2006百安居 人力资源管理-绩效
人力资源部门的绩效考核技巧
人力资源部门的绩效考核技巧绩效考核是人力资源部门必不可少的工作内容之一，对于提升员工工作绩效、激发潜力、促进个人与组织目标一致有着重要作用。
然而，如何进行科学、准确的绩效考核并与员工有效沟通是一个挑战。
本文将介绍一些人力资源部门的绩效考核技巧，以帮助企业提高考核的准确性和公正性，从而促进员工的成长与发展。
一、设定明确的绩效标准在进行绩效考核之前，人力资源部门需要与各部门负责人共同制定明确的绩效标准。
这些标准可以包括员工工作任务的量化指标、工作质量的评价标准、出色表现的奖励措施等。
明确的绩效标准可以帮助员工了解期望，从而在工作中更加明确目标，全力以赴地完成任务。
二、建立绩效评估体系绩效考核需要建立相应的评估体系，以便全面、客观地评估员工的工作表现。
评估体系应包括多种评估方法，如自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
每种评估方法都有其独特的优势和限制，综合运用多种方法可以更加全面地了解员工的工作表现，避免主观因素对绩效评估的干扰。
三、采用360度反馈360度反馈是一种以多角度评估员工表现的方法，可以收集来自上级、同事和下属的反馈。
通过采用360度反馈，人力资源部门可以更加全面地了解员工在工作中的优势和不足之处，对员工进行更准确和有针对性的培训和发展计划。
四、定期沟通和反馈绩效考核不应该仅仅是一次性的活动，而应该是一次持续的过程。
人力资源部门需要定期与员工进行沟通和反馈，及时分享绩效评估结果，与员工共同探讨发展方向和改进措施。
同时，员工也有机会表达自己对绩效考核的看法和建议，促进双向沟通，提高员工参与度。
五、奖励与激励绩效考核不仅仅是对员工表现的评估，更应该是一个激励员工进一步提高的机会。
人力资源部门应该根据绩效评估结果给予员工相应的奖励和认可，以激发员工的积极性和创造力。
奖励可以是物质奖励，如奖金或晋升机会，也可以是非物质奖励，如公开表彰和专业发展机会等。
总结：绩效考核是人力资源部门的重要职责之一，在准确评估员工工作表现的同时，也是激励和发展员工的机会。
人力资源管理中的绩效应用
影响绩效应用发展的关键因素包括：
1.组织文化：企业文化的不同会影响绩效管理体系的设计和实施，需要根据企业文化特点进行调整。
2.市场环境：市场竞争压力、行业特点等市场环境因素会影响绩效应用的效果。
3.人力资源素质：员工素质的高低直接影响到绩效管理的实施效果，企业需要重视人才培养和选拔。
2.数据分析与人工智能：
-原理：通过大数据分析和人工智能技术，可以对员工绩效数据进行深入挖掘，发现潜在趋势和模式。
-应用：预测分析、个性化培训推荐、智能绩效评估等。
-优势：人工智能可以帮助组织更准确地预测员工行为，提供定制化的绩效改进方案，从而提高管理效果。
3.云计算：
-原理：云计算提供了一种弹性、可扩展的计算资源服务，使得数据存储和处理更加灵活和高效。
三、核心议题与挑战
尽管绩效应用在人力资源管理中具有重要地位，但仍面临一系列核心议题和挑战。
1.核心议题：
-绩效管理体系的有效性：如何构建一个科学、合理的绩效管理体系，确保绩效评估的公正性、客观性和准确性，是当前亟待解决的问题。
-激励机制的创新：在激励员工方面，企业需要不断创新激励手段，以适应员工需求的变化。
-绩效改进策略的落实：如何将绩效改进策略有效落地，提升员工能力和组织绩效，是绩效应用的关键议题。
2.主要挑战：
-人力资源管理观念的更新：在绩效应用过程中，企业需要摒弃传统的管理观念，树立以人为本的理念，关注员工成长和发展。
-技术手段的运用：随着大数据、人工智能等技术的发展，如何将这些技术应用于绩效管理，提高绩效评估的准确性，成为一大挑战。
1.提高企业核心竞争力。通过对员工绩效的有效管理，企业可以提升管理水平，增强市场竞争力。
人力资源管理中的绩效管理有哪些方法
人力资源管理中的绩效管理有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
而绩效管理作为人力资源管理的核心环节之一，对于企业的发展和员工的成长都具有至关重要的作用。
有效的绩效管理方法不仅能够帮助企业提高工作效率和质量，还能够激励员工发挥最大潜力，实现个人和企业的共同目标。
那么，在人力资源管理中，绩效管理都有哪些方法呢？一、目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
