XX集团公司岗位绩效薪酬制度

1 XX集团公司岗位绩效薪酬制度 第一章 总则 第一条 为建立适应市场、规范有序，与企业发展战略相适应的企业内部分配制度,充分发挥薪酬的激励作用，调动广大员工的积极性和创造性，根据中国XX集团公司(以下简称“集团公司”)有关规章制度，结合XX集团有限公司（以下简称“公司”）以ＸＸ为核心的产业发展定位，制订本制度。 第二条 公司系统全面推行岗位绩效薪酬制度，建立以岗位价值为基础、工作业绩为导向的激励与约束机制，实现生产经营目标层层分解，促进企业可持续发展和战略目标的顺利实现。 第三条 内部薪酬分配坚持效率优先、注重公平的原则，做到岗位价值、技能水平和业绩评估相结合，体现对内公平性、对外竞争性、产业板块之间协调性。 第四条 本制度适用于公司本部、系统各单位。

第二章 岗位绩效薪酬 第五条 岗位绩效薪酬制度以工作岗位为对象，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素，对所 2

有岗位进行评价和分类归并，结合员工个人技能，依据员工绩效完成情况综合评价后支付劳动报酬。其中：岗位评价结果的“岗位薪级”与技能等级设置的“技能档序”用“薪点”来表述，岗位薪酬标准根据企业效益和劳动力价位用“点值”来调控。 第六条 岗位绩效薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬、附加薪酬三部分构成。其中：岗位薪酬、附加薪酬为相对固定薪酬，占薪酬的30%-40%；绩效薪酬与绩效考核指标挂钩，为薪酬的激励部分，占薪酬的60-70%。 第七条 岗位薪酬 岗位薪酬由岗位工资和技能工资两部分构成。 (一)岗位工资 根据各岗位在企业安全生产、经营管理中所承担的责任、贡献大小和岗位对员工的能力素质要求等，对公司系统现有的管理（技术）岗位和操作岗位分别进行评价、归类，共设置25级岗位薪级，一岗对一薪。煤炭企业岗位薪级区间表详见附件1。 (二)技能工资 技能工资共设置40个技能档序，并随员工技能水平的变化而晋降。技能工资级别首次核定综合考虑学历、职级、职称（技能等级）、工龄等因素，按区间最低值核定。多因素并存，按就高者执行。岗位薪酬薪点标准表详见附件2。 1、技能档序按管理岗位、专业技术岗位、操作技能岗 3

位设置不同的档序区间： （1）管理岗位 三级科员：为新参加工作的见习期或试用期员工，设置1-6档； 二级科员：为同岗位工作3年及以下的员工，设置5-10档； 一级科员：为同岗位工作3年以上的员工，设置9-14档； 副科级：设置13-19档； 正科级：设置18-25档； （2）专业技术岗位 员级：设置5-10档； 助理级：设置9-18档； 中级：设置17-24档； 副高级：设置23-30档； 正高级：设置27-40档。 （3）操作技能岗位 初级工：设置1-5档； 中级工：设置4-12档； 高级工：设置11-17档； 技师：设置16-23档； 高级技师：设置22-28档； 4

（4）非技术工人岗位：设置1-25档。 职称、技能等级按照评、聘分离的原则，实行差额、对口聘任，技能档序核定以所聘任的职称、技能等级为准。 2、技能档序晋升 技能档序随员工技能水平的提高而晋级，包括职级评聘、专业技术职务或技能等级聘任、所在岗位工作年限、争先创优、技术比武、年度绩效评价等。 （1）员工职级评聘或专业技术（技能）职务聘任，从发文次月起，技能档序相应调整到设置区间最低档序。 （2）员工技能档序核定后，在同岗位连续工作15年及以下的，技能档序每2年晋升1档；连续工作15年以上的，技能档序每年晋升1档。 （3）年度内获国家级或集团公司级荣誉的，技能档序晋升2档；年度内获公司级荣誉的，技能档序晋升1档；连续2年获系统各单位荣誉的，技能档序晋升1档。 （4）获得集团公司或同级别行业组织的技术比武集体前三名的成员，技能档序分别晋升3、2、1档，获得单项前5名的分别晋升3、3、2、1、1档。获得公司或同级别行业组织的技术比武单项前三名的，技能档序分别晋升3、2、1档。获得系统各单位组织的技术比武单项前两名的，技能档序分别晋升2、1档。技能档序晋升自获奖的次月起调增。 年度内多次获得多级别荣誉或奖项的，按就高原则调增 5

技能档序。 3、技能档序减降 员工个人原因跨专业变动岗位的，技能档序回退2个档序。 4、年度绩效评价技能档序晋降 员工年度绩效评价结果分A、B、C、D四级(A级为优秀，B级为良好，C级为合格，D级为不合格)，各评价等级按员工总数的百分比控制，A级原则上控制在10%以内，B级控制在55%以内，D级原则上不低于1%。A级计1个绩效分，B级计0.5个绩效分，C级计0个绩效分，D级计－0.5个绩效分，逐年累计。 年度绩效评价结果作为员工晋升技能档序的依据，凡当年绩效分为1分或累计1分的，晋升1个技能档序，但不超过该技能档序上限。 绩效分累计－1分的，下调1个技能档序。已达到最低技能档序的，由企业安排转岗培训或待岗。 技能档序晋升或下调后，累计绩效分从零开始计算。 （三）点值 岗位薪酬标准根据企业经济效益和劳动力市场价位以“点值”调控。“点值”取决于企业经济效益和工资总量。点值的计算公式如下: 点值＝企业确定的岗位薪酬分配总量/∑（年）员工薪 6

