团队管理五大错
团队管理中常见的误区是什么
团队管理中常见的误区是什么在当今竞争激烈的商业环境中，团队的力量对于企业的成功至关重要。
然而，很多管理者在团队管理的过程中，往往会陷入一些常见的误区，这些误区可能会影响团队的效率、凝聚力和创新能力，进而阻碍团队目标的实现。
误区一：缺乏明确的目标和方向一个团队如果没有清晰明确的目标，就像一艘在大海中迷失方向的船只，成员们会感到迷茫和困惑，不知道自己努力的方向和意义。
有些管理者只是简单地设定了一些模糊的目标，比如“提高业绩”“提升服务质量”，但没有具体的量化指标和时间节点，这使得团队成员无法准确理解和把握工作的重点和要求。
此外，目标如果经常变化，也会让团队成员感到无所适从。
管理者应该在充分了解市场环境、企业战略和团队实际情况的基础上，制定出具有挑战性但又切实可行的目标，并将其清晰地传达给每一位成员。
同时，要根据实际情况对目标进行定期评估和调整，确保其始终具有指导意义。
误区二：过度集权，缺乏授权有些管理者事无巨细，都要亲自过问和决策，不给团队成员足够的自主权和发挥空间。
这种过度集权的管理方式，不仅会让管理者自身陷入繁琐的事务中，无法专注于更重要的战略问题，还会压抑团队成员的积极性和创造力。
团队成员如果长期处于被指挥、被控制的状态，就会逐渐失去主动思考和解决问题的能力，对管理者产生过度依赖。
管理者应该学会信任团队成员，根据他们的能力和经验，合理地分配任务和授权，让他们在一定的范围内能够自主决策和行动。
这样不仅可以减轻管理者的负担，还能提高团队的工作效率和创新能力。
误区三：忽视沟通的重要性有效的沟通是团队管理的基石，但很多管理者却没有给予足够的重视。
一方面，管理者与团队成员之间缺乏双向的交流，只是单方面地下达任务和指令，而不倾听成员的想法和意见，这会让成员感到不被尊重和重视，从而降低工作的积极性和主动性。
另一方面，团队内部成员之间的沟通也存在障碍。
信息传递不及时、不准确，导致工作协调不畅，出现重复劳动、工作失误等问题。
团队管理的五大障碍及解决方案
单选题1.团队管理的第一个大障碍是回答：正确1. A 团队文化有什么用2. B 团队冲突怎么解决3. C 团队需要什么规则4. D 团队领导怎么当2.解决团队领导问题的两个事情分别是回答：正确1. A 以人为本和驭人之术2. B 有效沟通和驭人之术3. C 知人之明和御人之术4. D 知人之明和有效沟通3.选人的功夫是回答：正确1. A 面试提问2. B 共同进餐3. C 突袭4. D 以上答案都正确4.影响选才的因素是回答：正确1. A 企业发展的阶段2. B 企业所在区域3. C 企业所在行业4. D 以上答案都正确5. 冲突双方必须遵守的义务是回答：正确1. A 只有自己最重要2. B 让自己把话讲完3. C 不要以为只有自己最重要4. D 以上答案都不正确6. 管理最大的失败是回答：正确1. A 心态失衡2. B 生理失衡3. C 心态平衡4. D 生理平衡7.以下属于绩效规则的是回答：正确1. A 只讲功劳，不讲苦劳。
2. B 考核周期是越向下越短3. C 开会不落实等于零，落实不检查等于零，检查无效果等于零。
4. D 以上答案都包括8.一个企业不可能没有冲突。
回答：正确1. A 是2. B 否9.宁可大才小用，不可小才大用。
回答：正确1. A 是2. B 否10.有本事的人可能有野心,但没本事的人未必就老实。
回答：正确1. A 是2. B 否11.团队薪酬的规则是与资历、学历、年龄、工龄、经验、家境、人缘、社会关系都有关。
回答：正确1. A 是2. B 否12.团队绩效的规则首先是效果然后是效率。
回答：正确1. A 是2. B 否13.消极冲突是财富, 起到预警和激发改良的作用。
回答：正确1. A 是2. B 否14.金钱激励是一种有效手段,但不是唯一手段。
回答：正确1. A 是2. B 否15.企业文化也可以说是企业内部的风俗习惯不必或无法写在纸上的，大家约定俗成的思考、行为方式。
作为管理者容易犯的五个错误
作为管理者容易犯的五个错误在管理者的职业生涯中，难免会犯一些错误。
这些错误可能会影响团队的效率、员工的士气以及公司的业绩。