在绩效管理中，企业首先与员工共同制定明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的目标（SMART 目标）。
然后，定期对员工的工作成果进行评估和反馈，以确定目标的达成情况。
这种方法的优点在于能够使员工明确工作方向，提高工作的主动性和积极性。
同时，由于目标是经过双方共同协商制定的，员工对目标的认同感较高，更愿意为实现目标而努力。
然而，目标管理法也存在一些不足之处，例如目标的设定可能不够准确或合理，导致员工难以实现；在目标评估过程中，可能会出现主观判断的偏差等。
二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
在确定 KPI 时，需要根据企业的战略目标，将其层层分解为具体的可操作的指标，并落实到每个部门和员工身上。
KPI 具有明确性、可衡量性和可操作性等优点，能够帮助企业聚焦关键业务领域，提高绩效评估的准确性和公正性。
但 KPI 也存在一些局限性，比如可能会导致员工过于关注指标的完成，而忽视了其他重要的工作内容；指标的设定可能过于僵化，无法适应快速变化的市场环境。
三、平衡计分卡法（BSC）平衡计分卡法是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
它打破了传统的单一财务指标考核的局限性，使企业能够全面、系统地审视自身的绩效。
百安居绩效评估
2006年11月 2006年11月
1
绩效评估
绩效管理培训/ 1. 绩效管理培训/介绍 2. 绩效评估评分 3. 绩效评估实行标准 4. 绩效评估时间表
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绩效评估培训/介绍 绩效评估培训 介绍
• 总部及区域人力资源负责人将会在11月1日至11月8日进行绩效管 总部及区域人力资源负责人将会在11月 日至11月 11 11 理的相关培训和介绍。 理的相关培训和介绍。 • 绩效管理的培训和介绍将会涉及所有新晋的管理人员和现任的经 理。 • 培训将包括： 培训将包括：
未达标=L
未能完全达到绩效目标的要求。不能确保总是及时并且保质保量地完成工作。 未能完全达到绩效目标的要求。不能确保总是及时并且保质保量地完成工作。有这样表现的 员工需要协助和一些具体的行动计划来提高绩效成果。 员工需要协助和一些具体的行动计划来提高绩效成果。
4
业绩级别定义
级别对薪资福利的影响
优异 = E
% 优异
20%
% 良好
25-30%
% 达标
40-50%
% 未达标
5%
15%
20-25%
45-50%
5-10%
5%
15-20%
55-65%
10%-15%
10%
20-25%50-6Βιβλιοθήκη %5%-10%15%
20-25%
50-60%
10%
所有部门都必须遵循以上标准； 各绩效等级的分布也必须遵守以上的分布标准。
保持具竞争力的薪资，该级别的员工将通常在新的一年中得到晋升，其薪资的调整幅度与 晋升政策一致
良好 = G
薪资的调整幅度比部门平均水平略高
人力资源的绩效考核
人力资源的绩效考核绩效考核是企业管理中的一项重要工作，而在人力资源管理方面，绩效考核更是至关重要。
因为它牵扯到企业员工的薪酬、晋升、奖励等重要事项，进而影响到员工的积极性，甚至会引起员工的不满和离职等问题。
因此，一项合理有效的绩效考核制度对于每家企业都至关重要。
本文将从以下几个方面来探讨人力资源的绩效考核。
一、目的绩效考核的目的是激励员工，推动企业发展。
首先，通过评估员工个人工作表现，鼓励勤劳肯干的员工，并惩戒表现不佳的员工，以此促进个人能力的提升；其次，借助绩效考核，企业可以制定相应的培训和发展计划，使员工能够了解自己的不足之处，并为之努力改进，从而推动整个企业的发展。
二、考核内容绩效考核的内容不仅包括员工的工作成果，还包括员工的工作态度、工作行为等方面。
具体来讲，可以从以下几个方面来考核：1.工作成果：既包括量化指标，如绩效就是完成的任务数、业务成交量等，也包括质量指标，如任务完成质量、客户满意度等。
对于不同职位和不同岗位的员工，工作成果的考核标准也会有所不同。
2.工作态度：既包括员工所表现出来的工作态度，也包括他们与同事的相处、对领导的尊敬等方面。
公司可以定期收集员工的反馈，以此来确定员工的工作态度是否符合公司的要求。
3.工作行为：既包括员工的工作方式、工作效率等方面，也包括员工的行为表现，如遵守公司规章制度、对公司机密信息的保密等。
