信息资源，这项工作冗长而烦琐，极易出现工作上的统计失误及偏差。
另外，人力资源管理工作内容与人密切相关，涉及内容较多，如个人层云、个人薪酬、劳动合同、个人养老及医疗保险等，变幻复杂、呈现多层框架结构。
按照传统的做法，这些不同架构的信息内容被实施碎片化管理，按类别在不同的文件夹，每次调用都相当耗费精力，效率低下。
一旦出现人员异动或数据变更，管理人员需大费周章将所有文件录入打印输出、整理到相应文件夹，这种方式既延时误事，又有损人力资源管理的权威性。
3.内部参与性不高人力资源绩效管理是企业文化内涵的重要部分。
优秀的企业文化，离不开一整套设计科学、执行到位的员工绩效管理体系支撑，而文化创新也要及时融入人力资源绩效管理的具体内容，以提升员工的文化价值认同感，才能为企业的长远发展做好铺垫。
目前储运中心的企业文化体系未能形成，员工对人力资源管理工作与自身利益的相关性认知不够，对人力资源管理工作参与度不高。
（二）主要成因1.管理理念落后由于受传统观念的影响、传统文化的熏陶，思想观念的思变需要较长一段时间。
企业管理也不例外。
对于储运中心目前的情况而方，在人力资源管理方面，主要表现为重物轻人，轻视人力资源管理，没有把“以人为本”放到实践中去，只着眼于短期的收益回报，缺乏长远的管理规划，引致员工的付出与回报不成正比，因此员工作作积极性不高，长此以往，严重影响企业的持续发展壮大。
2.信息化水平不高储运中心在人力资源管理信息化水平较低，主要表现在：1.信息化管理人才缺乏。
由于人力资源管理部是由传统的人事管理部演变而来，管理者并非专业出身，不能熟练应用人力资源软件。
2.信息化建设缺乏资金支持。
由于领导层对信息化管理的重要性认识不足，目前投入信息化建设的资金相当有限。
3.管理体系未完善受传统的事业单位行政式管理影响，储运中心人力资源管理现在仍执行着传统的人事管理方式，缺乏合理的人员流动率及公开透明的晋升渠道，在人力资源管理上还存在着较为严重的“长官管理”问题，未能形成唯才是用的人力资源管理局面，人才流失较严重。
这主要是由于人力资源管理体系尚未完善、服务功能过于单一造成的。
其表现有，在薪酬方面：标准相对较低，区间设置不合理，绩效薪酬激励性不足。
4.企业文化建设支持不足人力资源管理与企业文化之间关系密切，有关明显的相互促进作用。
但目前储运中心内部人力资源管理缺乏相应的企业文化建设支持。
管理是企业永恒的主题，而在企业管理中，对人的管理，即企业人力资源管理是企业管理的根本。
其宗旨是要使企业的每个成员，从最上层的管理者到一线的技术人员实现全面管理。
而目前储运中心人力资源管理互相牵制的作用较低，管理工作缺乏制约。
主要原因在于储运中心的企业文化建设尚未形成体系，同时受传统企业管理模式影响，管理手段过于老化，人管人的模式没有转变，文化与制度对人的影响力和约束力相当低下4。
没有企业文化就没有企业核心价值观，就缺乏凝聚力和向心力。
三、加强茂名沥青储运中心人力资源管理的对策（一）树立人力资源管理新理念树立人力资源管理新理念，用科学方式方法开发企业人力资源，才能为企业发展不断提供人力资源动力。
只有充分认识现代人力资源管理的重要性，坚持以人为本，注重人才培养与管理，才能为企业持续健康发展打好基础。
树立现代人力资源管理理念，发挥现代人力资源管理的职能和作用，打破“官本位”思想，把人务资源开发管理放到与企业发展战略同等的地位，加强人才投资，把员工当做企业价值的创造者。
强化领导层针对储运中心人力资源管理信息化建设的正确认识与理解，加强宣传力度，要使高层领导意识到人力资源管理信息化建设的重要性，舍得为其投入资金，使部门经理及普通员工意识到此项工作对于他们自身而言具体有着怎样的好处，从而自愿参与到该项工作中去。
（二）完善人力资源管理信息系统在高层领导的支持下，首先应该为储运中心选择一款合适的软件系统。
目前，市场上人力资源管理软件各类繁多，各有特点。
储运中心需要根据自身发展的特点及企业需求做出恰当的选择。
其次，组织好对人力资源管理者及全体员工进行技术培训和系统操作知识普及，帮助员工转变观念，接受新事物、新理念，以适应信息化管理的变化。
建立信息化平台后，员工可自主查询自己想了解的相关人事信息，提高了人力资源管理客体的参与度，有利于提升企业认同感与归属感。
同时，员工也可以通过平台进行网络培训，减少出差，节省差旅费用。
对管理者而言，大数据的应用对人员绩效考核、选择和分类有较好的参考作用，为储运中心在人才测评与选拔方面提供了一定的帮助。
（三）完善管理体系把人力资源管理目标、措施同企业发展目标密切结合起来，本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，建设激励机制、用人机制、人才成长机制、复兴共享机制。
用企业发展前景和核心价值吸引人，以储运中心特有的制度环境、发展蓝图、良好的工作空间和稳定增长的收入作为优势吸引并留住人才。
1.优化激励机制重视员工的利益，实施透明、公开的奖惩机制，让员工在公平的环境下竞争，提升个人工作绩效。
激励机制是企业人力资源管理中重要的一环，只有建立科学合理的激励机制，发挥激励机制的有效性才能更大程度地发挥员工的潜能，促进储运中心健康可持续发展。
另外建立科学合理的薪酬标准体系，从市场实际情况出发，了解员工心中的理想薪酬标准，结合本土经济发展水平，合理对薪酬待遇标准进行优化，形成有条件的阶梯递进式薪酬体系，切实满足员工对薪酬待遇的需要。
此外，还需要从人性关怀的角度出发，尽量废除一些不合理的克扣工资相关规定，以确保员工工资的稳定性。
相应缩小一线技术人员与管理层的薪酬差距，根据工作量对员工进行分级，公平对待所有员工，不搞特殊化。
实行按劳分配，按绩效晋升，按成果奖励，做奖罚分明，以确保所有员工都能得到公正合理的薪酬待遇，从而提高薪酬激励成效。
2.创新培训方式通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技术，激发员工的创造力和潜能，促进企业的发展。
另一方面也可增强员工自身素质和能力，提高员工对企业的忠诚度3。
培训工作的开展关系着企业今后的长期稳定发展，而对新的发展形势，储运中心应该以更高、更新的人才标准，针对新要求，坚持“贴近实际、贴近生产、效益至上”的培训思想，创新开展员工培训工作，全面提升员工队伍整体素质，促进企业科学和谐发展。
举措包括：1.设立开放式课堂。
采用敞开式方法，将培训内容向学员开放，不设立特定结论，对学习内容实行头脑风景式讨论。
2.创新培训内容，将单一的技能知识培训转变为概念与技术相结合的培训。
3.培训分级分类，做到因人而异，因事而异。
4.确立以员工为主体的培训特色，增强工作技能和掌握信息的能力以及创造性地思考和分析问题的能力，改变员工的培训大度，激发潜能。