职能绩效考核方案
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
职能部门岗位的绩效考核管理5篇
职能部门岗位的绩效考核管理5篇不同的公司员工有不同的绩效考核,我们需要根据公司的不同情况来制定绩效管理制度,那么,下面是由我给大家带来的职能部门岗位的绩效考核管理5篇，让我们一起来看看!职能部门岗位的绩效考核管理篇1一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日——19日：考核结果公示;1月20日：上报教育局。
职能部门岗位的绩效考核管理篇2一、目的为完善公司绩效考核制度，建立有效、合理、健全的激励机制，提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力，提升团队凝聚力，特制订本制度。
二、适用范围1、适用于公司所有职能部门;2、新成立的部门同样适用规则，具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期具体周期细则参考SYS 【2022】001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标详见附表1～附表3。
五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评，列为绩效考核必考项目之一，占半年度绩效考核权重的30%;2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面，所占权重分别为：70%、15%、15%;3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类，所占权重分别为20%、30%、25%(×2)。
主要由部门第一负责人执行考评，部门职员有发言权与建议权;4、考核标准及分数：每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值，按实计分;5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;6、根据责任自律原则，考评部门必须在责任基础上自律，对考评结果承担责任。
大学等高校职能部门绩效考核方案范文
大学等高校职能部门绩效考核方案范文目录一、内容描述 (2)1.1 考核目的 (3)1.2 考核原则 (4)1.3 考核对象 (5)二、考核内容 (6)2.1 工作任务及指标 (7)2.1.1 岗位职责 (7)2.1.2 工作任务 (9)2.1.3 绩效指标 (10)2.2 工作质量 (11)2.3 工作效率 (12)2.4 工作创新 (13)三、考核方法 (14)3.1.1 考核数据采集 (16)3.1.2 考核标准制定 (17)3.1.3 考核结果计算 (19)3.2 定性考核 (20)3.2.1 工作表现评价 (21)3.2.2 工作能力评估 (22)3.2.3 工作态度考察 (23)四、考核流程 (24)4.1 制定考核计划 (25)4.2 实施考核 (28)4.3 反馈与沟通 (29)4.4 绩效反馈与改进 (31)五、考核结果与运用 (32)5.1 考核结果呈现 (32)5.2.1 奖励与激励 (34)5.2.2 教训与改进 (36)5.2.3 绩效工资调整 (37)六、附则 (38)6.1 解释权归属 (38)6.2 修订日期 (39)一、内容描述考核目的与原则：明确绩效考核的目的在于提高职能部门的工作效能和服务质量，激励员工积极投入工作，实现个人与学校的共同发展。
遵循公平、公开、差异化和绩效导向等原则，确保考核的公正性和有效性。
考核对象与内容：考核对象包括大学等高校的所有职能部门，如教务、科研、行政、后勤等。
考核内容主要包括部门管理、教学质量、科研创新、服务效率等方面，以全面反映职能部门的实际工作绩效。
考核标准与方法：制定具体的考核标准，包括各项工作的量化指标和定性评价标准，确保考核的客观性和可操作性。
采用多种考核方法，如目标管理法、关键绩效指标法、360度反馈法等，以提高考核的准确性和全面性。
考核周期与流程：设定固定的考核周期，如年度考核、半年度考核等，确保考核的及时性和持续性。
公司职能部门绩效考核方案
公司职能部门绩效考核方案好嘞，今天咱们来聊聊公司职能部门的绩效考核方案，听起来有点严肃对吧？但其实这事儿呢，可以很轻松，也很有趣。
咱们先从绩效考核的意义说起。
说白了，这就像是给员工打分，看看谁在公司这条船上划得最带劲。
别小看这事，弄得好，能让大家的士气高涨，干劲十足，心里都乐开花。
反之，搞得不好，那可就像是锅里翻了的粽子，满地都是麻烦。
大家想想，考核这个东西，不能仅仅是数字和数据的堆积。
就像咱们吃饭，不能光吃米饭，得有菜呀。
绩效考核也一样，得有各种维度。
我们可以设定一些具体的目标，比如说销售额、客户满意度，甚至团队合作的氛围。
哎，讲到这里，我就想起了那句老话：好事成双，坏事成对。
一个人干得再好，如果团队氛围差了，最后也是不成气候。
因此，考核方案得考虑到这些细节，才能真正反映出员工的表现。
再来聊聊考核的方式。
听说过“千人千面”吗？咱们的考核方案也应该根据每个部门的特点来制定。
销售部和研发部，显然不能用同一个标准来衡量。
这就好比是体育比赛，田径和游泳，完全是两码事。
咱们可以搞一些定期的反馈，比如说每季度做一次评估，让员工知道自己在哪儿做得好，在哪儿需要改进。
这样大家心里都有底，才不至于像无头苍蝇一样乱撞。
说到这里，大家肯定会问，绩效考核跟奖励挂钩，这是不是意味着员工们得拼命加班呢？其实不然，奖励的形式可以多种多样，绝对不只是奖金。
可以是额外的休假，或者是一些培训机会。
谁不想在工作之余，能有时间放松一下呢？这样的考核方案，既能让大家感到有压力，也能感到温暖。
关键是，让员工觉得自己在这个大家庭里被重视。
咱们得考虑到员工的意见。
做绩效考核的时候，听听他们的想法。