三、考核周期和流程绩效考核的周期一般为一年一次，以员工入职时间为起点。
在考核之前，应该有详细的考核计划和流程，以确保考核的公正性和准确性。
考核流程包括：1.确定考核标准：公司应该根据员工的工作职责和规定的目标，制定具体的考核标准和考核流程。
在制定考核标准时，一定要通知员工，让他们清楚自己的工作任务和标准。
2.考核方案：考核方案包括考核标准、考核流程、评分机制等内容。
需要在考核之前通知员工。
3.考核实施：在考核期间，公司可以采用多种方式收集员工的工作表现，如面谈、问卷调查、360度评估等。
人力资源管理绩效考核常用的方法及要点
人力资源管理绩效考核是企业中非常重要的一项工作，它不仅能够促进员工个人的成长和发展，还能够帮助企业有效地提升整体绩效水平。
在本文中，我将为你全面介绍人力资源管理绩效考核常用的方法及要点。
一、360度评估360度评估是一种多方位评估方法，通过收集员工的自评、直接上级评估、下属评估、同事评估等多方位的意见和评价，来全面了解员工的表现。
这种方法能够帮助员工更客观地认识自己的优势和不足，也能够帮助企业更全面地评估员工的工作表现，发现潜在的问题并及时解决。
二、绩效排名绩效排名是通过对员工的工作表现进行排名，以此来确定员工的绩效水平。
这种方法常常被用于激励员工，提高员工的积极性和竞争意识。
但是在使用过程中也会存在一些争议，因为排名往往只关注个人的表现，而忽略了团队合作和协作的重要性。
三、目标管理目标管理是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过给员工制定明确的工作目标和绩效指标，来评估员工的工作表现。
这种方法能够帮助员工更清晰地知道自己的工作目标和责任，也能够帮助企业更清晰地评估员工的工作表现，发现问题并及时调整。
四、行为事件技术行为事件技术是通过收集和记录员工工作中的具体行为事件，来评估员工的工作表现。
这种方法能够帮助员工更具体地了解自己的工作表现，也能够帮助企业更具体地评估员工的工作表现，发现问题并及时解决。
以上所列的方法，都是在绩效考核中常用的方法，并且都有各自的特点和适用场景。
在实际的绩效考核过程中，企业可以根据员工的特点和工作性质来选择合适的方法，以达到更好的绩效考核效果。
总结回顾：人力资源管理绩效考核常用的方法及要点的选择对于企业来说非常重要，因为它关系到企业内部人员的激励、管理和发展。
在选择方法时，企业要根据员工的实际情况和工作特点来进行评估，以便更好地发挥绩效考核的作用。
个人观点：我认为，在进行绩效考核时，企业应该充分尊重员工的个性和特点，不应过于刻板地套用某种方法。
绩效考核不仅仅是为了对员工进行评价，更重要的是为了帮助员工成长和发展，为企业的长远发展贡献力量。
人力资源管理中的绩效评估方法与应用
人力资源管理中的绩效评估方法与应用在人力资源管理中，绩效评估是一项关键的管理活动。
它通常用于评估员工在工作中的表现，并根据结果进行奖励或其他决策。
以下是一些常用的绩效评估方法和其在实践中的应用。
1.直接观察法：直接观察法是一种常见的评估方法，其通过直接观察员工在工作中的行为和表现来评估他们的绩效。
这可以通过工作访问、定期观察或管理人员与员工的交流来实现。
直接观察法的应用可以提供实时数据，帮助管理人员更准确地评估员工的表现，发现问题和提供即时反馈。
2.自我评估法：自我评估法是一种通过员工自己评估自己的工作表现来评估他们的绩效的方法。
员工在绩效评估周期结束时填写自我评估表，自行评分并提供对自己工作的评价和目标达成情况。
这种方法可以激发员工参与绩效评估过程，增强他们的责任感和参与感。
3.上级评估法：上级评估法是通过员工的直接上级对他们的工作表现进行评估的方法。
上级评估通常依据工作目标和标准，评估员工在不同方面的表现，如工作质量、工作效率、团队合作等。
这种方法可以帮助管理人员了解员工的整体工作表现，并为日后的晋升、薪资调整等决策提供依据。
4.同事评估法：同事评估法是通过员工的同事对他们的工作表现进行评估的方法。
同事评估可以提供多个角度的反馈，帮助评估员工的团队合作、沟通和影响力。
此外，同事评估还可以帮助发现员工之间的合作机会和潜在冲突，并提供改进的建议。
5.客户评估法：客户评估法是通过客户对员工的工作表现进行评估的方法。
客户评估可以帮助了解员工与客户的互动和满意度，评估其服务质量和客户关系管理能力。
这种方法尤其适用于销售、客户服务和市场营销等与客户直接接触的岗位。
绩效评估方法的应用需要在实践中慎重选择，并根据组织的特定需求进行调整。
