劳动合同的制定与审核分析(1)论文_劳动合同的制定与审核分析(1)论文
2024版劳动合同法论文范文
2024版劳动合同法论文范文合同目录第一章：劳动合同法概述1.1 劳动合同法的立法背景1.2 劳动合同法的基本原则1.3 劳动合同法的适用范围第二章：劳动合同的订立2.1 劳动合同的类型2.2 劳动合同的订立程序2.3 劳动合同的内容与条款第三章：劳动合同的履行3.1 劳动者的权利与义务3.2 用人单位的权利与义务3.3 劳动合同的变更与解除第四章：劳动合同的终止与解除4.1 劳动合同终止的条件4.2 劳动合同解除的条件4.3 解除劳动合同的法律后果第五章：劳动合同纠纷的处理5.1 劳动合同纠纷的类型5.2 劳动合同纠纷的解决机制5.3 劳动合同纠纷的法律责任第六章：特殊劳动合同的管理6.1 非全日制劳动合同6.2 劳务派遣劳动合同6.3 集体劳动合同第七章：劳动合同的法律监督7.1 劳动行政部门的职责7.2 工会组织的监督作用7.3 劳动者的监督权利第八章：劳动合同的签字与备案8.1 劳动合同的签字栏8.2 劳动合同的签到时间8.3 劳动合同的签订地点及备案程序合同编号______第一章：劳动合同法概述1.1 劳动合同法的立法背景劳动合同法的制定是为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定。
随着经济的快速发展和劳动市场的不断变化，劳动合同法的出台旨在适应新的社会需求，解决劳动关系中出现的新问题。
1.2 劳动合同法的基本原则劳动合同法遵循平等自愿、公平公正、诚实信用的原则。
用人单位与劳动者在签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同时，都应遵循这些基本原则。
1.3 劳动合同法的适用范围本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位与劳动者建立的劳动合同关系。
第二章：劳动合同的订立2.1 劳动合同的类型劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.2 劳动合同的订立程序用人单位与劳动者在签订劳动合同前，应进行充分的沟通，明确双方的权利和义务。
劳动合同管理论文
劳动合同管理论文随着社会经济的发展，劳动力市场竞争日趋激烈，劳动合同的管理问题已成为企业和员工之间的一大矛盾点。
不同类型的企业对劳动合同管理的要求也有所不同。
如何合理、科学地规范和管理劳动合同，是当前需要探讨的问题。
本论文旨在针对不同类型的企业，分析和总结确定科学、管理方便的劳动合同管理方案，以实现企业与员工的双赢。
不同类型企业的劳动合同管理按企业类型，可将其分为私营企业、国有企业和外资企业。
不同类型的企业对劳动合同管理的要求也各不相同。
私营企业私营企业的劳动合同管理主要应侧重于保护企业利益和员工权益，合理规避劳动争议，减少企业经营风险。
针对私营企业的特点，提出以下劳动合同管理方案：1.加强招聘信息的核实，对用工需求和岗位要求进行明晰的规定。
2.在签订劳动合同之前，将拟定的合同用人单位的法定代表人进行审核，确保合同的公正性和合法性。
3.定期审查劳动关系的简明性、明确性以及正确性，及时发现并排除劳动争议。
4.提供合理的福利，制定明确的劳动保障制度，加强员工福利的公示和监督，维护员工权益，减少劳动关系纠纷。
5.对违反劳动法、合同的行为，进行纪律处分，并追究法律责任。
国有企业国有企业作为具有公共性质的企业，其劳动合同管理应注意优化企业组织架构，加强管理规范，促进企业的稳健发展。
针对国有企业的特点，提出以下劳动合同管理方案：1.建立严密的用人管理制度，加强招聘程序、流程、标准的规范化管理，打造高素质的用人队伍。
2.在签订劳动合同之前，进行用人单位审核，并指定用人单位负责人对合同进行人工智能审核，确保合同的合法性和规范性。
3.针对不同的岗位、职能，制定个性化、符合法律规定的员工奖惩制度和绩效考核制度，既保护员工利益，又促进企业的整体发展。
4.定期对劳动合同执行情况进行评估，为下一步制定合理的用工计划、人员流动计划和管理计划提供参考和依据。
5.加强对员工职业道德和法律法规培训，提升员工素质，营造和谐、公正、透明的员工文化。
劳动合同论文 关于劳动合同的论文
劳动合同论文关于劳动合同的论文浅论劳动合同的解除摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，学界对劳动合同解除有不同的理解。
以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者经济补偿进行的分析。