下面列举了五个管理者容易犯的错误，希望对管理者们有所启示和提醒。
错误一：过分掌控作为管理者，拥有权力和决策能力能让你在团队中发挥领导作用。
然而，如果你过分掌控，过于表现出对员工的细节控制和主导权，可能会让员工感到毫无信任感和归属感，从而降低员工的士气和意愿。
管理者应该学会授权和委托团队成员，提供足够的支持和资源，让员工有更多的自主性和自我管理能力。
错误二：缺乏清晰的沟通不清晰的沟通可能会引发错误和误解。
管理者应该学会直接和清晰地沟通，如需帮助或解释，应尽早公开地解释问题。
尤其是在工作过程中，沟通应该是明确的，具备可操作性和反馈性，确保员工能够准确地和清晰地理解任务和目标，并能够及时进行沟通与反馈。
错误三：追求完美管理者在追求完美时可能会停滞不前，从而延迟团队的进展。
虽然追求完美和高质量的结果是值得提倡，但并不意味着不能快速行动并适应灵活的变化。
管理者应该支持团队成员尝试新的想法和方法，同时切实地控制时间，保持工作效率。
错误四：缺乏反馈给予团队成员反馈是不可或缺的。
管理者应该定期给予员工建设性反馈，回顾员工的工作成果和提供改进建议。
反馈不仅可以提高员工士气和工作品质，也可以帮助团队更快地达成目标。
错误五：忽略团队文化角色模糊和缺乏清晰的团队文化可能会导致团队成员之间的冲突和合作困难。
管理者应该建立和传达清晰的团队价值观和文化，以便更好地协调团队成员之间的工作。
此外，管理者应该尽可能地找到匹配公司文化和团队的员工招聘和选拔策略。
上述的五个错误未必是所有管理者都会犯的，但是，我们可以从中发现其背后的根源和体现。
规避这些错误的关键在于管理者需要开发出及时反思自己的习惯和策略，寻求持续的学习和提高，并始终关注员工士气和团队效率的提升。
职位越高的管理者,越容易犯5个错误
职位越高的管理者，越容易犯5个错误在职场中，管理者的作用举足轻重，他们不仅需要对团队的工作进行有效地协调和管理，还要为公司的发展做出贡献。
然而，随着管理层级的不断提升，管理者也往往面临更多的挑战和压力，容易犯下一些常见的管理错误。
本文将探讨职位越高的管理者，越容易犯的5个错误。
首先，职位越高的管理者往往容易忽略团队成员的情感需求。
随着管理层级的提升，管理者往往陷入繁忙的工作中，专注于业绩和目标的实现，却忽略了团队成员的情感状态。
这种忽视会导致团队凝聚力和工作效率的下降，影响团队的整体运作。
其次，职位越高的管理者可能会陷入“孤岛”效应。
管理者的职责往往包括做出艰难的决策和承担更大的压力，而这种压力可能导致管理者疏远与团队成员的距离。
管理者需要意识到，与团队保持良好的沟通和合作关系是至关重要的，只有与团队保持密切的联系，才能更好地完成团队的目标。
第三，职位越高的管理者容易陷入自我的优越感。
一些管理者在职位不断提升的过程中，可能会产生一种优越感，认为自己无所不能，不愿意接受他人的建议和意见。
这种优越感会阻碍管理者不断学习和成长，影响团队的创新和发展。
第四，职位越高的管理者往往难以克服“权力诱惑”。
管理者在职场中拥有更大的权力和资源，很容易陷入利益的诱惑中，忽略了团队的整体利益。
管理者需要保持清醒的头脑，正确处理好权力和责任的关系，始终以团队的利益为重。
最后，职位越高的管理者容易忽视自身的自我管理。
管理者往往面临更大的工作压力和挑战，但往往忽略了自己的身心健康。
管理者需要意识到，只有保持良好的身心状态，才能更好地管理团队和完成工作。
综上所述，职位越高的管理者越容易犯下一些常见的管理错误，如忽略团队成员的情感需求、陷入“孤岛”效应、沉浸在自我的优越感中、难以克服“权力诱惑”以及忽视自身的自我管理。
管理者需要认识到这些问题，并不断提升自身的管理能力，以更好地应对职场中的挑战和压力。
只有不断学习和改进，管理者才能带领团队取得更好的成绩，实现共赢发展。
袁国顺：管理五大“误区”，早知道，早规避，否则，失败在所难免
袁国顺：管理五大“误区”，早知道，早规避，否则，失败在所难免做人难，管理人更难。
想管理好员工，不但要用对方法和技巧，还要有让员工心服口服的个人魅力。
如果领导太霸道或者是太软弱，都管理不好员工。