以下是一些在应用中需要考虑的关键因素：1.目标设定：在应用绩效评估方法之前，需要明确目标和期望结果。
这有助于明确评估的焦点和标准，并提供反馈和改进的方向。
2.评估标准：为了使评估结果准确和公正，需要制定明确的评估标准和指标。
人力资源管理中的绩效考核
人力资源管理中的绩效考核标题1：绩效考核的定义和概述绩效考核是人力资源管理中的一个核心领域，因为它是一种定期评估员工工作表现的方法。
在绩效考核中，员工的工作表现和达成的目标会被评估和量化。
绩效考核旨在评估员工的工作质量和成果，以及员工完成任务的方式和能力。
绩效考核的目的是为了提高员工的工作效率和增强员工的业务能力，同时也有利于制定奖励和晋升计划。
绩效考核可以分为两类，一个是基于目标的绩效考核，另一个是基于能力的绩效考核。
目标绩效考核基于员工达成的目标和工作成果来评估员工的绩效，这种考核方法适用于需要达成一些具体目标的岗位，如销售人员或生产线管理岗位。
而能力绩效考核则更注重员工的能力和技能，这种考核方法往往适用于需要强调员工技能或特定知识领域的岗位，如设计师或软件开发人员。
总结：绩效考核是人力资源管理中不可或缺的一环。
通过绩效考核可以评价员工的表现并制定奖励和晋升计划。
在评估员工时可以采用基于目标或基于能力的方法。
标题2：绩效考核的重要性和作用绩效考核对于企业来说非常重要。
首先，绩效考核可以促进员工的个人成长。
通过不断地进行绩效反馈和评估，员工可以了解自己的工作表现，并对自己的工作进行调整和改进，提高自己的工作能力。
其次，绩效考核有助于企业提高工作效率和质量。
通过对员工的工作表现进行量化和评估，企业可以及时发现和解决工作中的问题，避免工作上的重复性错误，增加工作效率和质量。
另外，绩效考核可以激发员工的工作热情和积极性。
通过对员工的工作表现进行肯定和激励，员工会更加积极地投入到工作中，提高工作效率，完成工作目标。
总结：绩效考核对于企业和员工都非常重要。
它可以促进员工的个人成长，提高工作效率和质量，激发员工的工作热情和积极性。
标题3：绩效考核的方法与措施绩效考核的方法与措施因企业而异，但通常都包括以下几个步骤：首先，确定考核标准和指标。
企业需要根据员工的工作性质和工作目标来确定考核标准和指标，以便对员工的工作表现进行量化和评估。
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为出差人员安排旅程
安排会议
时效性和准确性 客户（出差人员）满意度
会前准备是否周到 会议过程中突发问题的处理
SET MEASURABLE TARGETS(HR KPI)
% achievement of organisation development plan % time spent on “HR consulting” Internal client satisfaction score # HR processes documented # HR processes with improvement targets # weeks to recruit by function % achievement of recruitment plan Induction satisfaction score % employees in personal development program % employees with individual development plans % achievement of development plans # employees personal development hours Management and supervisory training hours % succession plans in place for selected levels % top team/senior managers who are local % senior managers promoted from within organisation % managers trained in „coaching for performance‟ % performance appraisals completed in time % turnover
为什么需要绩效管理
• 管理者的需要