关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金一、劳动合同的概念理解劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。
劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。
因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。
二、关于劳动合同解除的规定关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定：1.双方协议解除劳动合同。
协议解除即劳动合同经当事人双方协商一致而解除。
任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。
双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。
一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。
中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。
同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。
这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。
劳动合同的制定与审核分析-金泽清.doc
劳动合同的制定与审核分析/金泽清-对于奖金、津贴，国家是没有明确规定。
是属于企业经营自主权限的，可以根据实际情况进行设定。
而劳动保险，现在一般是指社会保险金（养老保险、医疗保险、失业救济金）和工伤保险。
企业应当在合同中进行规定，否则企业会因此而被劳动行政部门责令整改。
请注意合同上的“工资”金额，因为在实务中往往企业要根据职工名册缴纳社会保险金，而社会保险金的缴纳基数是职工的实际工资（理论上是该职工实际收入所得）。
企业单位在代扣代缴个人所得税同时应该按其金额缴纳社会保险费。
因此在合同中尽量不要从此擅自变更，因为这是属于国家法律规定的强制性条款。
五、劳动纪律；主要是如何对职工的奖励惩处规定，目前有适用于全民企业与集体企业的《企业职工奖惩条例》（1982年3月12日国务院发布），由于现在没有专门的私营企业职工奖惩法律法规，只有企业在法律允许的范围内，通过内部制定相干的规章制度，在工会或者向全体职工公告并在职工承诺接受后开始生效。
最好就是及时向劳动行政部门提交备案，这样一旦发生因为处分职工违纪行为，但缺乏上述程序，而失去应有的约束力。
在此笔者建议可适当参考《企业职工奖惩条例》的内容自行制定有关规章制度。
对于应当给予经济处罚的违纪行为，企业在制定时候可以参考《企业职工奖惩条例》第十一条规定对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（1）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（2）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（3）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（4）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（5）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（6）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（7）犯有其他严重错误的。
劳动合同审查
劳动合同审查劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的重要法律文件，对于保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定，具有不可忽视的作用。
所以，在签订劳动合同之前，对劳动合同进行审查就显得尤为必要。
下面是我对劳动合同进行审查的一些重点内容。
首先，一个合法的劳动合同应该由用人单位与劳动者双方自愿签订。
这意味着劳动合同中的各项条款应该符合双方的意愿，并没有强制性约束。
例如，劳动合同应该能够明确约定劳动者的工作岗位、工作内容、工作时间和工作地点等。
此外，劳动合同应该能够明确约定劳动者的工资待遇、保险福利以及其他相关权益。
如果劳动合同中的条款违反了用人单位与劳动者的意愿，就应该要求修改或重新起草。
同时，劳动合同中的条款应该遵守国家相关法律法规的规定，不得违反劳动法的强制性规定。
其次，劳动合同应该能够明确约定劳动关系的期限及解除办法。