让员工参与到考核方案的制定中，才是真正的“众志成城”。
你想啊，大家一起讨论，这样每个人都能有发言权，考核的方案也能更贴近实际。
这样一来，员工们就不再觉得考核是“上天掉下来的雷”，而是一个大家共同努力的成果。
考核方案也得有一定的灵活性。
市场变化快，企业也得跟上节奏。
公司职能部门绩效考核办法
公司职能部门绩效考核办法一、背景和目的职能部门是公司内部的支持部门，承担着为其他部门提供支持和服务的重要职责。
为了提高职能部门的工作效率和质量，制定科学合理的绩效考核办法对于公司整体运营的顺利进行至关重要。
二、考核指标和权重1.工作完成情况（权重：40%）：考核职能部门是否按时完成工作任务，并达到预期目标。
具体指标包括：-任务完成率：完成任务数量与总任务数量的比率；-任务质量：任务完成的质量，是否符合公司的标准要求；-任务时效性：任务完成的时间是否符合预期要求。
2.团队合作与沟通（权重：20%）：考核职能部门与其他部门的合作情况以及团队内部的沟通协作能力。
具体指标包括：-跨部门合作：是否与其他部门有效合作，共同完成工作任务；-沟通能力：与其他部门和团队成员的沟通是否顺畅、准确；-知识分享：与其他部门和团队成员分享工作中的知识和经验。
3.创新与改进（权重：15%）：考核职能部门是否具有创新意识和改进能力。
具体指标包括：-创新能力：在工作中是否具有积极主动的创新意识；-改进效果：改进工作流程和方法是否能够带来明显的效果；-创新成果：是否有具体的创新成果，如新的工作流程、工具等。
4.问题解决与决策能力（权重：15%）：考核职能部门在工作中解决问题和做出决策的能力。
具体指标包括：-问题解决：解决工作中遇到的问题的能力；-决策效果：做出的决策是否明智、合理；-效率与效果：解决问题和做出决策的效率和效果。
5.个人素质与成长（权重：10%）：考核职能部门员工的个人素质和个人成长情况。
具体指标包括：-专业知识：员工是否具备职能部门所需的专业知识；-自我学习：员工是否有自我学习和提升的意识；-职业发展：员工是否有职业发展规划，并取得一定的发展成果。
三、考核流程1.目标设定阶段-职能部门负责人与员工共同确定年度绩效目标，并编制个人绩效合同；-绩效目标要具体、可测量、可达成，并与公司整体目标相对应；2.考核周期-每年考核一次，考核周期为一年；-每年底对前一年度的绩效进行评定和总结；3.考核方法-部门负责人定期与员工进行绩效沟通，了解员工的工作情况，并评估绩效达成情况；-基于考核指标和权重，对员工的绩效进行评分，评分标准透明公正；-绩效评定结果根据公司绩效管理制度进行工资、奖金等激励措施的分配。
国企职能部门量化考核方案—最的绩效考核案例分析
国企职能部门量化考核方案—最的绩效考核案例分析一、考核目标确定1.明确职能部门的工作职责和目标，例如人力资源部门的目标可以是招聘和培养人才。
2.根据企业的战略目标和需求，确定职能部门在实现战略目标中的角色和职责。
3.根据职能部门的职责和目标，确定量化指标和考核要求。
二、量化指标的设定1.招聘指标：例如招聘人数、招聘渠道、招聘成本、招聘效果等。
2.培训指标：例如培训人数、培训课程、培训效果、培训成本等。
3.员工满意度指标：例如员工调查问卷得分、员工投诉率、员工离职率等。
4.绩效考核指标：例如绩效评估得分、员工晋升比例、绩效奖励发放情况等。
三、权重分配根据不同指标的重要性和部门的职责，确定每个指标的权重。
例如招聘指标可以占30%权重，培训指标可以占20%权重，员工满意度指标可以占20%权重，绩效考核指标可以占30%权重。
四、评分体系根据每个指标的具体要求，建立评分体系。
例如招聘指标中，招聘人数达到100%可以得到满分，招聘效果达到90%可以得到90%的分数。
五、考核结果反馈和改进措施1.根据考核结果，及时向职能部门负责人反馈，并鼓励其做出改进措施。
2.根据考核结果，对职能部门进行奖惩激励，例如给予绩效奖金、晋升机会等。
3.定期评估考核方案的有效性，根据实际情况和反馈意见进行调整和改进。
通过以上量化考核方案，可以实现以下目标：1.激励职能部门积极工作，提高工作效率和绩效。
2.促使职能部门达到企业的战略目标和需求。
3.提高职能部门的工作质量和服务水平。
4.建立公正、公平的评价和考核体系，为职能部门提供发展和晋升的机会。
总之，国企职能部门量化考核方案是一种有效的管理工具，通过明确目标、设定指标、分配权重、建立评分体系和反馈改进措施，可以激励职能部门的工作表现，提高整体绩效。
职能部门员工绩效考核方案(精选)
职能部门员工绩效考核方案（精选）第一章总则第一条根据《吉林油田公司薪酬分配及绩效考核实施办法》(吉油企法[20xx]26号)精神，为进一步开源节流、降本增效，实现有质量有效益可持续发展，强化绩效考核某某某策的激励作用，充分调动广大员工的工作积极性，坚持以指标为引领、以安全为底线、以某某某策为杠杆，通过实施标准化、精细化管理，突出目标分解、责任落实、过程管控和奖惩兑现，通过建立内部承包经营与员工基本收入挂钩、薪酬水平与整体创效能力联动等某某某策机制，有效落实各级经营管理责任，牢固树立以经济效益为中心的理念，结合保卫(武装)部实际，制定本细则。
第二条本细则适用于保卫(武装)部机关及基层各单位。
第三条绩效考核遵循的基本原则：(一)工效挂钩原则。
根据公司核定工资奖金额度，完善与效益紧密挂钩的薪酬决定机制，激励员工依靠价值创造挣回核定的工资奖金及超额效益分成，突出“挣薪酬”思想。
(二)强化激励原则。
在保证员工基本收入的基础上，薪酬分配重点向基层一线和贡献大的岗位倾斜，平衡好各类各层级员工的收入分配关系，实行严考核硬兑现，发挥薪酬激励作用。
第二章绩效考核指标体系第四条建立效益类、营运类和约束类相结合的绩效考核指标体系。
(一)效益类指标是全面衡量价值创造和实现效益的指标，具体包括经营性现金流、利润、控亏额、经费控制等指标。
(二)营运类指标是衡量运营质量和效率的指标，具体包括油气商品量、开发管理水平、工程和服务质量等指标。