很多时候员工不是靠管，而是靠吸引，靠引导。
以下是管理者的五个“硬伤”，建议做不好管理的人看一看，早知道早规避。
【1】心太狠，人心散管理者可以对自己狠，但是不能对员工狠，没有任何一个员工宁愿跟着心狠的人干工作。
管理者在管理员工的时候可以对员工严，而且这种严是建立在制度的基础上，却不能对员工狠。
对员工狠会让员工认为你是个冷血的领导，当然他对你也没有温情。
【2】疑心重，心眼小一旦你任用哪一个员工，就要对员工信任，信任他的能力，信任他的为人。
不要用自己的小心思去揣摩员工，对每一个员工疑神疑鬼。
员工是很聪明的，你对他怀疑，他一下子就能识别出来。
如果跟一个整天怀疑自己的领导在一起干工作，多没有意思，也没有干劲。
【3】重个人，轻团队铁打的营盘流水的兵，一个团队只要建好了这个团队，离开谁工作照样做。
如果一个领导总认为自己很有能力，不注重团队的作用，不发挥员工的能力，那么这个领导累死这个团队也被带不好。
只有轻个人能力重团队能力，才能好管理好一个团队，管理好一个部门。
【4】不公平，难服众受人尊重的领导都是对待员工公平公正的领导，在处理员工的问题上能够一碗水端平，不偏袒护私，更不会损情枉法，这样的领导才能受员工的尊重和拥护。
如果领导在处理员工的问题时，不能公平对待每一个员工，总是关照自己比较喜欢的员工，那么就会再引起员工的公愤，给自己的管理带来被动。
【5】太小气，难聚才才散人聚，财聚人散，如果一个领导太小气，不愿意为员工谋福利，不愿意为员工争取机会，不愿意提拔自己的员工，不看重自己员工的能力。
那么，没有人愿意跟着他干，因为干工作要么为了工资，要么为了能力得到发挥。
如果能又得不到发挥又拿不到钱，谁还愿意跟着这样的领导干。
团队管理中的五大误区
沟通不到位居首位、支持不足也很常见。
员工管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术。
即使最有经验和最成功的管理者对这门艺术也可能迷惑不清。
他们最困难和最具挑战的任务之一是对员工绩效进行评估。
在管理者犯过的最严惩错误中，有不少与员工管理有关，如：没有建立起开放的沟通渠道，对员工的支持和赞赏不足，对低绩效员工视而不见，雇用技能不配套的员工，以及没有意识到员工视而不见，雇用技能不配套的员工，以及没有意识到员工的不满情绪。
认识并纠正这五大失误，对建立一支高效的团队至关重要。
沟通不当通常，沟通不当在管理者所犯的错误中位居首位。
根据调查，管理者所犯的错误大约有20%是由沟通不发引起的。
领导者对员工缺乏清晰的期望，建议管理者与员工分享信息，与员工进行坦诚的讨论。
毕竟，信息的转化与企业健康息息相关，良好的沟通也有利于在员工之间建立互相信任的关系。
但是，管理者需要花费大量时间才能培养起阐述企业目标、与员工开诚布公交流的技能。
与交流技能同样重要的是，要建立起双向的沟通渠道。
许多管理者只善于向员工传递信息，而不善于倾听。
他们也没有培养起一种企业文化，使员工愿意分享想法或对问题给予关注。
许多管理者面临这个问题，管理者应该倾听员工的声音。
“你必须创造出一种宽松的企业氛围，让员工敢于大胆表达自己的意见。
有时你可以告诉他们你将针对某件事采取什么措施;而有时你只需要说你已经听到了他们的声音，但无法立即做出改变。
”支持不足支持不足是企业管理者经常疏忽的一大问题。
“通常，当员工没有出色完成工作时，管理者会自然而然地告知员工，但他们工作很出色时，管理者却不会告知，”再者，“你必须认识到这一点，尤其是在业务繁忙季节，你可能只专注自己的工作，但一定不能忘记员工的存在和他们的需求。
”要让员工感觉备受重视很简单，只要管理者暂放下手中的工作，关掉电话，给予他们一定的关注就可以了。
如果不对员工的工作提供建设性的批评，你就不是在培养员工。
管理者也需要坐下来为员工进行长远的职业规划，这是员工非常重视的一种支持方式。
团队在管理工作中遇到的五大障碍
在工作中，需要更加注重与团队成员之间的沟通 和协调，确保信息的畅通和工作的顺利进行。
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培养创新意识和能力