在合同中，劳动者和用人单位双方应该能够就劳动关系的起始时间、终止时间及解除办法等事项达成一致。
例如，劳动合同中应该能够明确约定劳动关系的期限，如是否有固定期限、是否有试用期等。
此外，劳动合同中应该能够明确约定劳动双方解除劳动关系的条件、程序及补偿等。
这样可以避免劳动关系的不确定性，提高劳动关系的稳定性。
最后，劳动合同应该能够明确约定争议解决的方式。
在合同中，劳动者和用人单位双方应该能够就劳动关系发生争议时的解决方式达成一致。
目前，劳动关系争议的解决方式主要有协商、调解、仲裁和诉讼等。
合同中可以约定优先使用哪种方式解决争议，也可以约定采取多种方式并按照一定的程序依次解决争议。
不论采用何种方式解决劳动关系争议，劳动合同应该能够明确约定解决争议的具体程序和时限，以保证争议能够及时、公正地解决。
综上所述，劳动合同审查是保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要环节。
在审查劳动合同时，重点应该关注合同中各项条款是否符合双方自愿原则、劳动法的相关规定，是否能够明确约定劳动关系的期限及解除办法，以及是否能够明确约定争议解决的方式等。
年律师的建议如何撰写和审查劳动
年律师的建议如何撰写和审查劳动合同劳动合同一、合同的背景劳动合同是雇主和员工之间达成的一种协议，包括工作条件和双方权责的约定。
本文将从年律师的角度给出关于如何撰写和审查劳动合同的建议。
二、撰写劳动合同的建议1.明确双方身份和基本信息在劳动合同中，首先需要准确地写明双方的身份和基本信息，包括雇主和员工的姓名、联系方式、住址等。
这可以确保合同的有效性，并且方便双方在合同执行过程中相互沟通。
2.界定工作内容和职责劳动合同应明确工作内容和职责，具体描述员工的工作职责和工作地点。
这可以避免在合同执行过程中出现模糊不清或争议，同时也能确保员工按照约定完成工作任务。
3.约定工资和福利待遇在劳动合同中，雇主应该明确约定员工的工资和福利待遇，包括基本工资、奖金、绩效评估方式、加班补偿、年假、有薪休假等。
这样可以避免工资纠纷或争议的产生，并且保障员工的合法权益。
4.规定工作时间和休息制度劳动合同中应明确规定工作时间和休息制度，包括工作时长、休息日、休假制度等。
这可以消除员工对工作时间和休息权益的疑虑，确保雇主和员工的权益受到保护。
5.约束员工保密和竞业限制劳动合同中应约定员工对公司的商业机密和知识产权的保密义务，以及禁止员工在离职后一定时间内从事与公司业务相竞争的行为。
这可以保护雇主的商业利益和重要信息，防止员工利用公司机密损害雇主的利益。
三、审查劳动合同的建议1.确保合同的合法合规在审查劳动合同时，律师应确保合同符合当地法律法规，并且符合劳动法规定的最低工资、最低休息时间、最高工作时长等标准。
同时，律师还需要检查合同中是否包含违法或不合理的条款，以避免雇主和员工在未来发生纠纷。
2.检查合同的明确性和完整性律师应当审查合同的明确性和完整性，确保合同中各项条款的表述明确、清晰，没有模糊或引起争议的内容。
此外，合同应包含完整的约定，涵盖双方权益和义务的方方面面，以避免在未来的合同执行过程中产生纰漏或遗漏。
3.关注不利于员工的条款作为律师，在审查劳动合同时，应特别注意合同中是否存在不利于员工的条款。
2019年劳动合同论文范文
劳动合同论文范文立法是一种重要的资源配置手段和利益分配杠杆，立法过程则是各利益主体进行利益表达和博弈以及立法者进行利益衡量与整合的综合过程。
可以说，利益是立法主体实施立法行为的原动力和目标，对相互冲突的利益诉求进行调整及对它们的先后顺序予以安排，首先是是靠立法手段来实现的；法律规范实际上是立法者为解决种种利益冲突、协调利益关系而制定的规则。
在对不同利益的进行取舍的时候，立法者无疑要进行艰难的选择和判断。
因为利益是一种稀缺的社会资源，在衡量诸多有差异、有冲突甚至直接对立的利益诉求的时候，法律只能肯定一种利益而舍弃其余的利益。
这样，为争夺立法所能带来的利益的角逐，便必然会贯穿于立法过程的始终。
因此，就需要在立法过程中建立完善的利益博弈与衡量机制，以尽可能地在各种利益之间寻求均可接受的平衡。
处于社会转型期的中国正经历着一场由经济博弈、政治博弈走向立法博弈的悄然变化。
《劳动合同法》的制定及其实施过程，为我们近距离观察这种角力提供了一个活生生的样本。
一、引言：失落的期许20XX年1月1日，三易其稿、历经四次审议，最终以“145票赞成，0票反对，1票弃权”的高票通过的《劳动合同法》开始实施。
[i]由于该法是继1994年《劳动法》之后，我国调整劳动关系的一部最重要的法律，其所传递的重要信息——事实劳动关系的保护、强制推行无固定期限劳动合同与提高解雇保护基准、员工离职及辞退补偿等规定，都是劳动领域长期聚焦的话题。
所以，从起草伊始，该法就引起了社会的广泛关注。