(三)约束类指标是衡量履行责任、规范管理和防范风险的指标，具体包括安全环保、某某某风廉某某某建设、依法合规经营、舆情风险控制、工程结算管理等指标。
第五条按照单位性质划分，保卫(武装)部为经费控制类单位，指标及权重分配原则如下：效益类考核经费控制指标，权重占40%;营运类考核管理和服务质量等指标，权重占60%。
第六条绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。
如遇不可抗力或某某某策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，经保卫(武装)部绩效考核委员会批准后执行。
职能部门员工绩效考核方案范文（精选5篇）
职能部门员⼯绩效考核⽅案范⽂（精选5篇）职能部门员⼯绩效考核⽅案范⽂（精选5篇） 为了确保事情或⼯作安全顺利进⾏，常常需要提前进⾏细致的⽅案准备⼯作，⽅案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书⾯计划。
我们应该怎么制定⽅案呢？以下是⼩编收集整理的职能部门员篇），希望能够帮助到⼤家。
⼯绩效考核⽅案范⽂（精选5 为进⼀步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确⼯作职责，提⾼服务质量，树⽴“以病⼈为中⼼，以质量为核⼼”的医院管理宗旨。
内强素质，外树形象，进⼀步提⾼社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项⼯作任务。
使管理规范化，制度化、程序化。
结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫⽣局制定绩效考核基础上制定此⽅案。
⼀、⾏为准则 (⼀)道德守则 1、牢记全⼼全意为⼈民服务宗旨，树⽴正确的⼈⽣观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱⼈民，热爱医疗卫⽣事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，⾃觉承担为⼈民健康服务的社会义务和责任。
3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理⽤药，科学施治。
4、恪守职业道德，⼀视同仁，全⼼全意为患者服务。
5、⽂明⾏医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，⾃觉抵制各种商业贿赂⾏为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关⼼、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗⽂书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提⾼专业技术⽔平和服务⽔平。
9、履⾏职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履⾏社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫⽣保健知识。
(⼆)⾏为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装⼯作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
2、仪表端庄，⾐帽整洁。
男医务⼈员不留胡须、长发，不穿背⼼、短裤、拖鞋等；⼥医务⼈员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。
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职能部门绩效考核方案
一、目的
为进一步规范我公司的人力行政管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
二、绩效考核原则
（一）阶段性和连续性相结合的原则
对员工各个考核周期的评价指标数据要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
（二）定性与定量相结合的原则
选择定性指标与定量指标对人员进行多方面考核，综合评价。
（三）公平与客观相结合原则
公平、客观地对被考核者进行绩效评估，做到对参加人员的考核评估一视同仁。
（四）沟通与反馈相结合原则
考核评价结束后，人力行政部或部门经理应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
三、适用范围
适用于公司职能部门所有员工。
四、考核时间
公司人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为次月的前5个工作日。
五、考核参与者
公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由人力行政部经理、市场部经理及人力行政专员和市场部（两人）其他相关员工组成。
①人力资源部负责绩效考核培训与沟通，确保参与者明确绩效考核的目的和意义，掌握绩效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇报。
②市场部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩效进行考核评估，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及人力行政部门沟通并提出意见和建议。
③绩效考核小组要客观公正地对相关同事进行评估打分，并与部门经理进行开放的交流沟通。
（分别打分然后在配对比较采取平均分值）
④人力行政专员负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完整的绩效档案，递交主管领导审核。