在快速发展的时代，需要具备创新意识和能力， 勇于尝试新的方法和技术，以推动团队和项目的 不断进步。
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领导者要树立榜样，展示诚信和 公正，为团队营造信任的环境。
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障碍二：惧怕冲突
冲突避免的表现
团队成员避免直接讨论敏感或争议性 话题，选择保持沉默或转移话题。
当出现冲突时，团队成员选择逃避或 妥协，而不是积极解决问题。
在决策过程中，团队成员不愿意提出 不同意见或反对意见，以避免产生冲 突。
冲突对团队的影响
果。
提升了团队能力
通过本次项目的实践，团队成员 在沟通、协作、解决问题等方面 得到了锻炼和提升，增强了团队
整体实力。
积累了宝贵经验
在项目执行过程中，团队遇到了 各种问题和挑战，通过不断尝试 和探索，积累了宝贵的经验，为
未来的工作打下了坚实基础。
展望未来发展趋势
更加注重团队协作
未来，团队协作将成为管理工作中更加重要的环节，需要 更加注重团队成员之间的沟通和协作，提高团队整体效率 。
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障碍五：无视结果
无视结果的表现
只关注个人目标
团队成员只关注自己的任 务和目标，忽视团队整体 目标。
缺乏全局观念
成员不了解自己的工作如 何与团队和公司的整体战 略和目标相联系。
不重视团队成果
成员对团队的成果和业绩 漠不关心，只关注个人得 失。
无视结果对团队的影响
目标不一致
由于成员只关注个人目标，导致 团队目标分散，无法形成合力。
资源浪费
你在团队管理中最可能犯的错误 - 副本
研究透什么是失败，也就找到了成功的窍门!
目录
1、无法处理内部权力纷争； 2、自己当明星； 3、不实施反馈制度； 4、奖励个人、忽略集体； 5、不能营造团队的概念； 6、不能正视员工对自己的评价； 7、不能给员工掌握提高的机会； 8、不能随时对员工做出评价； 9、不能相互信任； 10、团队合作意愿减弱。
管理心经： 没有得到锻炼和提高的机会，你的员工永远长不大。
正确方法：
1、保证部门里的每一项工作至少有两个人能够胜任； 2、倾听员工想要上进的要求；
3、做到自己何时应该介入，何时该退出；
4、鼓励员工之间进行公平的观念交流； 5、使对员工的鼓励成为你的习惯； 6 、回顾工作情况，找到经常发生的错误，让员工们相互学习经 验教训。 领导者要防范错误，但不能因为害怕错误就不让员工 去尝试新的工作或做法。一个优秀的管理者的做法是让他 的员工不断地创新、不断地提高。
第六章
5、不能营造团队的概念（案例）
管理心经：没有完美的个人却有完美的团队。
正确方法：
1、让团队中每一位成员都了解团队的管理模式和关系模式；
2、团队中的每一个成员都严格遵守和执行团队的基本制度；
每个人都是独立的个体，每个人都是优秀的但整体上 却是一盘散沙。管理者的基本工作便是帮助他们将个人注 意力转移到团队的表现当中去。对一个团队来说，整体效 应都非常关键。我们生活在团队中，我们的每一步工作都 直接影响团队的下一个环节，我们是息息相关的，缺一不 可。
在设计团队政策之前必须要明确企业的战略在此基础之上明确组织或者团队每一部分每一个成员在企业价值贡献中的关键作用和责任设计领导者应该把握的关键因素并清晰地为团队每一位成员包括领导者正确定良好的内部沟通制度应该体现上知下行而不是事事干预良好的企业文化是保持员工士气的关键
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管理者都希望拥有一支士气高昂能战斗的团队，但是在日常管理团队的过程中，他们却常常不知不觉犯一些看似平常却是非常严重的错误，损害团队的士气，影响绩效。
员工管理与其说是一门科学，不如说是一门艺术。
即使最有经验和最成功的管理者对这门艺术也可能迷惑不清。
他们最困难和最具挑战的任务之一是对员工绩效进行评估。