然而，“意外”出现的全球金融危机，使得两年来《劳动合同法》的实施饱受争议。
当初的反对者，如今“洋洋得意”，抱着自己的“远见卓识”孤芳自赏；当初的支持者，一部分倒戈为“事后诸葛”，一部分依然坚持认为“责不在法”。
究竟孰是孰非，现在盖棺定论为时尚早，仍需要以理性的态度展开审慎的观察与论证。
不可否认，劳动合同法历经两年多的不间断宣教[ii]，增强了劳资双方的法治意识和在利益博弈中的话语能力。
劳动合同法相关论文
劳动合同法相关论文关于劳动合同的性质，首先有两点应当予以说明。
一是有学者从一个国家的生产资料所有制性质出发，认为我国的劳动合同的性质与西方资本主义国家的劳动合同是根本不同的。
“由于生产资料所有制的性质和劳动者的经济、政治、社会地位所决定，我国劳动合同的性质不同于资本主义社会的雇佣合同。
如果仅从表面形式上来看，二者似乎有不少相同之处，” 显然，如此看待劳动合同的性状是毫无疑义的。
这不仅是因为我国市场经济体制的问题。
更是因为这种说法从劳动合同的外在环境出发来看问题，而不是从事物的内部来看问题。
而我们知道，事物的性质取决于事物的内在要素。
二是，我国学者基本上都倾向于强调劳动合同与集体合同之间的区别。
笔者并不否认，两者在当事人、内容、法律效力和形式等方面的差别，也不反对劳动合同和集体合同分别立法的做法。
但是，笔者认为，对两者之间差别的认识，应当界定在具体操作的范围内。
而在本质属性上来看，如果我们强调两者的差异，在显然是不恰当的。
相反，笔者认为，从本质属性来看，集体合同也是为了为了维护劳动者的利益，为了劳资双方的利益平衡，因此，从这个意义上来说，集体合同就是劳动合同。
只不过，这种劳动合同是采取了集体的方式。
一、不同历史时期的劳动合同观不同的法律制度，往往是不同的社会经济条件的产物。
劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，也随着经济发展的脉搏而发展演变。
纵观劳动法的发展史，我们大致可以看到劳动合同不同的时代命运。
学者们研究发现，“早期的民事立法大都将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整。
如《法国民法典》将劳动合同归为租赁合同范围，称劳动力租赁；《德国民法典》将劳动合同纳入劳务合同关系中；《意大利民法典》则干脆将整个劳动问题规定为独立的一编” .这就表明，在早期，劳动合同被认为与普通的民事合同并无大的差异。
人们之所以如此认为，基本的根据是，在劳动合同的早期，劳动者和雇佣者之间的劳动关系比较简单。
劳资双方之间的实力对比还不明显。
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前言随着私营企业的蓬勃发展,原来以国有企业为范本的劳动人事制度实际很难适应私营企业管理的需要。
而且更重要的是,私营企业主往往或多或少将劳动人事管理工作随心所欲处理。
盲目地扩展经营自主权(包括用人自主权)范围,认为企业是自己的所以根据自己要求进行管理。
甚至很多私营企业主将劳动法中规定的劳动关系理解为:劳动合同关系。
自认为没有合同就与职工没有劳动关系,可以规避劳动法自由处置职工的录用与辞退。
但是实际上,劳动法上所说的劳动关系是:雇佣方(劳动法所指的用人单位)与受雇方(劳动法所指的劳动者)之间的雇佣劳动而产生的权利义务关系。
而劳动合同是这种劳动关系的书面约定,劳动合同是诺成性的、有偿的双务书面合同。
没有书面合同并不意味着劳动关系无法证明,事实上有很多职工凭着工资单等相干证据和证人证言,举证说明了劳动关系,而单位往往因为这样除了被裁判赔偿外,还因为没有及时签订劳动书面合同而被劳动行政机关处罚(上海单位被处以500~1000元/人*未签订合同的职工人数=处罚金额)根据劳动法第十九条规定,劳动合同条款包括:劳动合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责任。
笔者就以上劳动合同必须具备的条款,如何结合实际劳动管理工作需要进行合法且合理原则确定进行分析:一、劳动合同期限;指劳动合同的有效时间,在合同有效期间,双方都必须自觉履行合同所规定的义务,享有相应的权利。
合同期满双方的权利义务关系即告终止。
按照劳动法第二十条的规定,劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
一般劳动合同是以固定期限(如1年或几年)为限,事实上劳动法和地方性法规并没有设定下限,只是对无固定期限的情况设定为:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合问,应当订立无固定期限的劳动合同。
”但是无固定期限并不意味着可以随时解除合同,双方若是要行使合同解除权,仍然需要按照劳动法第二十五条、第二十六条、第三十条规定的要求进行。