点数 员工岗位薪酬＝（岗位薪点+技能薪点）×点值 第八条 绩效薪酬 绩效薪酬是对员工完成及超额完成绩效目标支付的报酬，与员工月度、季度、年度绩效评价结果以及安全目标考核结果挂钩，包括月度、季度、年度绩效薪酬和安全绩效薪酬、单项奖，各单元所占比例根据行业特点分别设置（详见附件3:岗位绩效薪酬中的绩效薪酬单元结构及权重）。各单位可根据自身特点，对绩效薪酬分配采取计件、计时、定额、提成等多种方式，充分发挥薪酬分配的激励导向作用。 (一)月度绩效薪酬 月度绩效薪酬与月度绩效考核指标完成情况挂钩。考核指标包括生产任务、经营业绩、产品质量、材料消耗等，并根据月度完成情况兑现奖罚。其中，对可量化的单位（厂、区队、班组等）实行计件考核兑现（煤炭板块如：吨煤工资含量、延米单价等）。 (二)季度绩效薪酬 为了加强过程控制，保证生产经营任务完成的连续性、均衡性，设置季度绩效薪酬。考核指标月度未完成但在季度完成的，季度补发月度已扣罚额，并全额兑现季度绩效薪酬。考核指标季度未完成的，扣罚相应比例的季度绩效薪酬。年度清算时，完成年度考核指标的，补发已扣罚的月度、季度绩效薪酬。 7

(三)年度绩效薪酬（年终奖） 年度绩效薪酬与年度绩效考核指标完成情况挂钩。对超额完成绩效指标的部分，给予超额绩效奖励。 (四)安全绩效薪酬 为强化安全意识，保证安全生产，设置安全绩效薪酬，可分为月度安全绩效薪酬和安全专项奖励等，具体办法另行制定。 (五)单项奖 单项奖是根据行业特点设置的薪酬激励单元，包括增收节支奖、机电奖、会战奖、荣誉奖等，各单位可根据实际情况，自行确定奖项和标准。 第九条 附加薪酬 附加薪酬包括工龄津贴、加班工资、休假补贴以及按照国家和行业规定，为员工建立的各项津贴补贴。 （一）工龄津贴 工龄津贴按照员工的工作年限分年分段累进计算，每年1月调整一次。与单位累计签订三年以上劳动合同并缴纳基本养老保险的员工，工作满三年后，可享受工龄津贴。连续工龄10年及以下的部分，工龄津贴按每年10元标准递增；11－20年的部分，工龄津贴按每年15元标准递增；21－30年的部分，工龄津贴按每年20元标准递增；31年及以上部分，工龄津贴按每年25元标准递增。连续工龄的计算按国家现行规定执行。工龄津贴标准详见附件4：工作年限与工 8

龄津贴对照表。 （二）加班工资 严格控制加班和加班工资支出。管理、专业技术人员均实行加班补休制度，原则上不发放加班工资。操作岗位人员严格控制加班加点，并实行加班审批制度，加班加点后确不能安排补休的，按国家有关规定支付加班加点工资。 （三）年休假补贴 员工实行带薪年休假制度，确因工作原因不能休假的，安排补休或发放休假补贴，补贴标准按国家有关规定执行。

第三章 岗位绩效薪酬的日常管理 第十条 员工工资性收入应以货币形式按月支付劳动者本人，不得以任何有价证券及实物替代，不得克扣或者无故拖欠。员工提供正常劳动后，支付给员工的薪酬不得低于所在地最低工资标准。 第十一条 薪酬支付实行“先出勤，后付酬”的方式，当月出勤为次月支付薪酬的依据。新入企员工起薪按上岗之日起计算；调整工作岗位的员工，按出勤大于15天的岗位支付全月岗位薪酬；员工解除劳动合同，从合同解除之日起停发薪酬。 第十二条 社会招聘新参加工作员工的薪酬待遇 （一）试用期的员工，按从事岗位执行岗位工资，按技 9

能等级1档核定技能工资，绩效薪酬按50%执行，附加薪酬按相应标准执行。 （二）试用期满经考试考核合格后上岗的员工，按从事岗位执行岗位工资，技能等级按2档核定，绩效薪酬全额考核兑现。 第十三条 新参加工作大中专毕业生（全国统招）的薪酬待遇 新参加工作的大中专毕业生，按所在岗位执行岗位工资和绩效薪酬，技能等级按学历分别核定：

学 历 技能档序 备注 见习期（一年） 鉴定上岗

中专（技校） 2 5 取得国家承认后续学历的参照执行

大专 3 6 本科 4 7 研究生、硕士、双学士 5 8 博士、双硕士 6 9 第十四条 新接收的复员、转业军人薪酬待遇 （一）新参加工作的退役军人，按所在岗位执行岗位工资及绩效薪酬，技能等级按军龄（含入伍前工龄，下同）核定：

军 龄 技能档序 备注 熟练期（半年） 鉴定上岗