根据人才中介机构Accountemps最近的一项调查，在管理者犯过的最严重错误中，有不少与员工管理有关，如：没有建立起开放的沟通渠道，对员工的支持和赞赏不足，对低绩效员工视而不见，雇用技能不配套的员工，以及没有意识到员工的不满情绪。
认识并纠正这五大失误，对建立一支高效的团队至关重要。
沟通不当
通常，沟通不当在管理者所犯的错误中位居首位。
根据Accountemps的调查，管理者所犯的错误大约有20%是由沟通不当引起的。
“引起管理问题多米诺骨牌效应的首要原因是企业没有明确的战略或目标，也没有与员工充分沟通，”励达管理顾问公司（Right Management Consultants）的高级副总裁斯特劳德（Joanne Stroud）说，“领导者对员工缺乏清晰的期望。
”她建议管理者与员工分享信息，与员工进行坦诚的讨论。
毕竟，信息的传递与企业健康息息相关，良好的沟通也有利于在员工之间建立互相信任的关系。
但是，管理者需要花费大量时间才能培养起阐述企业目标、与员工开诚布公交流的技能。
会计师事务所Frost, Ruttenberg and Rothblatt, P.C.医疗服务组的主任和共同领导者莱温达（Steven Lavenda），向我们提供了一个重要的经验：“即使企业处于困境，良好的沟通也可以赢得员工的信任。
”他说：“如果你什么也不说，人们会误认为自己的工作完成得很出色。
你随后还要告诉他们你也不想过于直率。
”
与交流技能同样重要的是，要建立起双向的沟通渠道。
许多管理者只善于向员工传递信息，而不善于倾听。
他们也没有培养起一种企业文化，使员工愿意分享想法或对问题给予关注。
会计师事务所Blackman Kallick主要合伙人本斯指出，许多管理者面临这个问题，管理者应该倾听员工的声音。
她说：“你必须创造出一种宽松的企业氛围，让员工敢于大胆表达自己的意见。
有时你可以告诉他们你将针对某件事情采取什么措施；而有时你只需要说你已经听到了他们的声音，但无法立即做出改变。
”
但是，不要误认为召开会议就意味着建立了开放的沟通渠道。
“与员工一起开会并不代表你们有很好的沟通。
”斯特劳德警告说。
支持不足
本斯认为，支持不足是企业管理者经常疏忽的一大问题。
“通常，当员工没有出色完成工作时，管理者会自然而然地告知员工，但他们工作很出色时，管理者却不会告知，”她说，“你必须认识到这一点，尤其是在业务繁忙季节，你可能只专注自己的工作，但一定不能忘记员工的存在和他们的需求。
”
要让员工感觉备受重视很简单，只要管理者暂时放下手中的工作，关掉电话，给予他们一定的关注就可以了。
管理者也需要坐下来为员工进行长远的职业规划，记住，这是员工非常重视的一种支持方式。
提供反馈是另一种重要的支持方式。
“大多数管理者不善于提供反馈，”斯特劳德说，“你必须向员工解释为什么他做的事情有效或无效，这可以加深他对自己工作的认识。
”
知名管理咨询兼会计服务公司Smart and Associates中的一位领导基尔比（Susan Kilby）提到自己犯过的最大错误之一，就是没有向员工提供反馈。
她指出，缺乏反馈可能对员工绩效评估产生负面的影响。
她学到的教训就是：“员工需要不断收到反馈，如果你为员工设定具体的、切实可行的目标，并持续对员工的工作进行评估，年终评估时就不会出现意外的结果。
”她说：“如果员工的效率低下或没有达到预期目标，管理者却没有告诉他们，那就是管理者的错。
管理者应该主动提供反馈，解决问题。
”
“Frost, Ruttenberg and Rothblatt, P.C.公司鼓励管理者尽量与员工坐下来一起讨论问题，”莱温达说，“在我们这般规模的公司，很难做到这点，但是你必须记住，员工每年要获得的反馈不只一次。
只要管理者能给予持续而合理的反馈，就会起到积极的作用。
”
提供支持也意味着要让员工参与他们喜欢的项目，了解他们的缺陷，并避免过于严厉的指责。
“一些员工刚进入企业时表现良好，”本斯说，“接下来就看员工的潜力如何。
但是，如果你愿意花时间和精力和他们待在一起，你就能得到更出色的员工。
有时，要经过一段时间员工才能展现潜力。
”
对低绩效员工视而不见
管理者通常会发现很难对员工低下的绩效进行讨论。