而“完成一定的工作为期限”的合同,也不同于劳务合同(关键在于双方确定了雇佣劳动关系),实践中完成一定的工作为期限的合同往往是企业因临时工作需要录用职工而订立的合同,往往是以计件、计时形式发放工资;或者象建筑工程项目性质所需要的情况下进行的。
因此,除非是建筑或以项目工程形式经营的企业是可以适用该期限。
另外,企业往往擅自设定试用期,有的居然2年合同期中约定了1年试用期;实际上按照劳动法第二十一条“劳动合同上可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
”和上海市劳动合同条例规定:劳动合同期限不满六个月的,不得设试用期;满六个月不满一年的,试用期不得超过一个月;满一年不满三年的,试用期不得超过三个月;满三年的,试用期不得超过六个月。
劳动合同当事人仅约定试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限。
可见一般劳动合同试用期是有限制的,而不是任意设定的。
另外,对于试用期解除合同权利,有些企业理解失误,以为试用期是双方劳动关系处于不完全稳定阶段,所以试用期可以随意辞退,而不必提前30天书面通知。
实际上劳动法第三十二条规定:“有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:(一)在试用期内的;”是法律赋予职工在试用期自由选择就业单位权利,而企业只能根据职工“在试用期间被证明不符合录用条件的”才能解除合同。
所以从中可以看出,企业负有举证责任,必须证明解除该职工是合法、合理的!而不是随意规定。
二、工作内容;指企业单位安排职工从事的具体工作,在合同中应当对以下进行明确约定- 1. 工作时间,应当在法律规定的每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时;另外也应当保证劳动者每周至少休息一日。
但是作为企业也必须要明白在以下情况下可以延长工作时间: (1)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(3)法律、行政法规规定的其他情形。
所以对于生产经营企业可以在合同中特别规定:发生生产安全与质量事故的,发生能影响生产的设备故障下,可以要求职工加班,当然也是要支付加班费用。
2. 工种或职务。
应当与聘用时的要求一致,在合同要确定工作岗位。
为了便于经营管理应当在合同该条款后面,加上“可根据公司(企业)的实际经营管理需要,进行工作岗位调整。
”这样就比较具备灵活性和便利性。
过于硬性规定工作岗位反而会让企业一旦调动该职工工作而处于违约境地。
3. 对生产技术工人,还可以规定生产上应达到的质量指标和数量指标。
4. 对于需要加班的情况,还应当说明加班时间与加班费的支付方式。
一般时间安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;而休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
但是有点必须注意:对于休假日(一般是周末与周日)安排加班的,企业完全可以安排补休而不是支付200%的工资。
因为劳动法上该条款是选择性适用条款,企业可根据实际情况自行决定补休或者支付加班费。
三、劳动保护和劳动条件;指企业提供给职工工作中所处的客观环境和劳动保护措施。
一般对于从事办公室工作的文职人员而言并不需要详细,而对于在车间或者生产场地工作的职工,尤其需要注意女工的特殊保护和已满16周岁不满18周岁的实际未成年人的保护。
对于女工保护主要是从“禁忌劳动”和“四期(月经期、怀孕期、生育期、哺乳期)保护”;对于未成年工主要是对工种、劳动时间等方面。
具体见劳动法相干规定,如: (1)禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳功。
第五十九条不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十条(3)不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕七个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十一条(4)女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十二条(5)不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十三条(6)不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