– 有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得 他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目 标努力。 – 把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为这 些目标不是通过一个人的努力就可以实现的。
– 有机会告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了 解哪些工作最重要，哪些工作员工自己可以做出决 策，及各项工作的衡量标准。 – 常常希望掌握一些必要的信息 – 包括工作计划和项 目执行情况，团队情况，和每个员工的状况。
Employee Satisfaction score
ROLE PLAY
Group 1: - Write 3 key objectives of a Store General Manager and targets Group 2: - Write 3 key objectives of your own positions and targets
上述各项在第二季度末之前完成。
目标设置
• 目标设置还应考虑到：
–以所在部门的目标为基础 –强调个人应对完成组织目标所做的贡献 –包含上一年度绩效表现中吸取的经验教训 –目标应是有难度但可达到
资 金 、 人 员 、 技 术 、 信 息 支 持
组织的使命 组织发展战略
组织目标与绩效管理
组织的目标
业务部门的目标
奖励和表扬
• 有效奖励和表扬的关键法则 – 于绩效有关
– 及时
– 公正
表扬和奖励
黄金准则 - 确保您进行了表扬和奖励 - 不要过分地表扬和奖励 - 以真诚态度
1. 2.
设立绩效方向和目标 设立目标和目标计划 传达和分解目标
绩效管理流程
计划
3.
改进
1. 2. 3. 回顾最终结果和成果并作出相应 的评估 得出下一绩效评估阶段需要做出 的变化和改进 制定发展行动计划和职业计划 1. 2. 3.
保证产品的质量 主管人员增加与下属的沟通 维持电脑网络系统的稳定性
例：秘书的工作职责与关键绩效指标
工作职责
关键绩效指标
录入、打印各种文件（文字资料）错误率 时效性（是否在规定时间完成） 客户（授予任务者）满意度 起草通知、便笺或日常信件 主管人员满意程度 工作的独立性（是否需要主管人 员进行修改和指导）
• 对于较为稳定的基础性职位，绩效指标的设定就更需 要依据工作的核心职责。
– （如：秘书的工作职责与关键绩效指标）
例：可以评估的目标与不可评估的目标
不可评估的目标
获得较高的利润 提高生产部门的生产率
可以评估的目标
在本年末实现利润15% 在不增加费用和保持现有质量水 平的情况下，本季度的生产率比 上季度增长10% 产品抽查 不合格率低于3% 主管人员每周花费在与每个下属 人员沟通的时间不少于2个小时 由于技术问题网络中断的次数每 季度不超过1次，每次能够在1小 时之内恢复正常
帮助企业中的每个职员持续不断地改善个 人(及其下属)的绩效表现
股东的价值增长
个人及专业能力的增长 员工的价值增长
消费者/客户的价值和效益
Managing Performance Management
绩效管理是什么？
当您…… 使员工对达到公司目标和个人目标负责时 将公司目标和个人绩效联系在一起时 回顾绩效和成果，并且提供反馈、支持和帮助时
确定
自我
文件
授权团队
个人
授 权 改进 团队
不断改进工作流程
激励员工满意度/主 动性
业务成果 顾客满意度、收益、市场份额
绩效管理与HRM其他环节的关系
• 工作分析
– 工作分析是绩效管理的基础
• 薪酬体系
– 3P (Pay for Position): Pay for Performance + Pay for Person
• 招聘选拔
– 通常采用的各种人才测评手段主要是针对人的“潜质”所进 行（如能力测验、个性测验、行为性面谈、及情景模拟等）， 绩效评估则是对人的“显质”进行评估
• 培训与发展
• 定义和沟通对员工的期望 • 提供给员工有关他们绩效的反馈 • 改进员工的绩效 • 将组织的目标与个人的目标联系起来
• 提供对好的绩效表现的认可原则
• 指导解决绩效问题 • 使员工现有的工作能力得到提高
• 使员工在未来的职位上得到发展
• 提供与薪酬决策有关部门的信息 • 识别培训的需求
• 将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来
Managing Performance Management
为何要做绩效管理?