实际上，很多管理者惧怕且经常竭力避免讨论不好的绩效。
斯特劳德认为，原因之一在于管理者并不知道造成员工绩效低下的原因。
“有时也因为他们内心深知他们从来没有真正向低绩效员工提供反馈。
”她说。
但是，如果企业文化过于强调彬彬有礼和不加批评，将是非常危险的事。
如果你对低绩效的员工视而不见，也会对他对团队造成的影响视而不见。
但是如果你将阻碍其他员工的人员辞退，就能大大提升团队士气。
管理者应尽α私庠斐稍惫ぜㄐУ拖碌母 矗 ⒕龆ㄊ欠裰档门嘌 飧鲈惫ぁＨ绻 恢档门嘌 詈玫姆椒ㄊ橇⒓床扇⌒卸 ！坝惺保 峭艘桓鋈硕悦扛鋈
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尽量不要为忽视低绩效员工寻找借口，比如很难找到替代者。
大多数情况下，管理者需要鼓起勇气辞退那些屡屡影响团队效率和绩效的员工。
正如莱温达所说，“如果不对员工的工作提供建设性的批评，你就不是在培养员工。
”
“我过去常常害怕将员工叫入我的办公室告诉他们做得不够好，”本斯说，“但我已经明白如果员工可以收到正确的反馈，他们往往会对你表示感激，并认识到你告知的有关事实。
当你发现他出现转变，绩效开始上升时，对你们双方来说都是积极的响应。
”
雇用技能不配套的员工
如果用人不当，雇用的员工缺乏相关岗位要求的技能，企业将付出昂贵的代价。
“以前，我们在这方面犯过不少错误，”莱温达说，“原因在于，如果员工没有立即达到要求，你便会想给他们一次机会。
”
“企业常常感觉缺少人手，”本斯说，“你觉得必须雇用新的员工。
但大多数情况下，如果你感觉新员工不适合某个岗位，结果会往往真的这样。
你必须确认他拥有相关技能。
”
“我们已对招聘工作投入了更多的关注，”她继续说道，“你雇用的员工必须兼具技术和人际交往的才能。
你可以要求员工其中一方面的才能更出色些，但不应过度忽视另一方面。
”
一旦用人不当，管理者往往会拖延处理，因为他们深知在业务繁忙季节进行改变将会对现有员工（他们需要承担额外的工作）的心理造成负面影响。
莱温达说：“我知道如果不是万不得已，最好还是不要立即采取行动。
”
其他技巧包括：当外部人员更具才能时，不要进行内部招聘，且不要仅仅因为某个人具有与你相似的背景就雇用他。
意识不到员工的不满情绪
很多员工都会直接表露他们对工作的不满。
问题在于，他们往往只是对相邻的同事和同一团队的成员如此坦白，而不是对管理者。
通常，只有在员工递交辞职信时，管理者才知道员工的不满。
管理者常常犯以下错误：没有发现员工不满的信号，没有发现员工将要离职的迹象，以及没有清楚了解员工的处境。
斯特劳德指出，要确保员工产生高绩效和对工作感到满意，归根到底需要管理者设定明确的目标，并提供反馈。
管理者有责任帮助员工设定切实可行的目标，并指引他们努力达成目标。
否则，企业将缺乏明确目标，员工也将缺少挑战和动力，上班的目的也仅仅是为了领取薪水。
“管理者应该让员工觉得他们的工作意义重大，并确保他们理解企业的目标。
”斯特劳德说。
此外，管理者应定期与员工进行交流，避免员工辞职时才感意外；并对引起员工不满、士气下降、忠诚度降低的原因进行评估；管理者也应对员工以礼相待。
“如果不对员工礼貌相待，他们就不会很好地进行反馈，”基尔比说，“我们花了大量的时间待在办公室里，也希望员工会开心地待在那儿。
”莱温达也同意这个观点，他认为只要想想自己作为员工希望得到什么对待就会明白。
“我知道自己期望得到什么样的对待，并且会在与员工打交道时牢计于心。
”他解释道。
在业务繁忙季节，许多管理者没有足够的时间针对所犯的错误而改变策略，或者预防错误。
但是，如果管理者能花些时间学会如何更好地与员工进行艰难的对话，以发现问题的根源，找到真正的解决方案，一定会大有收获。
通常，管理者最终会成为帮手、可依赖的同事、导师和教练。
无论与员工之间是何种关系，管理者都需要主动在员工的工作上花费时间，并提供指导。
管理工作是与人相关的工作，管理者通常需要掌握一些全新的管理技能。
莱温达简单总结了进行有效领导和管理的关键因素：“沟通、鼓励、合理的指正，以及友善对待下属。
”“我们在这方面正做得越来越好，”他说，“但仍有改善的空间。
”。