(第六十四条)用人单位应当对未成年工定期进行健康检查(第六十五条)如果企业违反上面的国家强制性规定,而在合同擅自设定与上述规定相违背的条款将属于无效条款。
四、劳动报酬;劳动报酬不仅包括工资,也包括奖金、津贴等,还应包括集体、个人福利和保险待遇。
企业应根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
但是需要注意的是,劳动法第五十一条规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。
”这也就是说,工资计算时应当按照每月30日进行,而不是单纯按上班时间计算。
很多企业把工资计算定在每月22.5日基础上所以不是很正确。
同时,在劳动合同中一般只规定工资,所以工资应当按月计算发放,即使是“年薪”也应该折算成12个月进行发放。
而且工资应当以货币形式按月支付给职工本人。
对于奖金、津贴,国家是没有明确规定。
是属于企业经营自主权限的,可以根据实际情况进行设定。
而劳动保险,现在一般是指社会保险金(养老保险、医疗保险、失业救济金)和工伤保险。
企业应当在合同中进行规定,否则企业会因此而被劳动行政部门责令整改。
请注意合同上的“工资”金额,因为在实务中往往企业要根据职工名册缴纳社会保险金,而社会保险金的缴纳基数是职工的实际工资(理论上是该职工实际收入所得)。
企业单位在代扣代缴个人所得税同时应该按其金额缴纳社会保险费。
因此在合同中尽量不要从此擅自变更,因为这是属于国家法律规定的强制性条款。
五、劳动纪律;主要是如何对职工的奖励惩处规定,目前有适用于全民企业与集体企业的《企业职工奖惩条例》(1982年3月12日国务院发布),由于现在没有专门的私营企业职工奖惩法律法规,只有企业在法律允许的范围内,通过内部制定相干的规章制度,在工会或者向全体职工公告并在职工承诺接受后开始生效。
最好就是及时向劳动行政部门提交备案,这样一旦发生因为处分职工违纪行为,但缺乏上述程序,而失去应有的约束力。
在此笔者建议可适当参考《企业职工奖惩条例》的内容自行制定有关规章制度。
对于应当给予经济处罚的违纪行为,企业在制定时候可以参考《企业职工奖惩条例》第十一条规定对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的,应当分别情况给予行政处分或者经济处罚:(1)违反劳动纪律,经常迟到、早退,旷工,消极怠工,没有完成生产任务或者工作任务的;无正当理由不服从工作分配和调动、指挥,或者无理取闹,聚众闹事,打架斗殴,影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的;(3)玩忽职守,违反技术操作规程和安全规程,或者违章指挥,造成事故,使人民生命、财产遭受损失的;(4)工作不负责任,经常产生废品,损坏设备工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的;(5)滥用职权,违反政策法令,违反财经纪律,偷税漏税,截留上缴利润,滥发奖金,挥霍浪费国家资财,损公肥私,使国家和企业在经济上遭受损失的;(6)有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的;(7)犯有其他严重错误的。
职工有上述行为,情节严重,触犯刑律的,由司法机关依法惩处。
同时参考该条例第十二条规定:对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除。
在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。
但是一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
同时对于有第(三)项和第(四)项行为的职工,应责令其赔偿经济损失。
赔偿经济损失的金额,由企业根据具体情况确定,从职工本人的工资中扣除,但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。
如果能够迅速改正错误,表现良好的,赔偿金额可以酌情减少。
笔者建议:对于职工处分应当本着说服教育为主,不要采用动辄罚款形式。
因为随着法律法规的不断完善,原来属于全民所有制企业的行政处罚权不一定会自然过渡成为私营企业的行政处罚权。
所以,避免因擅自罚款而被职工告上法庭,法院会因为私营企业不享有《企业职工奖惩条例》授权,而企业被责令撤消擅自设定的经济处罚。
但是职工违纪造成企业经济损失,企业完全可以要求其进行赔偿,当然不能超过当月工资的20%. 但是有一点,企业也必须注意对职工的约束。
笔者建议企业在录用职工时尽量招用能调到档案的待业人员或在职人员,尤其是本地户籍(含人才引进)人员。