六、绩效沟通
在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续的绩效沟通。
在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
（一）绩效沟通的目的
①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
④及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，并为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做
好信息收集工作。
（二）绩效沟通的内容
①被考核者的工作进展情况。
哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。
如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
③考核者采取何种行动来支持被考核者。
七、绩效评估（绩效评估表）
绩效评估采用业绩评定法和工作标准法（劳动定额法）、排序法、数据收集对比。
①业绩评定表就是将各种评估因素分杰出、优秀、良好、合格、待改进进行评定。
②工作标准法（劳动定额）相对照以确定员工业绩。
③排序法把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评估方法。
④数据收集对比。
八、绩效面谈（绩效面谈表）
在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。
（一）绩效面谈遵循的原则
①建立和维护彼此的信任。
绩效面谈是双方沟通的过程，要想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种彼此信任的氛围。
②双向沟通，避免对立和冲突。
绩效面谈是一个双向沟通的过程。
面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
③优点和缺点并重。
员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。
④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。
绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
（二）绩效面谈的目的
①对绩效考核达成一致的看法。
对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
②认可员工的成就和优点。
每个人都有被他人认可的需要。
绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
③指出员工有待改进的方面。
尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
④制订绩效改进计划和培训计划。
在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划，并依照考核结果和培训需求商定培训计划。
⑤协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
绩效管理是一个往复循环的过程。
一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
九、绩效考核实施（见附表）（绩效考核表）
十、绩效结果运用
（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据
各级评估者和被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制订相应的改进措施计划。
评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。
（二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据
依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。
年度累计：
①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
（三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据
①一年中全部成绩在“B”或以上，且至少五个月考核结果为“A”的员工，具有晋升资格。
②对于连续两个月绩效评估结果为“D”的基层管理人员及一般员工，除按制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。
半年内出现3次“D”的员工，做辞退处理。
③对于年度或半年度绩效评估结果为“D”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。
④试用期满人员综合考评结果为“C”者，延长1个月试用期，1个月后再进行综合考评，如果还没有达到“B”以上的考评结果，不予录用。
考评结果为“D”者，不予录用。
（四）计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据
员工历次考核结果记入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。
员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。
参考附件：
《员工工作总结与计划》
《绩效考核表》
《绩效面谈记录表》
《部门规章制度及岗位说明书》。