1. 为了巩固业务成果
例如:
3.
为了提高员工的工作成效
例如:
增加总收益 增加市场份额 增加获利能力 发展新产品
提高技术水平 培养主动性 培养部门内部的合作性 增强业务判断力
2.
为了发展组织
例如:
主动分享信息 提高生产效率 吸引和保留核心人才 人员重组
• 设置符合SMART标准的目标： pecific 明确具体的
easurable ction-oriented ealistic ime-bound 可衡量的 以行动为导向的 现实的 有时间限制的
同时也是
“SMART”
• SPECIFIC
– Clearly stated – Target a single key result – Indicate desired performance level – Quantifiable – Concrete
跟踪
通过各种会谈来控制总体的评估 结果 控制并调整各项目标和目标计划， 以保证其合理性和相关性 需要时提供必要的帮助的支持
经理的角色
管理工作进程
• 解决问题的进程 • 提高质量管理的进 程 • 制定基准的进程 • 应用质量管理工具
领导员工
• • • • • • • • • 集中且清晰的目标 持续的学习和自我发展 训练、建议和指导 建立信任 团队合作 公开交流 尊重来自各方的员工 表扬和奖励 跨职能领导
避免不满情绪
- 预先关注
- 有效倾听 - 迅速行动并跟踪
奖励和表扬
• 给予和接受有效表扬
• 奖励类型
– 非正式奖励 – 正式表扬奖励
1001种奖励员工的方法
非正式奖励
无低成本表扬
奖励特殊成就和行为
完成目标、产量、客户服务, 小组/团队奖励
正式奖励
竞赛、教育/个人成长、自我发展、 提升、责任/能见度
提供培训和发展机会以提高绩效时
…您就是在进行着绩效管理。
Managing Performance Management
按流程管理绩效
• 强调持续进展
计划
– 年度之间相关联 – 规划并评估进展
• 强调共同责任
改进 跟踪
– 被评估者 – 直属主管
• 着重于亟待发展的技 能 • 以企业需求为基础
目标设置
组织的绩效
团队的绩效
每个职位的责任
个人的绩效
职位描述是设定绩效指标的因素
• 个人的目标要依据职位的关键职责来确定，与其关键 职责密切相关。 • 一个职位的工作职责可能会几年不变或变化很小，而 目标则可能每年都不同。
– （如：销售经理的工作职责可能是“通过销售产品获得销售 额和市场占有率”，而他去年的销售额可能是…,,, ，市场占 有率是…… ，今年则可能为……)
跟踪绩效
- 随时了解进程
回顾进程
评估进程 准备进程中的会议 发挥进度会议的最大成效
改进绩效 - 激励
帮助和支持 给予反馈 回顾总体表现 明确指出绩效表现的薄弱点
管理纪律和不满情绪 - 明确设定的标准
- 了解并遵从规定的流程 - 迅速行动 - 安排一次面谈 - 倾听原因 - 决定适当的补救措施 - 总结并确定下一步行动 - 承诺, 跟踪并记录
• RELEVANT/REALISTIC